[B] [Z]

C/

[V] [E]

S.A.S. [13] Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro : 788 213 825.

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège.

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/11/24 à :

— M^e REYNAUD

— M^e BONARDI

C.C.C délivrées le 21/11/24 à :

— M^e MEUNIER

— M^e PERRIN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00022 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDFI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section AD, décision attaquée en date du 08 Décembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00120

APPELANT :

[B] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Jean-charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉS :

[V] [E]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représenté par Maître Jean-baptiste REYNAUD, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

S.A.S. [13] Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro : 788 213 825.

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Mathieu BONARDI de la SELAS CS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, Maître Maxence PERRIN, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Dans le cadre d’une reprise conventionnelle, M. [B] [Z] a été embauché par la société [13] (ci-après société [13]) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er août 2019 en qualité d’agent de sécurité / chef de poste.

A la suite d’une reprise du marché de gardiennage de la société [8] à [Localité 14], la

société [13] a nommé M. [V] [E] sur le poste de responsable de site et M. [Z] comme adjoint, statut employé, niveau IV, échelon 1, coefficient 160 de la convention collective nationale de la sécurité.

Le 10 mai 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et aux fins d’annulation de sa mutation à [Localité 11] dirigées contre la société [13] et M. [E].

Le 29 juin 2022, M. [Z] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Celui-ci a alors formulé une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et aux fins, d’une part, de condamner M. [E] et la société [13] à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral, et, d’autre part, de condamner la société [13] aux conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l’ensemble des demandes du salarié.

Par déclaration formée le 12 janvier 2023, M. [Z] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 février 2023, l’appelant demande de:

— déclarer bien fondé l’appel interjeté et réformer le jugement déféré,

— juger bien fondées ses prétentions,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 29 juin 2022,

— condamner solidairement la société [13] et M. [E], ou qui des deux mieux le devra, à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,

— condamner la société [13] à lui payer les sommes suivantes :

* 13 614 euros à titre de dommages-intérêts pour la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur fautif,

* 4 538 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 453,80 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner solidairement la société [13] et M. [E] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 mai 2023, la société [13] demande de :

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 10 septembre 2024, M. [E] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de reconnaissance d’agissements de harcèlement moral sur sa personne de sa part et celle de la société [13],

— à titre principal :

— constater que M. [Z] ne démontre aucunement qu’il a été victime d’un harcèlement moral qui lui est imputable,

— le débouter de sa demande de dommages-intérêts dirigée contre lui,

à titre subsidiaire :

— constater que M. [Z] ne justifie pas de la réalité de son préjudice,

— réduire sensiblement le montant des dommages-intérêts accordés,

en toute hypothèse :

— débouter M. [Z] de sa demande dirigée contre lui au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour constate que M. [Z], qui demande l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, ce qui inclut le rejet par le conseil de prud’hommes de sa demande d’annulation de mutation sur le site ALSTOM de [Localité 11], ne formule toutefois aucune demande en ce sens dans le dispositif de ses conclusions. La cour n’est donc saisie d’aucune demande à ce titre.

I – Sur le harcèlement moral et l’exécution fautive du contrat de travail :

A titre liminaire, la cour relève que le grief additionnel formulé succinctement par M. [Z] au titre d’une exécution fautive du contrat de travail repose en réalité sur les mêmes éléments que le harcèlement moral par ailleurs allégué et imputable, selon lui, à la fois à la société [13] et à M. [E], son supérieur hiérarchique.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter s’agissant du harcèlement moral qu’il dit avoir subi de la part de la société [13] et de M. [E], M. [Z] expose et produit les éléments suivants :

— le 17 février 2021, le directeur du site l’a contacté téléphoniquement pendant un jour de repos pour tenter de lui imposer une rupture conventionnelle aux motifs qu’il serait 'le problème dans l’équipe’ et 'quelqu’un de toxique’ essayant 'de faire du tort’ à son responsable et en lui indiquant que s’il refusait la rupture conventionnelle, il trouverait un moyen de le faire partir et que cela se passera 'très très mal’ pour lui (pièce n°6),

— le 24 février 2021, dans le seul but de faire pression sur lui pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle, M. [E] l’a affecté à un poste de simple agent de sécurité alors qu’il était adjoint chef de site, ce qui est contraire à son contrat de travail et constitue une rétrogradation (pièces n°3 et 5),

— le 2 mars 2021 à sa prise de service, il a été convoqué par le responsable de site qui exigeait une réponse immédiate sur la rupture conventionnelle et qu’à défaut, il trouverait un autre moyen pour le faire partir (pièce n°7),

— le 5 avril 2021, il a dénoncé ces agissements destinés à l’évincer et à le remplacer par le cousin du chef de site (pièce n°10),

— M. [K], représentant du personnel CFDT, atteste que M. [C] [N], alternant en BTS sécurité âgé de 18 ans, cousin de M. [E], recruté en septembre 2020, est 'actuellement chef de site par intérim depuis un peu plus d’un mois. Il y a fort à parier que cette affaire soit intimement liée à ce jeu de chaise musicale dans un intérêt économique pour l’entreprise mais aussi personnel en ce qui concerne Monsieur [E] et son cousin’ (pièce n°13),

— une pétition initiée par M. [D] a été signée par l’ensemble de l’équipe pour le soutenir (pièces n°15 et 26),

— Mme [H], agent de sécurité, atteste de la pression psychologique exercée sur lui depuis plusieurs mois par son responsable qui ne s’est jamais caché de son comportement, parlant plusieurs fois de son départ et qu’il 'lui a trouvé un remplaçant chef de poste', et témoigne de la peur que les agissements de M. [E] suscitent au sein de l’équipe des agents, précisant que lorsqu’elle a fait part de son intention d’aller voir le médecin du travail, M. [E] lui a répondu 'ne joue pas à ce jeu avec moi sinon j’aurais juste à passer un coup de fil pour te faire muter sur un autre site', ce qui est exactement ce qu’il a fait avec M. [Z] (pièce n°16),

— son psychiatre a constaté 'des signes cliniques pouvant correspondre à des troubles liés à un harcèlement moral’ (pièce n°14),

— Mme [L], agent de sécurité, atteste de sa compétence, de son professionnalisme et de son humanité mais également de son désarroi face à l’acharnement de M. [E], elle-même ayant été menacée d’une mutation pour la punir d’un arrêt de travail en janvier 2021 à la suite d’une hospitalisation au motif que son arrêt pénalisait l’équipe (pièce n°17),

— M. [S] atteste qu’en avril 2021, M. [E] lui a dit, à propos du salarié, 'je ne veux plus de lui sur site ! on lui a fait une proposition de rupture conventionnelle et il a vraiment intérêt à l’accepter. Sinon ça va très mal se passer pour lui'. Il confirme par ailleurs la tristesse, l’angoisse et les larmes du salarié pendant cette période face aux 'mimiques de jouissance (sourire en coin, rire, ignorance') et la provocation gestuelle et l’humiliation (changement de planning Chef de Poste ' Agent)' de la part de Monsieur [E]' (pièce n°18),

— Mme [M], agent de sécurité, atteste qu’en février 2021, M. [E] a 'très mal parlé à [B] [Z] devant moi à l’accueil’ et qu’en mars suivant, à l’occasion de l’inventaire des vêtements professionnels, il a dit qu’il y aurait 'des polos bleu foncé en plus car [B] [Z] partait’ (pièce n°19),

— la fiche employé visible sur tous les organigrammes présente M. [N] comme 'manager’ (pièce n°21),

— faute de motif pour le sanctionner et face à son refus d’une rupture conventionnelle, M. [E] et la société ont décidé de le muter sur le site ALSTOM à [Localité 11], éloigné géographiquement de son domicile, mutation qui ne correspondait évidemment pas à l’intérêt du service puisque M. [K] atteste qu’au cours d’un entretien tenu le 26 mars 2021, la direction a, en sa présence, clairement menacé M. [Z] de le muter sur un autre site s’il n’acceptait pas une rupture conventionnelle 'sans avoir à se justifier’ (pièce n°13),

— informé au mois d’avril 2021 du comportement blâmable de M. [E], l’employeur a totalement occulté cette indication dans le cadre du simulacre d’enquête qu’elle a mené en juin suivant, la question n’étant même pas évoquée (pièce n°10).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la société [13] oppose que :

s’agissant de son changement d’affectation :

— le contrat de travail de M. [Z] comporte une clause de mobilité répondant aux exigences légales et jurisprudentielles et celle-ci a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de tout abus (pièces n°3 et 4),

— M. [Z] ne rapporte pas le moindre commencement de preuve d’une intention de nuire de la part de la société dans la mise en 'uvre de cette clause, ni que ce changement d’affectation lui aurait été préjudiciable en termes d’éloignement puisque le nouveau site d’affectation se trouve dans le même département que son lieu de résidence à seulement 47 km de son domicile, soit 40 minutes de trajet ce qui ne revêt pas de caractère disproportionné et ne porte pas atteinte à sa vie privée et familiale, d’autant qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie dès le 6 avril 2021 alors que sa nouvelle affectation n’était effective qu’au 13 suivant (pièce n°14),

— M. [Z] se sert des relations conflictuelles qu’il a lui-même entretenues avec M. [E] pour évoquer l’existence d’une prétendue collusion entre celui-ci et l’employeur à l’origine de ce changement d’affectation. Or ce changement a été décidé par M. [J], directeur de l’agence de [Localité 10], sans intervention de M. [E] et la société disposait d’un intérêt légitime à changer cette affectation (besoin d’un chef de site pour le client [7] [Localité 11], nécessité de positionner un salarié compétent). D’ailleurs, du fait de l’arrêt de travail de M. [Z], un appel à candidature a été diffusé dès le 5 mai 2021 (pièce n°15),

— M. [Z] et M. [E] avaient les plus grandes difficultés à travailler en collaboration et ce, dès la nomination de ce dernier au poste de chef de site le 1er juin 2020, poste sur lequel M. [Z] avait également postulé mais sans être retenu en raison d’une attitude hautaine et trop confiante, vantant sa supériorité par rapport à son collègue de travail plutôt que de mettre en avant sa vision du poste et sa stratégie pour répondre aux besoins spécifiques du client (pièces n°22 et 23),

s’agissant du harcèlement moral :

— M. [Z] n’établit aucun fait susceptible de laisser présumer d’un quelconque harcèlement moral,

— sa nouvelle affectation relevait du pouvoir de direction de l’employeur et aucun abus n’est démontré,

— il est patent que les relations entre M. [Z] et M. [E] étaient conflictuelles depuis la prise de fonctions de ce dernier au poste de chef de site, M. [Z] n’ayant pas supporté qu’il soit nommé sur un poste qu’il convoitait et ayant adopté un comportement de défiance et de revendication permanente ne permettant pas l’instauration d’une collaboration sereine, au détriment de la qualité de la prestation de sécurité offerte au client. Notamment, il se permettait régulièrement de passer outre l’avis du chef de site en s’octroyant des libertés d’initiatives dont il ne disposait pas. Ainsi le 18 novembre 2020, il a proposé aux différents chefs de poste du site [8] de dispenser à quelques agents de sécurité une formation afin qu’ils soient en mesure de les aider dans la réalisation de leurs missions du quotidien (pièce n°15), ce sans en informer M. [E] pourtant son supérieur hiérarchique puisque c’est un des chefs de poste, offusqué par cette démarche et de la demande qui lui était faite de ne faire profiter d’une formation que les agents qui seraient, selon lui, les plus méritants donc sans critère objectif, qui l’en a informé. M. [Z] a, de fait, organisé une fronde des chefs de poste et agents de sécurité qu’il a tenté de fédérer autour de lui en menant des projets contraires aux valeurs de l’entreprise et principes fondamentaux du droit du travail. Il ne s’est jamais remis en question et n’a pas tenu compte des remarques faites par M. [E] (pièce n°16),

— loin d’être harcelé par M. [E], M. [Z] était au contraire à l’origine de fortes tensions parmi les agents de sécurité et les chefs de poste. M. [E] a ainsi dû, à plusieurs occasions, l’appeler à faire preuve de plus de rigueur et de professionnalisme dans l’accomplissement de ses missions (gestion défaillante de la planification, erreurs relevées des inventaires réalisés, prise en compte approximative des instructions données par les clients,'). Dans le même temps, alors que la qualité du travail qu’il fournissait n’était pas irréprochable, M. [Z] n’a pas hésité à adresser un mail vindicatif et accusateur à l’ensemble des chefs de poste en pointant du doigt le comportement, qualifié d’intolérable et dénué de respect envers la communauté, de M. [F] qui s’était momentanément garé sur une place réservée aux handicapés. Face à cette situation, M. [E] a organisé un entretien le 4 février 2021, en présence de M. [O], afin qu’il change d’attitude (pièce n°6). Il n’en a rien été et face à cette situation, M. [A], agent de sécurité, a alerté la société [13] sur le comportement de M. [Z] (pièce n°17),

— les tensions entre les deux salariés et la situation de blocage étaient telles que M. [E] a pris la décision malheureuse de planifier temporairement M. [Z] sur un poste d’agent de sécurité dans l’attente de la réponse de celui-ci suite à la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite. Cette décision, de la seule initiative de M. [E], résulte du fait qu’il a dû précipitamment faire face aux contraintes organisationnelles qu’aurait engendré le départ de M. [Z] qui, sciemment, tardait à répondre sur l’offre de rupture conventionnelle. C’est dans ce contexte que M. [E] a été amené à établir un organigramme actualisé faisant état des ajustements temporaires réalisés,

— si M. [E] l’a écarté de la 'chatroom’ des chefs de poste, la société n’a jamais été à l’initiative de cette démarche et n’en n’a d’ailleurs été informée que tardivement, dans le cadre de l’enquête interne diligentée. Pour autant, M. [Z] ne démontre pas que cette situation se soit prolongée dans le temps et l’aurait, dans les faits, empêché d’exercer ses fonctions d’adjoint chef de site. En aucun cas ces décisions ne sauraient s’analyser en une man’uvre délibérée de la société visant à le déstabiliser ou faire pression sur lui, ni s’analyser en une rétrogradation disciplinaire. Au contraire, il a été affecté sur un poste de chef de site à [7] [Localité 11] (pièce n°7),

— en tout état de cause, ce seul fait, isolé et intervenant dans un contexte délétère entre deux personnalités en conflit permanent, ne saurait être constitutif d’un harcèlement moral,

— M. [Z] ne justifie pas qu’il aurait alerté sa hiérarchie des faits de harcèlement dont il aurait été victime avant le 5 avril 2021, soit à réception de la notification de son changement d’affectation. Au contraire, il s’était lancé dans une véritable guerre ouverte contre M. [E] et essayait d’entraîner dans son sillage un maximum d’agents de sécurité du site [8]. En effet, les pièces qu’il produit sous les n°6, 7 et 9 sont des preuves qu’il s’est préconstitué à lui-même en s’envoyant des courriers électroniques mentionnant des faits qui ne sont absolument pas établis ni corroborés par des éléments objectifs. L’appel téléphonique qu’il aurait reçu le 17 février 2021 du directeur d’agence est complètement fantaisiste, tout comme le prétendu entretien au cours duquel M. [E] aurait exigé une réponse sur la proposition de rupture conventionnelle. Quant à sa pièce n°9, rien ne permet d’affirmer qu’il a été réellement adressé à Mme [X] et il s’agit manifestement d’un brouillon au sein duquel une personne conseillant M. [Z] a ajouté un commentaire : 'Parler de la rupture conventionnelle qui t’a été proposée et que tu as refusée '' S’agit-il d’un usage abusif de la clause ' '''',

— M. [K] ne fait preuve d’aucune retenue ni objectivité et prend clairement parti pour le salarié. En outre, il évoque que l’appel du directeur d’agence aurait été passé le 16 février 2021 alors que M. [Z] prétend que c’était 17. Or celui-ci travaillait sur le site [8] le 16 février 2021 donc il ne peut avoir été dérangé par le directeur d’agence sur un jour de congé (pièce n°18). La société n’a en outre jamais été informée des prétendus faits de harcèlement moral qui lui auraient été remontés par d’autres salariés. En réalité, il a tenté de contacter téléphoniquement les agents de la société positionnés sur le site [8] afin d’obtenir des témoignages de leur part dès le 4 mars 2021, soit à peine deux semaines après la proposition de rupture conventionnelle faite à M. [Z], ce que confirme Mme [R] (pièce n°21). Enfin, la fin de son courrier est édifiante et laisse transparaître l’ambiance générale créée par M. [Z] au sein de l’équipe des agents de sécurité, alimentée par des rumeurs sans fondement : M. [E] n’a jamais été nommé directeur régional [8] puisque la société [13] a perdu le marché, M. [N] n’a jamais été placé au poste d’adjoint chef de site et s’il a effectivement été recruté en BTS management opérationnel de la sécurité par le directeur d’agence, la société ignorait qu’il était cousin de M. [E] (pièce n°19) et il a été affecté sur le site [8] et formé au mieux de ses intérêts, ce qui impliquait de le positionner en tant que chef de poste (pièce n°24),

— M. [N] atteste lui-même qu’il n’a jamais remplacé M. [E] à son poste (pièce n°16),

— la société a pris très au sérieux les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [Z] dans son courrier du 5 avril 2021 en diligentant une enquête interne à l’occasion de laquelle lui-même et M. [E] ont été entendus séparément (pièces n°10 et 11). M. [Z] n’a alors pas été capable d’apporter d’éléments de nature à confirmer les accusations qu’il portait et a limité les prétendus faits de harcèlement aux mois de février et mars 2021, à savoir entre la proposition de rupture conventionnelle et son arrêt de travail, soit un mois et demi,

— la saisine du CSSCT de la société par M. [K] le 8 avril 2021 aux fins d’enquête sur des faits de harcèlement moral (pièce n°12) n’a manifestement jamais été suivie d’effet, faute sans doute d’éléments concrets de nature à justifier une telle mesure alors même que M. [K] expose dans sa lettre du 2 avril 2021 qu’il aurait recueilli de nombreuses remontées de la part des agents du site sur les agissements dont se serait rendu coupable M. [E],

— les attestations de Mme [L] et de M. [S] sont de pure complaisance, s’agissant d’amis de M. [Z]. La première se dit victime d’une prétendue cruauté de la part de M. [E] mais n’en a jamais informé la société et n’a pas appuyé la demande faite par M. [K] au CSSCT. Quant au deuxième, ses propos sont en parfaite contradiction avec l’attitude de rébellion dont a fait preuve M. [Z] qui n’a jamais eu le comportement de quelqu’un d’angoissé et de triste ayant fondu en larmes,

— l’attestation de Mme [M] n’est pas plus probante et ne permet absolument pas de laisser présumer l’existence de faits constitutifs d’un harcèlement moral,

— l’attestation de Mme [H] et la lettre dans laquelle elle se plaint d’actes de harcèlement moral de la part de M. [E] n’ont jamais été portées à la connaissance de la société, pas plus qu’elles n’ont été transmises à la CSSCT pour appuyer la demande d’enquête de M. [K]. En outre, la lettre n’est pas adressée à la société [13] mais à la société [9] qui a repris le marché [8],

— M. [E] produit 11 attestations d’agents de sécurité affirmant qu’il n’a jamais eu aucun comportement harcelant envers qui que ce soit et que s’il était effectivement exigeant, il n’en était pas moins compréhensif et ouvert à la discussion,

et conclut que le harcèlement moral invoqué par M. [Z] n’est absolument pas établis. Les faits qu’il dénonce révèle d’un conflit interne entre deux salariés qui ne parvenaient pas à travailler ensemble, conflit dans le cadre duquel M. [Z] a rallié d’autres agents de la société. Le seul fait certain est la proposition de rupture conventionnelle, ce qui ne saurait s’analyser en un abus de droit ou un fait constitutif de harcèlement moral.

Pour sa part, M. [E] oppose que :

— en plus de dix années d’exercice de responsabilités de manager, il ne lui a jamais été reproché le moindre écart de conduite à l’égard de ses subordonnés,

— dans le cadre de la reprise du marché de gardiennage de la société [8] à [Localité 14], la société [13] a souhaité promouvoir un salarié au poste de responsable de site. Il a été choisi contre M. [Z] également candidat, lequel a été nommé adjoint,

— même s’il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire, M. [Z] a constamment fait l’objet de reproches tels que le fait de prendre seul des initiatives ne relevant pas de son domaine d’intervention, de faire preuve de dissidence en ne respectant pas la voie hiérarchique ou encore de ne pas savoir mettre suffisamment de distance avec les agents de sécurité avec lesquels il pouvait entretenir une trop grande proximité et ce, au détriment de l’autorité (pièce n°3), ce que confirme son entretien de bilan professionnel du 28 décembre 2020. A cette date M. [Z] ne faisait aucunement état d’une éventuelle difficulté avec sa hiérarchie, d’un éventuel harcèlement moral dont il serait victime ni de la moindre souffrance au travail,

— début 2021, M. [Z] n’a eu de cesse que d’adopter un comportement inapproprié vis-à-vis de son responsable en multipliant les initiatives ne relevant pas de ses compétences ou encore en tentant de monter les agents de sécurité contre sa hiérarchie, créant de fait une situation de chaos au sein des équipes du site de [Localité 14], ce que confirme M. [A] (pièce n°5),

— M. [Z] a dû être convoqué à plusieurs reprises pour évoquer ces difficultés, en vain (pièces n°1 et 2),

— le 9 février 2021, à la suite d’un énième écart, le directeur d’agence, M. [J], a été alerté afin qu’il soit recadré (pièce n°4). Mais celui-ci a préféré proposer à M. [Z] une rupture conventionnelle, ce qu’il a fait en l’appelant le 17 février 2021. Dans l’attente de sa réponse, il l’a placé au poste d’agent de sécurité, ce qui n’est aucunement une rétrogradation puisqu’il était régulièrement placé à ce poste et qu’il n’a pas subi de perte de salaire (pièce n°23 ),

— M. [Z] n’a jamais explicitement refusé la proposition de rupture conventionnelle de sorte que le 26 mars 2021, à l’issue d’un entretien organisé par M. [J], et en présence de M. [K], délégué syndical, M. [Z] a été informé du projet de l’affecter sur le site ALSTOM [Localité 11]. Cette démarche, comme la rupture conventionnelle, émane du directeur d’agence et non de lui-même,

— par lettre du 2 avril 2021, dont il n’est pas démontré qu’elle a été envoyée, M. [Z] demande à Mme [X], gestionnaire RH, des explications sur ce changement d’affectation et sollicite la prise en charge de ses frais de trajets mais sans attendre de réponse, il a adressé à son employeur, dès le 5 avril suivant, une lettre dénonçant le fait que son changement d’affectation interviendrait dans le cadre du harcèlement moral dont il serait victime depuis plusieurs mois de la part de M. [E] et insinue que son éviction aurait été programmée par lui pour le remplacer par M. [N], son cousin,

— le jour même de son arrêt de travail du 6 avril, M. [Z] a fait réaliser une attestation en sa faveur par Mme [H] afin de corroborer ses accusations de harcèlement et alors qu’il n’avait pas encore reçu la réponse de son employeur, il a fait réaliser trois attestations, ce qui témoigne de sa volonté de se constituer un dossier pour saisir directement le conseil de prud’hommes,

— le 29 avril 2021, la société a fermement contesté les accusations de M. [Z] concernant M. [N], et répondu, s’agissant du harcèlement moral, que le salarié ne faisait valoir aucun fait susceptible d’être assimilé à du harcèlement moral, ni aucun fait destiné à [lui] nuire ou à porter atteinte à [sa] vie personnelle ou familiale,

— la comparaison de la pétition produite par M. [Z] avec une fiche comportant la signature de l’ensemble des agents de sécurité de la société (pièces n°24, 29 et 30) permet de constater que certaines signatures sont de vulgaires imitations et une plainte pour faux a été déposée (pièce n°33),

— l’affectation de M. [Z] ne correspond aucunement à une rétrogradation puisque sa rémunération n’en a pas été affectée et son placement au poste d’agent de sécurité a été temporaire, dans l’attente de sa décision sur la rupture conventionnelle, loin des prétendues pressions qu’il dénonce. Dans cette situation transitoire, il ne pouvait se permettre de continuer à confier des responsabilités à un salarié qui pouvait partir à tout instant. C’est pour cette même raison qu’il l’a retiré du 'chatroom’ à la fin du mois de février 2021. En outre, M. [Z] était régulièrement placé au poste d’agent de sécurité pour les nécessités du service (pièce n°23),

— l’accusation qu’il aurait été convoqué le 2 mars 2021 pour exiger une réponse de sa part sur la rupture conventionnelle est purement gratuite. Il lui a seulement été demandé où il en était dans sa réflexion et pour justifier des pressions qu’il aurait reçues il produit un courrier électronique qu’il s’est adressé à lui-même à cette date,

— pour établir la prétendue man’uvre destinée à le remplacer par M. [N], M. [Z] produit un compte-rendu établi par le représentant du personnel qui l’a accompagné lors de l’entretien du 26 mars 2021 et l’accusation que celui-ci porte est purement et simplement grotesque. M. [N] était en alternance jusqu’en juin 2022, donc sujet à des absences guères compatibles avec un poste de chef de site à temps plein. Cette accusation est d’autant plus infondée que dans le cadre de sa formation, M. [N] était destiné à évoluer dans un poste similaire à celui de M. [E] et non celui de M. [Z]. M. [N] est désormais affecté au site de [Localité 12] de la société [9] qui a repris le marché du site [8] à [Localité 14], ce qui suffit à démontrer qu’il n’a pas été engagé pour le remplacer,

— jusqu’en avril 2021, M. [Z] n’a jamais dénoncé à sa direction le moindre fait pouvant s’apparenter à un harcèlement moral dont il aurait été victime, notamment de sa part. Son bilan professionnel du 28 décembre 2020 ne fait d’ailleurs aucunement état de l’existence d’une éventuelle difficulté avec sa hiérarchie, d’un éventuel harcèlement moral dont il serait victime, ni de la moindre souffrance au travail. Fin février 2021, date à laquelle il se plaint d’avoir été victime d’une rétrogradation, il n’a pas non plus alerté la société et ce n’est que le 5 avril 2021 qu’il évoque pour la première fois un harcèlement moral depuis plusieurs mois. Or cette lettre du 5 avril 2021 succède à une autre du 2 avril précédent dans laquelle il fait part de son mécontentement quant à sa mutation sans là non plus faire état de l’existence d’un harcèlement moral,

— M. [K] se contente d’énoncer des prétendus propos rapportés par des salariés sans faire état d’aucun fait précis ni citer les salariés concernés. Le rôle de celui-ci peut être qualifié de trouble à la lecture du courrier électronique de Mme [R] puisque dès le mois de mars 2021, alors qu’il prétend avoir déjà recueilli des attestations de la plupart des salariés, il tente d’obtenir des témoignages contre lui,

— le témoignage de Mme [H] est tout aussi discutable car elle se contente de formules générales et n’expose aucun fait précis, si ce n’est un événement qui la concerne et qui caractérise une accusation purement gratuite et mensongère. En réalité, Mme [H] a été en litige avec sa direction au sujet d’une rupture conventionnelle qui lui a été refusée et tente ainsi de se venger (pièce n°19). Il produit 16 attestations d’agents contredisant ses accusations (pièces n°7 à 18, 25 à 28),

— au-delà du fait qu’il soit étonnant que Mme [L] ait soi-disant subi la même menace que Mme [H], une telle menace est improbable puisqu’il ne dispose pas du pouvoir de la mettre en oeuvre. Elle a en outre demandé une mutation le 15 mai 2021, si bien que son témoignage est aussi dépourvu de toute crédibilité (pièce n°20),

— le témoignage de M. [S] est mensonger et les propos qui lui sont prêtés ne sont corroborés par aucun autre élément et ne permettent aucunement de caractériser un quelconque harcèlement moral, étant par ailleurs mentionné que M. [S] figure parmi les agents de sécurité qui ne respectent pas systématiquement les consignes de la société [8] (pièces n°21 et 22) ce qui implique qu’il s’agit encore d’un salarié en conflit avec son entreprise qui souhaite de venger,

— le témoignage de Mme [M] est peu pertinent en ce qu’elle ne décrit pas une situation d’harcèlement,

— la caractérisation d’un harcèlement moral implique l’existence d’agissement répétés, lesquels ont pour conséquence une dégradation des conditions de travail susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié. Or si M. [Z] invoque explicitement une altération de sa santé mentale du fait de ses prétendus agissements, son arrêt de travail ne concerne pas une maladie professionnelle et le certificat du psychiatre qu’il produit est vague et n’établir aucun lien entre les troubles constatés et un harcèlement moral dans le cadre de sa situation au travail.

a) s’agissant du changement d’affectation décidé par l’employeur :

Il ressort du contrat de travail du 1er août 2019 et de son avenant du même jour que M. [Z] est soumis à une clause de mobilité permettant à la société de l’affecter 'indifféremment, successivement ou alternativement, selon les nécessités de services par la vocation et la nature de l’activité de l’entreprise’ sur les différents sites des clients, ce dans un ressort géographique précisément défini et délimité, cette affectation pouvant enfin être temporaire ou définitive.

Or ce nouveau site d’affectation, qu’il n’a en réalité jamais rejoint du fait de son placement en arrêt de travail immédiatement après la notification de ce changement, se trouve dans la zone géographique précédemment définie, qui plus est à une distance limitée par rapport à son domicile.

Enfin, l’affirmation de M. [Z] selon laquelle cette décision serait la conséquence de son refus d’une rupture conventionnelle et d’une volonté concertée de M. [E] et de la société de l’évincer car il refusait cette rupture proposée ne repose que sur les déclarations en ce sens de M. [K] (pièce n°13). Or les termes de son compte-rendu témoignent d’un parti-pris certain en faveur du salarié, ce qui ne permet pas de garantir l’authenticité de l’affirmation selon laquelle M. [Z] aurait été menacé d’une mutation en cas de refus de la rupture conventionnelle. De surcroît, il est contredit par M. [E] qui indique que lors de cet entretien cette mutation a en réalité été annoncée à M. [Z], de sorte qu’il ne peut avoir été menacé comme il le soutient.

Il s’en déduit que cette affectation, décision relevant du pouvoir de direction de l’employeur et contractuellement permise, ne saurait participer du harcèlement moral allégué.

Il en est de même de l’affectation temporaire de M. [Z] sur un poste d’agent de sécurité par M. [E], affectation que celui-ci admet mais explique par la situation d’attente dans laquelle il se trouvait et surtout qu’il justifie par de précédentes affectations sur un tel poste selon les besoins (pièce n°23). Dans ces conditions, étant relevé que cette affectation temporaire n’a pas affecté sa rémunération ni son statut mais seulement ses conditions de travail, elle ne s’analyse pas comme une rétrogradation disciplinaire et ne saurait pas non plus participer du harcèlement moral allégué, pas plus que le fait d’avoir été, pour la même raison d’incertitude transitoire, retiré du 'chatroom’ fin février 2021.

b) s’agissant des autres agissements imputés à M. [E] et à la société [13] :

Etant rappelé :

— d’une part que le harcèlement moral ne saurait se confondre avec la simple mésentente entre salariés ou entre un salarié et sa hiérarchie,

— d’autre part que la société [13] comme M. [E] ne sont pas fondés à invoquer, au titre de la preuve qui leur incombe pour établir qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, les manquements professionnels de M. [Z], ce d’autant qu’ils n’en ont tiré aucune conséquence sur le plan disciplinaire,

la cour relève en premier lieu que M. [Z] procède par affirmation s’agissant des pressions et menaces dont il aurait fait l’objet de la part de la société (en la personne du directeur du site) le 17 février 2021 et de M. [E] le 2 mars suivant, les éléments qu’il produit au soutient de ses affirmations étant en réalité des courriers électroniques établis par lui et adressés à lui-même (pièces n°6 et 7).

Ensuite, l’affirmation selon laquelle il aurait été harcelé afin de l’évincer et permettre à M. [N], cousin de M. [E], de le remplacer relève de sa propre interprétation et si M. [K] estime dans son attestation que 'Il y a fort à parier que cette affaire soit intimement liée à ce jeu de chaise musicale dans un intérêt économique pour l’entreprise mais aussi personnel en ce qui concerne Monsieur [E] et son cousin', les termes employés confirment qu’il s’agit de supputations et non d’une réalité avérée, laquelle est en tout état de cause contredite par le statut de salarié en alternance de M. [N], ce qui est incompatible avec toute velléité de remplacer le chef de site à temps plein. Enfin, le fait que M. [N] apparaisse sur les organigrammes internes comme 'manager’ n’est que la traduction d’un des objectifs de sa formation (BTS management de la sécurité) qui est, à terme, d’occuper un poste de cette nature (pièce n°21).

Par ailleurs, nonobstant le fait que la pétition de plusieurs salariés produite par M. [Z] démontrant qu’il est soutenu par eux ne fait en réalité aucunement référence à un quelconque harcèlement moral, seulement à des 'récentes dispositions prises à l’encontre de ce dernier', ce qui, bien que le texte support de cette pétition ne soit pas daté, est à mettre en lien avec la mutation décidée par l’employeur et non la dénonciation par celui-ci d’un prétendu harcèlement moral, la cour relève que les attestations qu’il produit sont rédigées en des termes généraux et peu précis qui, si elles confirment la réalité d’une situation conflictuelle que nul ne conteste, ne déterminent aucunement le harcèlement moral allégué.

Tel est le cas de Mme [H] qui rapporte seulement que M. [E] aurait évoqué devant elle, à une date indéterminée, le départ de M. [Z] et lui impute un climat de 'peur’ au sein de l’équipe des agents, sans plus de précision quant aux agissements dont il est question ni les personnes concernés. Enfin, au delà du fait que l’incident dont elle même se dit victime n’est corroboré par aucun élément, pas même un signalement à son employeur ou aux représentant du personnel, il ne saurait accréditer le harcèlement moral invoqué par M. [Z] en ce qu’il ne le concerne pas. Il en est de même de M. [S] et Mme [M] dont les propos sont généraux et imprécis, et de M. [L] qui, s’il loue les qualités professionnelles de M. [Z], se borne à invoquer un fait qui le concerne personnellement et non ce dernier.

Ensuite, nonobstant le fait que son parti-pris en faveur du salarié est de nature à remettre en cause l’authenticité de ses affirmations, il peut néanmoins être relevé que les témoignages que M. [K] prétend avoir recueilli, ne sont pas énoncés, leur teneur n’est pas précisée pas plus que l’identité des personnes concernées, et en tout état de cause, à les supposer véritables, ils ne concernent pas M. [Z] mais d’autres salariés et ne sauraient donc participer du harcèlement moral allégué par ce dernier.

Enfin, la cour constate que 3 jours avant de dénoncer à son employeur un harcèlement moral de la part de M. [E], M. [Z] a adressé au service RH une demande d’explications sur son changement d’affectation et de prise en charge de ses frais. Or, peu important que cette missive ait été envoyée ou non, il peut être relevé que le salarié n’évoque pas ni même laisse entendre qu’il serait victime, par cette mutation ou plus généralement par le comportement de M. [E] qui n’est même pas cité, d’un quelconque harcèlement moral.

Au surplus, la société [13] justifie avoir procédé à des vérifications à la suite de la dénonciation de M. [Z] du 5 avril 2021 en procédant, séparément, à l’audition des deux protagonistes, ce qui a permis à M. [Z] d’exposer ses griefs. Il ne saurait donc arguer d’un simulacre d’enquête, ce d’autant qu’il ressort du compte-rendu des entretien qu’il n’a pas été en mesure de préciser ce qu’il reprochait à son supérieur, au delà du fait qu’il ne s’entendait pas avec lui. Et si le certificat médical qu’il produit au titre d’une dégradation de son état de santé fait état de 'signes cliniques pouvant correspondre à des troubles liés à un harcèlement moral', ce médecin n’est pas affirmatif et surtout ne fait aucun lien avec la situation professionnelle du salarié, pas même pour rapporter ce que celui-ci lui aurait indiqué. De même, les arrêts de travail produits n’établissent pas non plus un tel lien.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que les éléments et explications apportés par l’employeur renversent la présomption de harcèlement moral.

Dans ses conditions, le jugement déféré qui a rejeté ses demandes indemnitaires dirigées à la fois contre la société [13] et M. [E] sera confirmé.

II – Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas.

Il est jugé de façon constante que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration.

En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, M. [Z] fait grief à son employeur de lui avoir fait subir un harcèlement moral et d’une exécution fautive du contrat de travail, sans autre précision sur ce dernier grief, caractérisant un grave manquement de sa part justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de ce dernier à effet au 29 juin 2022, date de son licenciement.

Néanmoins, il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral dont M. [G] se dit victime tant de la part de l’employeur que de son supérieur hiérarchique M. [E] n’est pas établi, pas plus qu’il n’est démontré une exécution fautive du contrat de travail à ce titre.

Il s’en déduit que les prétentions de M. [Z] aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées. Ses demandes à ce titre seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

— sur la remise documentaire :

Dans le corps de ses conclusions, M. [Z] sollicite la délivrance par la société [13] des documents légaux afférents à la rupture rectifiés (bulletin de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi).

Néanmoins, nonobstant le fait que le rejet de l’ensemble de ses prétentions rend cette demande sans objet, la cour relève qu’il n’est formulé dans le dispositif de ses conclusions aucune demande en ce sens, de sorte qu’elle n’en est pas saisie.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de la société [13] et de M. [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Z] sera condamné à payer :

— à la société [13] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— à M. [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [Z] au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [Z] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 8 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de la société [13] et de M. [V] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE M. [B] [Z] à payer :

—  500 euros à la société [13] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

—  1 000 euros à M. [V] [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [B] [Z] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [B] [Z] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 novembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION