COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00728 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPRC

[M] [Z]

C/ S.A.S. [10]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 02 Mai 2024, RG F 23/00004

APPELANT :

Monsieur [M] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

S.A.S. [10]

[Adresse 12]

[Localité 2]

Représentant : M^e Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

M. [M] [Z] a été embauché par la SAS [10] en contrat à durée indéterminée à temps complet le 1er août 2001 en qualité d’agent de sécurité machine à sous.

M. [Z] [M] a été promu le 1er septembre 2022 en qualité de mécanicien machine à sous.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés et restaurants.

Le 13 novembre 2019, survenait une altercation entre M. [Z] et une cliente du casino sur le lieu de travail.

Le 26 novembre 2019, M. [Z] a refusé la convocation en mains propres à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 9/12/2019.

Par courrier recommandé en date du 27 novembre 2019, M. [Z] a été convoqué à entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 9/12/2019 auquel M. [Z] ne s’est pas présenté.

M. [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 27 novembre 2019 jusqu’au terme de la relation contractuelle.

Par courrier du 8 janvier 2020, M. [Z] a été sanctionné par un avertissement en raison d’une violente altercation avec une cliente du casino et pour avoir proféré à son encontre des propos injurieux et menaçants dans la soirée du 13 novembre 2019 et en raison de son comportement d’intimidation et menaçant dont se plaignent également certains salariés.

Par courrier du 29 avril 2020, la [6] a informé la SAS [10] que les informations en sa possession ne lui permettaient pas de reconnaitre le caractère professionnel de l’accident déclaré par M. [Z] en date du 26 novembre 2019.

Par avis en date du 17 mai 2022, M. [Z] a été déclaré inapte à son poste avec la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 27 juillet 2022, M. [Z] a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.

M. [Z] [M] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] en date du 6 janvier 2023 aux fins de juger que son inaptitude est d’origine professionnelle comme résultant du harcèlement moral subi et de prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire de juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de sécurité et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 25 mai 2023, le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes et a refusé de reconnaitre l’existence d’un accident de travail en date du 26/11/2019, le salarié « ne rapportant pas la preuve que la lésion de syndrome anxiodépressif trouvait son origine dans la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 26 novembre 2019 ».

Par jugement du 2 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a:

Déclaré recevable toutes les demandes de M. [Z] [M]

S’est déclarée matériellement compétente pour statuer sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation légale de sécurité et atteinte à la santé

Rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 6 janvier 2020

Jugé qu’il n’y a pas lieu à condamnation à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice causé par son avertissement

Jugé que l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement moral et qu’il a pris les mesures nécessaires à protéger son salarié

Rejeté la demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

Rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Jugé que le licenciement de M. [Z] [M] n’est pas nul

Jugé que le licenciement de M. [Z] [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est d’origine non professionnelle

Condamné M. [Z] [M] à payer à la SAS [10] la somme de 1 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La décision a été notifiée aux parties et M. [Z] [M] en a interjeté appel par le [13] le 27 mai 2024

Par dernières conclusions en date du 3 mars 2025, M. [Z] [M] demande à la cour d’appel de :

In limine litis :

CONFIRMER le Jugement en ce qu’il a jugé recevables toutes les demandes de Monsieur [Z] ;

CONFIRMER le Jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il s’est déclaré matériellement compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité ;

DECLARER recevables les demandes formées en cause d’appel au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis;

Sur le fond :

INFIRMER le Jugement en ce qu’il a :

— Rejette la demande d’annulation de l’avertissement du 6 janvier 2020

— Dit et juge qu’il n’y a pas lieu à condamnation à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par son avertissement

— Dit et juge que l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement moral et qu’il a pris les mesures nécessaires à protéger son salarié

— Rejette la demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

— Rejette la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Dit et juge que le licenciement de Monsieur [M] [Z] n’est pas nul

— Dit et juge que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Dit et juge que l’inaptitude de Monsieur [M] [Z] est d’origine non professionnelle

— Condamne Monsieur [M] [Z] à payer à la société [10] la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Laisse à chaque partie la charge de ses dépens

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes'

STATUANT à nouveau :

DIRE que la Sas [10] a manqué à son obligation de sécurité ;

DIRE que l’inaptitude est consécutive aux manquements préalables de l’employeur et qu’elle est d’origine professionnelle ;

DIRE que le licenciement pour inaptitude notifié à Monsieur [Z] le 27 juillet 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la Sas [10] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes:

' 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

' 35 053,09 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

' 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre les dépens

Y AJOUTANT :

CONDAMNER la Sas [10] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes:

' 17 722,02 euros au titre du solde dû sur l’indemnité spéciale de licenciement

' 4 522,98 euros au titre de l’indemnité équivalente au préavis

— CONDAMNER la Sas [10] à payer à Monsieur [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel outre les dépens ;

DEBOUTER la Sas [10] de l’ensemble de ses demandes, fins et

conclusions.

Par dernières conclusions en réponse en date du 3 mars 2025, la SAS [10] demande à la cour d’appel de :

IN LIMINE LITIS :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a déclaré recevables toutes les demandes de Monsieur [Z] ;

— SE DECLARER matériellement incompétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au profit du Tribunal Judiciaire

d'[Localité 4] ;

— DECLARER irrecevables les nouvelles demandes formulées en cause d’appel d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis ;

SUR LE FOND :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’employeur a pris les mesures

nécessaires à protéger son salarié ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour

violation de l’obligation de sécurité ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a dit et jugé que l’inaptitude de Monsieur [K]

[L] est d’origine non-professionnelle ;

En conséquence :

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— DEBOUTER Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [Z] au paiement

d’une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure et l’INFIRMER quant à son

quantum ;

STATUANT A NOUVEAU :

— CONDAMNER Monsieur [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure pour la première instance ;

— -

CONDAMNER Monsieur [Z] à verser à la Société [10] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour la procédure d’appel ;

— CONDAMNER Monsieur [Z] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la compétence de la juridiction prudhommale s’agissant de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

La SAS [Localité 9] [14] soutient au visa de l’article de l’article L.1411-4 du code du travail que la juridiction prudhommale n’est pas compétente s’agissant de la demande de dommages et intérêts du salarié pour manquement à l’obligation de sécurité. Elle expose que M. [Z] [M] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’une action en reconnaissance d’un accident du travail qui a jugé qu’il ne pouvait se prévaloir de l’existence d’un accident du travail survenu au jour de la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et qu’il s’agit « d’une éventuelle maladie professionnelle.» Or, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale même si la juridiction prudhommale est seule compétente pour connaitre d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail. M. [Z] [M] sous couvert d’une demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité sollicite en réalité la réparation de ce qu’il estime être une faute inexcusable de l’employeur. M. [Z] [M] ne démontre pas que le manquement à l’obligation de sécurité dont il demande l’indemnisation ne serait pas uniquement en lien avec la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle comme conclu.

M. [Z] [M] soutient pour sa part que la juridiction prudhommale est matériellement compétente pour statuer sur cette demande. Il expose que le manquement à l’obligation de sécurité dont il est demandé réparation avait d’ores et déjà été constaté avant la survenance de l’accident du 13 novembre 2019 et que la saisine du pôle social ne permet d’obtenir réparation qu’au titre du préjudice né de l’accident du travail et que la période antérieure, sur laquelle avait déjà été constaté le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, ne pouvait dès lors être indemnisée devant le Pôle social et qu’il en est de même pour la reconnaissance d’une maladie professionnelle non encore tranchée à ce jour. La demande d’indemnisation n’est pas uniquement en lien avec l’accident du travail du 13 novembre 2019 ni avec la demande de reconnaissance de maladie professionnelle (syndrome anxio dépressif). Le préjudice résultant de la mise en danger du salarié ainsi que le préjudice professionnel liés au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sont indépendants du syndrome anxio dépressif qui a été déclaré et ne peuvent être réparés devant le pôle social.

Sur ce,

Si l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 03 mai 2018, arrêt n°1 pourvoi n° 16-26.850 et arrêt n° 2, pourvoi n° 17-10.306).

En revanche, le conseil de prud’hommes ne peut réparer les conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et inclure dans les dommages-intérêts alloués au salarié des chefs de préjudice relevant du livre IV du code de la sécurité sociale ou de la réparation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

En l’espèce, il est constant que M. [Z] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy d’une action en reconnaissance d’un accident du travail survenu le 26 novembre 2019, jour de sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et cette juridiction l’a débouté de ses demandes par décision du 25 mai 2023, M. [Z] « ne rapportant pas la preuve que la lésion de syndrome anxiodépressif trouvait son origine dans la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 26 novembre 2019.

M. [Z] a ensuite saisi la [6] d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle au titre d’un syndrome dépressif réactionnel en date du 13 juin 2023 dont les parties ne versent pas la décision aux débats.

M. [Z] indique que sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité n’est pas uniquement en lien avec « l’accident du travail du 26/11/2019 » ni avec la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au titre d’un syndrome dépressif réactionnel en date du 13 juin 2023 et que le syndrome dépressif avait déjà été constaté avant la survenance des faits du 13 novembre 2019 et est le résultat du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il verse aux débats au soutien de sa demande :

Un courrier de son médecin généraliste en date du 19 mars 2019 adressé au médecin du travail qui indique que M. [Z] se plaint d’un harcèlement moral à son travail dont l’origine serait due à une cliente depuis plus deux ans environ et qu’il présente un état anxiodépressif préoccupant

Un courrier en date du 27/11/2019 de M. [Z] à M. [J], directeur de la SAS [10] aux termes duquel il évoque des signalements s’agissant du comportement de ladite cliente du casino qui n’ont pas été pris au sérieux et des conséquences sur sa santé depuis deux ans

Des attestations de plusieurs collègues de travail décrivant ladite cliente comme instigatrice de problèmes réguliers au sein de la salle de jeux et son comportement insultant à l’encontre de M. [Z] et le fait que la direction ne régissait pas alors qu’elle en était alertée

L’attestation de M. [A], ancien directeur de la SAS [10] qui témoigne avoir interdit la cliente d’accès au casino pendant 6 mois suite aux retours négatif de la clientèle et évoque son comportement agressif voire incontrôlable et harcelant vis-à-vis de la clientèle et de l’ensemble du personnel et notamment de M. [Z].

Il ressort ainsi des éléments susvisés que le syndrome anxiodépressif réactionnel qui fonde la demande à la [7] de reconnaissance d’une maladie professionnelle en date du 13 juin 2023 par le salarié est la même pathologie invoquée comme conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité pendant deux ans à l’occasion du comportement à son encontre d’une cliente de la salle de jeux. M. [Z] demande ainsi à la juridiction prudhommale une indemnisation ayant pour origine la maladie professionnelle revendiquée.

Par conséquent si la juridiction prudhommale est matériellement compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité comme moyen soulevé au titre de l’absence de caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude non professionnelle de M. [Z] et ses conséquence indemnitaires éventuelles (ce qui sera fait ci-dessous), elle n’est en revanche pas matériellement compétente pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité qui relève de la compétence exclusive du pôle judiciaire en raison de la saisine de la [6] en reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Il convient dès lors pour la présente cour de se déclarer matériellement incompétente sur ce point au profit du pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy auquel le dossier sera dès lors transmis par le greffe de la cour d’appel.

Sur l’exception d’irrecevabilité au titre des demandes nouvelles :

Moyens des parties :

La SAS [Localité 9] [14] soutient au visa de l’article 564 du code de procédure civile que M. [Z] [M] n’a pas contesté l’origine de son inaptitude dans le cadre de la première instance et qu’il le conteste pour la première fois en cause d’appel et formule des demandes à ce titre d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis qui sont irrecevables comme nouvelle en cause d’appel.

M. [Z] [M] soutient pour sa part que cette demande est recevable, qu’une demande de dommages et intérêts pour atteinte à la santé avait été expressément formulée dans la requête au visa de l’article L.4121-1 du code du travail relatif à l’obligation de sécurité de sorte que la question de l’origine professionnelle de l’inaptitude était déjà dans le débat en première instance sans qu’il s’agisse d’une demande nouvelle ni additionnelle. Il fait valoir en tout état de cause que cette demande présente un lien suffisant avec les demandes originaires telles que formulées au visa de l’article L.4121-1 du code du travail. Les demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas nouvelles puisqu’elles tendent aux mêmes fins c’est-à-dire l’indemnisation des conséquences du licenciement.

Sur ce,

Les articles 564 et 566 du code de procédure civile disposent qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il ressort du dispositif des dernières conclusions de première instance de M. [Z] repris par la SAS [10] dans ses conclusions près la cour, que M. [Z] sollicitait non seulement la reconnaissance de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur et l’indemnisation d’un licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse. Par conséquent, les demandes relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis devant la cour tendant aux mêmes fins, c’est-à-dire l’indemnisation de son licenciement, sont donc recevables. Il convient dès lors de rejeter l’exception d’irrecevabilité de la SAS [Localité 9] [14] à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement du licenciement pour inaptitude non professionnelle :

Moyens des parties :

M. [Z] [M] soutient que le licenciement pour inaptitude est la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et qu’il est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Il expose qu’il a été exposé pendant plusieurs années aux agissements répréhensibles d’une cliente régulière du casino (propos et agissements irrespectueux et insultants) qu’il avait dénoncés à l’employeur qui en avait aussi connaissance par des collègues de travail et des clients exprimant leur mécontentement sans prendre les mesures nécessaires suffisantes et rapides. La réaction de l’employeur n’a fait suite qu’à l’alerte du médecin du travail puis ses signalements écrits. L’exclusion temporaire de la cliente n’était qu’une consigne et il n’est pas démontré que cette mesure ait été mis en 'uvre mais le comportement de celle-ci a persisté. Cette cliente était interdite d’accès dans d’autres casinos. Le fait d’interdire au salarié d’entrer en contact avec la cliente dans le cadre d’une organisation de travail spécifique constitue en réalité un rejet de sa responsabilité sur M. [Z] [M] et non une mesure mise en 'uvre de l’obligation de sécurité. Les consignes n’étaient pas claires s’agissant des contacts entre les salariés et la cliente et la SAS [10] ne démontre pas les lui avoir communiquées.

Par ailleurs, M. [Z] indique qu’avant même d’avoir été alerté, l’employeur ne justifie pas des mesures de prévention des risques psycho-sociaux ni de leur mise en 'uvre ni de la concrétisation des mesures évoquées dans le DUER ni de leur effectivité.

La SAS [10] soutient quant à elle d’une part, que le salarié ne justifie pas d’une quelconque alerte de sa part avant le mois d’avril 2019 et si la SAS [10] avait connaissance des difficultés rencontrées dans la gestion de la relation à la cliente visée, à aucun moment il n’a été remonté des différends avec M. [Z] [M].

D’autre part, les mesures visant à protéger le salarié dans le cadre de son obligation de sécurité ont été prises mais il ne les a pas respectées. la SAS [10] a immédiatement réagi en saisissant les élus membres du personnel de la difficulté et apporté des solutions opérationnelles claires et concrètes. La direction a décidé que M. [Z] [M] ne devait plus avoir de contact direct avec la cliente et il a été clairement demandé à l’ensemble des responsables de salle d’exclure temporairement la cliente si des débordements de sa part étaient constatés. M. [Z] [M] a été informé de la nécessité d’avertir un membre de la direction avant d’intervenir sur une machine sur laquelle elle jouait et ce membre était présent pour éviter toute difficulté en cas de comportement inapproprié de celle-ci. Elle a d’ailleurs été interdite temporairement d’accès au casino du 15 au 30 juin 2019 et ensuite plus aucune difficulté n’a été constatée. Or le 13 novembre 2019, M. [Z] [M] a pris à partie la cliente et son compagnon de sa propre initiative aller jusqu’à la menacer de la frapper et la traitent de « conne » devant les clients du casino. Ce n’est pas la première fois qu’il avait des problèmes relationnels avec des clients et des salariés qui s’étaient déjà plaints de son comportement (intimidations et menaces) et ce problème avait déjà été signalé lors de son entretien annuel d’évaluation en 2019 avant qu’il fasse état de difficultés avec ladite cliente. De plus, une salariée a fait état en novembre 2019 de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de M. [Z] [M]. De plus la cliente est interdite de casino sur la Suisse uniquement pour des raisons financières depuis 2005 et non en raison de son comportement comme allégué par le salarié. M. [Z] [M] a indiqué lors de l’entretien annuel d’évaluation qu’il ne souhaitait plus participer à aucune formation.

Enfin les certificats versés aux débats sont rédigés au conditionnel et ne font que retranscrire les propos du salarié.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Il est de principe que licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l’employeur et notamment à son obligation légale de sécurité.

En l’espèce, M. [Z] verse aux débats au soutien du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité s’agissant du comportement à son encontre d’une cliente du casino :

Un courrier de son médecin généraliste en date du 19 mars 2019 adressé au médecin du travail qui indique que M. [Z] se plaint d’un harcèlement moral à son travail dont l’origine serait due à une cliente depuis plus deux ans environ et qu’il présente un état anxiodépressif préoccupant

Un courrier en date du 27/11/2019 de M. [Z] à M. [J], directeur de la SAS [10] aux termes duquel il évoque des signalements s’agissant du comportement de ladite cliente du casino qui n’ont pas été pris au sérieux et des conséquences sur sa santé depuis deux ans

Des attestations de plusieurs collègues de travail décrivant ladite cliente comme instigatrice de problèmes réguliers au sein de la salle de jeux et son comportement insultant à l’encontre de M. [Z] et le fait que la direction ne régissait pas alors qu’elle en était alertée. M. [O] précisant « la direction est au courant de ces problèmes, je leur ai moi-même fais remonter les cas de violence verbale à répétition mais a préféré » dans la mesure où ces dames jouent beaucoup d’argent ce qui apparemment lui donne des privilèges » et Mme [H], atteste avoir été témoin de « l’acharnement irrespectueux et réitéré de Madame [U] envers M. [Z] » et que lors d’un des services auprès d’elle cette cliente a indiqué « [W] est … une merde… et que si elle voulait le faire virer » lui indiquant qu’il fallait qu’elle arrête de lui parler ; qu’elle s’est alors rendue auprès des membres du comité ce soir-là et n’a eu pour réponse que « il faut mettre de l’eau dans son vin, tu sais comme [I] ». Par la suite elle s’en est référée à sa direction en vain lui indiquant que « cela ne la regardait pas ».

L’attestation de M. [A], ancien directeur des machines à sous au casino d'[Localité 9] qui atteste avoir interdit la cliente Mme [U], assidue des machines à sous, d’accès pendant 6 mois suite aux retours négatifs de la clientèle fréquentant l’établissement et évoque son comportement de plus en plus agressif voire incontrôlable et harcelant vis-à-vis de la clientèle et de l’ensemble du personnel et notamment à l’encontre M. [Z].

Une main courante du 28 novembre 2019 de M. [Z] qui déclare que depuis deux ans, il rencontre des problèmes avec une cliente suisse Mme [U] qui ne cesse de le harceler, qui crache par terre quand elle le croise et lui tient des propos désobligeants. Elle crée des ennuis avec tous les employés et certains clients. Elle joue de grosses sommes. Il en a parlé à la direction qui ne veut rien savoir et il a même reçu une mise en demeure en vue d’une sanction et ne supporte plus cette situation. Il est en arrêt maladie car il n’en peut plus et va se rapprocher de la médecin du travail.

Un mail de M. [N] directeur adjoint des jeux en date du 14 juin 2019 qui indique que suite aux différents retours que le personnel a eu (et/ou) traité avec [I] (Mme [U]) ces deux dernières semaines, il les informe qu’il en a discuté avec elle la veille au soir et qu’il a été convenu qu’elle ne pourrait pas venir dans l’établissement avant le 1er juillet, les remerciant pour leur patience et leur professionnalisme.

Le mail de la Direction des ressources humaines à M. [Z] en date du 6 janvier 2020 qui accuse bonne réception du courrier de M. [Z] faisant part d’une situation de harcèlement moral de la part de Mme [U] une des clientes de l’établissement et indique « Tout d’abord, nous précisons que nous sommes parfaitement informés de la situation que nous sommes contraints de gérer… »

La SAS [10] reconnait la remontée par M. [Z] de l’existence d’un différend avec Mme [U] et lui en avril 2019 mais indique que si elle avait connaissance avant cette date de difficultés rencontrées dans la gestion de la relation avec Mme [U], elle n’avait pas connaissance de différends avec M. [Z].

Pour justifier des mesures prises dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur invoque la saisine des représentants du personnel de la difficulté, et produit le compte rendu de la réunion du 30 avril 2019 avec notamment comme sujet abordé parmi d’autres, « rôle du [11] en salle (relation client, management des équipes, donner des objectifs, propreté de la salle, gérer avec la maintenance …,' ») et « . Si le collaborateur [W] se plaint du comportement injurieux de [I], pour consigne de la mettre dehors pour la soirée ».

La SAS [10] produit également le mail de M. [N], directeur adjoint du 14 juin 2019 déjà évoqué ci-dessus qui indique que suite aux différents retours que le personnel, il a été convenu que la cliente ne pourrait pas venir dans l’établissement avant le 1er juillet et son attestation aux termes de laquelle, M. [N] évoque des échanges verbaux agressifs avec quelques provocations (insultes, menaces, etc.') entre M. [Z] et la cliente et qu’au fil du temps ils ont pu constater que les protagonistes se connaissaient à l’extérieur du casino et que d’après leurs dires, les sujets de discussion portaient sur des sommes d’argent. Ces discussions privées mettaient les managers en difficulté ainsi que M. [Z] qui n’avait plus un comportement professionnel. Il expose qu’il a donc été décidé lors d’une réunion du comité de direction d’interdire à M. [Z] d’intervenir sur la machine à sous quand la cliente jouait sans la présence de son manager pour éviter toute provocation entre les deux parties ; qu’a été mis en place une organisation de travail spécifique entre les managers et M. [Z] afin que le salarié ne soit pas en contact avec la cliente et ne réponde pas aux provocations. Malgré les recommandations et consignes, M. [Z] a continué à chercher le contact avec la cliente pour en découdre jusqu’au jour où il a porté des menaces à celle-ci et son conjoint. Ce soir-là le couple a été mis dehors de l’établissement et M. [Z] convoqué ensuite à un entretien.

M. [J], Directeur général du casino atteste qu’il avait déjà exclu temporairement Madame [U] qui avait dérapé verbalement à l’encontre d’un employé et qu’elle connaissait donc la règle et savait que si cela recommençait, il n’hésiterait pas à le refaire. C’est en 2019, que son attention a été attirée par le travail et l’attitude de M. [Z] pour trois raisons : des pressions qu’il exerçait sur les autres employés pour obtenir les horaires, vacances et repos qui lui convenaient sans se soucier des besoins et contraintes pour les autres, le fait que le 11 mai au soir une cliente épisodique s’est présentée à l’entrée du casino en demandant à parler un responsable et en précisant qu’il lui avait pris « sa virginité, son téléphone de luxe etc… et enfin des tensions dans la salle de jeux entre lui et Madame [U] qui prenaient une dimension telle que cela nécessite une intervention de son encadrement ». M. [J] indique « à partir de cette période, M. [Z] a commencé à évoquer plusieurs fois devant moi ça craint de ne pas se contrôler devant les frustrations générées par ses difficultés relationnelles et de redouter d’en arriver à « tuer quelqu’un ». J’ai informé la médecine du travail pour qu’il puisse bénéficier d’un suivi. Son attitude et ses propos me laissaient en effet supposer qu’une solution managériale serait compliquée à obtenir. Parallèlement, j’ai été informé de ces problèmes avec Mme [U] . Nous avons décidé que toutes les interventions au profit de la cliente devaient se faire en présence d’un membre du comité de direction pour éviter tout conflit dans un sens ou dans un autre. J’ai informé moi-même M. [Z], l’équipe du [11], les délégués du personnel, la cliente et son conjoint. Ce dernier, policier arrive bien à tempérer les humeurs de celle-ci et à prendre du recul par rapport aux situations. Il est apparu au fil du temps que M. [Z] ne respectait pas systématiquement les consignes et cherchait à provoquer la cliente dans le but d’obtenir son exclusion à elle. Des témoignages me remontaient qu’il demandait à d’autres clients d’intervenir pour envenimer les choses. Le 13 novembre s’en est suivie l’altercation avec le conjoint de Mme [U]… d’après les premiers éléments que j’ai recueillis à l’époque, M. [Z] avait pris contact avec la cliente sans en informer le salarié en charge de l’encadrement de la salle. De façon à entendre ses explications je l’ai donc convoqué un entretien préalable à sanction le 26 novembre. Il a été en arrêt maladie dès le lendemain ».

Il appert de l’analyse des éléments susvisés que si Mme [U] était une cliente dite « difficile » qui posait problème et avait déjà dû subir une exclusion de 6 mois du casino, M. [Z] ne justifie avoir alerté son employeur sur le comportement inadapté de cette cliente à son encontre qu’à compter du mois d’avril 2019. Ses collègues qui indiquent en avoir informé la direction ne donnent aucune date précise à ces alertes permettant à la cour d’en déduire qu’elles se situaient antérieurement à cette date.

Si l’employeur justifie avoir lors d’une réunion le 30 avril 2019 avec les représentants du personnel mentionné entre autres sujets (exemple « rôle du [11] en salle relation client, management des équipes, donner des objectifs, propreté de la salle, gérer avec la maintenance ') le fait que « Si le collaborateur [W] se plaint du comportement injurieux de [I], pour consigne de la mettre dehors pour la soirée », il ne justifie toutefois pas avoir officiellement alerté M. [Z] et le personnel de cette consigne afin qu’elle soit mise en 'uvre ni qu’elle ait été effectivement mise en 'uvre.

Si l’employeur indique également avoir « convenu » avec la cliente Mme [U] qu’elle ne pourrait plus fréquenter le casino du15 juin 2019 au 1er juillet 2019, il est précisé que cette décision fait « suite aux différents retours des deux dernières semaines » sans autre explication, et il n’est pas démontré que cette décision faisait suite à des difficultés liées à M. [Z].

Si la SAS [10] indique avoir demandé à M. [Z] « de ne plus interagir directement » avec Mme [U] et de la nécessité d’avertir un membre de la direction avant d’intervenir sur une machine sur laquelle elle jouait, l’employeur n’en justifie pas ni ne démontre que les dits managers, ni les responsables de salle comme indiqué dans le courrier du 6 janvier 2020 adressé à M. [Z], en aient été informés et que le protocole ait effectivement mis en place. En tout état de cause, si cette consigne de ne plus interagir avait été donnée, ce qui n’est pas démontré, elle revient à faire assumer au salarié la responsabilité de ne pas être en contact avec la cliente en lieu et place de l’employeur.

Si l’employeur indique enfin qu’en réalité M. [Z] et la cliente se connaissaient à l’extérieur et avait un différend personnel, il ne justifie pas avoir procédé à une enquête, entendu M. [Z] et ses collègues et la cliente et ne précise pas comment il serait parvenu le plus objectivement possible à cette conclusion. De plus même si c’était le cas, cette situation est indifférente dans la mesure où l’employeur a la charge d’assurer la sécurité de ses salariés et qu’il a été démontré que le comportement de cette cliente était de manière récurrente inadapté avec tous les salariés et non uniquement M. [Z].

Il est constant qu’une altercation a de nouveau eu lieu entre le salarié et Mme [U] le 13 novembre 2019 et qu’aucune mesure démontrée n’a empêché qu’elle se réalise.

Ainsi il est démontré que la SAS [10] qui ne justifie pas avoir pris des mesures suffisantes à la suite de l’alerte dont elle a été destinataire en avril 2019 et du contexte du comportement inadapté et récurrent de la cliente vis-à-vis de M. [Z] et des autres membres du personnel (exclusion de 6 mois précédente de la cliente), n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’endroit de M. [Z].

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude:

Moyens des parties :

M. [Z] [M] soutient que son état de santé s’est dégradé à tel point qu’il a conduit le médecin du travail à le déclarer inapte à son poste avec dispense de reclassement, suivant avis du 17 mai 2022 et l’employeur n’a fait aucun recours à l’encontre de l’avis d’inaptitude. Dès lors que l’inaptitude a au moins partiellement pour origine des manquements préalables de l’employeur, elle doit être considérée comme ayant une origine professionnelle, peu importe qu’il n’y ait pas encore eu de constatation par la sécurité sociale ou même si cette reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’a pas été sollicitée ou a été rejetée. Or l’inaptitude est bien consécutive aux manquements préalables de l’employeur. Il a subi un préjudice moral et professionnel puisque sa carrière a été stoppée nette à 56 ans après 20 ans d’ancienneté. Son suivi psychologique empêche toute activité professionnelle et il est toujours sous traitement médicamenteux. La rupture de son contrat de travail a généré un préjudice financier.

La SAS [10] conteste ces demandes et fait valoir que M. [Z] [M] verse aux débats aucun élément visant à démontrer que son inaptitude serait la conséquence de ses conditions de travail. Au contraire, il est versé aux débats la preuve que le caractère professionnel de l’accident déclaré n’a pas été retenu par la [7], ni par la commission de recours amiable ([8]), ni par le tribunal judiciaire. Les seuls éléments médicaux communiqués sont des certificats de son médecin traitant qui ne fait que retranscrire les propos de M. [Z] et seul le médecin du travail est habilité à établir un lien entre les conditions de travail et l’origine de l’inaptitude du salarié. Or, le médecin du travail n’a aucunement indiqué que l’inaptitude serait d’origine professionnelle.

Sur ce,

Il ressort du courrier du Dr [X], médecin traitant de M. [Z],en date du 19 mars 2019, et adressé au médecin du travail que M. [Z] présente un « état anxiodépressif préoccupant ». Le reste des éléments évoqués dans ce courrier par le praticien ne sont en réalité que la transcription des propos du salarié lui-même qui relie son état anxiodépressif au harcèlement moral qu’il dit subir au travail et dont l’origine serait due selon lui à une cliente du casino depuis deux ans environ, sans que le médecin traitant puisse affirmer que ces propos sont quant à eux objectivement démontrés et qui dépasse son champ de compétences médicales.

M. [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail le 27 novembre 2019 jusqu’à son inaptitude et le terme de la relation contractuelle à la suite de sa convocation à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement, faisant suite à une altercation avec Mme [U] le 13 novembre 2019 sur le lieu de travail.

Le Dr [X], médecin traitant de M. [Z] certifie le 16 janvier 2020 que ce dernier présente un « syndrome anxiodépressif réactionnel consécutif à un choc émotionnel le 26 novembre 2019 » et que M. [Z] lui a indiqué que la symptologie a débuté ce jour là suite à un entretien avec sa hiérarchie qui l’aurait menacé d’un licenciement alors qu’il s’attendait à un soutien à l’occasion d’un conflit avec une cliente du casino.

M. [Z] est également suivi dans le cadre d’une psychothérapie chez le même praticien depuis 2019 jusqu’en en mai 2022.

Par avis en date du 17 mai 2022, M. [Z] a été déclaré inapte à son poste avec la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il en ressort que l’arrêt de travail continu à partir du 26/11/2019 et l’inaptitude du salarié sont clairement fondés sur la convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire en date du 26 novembre 2019 ayant provoqué « syndrome anxiodépressif réactionnel consécutif à un choc émotionnel » et nécessitant un suivi en psychothérapie et ayant généré « une impossibilité d’envisager des projets futurs et une angoisse grandissante à ce sujet « (attestation psychothérapeute et médecin du 17 octobre 2023), et que l’inaptitude n’est pas la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité établie susvisée.

Par conséquent le licenciement pour inaptitude de M. [Z] n’a pas une origine professionnelle et il y a lieu de débouter M. [Z] de ses demandes liées au caractère professionnel de l’inaptitude à savoir la condamnation de l’employeur à lui verser l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de de préavis de L.1226-14 du code du travail et l’indemnité spéciale de licenciement par voie de confirmation du jugement déféré.

Faute pour le licenciement de trouver son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, il est dès lors fondé sur une cause réelle et sérieuse et M. [Z] doit être également débouté des demandes de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision déférée s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

REJETE l’exception d’irrecevabilité soulevée par la SAS [10] au titre des demandes nouvelles en cause d’appel,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Déclaré recevable toutes les demandes de M. [Z] [M]

Rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 6 janvier 2020

Jugé qu’il n’y a pas lieu à condamnation à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice causé par son avertissement

Jugé que l’employeur n’est pas à l’origine du harcèlement moral

Rejeté la demande de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

Rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

Jugé que le licenciement de M. [Z] [M] n’est pas nul

Jugé que le licenciement de M. [Z] [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est d’origine non professionnelle

Condamné M. [Z] [M] à payer à la SAS [10] la somme de 1 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

SE DECLARE matériellement incompétente au profit du pôle social du tribunal judiciaire d’Annecy pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en lien avec un « syndrome dépressif réactionnel de M. [Z] »,

DIT que le dossier sera transmis par le greffe à cette juridiction,

Y ajoutant,

Dit que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles et dépens qu’elle a engagés en cause appel.

Ainsi prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente