[Y] [W]

C/

S.N.C. [12]

C.C.C. le 19/06/2025

à : Me [Localité 6]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 19/06/2025

à : M^e KOVAC

M^e BREGER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00439 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHQU

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 27 Juin 2023, enregistrée sous le n° 22/00029

APPELANTE :

[Y] [W]

[Adresse 5]

[Localité 4]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro [Numéro identifiant 1] du 15/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

représentée par M^e Johanna BERNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.N.C. [12]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabien KOVAC de la SCP DGK AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Chloé RICAUD, avocat au barreau de DIJON, M^e Valérie BREGER, avocat au barreau de LAVAL

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [Y] [W] a été embauchée par la société [12] par un contrat de travail à durée indéterminée du 26 novembre 2006 en qualité de vendeuse / caissière à effet au 3 décembre suivant.

Par avenant du 31 juillet 2009, elle a été nommé animatrice, niveau 3.

Le 17 novembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 suivant.

Le 28 décembre 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 17 févier 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 27 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 25 juillet 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 31 mars 2025, l’appelante demande de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a limité son indemnisation à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le confirmer pour le surplus et en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

—  7 748 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 670 euros au titre du préavis, outre 367 euros au titre des congés payés afférents,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [13] ([12]) à lui verser les sommes suivantes :

* 23 859,94 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’appel,

— débouter la société [13] ([12]) de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 19 février 2025, la société [12] devenue [13] demande de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a considéré sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave et l’a condamnée à payer à Mme [W] la somme de 4 588,45 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7 748 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 3670 euros au titre du préavis, outre 367 euros au titre des congés payés afférents, et 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger légitime le licenciement pour faute grave,

— débouter Mme [W] de toutes ses demandes,

subsidiairement réduire à 3 mois de salaire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes et 2 000 euros sur le même fondement au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 28 décembre 2021, il est reproché à Mme [W] les faits suivants :

'[…] nous avons constaté un manque d’implication à votre poste.

L’étude de votre dernier FIT en date du 17 novembre 2021 fait état d’un manque de volonté déconcertant. Manifestement, vous faites tout pour ne pas être aux attentes et y réussissez parfaitement : vous ne réalisez pas les tâches qui vous sont demandées, vous n’écoutez pas vos supérieurs hiérarchiques et ne tenez pas compte des observations qui vous sont faites. Vous semblez avoir abandonné votre rôle d’adjointe et par là-même votre équipe dont vous ne daignez même plus organiser le travail.

Par votre insubordination et votre désintérêt, vous pénalisez fortement vos collaborateurs qui ne peuvent plus compter sur leur encadrante et vous mettez en péril, par là-même, la bonne marche du magasin.

En effet, le dernier audit réalisé sur le magasin révèle des manquements dans l’application du Concept Noz qui sont susceptibles d’altérer l’image de la Société auprès des clients et par-delà nuire au chiffre d’affaires du magasin : les locaux sociaux sont sales et encombrés, de même pour l’espace caisse et la réserve, tous les produits ne possèdent pas de prix et certains produits stagnent dans des paniers de réintégration.

Vous ne prenez pas la mesure de votre poste et y êtes indifférente. En dépit de nos consignes, vous n’avez jamais entrepris d’action corrective dans votre travail ce qui n’est pas sans conséquence. Pire, votre manque de professionnalisme en vient même à impacter notre clientèle ce qui est inadmissible.

Cette indolence quotidienne est d’autant plus incompréhensible que nous avons déployé, en vain, un certain nombre de moyens pensant, à tort visiblement, vous aider vers une montée en compétences En effet, depuis plusieurs mois, un plan d’accompagnement des compétences a été mis en place. A ce titre, vous êtes suivie par votre responsable hiérarchique qui vous aide et vous accompagne dans vos fonctions au quotidien. En parallèle ont été mises en place des Fiches Individuelles de Travail (FIT), lesquelles énumèrent, jour par jour, la liste des tâches à réaliser. Enfin, nous avons détaché des prestataires externes pour vous aider, établi des échanges informels et envoyé un courrier d’alerte.

Pour exemple, lors de l’entretien d’accompagnement du 15 octobre 2021, les constats suivants ont été exposés :

— Vous ne parvenez pas à faire respecter les procédures et le concept NOZ au sein du magasin et dans ce pôle en particulier ;

— Votre productivité est largement en dessous des attentes ;

— Vous ne montrez aucun signe de proactivité ; compétence pourtant recherchée dans votre rôle d’adjointe.

Il a également été fait mention qu’aucune progression n’a été constatée au regard du mois passé. Au bout d’un an de suivi et malgré la multitude de moyens déployés, le constat est sans appel : vous ne faites aucun effort pour tenir vos engagements contractuels. Bien au contraire, vous vous complaisez à en faire le moins possible. Vous ne montrez aucun signe de proactivité et vous vous reposez sur les prestataires envoyés dans le but de vous aider. Ce à quoi, loin de vous remettre en question, vous nous avez reproché le fait de ne pas avoir été formée et demandé à l’être. Nous ne pouvons qu’être indignés par votre demande si tardive et dépourvue de sens qui intervient après un an d’un accompagnement régulier et appuyé. Mais nous ne sommes pas dupes de cette mauvaise foi caractérisée.

C’est au pied du mur, après 1 an d’accompagnement stérile, que vous finissez par solliciter une formation, tentant de dissimuler en vain votre incapacité à vous saisir de vos missions.

Au vu du désintérêt dont vous faites preuve depuis un an et de votre manque d’implication à toute épreuve, ce reproche s’apparente à une provocation et un manque de respect envers les mesures et les personnes déployées pour vous accompagner.

De toute évidence, la remise en question que nous espérions ne s’est pas faite et ne se fera pas. De plus, il nous a été rapporté par nombre de clients que, le 22 septembre 2021, alors que vous étiez en caisse, vous avez eu un comportement des plus désagréable et inadapté à leur égard. Face au mécontentement des clients, nous avons dû vous remplacer sur votre poste, ce qui a grandement désordonné l’organisation du magasin et engendré, par là-même, un retard palette.

Force est de constater que votre insubordination ne s’arrête pas à vos supérieurs hiérarchiques, mais s’étend également à la clientèle, ce que nous ne saurions tolérer plus longtemps.

Votre comportement à l’égard de vos collaborateurs, de vos supérieurs hiérarchiques, mais aussi de la clientèle, constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, d’où notre décision de vous licencier pour faute grave [']' (pièce n°8).

Mme [W] conteste son licenciement aux motifs que :

— elle a été convoquée à un entretien préalable, sans mise à pied conservatoire, fixé au 30 novembre 2021. Or la notification du licenciement n’est intervenue que le 28 décembre 2021. L’employeur n’a donc pas agi dans un délai restreint et de ce fait, la qualification de faute grave doit être écartée,

— lors de l’entretien préalable du 30 novembre 2021, elle était accompagnée d’un conseiller qui atteste que M. [R] n’a pas pu présenter de pouvoir lors de cet entretien ni le moindre élément concret à son encontre (pièce n°45),

— la personne ayant signé la notification du licenciement lui est totalement inconnue, celle-ci ne s’étant jamais présentée au magasin et n’ayant pas assisté à l’entretien préalable. Cette circonstance prive le licenciement de tout fondement,

— alors qu’elle a connu une évolution ascendante depuis son entrée au sein de la société en 1998, d’abord en tant que vendeuse en contrat à durée déterminée puis en contrat de travail à durée indéterminée et un accès au poste d’animatrice, et la qualité de son travail n’a jamais été remise en cause. En réalité, les réels motifs du licenciement sont les difficultés économiques rencontrées par le magasin [16] [Localité 14], lesquelles ont conduit au début de l’année 2022 à la fermeture du magasin (pièce n°36) et son refus d’accepter une rupture conventionnelle (pièces n°31 et 32), de sorte qu’il est incontestable que la société a voulu se séparer d’elle à moindre frais, avec un licenciement pour faute grave sans aucun fondement, en témoigne notamment les termes particulièrement exagérés et brutaux utilisés dans la notification du licenciement,

— la société [12] évoque des faits survenus durant l’année 2021 alors qu’elle a été absente une grande partie de l’année (congés payés en retard, chômage partiel [7], arrêt maladie pour rechute d’accident du travail du 29 mai au 31 août 2021). Elle a repris le travail le 1er septembre 2021 et lors de la visite de reprise, le médecin du travail a indiqué que son état de santé était compatible avec une reprise de son poste avec aménagements (pièces n°14, 35). La société n’a jamais réalisé le moindre aménagement. Pire, le 21 novembre 2021 elle a été victime d’un accident du travail causé par une chute entre deux bacs (pièces n°41 et 43),

— la lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est sur l’employeur que repose la charge de la preuve de la faute grave. Or la société n’en rapporte pas la preuve:

* les fiches individuelles de travail qui fondent l’intégralité du licenciement ne sont aucunement probantes. Elle a toujours réalisé ses missions quotidiennes, sauf lorsque la charge de travail était trop conséquente. Les [10] produites en attestent et les éventuels manquements étaient toujours justifiés et validés. Ces mentions impliquent nécessairement que la désinvolture qui lui est imputée ne peut être qualifiée ainsi, ces manquements étant considérés par sa hiérarchie comme l’exception,

* la lettre de licenciement repose sur des allégations sans fondement avec une particulière agressivité et des termes désobligeants et vexatoires,

* la [10] du 17 novembre 2021 est contestée car pendant cette journée elle a travaillé de 14 h à 19 h alors qu’elle revenait d’une longue absence (congés du 18 au 31 octobre puis arrêt de travail pour maladie du 8 au 14 novembre). En outre cette [10] n’a pas été signée par elle. Les [10] produites comportent de nombreuses ratures en plus de signatures non concordantes, et seules les [10] signées des deux parties lui sont opposables,

* la [10] litigieuse du 17 novembre 2021 est datée du même jour que le courrier de convocation à entretien préalable, ce qui tend à décrédibiliser l’argumentation adverse,

* il est incontestable qu’elle ne pouvait gérer seule l’intégralité des missions du magasin et ne pouvait pallier le manque de personnel et les manquements de gestion de la direction. Alors que durant plusieurs années son travail n’a jamais été remis en cause (hormis une erreur de caisse en 2018 sans aucun lien avec les griefs reprochés dans le cadre de son licenciement), elle exerçait en qualité d’animatrice du magasin et non pas d’adjointe tel que mentionné dans le plan d’accompagnement du 15 octobre 2021. Or les griefs formulés contre elle relèvent plutôt des responsabilités d’un directeur de magasin ou d’un membre de la direction, ce qui n’est pas son cas. Elle ne pouvait prendre seule sur elle toute la responsabilité des quelques manquements de gestion du magasin, malgré toute la bonne volonté dont elle faisait preuve. En outre, il lui était demandé de réaliser toutes ces tâches, tout en continuant de tenir la caisse ce qui occupait le plus clair de son temps. Cet argument ne peut donc aboutir,

* concernant les deux audits faisant état d’un manque de propreté dans la réserve ou le bureau et d’une absence de remise dans le magasin, si durant cette période aucun des « 4R » (rangement – resserrage – réintégration – ré ilotage) n’avait été réalisé, cela ne lui est aucunement imputable car elle avait fait état de la difficulté de remettre à niveau ce pôle tout en continuant à réapprovisionner les nouveaux articles, organisation qui ne dépendait pas d’elle mais de Mme [D], animatrice d’équipe qui était présente et n’a pas agi. Par ailleurs, l’entretien réalisé, selon le plan d’accompagnement produit par l’employeur, le 15 octobre 2021 relève justement qu’elle connaissait le fonctionnement du magasin au jour le jour. Ces propos ne coïncident absolument pas avec ce qui lui est reproché aux termes de la lettre de licenciement. En outre, il est surprenant que ce document, faisant prétendument état d’un bilan de sa situation réalisé un mois avant la convocation à l’entretien préalable, ne fasse pas aussi état des manquements qui lui sont reprochés au titre du licenciement,

* prétendre que ses manquements seraient d’autant plus inexcusables qu’elle aurait été accompagnée n’est pas sérieux. Absente à de nombreuses reprises durant l’année 2021, aucun accompagnement n’a été mis en place et l’employeur ne démontre pas le contraire. Elle avait justement sollicité une formation à son retour, ce qui lui a été reproché au titre de son licenciement,

* s’agissant du non-respect du concept NOZ, les deux audits ont été effectués en son absence et contrairement à ce qui est allégué, aucun audit n’a pu se tenir le 10 novembre 2022 puisque le magasin a fermé ses portes en avril précédent,

* il lui est reproché des manquements qui ne relevaient pas de ses tâches, ce que confirme Mme [K] (pièce n°30),

* l’argument fallacieux selon lequel elle ne se serait plus intéressé par son travail en raison d’une demande de formation [8] est fantaisiste et ne figure pas dans la lettre de licenciement. L’employeur ne peut donc s’en servir pour justifier le licenciement. En tout état de cause, tout salarié est en droit de bénéficier de formations par le biais de son CPF. C’est uniquement par motivation personnelle et envie d’apprendre qu’elle a sollicité une absence pour une formation, ce qui a d’ailleurs été accepté par la société,

* s’agissant du mauvais comportement avec la clientèle, le grief se fonde sur la seule demande de sanction par M. [L] et elle conteste les faits dénoncés, l’intéressé n’étant pas présent aux mêmes horaires qu’elle le 22 septembre 2021. Il n’a donc pu être témoin de son travail,

— elle verse au débat de nombreuses pièces et attestation qui permettent de matérialiser que son travail était reconnu et valorisé par les clients du magasin et ses collègues et que le licenciement a été instrumentalisé par la direction (pièces n°15 à 30 et 37 à 40),

— Mme [K] atteste qu’il lui a été demandé de réaliser des feuilles de travail (FIT) afin d’obtenir des éléments pour permettre de la licencier, et précise qu’elle n’a jamais été à l’origine d’éventuels désordres au sein du magasin (pièce n°30),

— Mme [U] confirme les déclarations de Mme [K] (pièce n°40).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [12] devenue [13] expose et produit les éléments suivants :

— la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 novembre 2021 à la suite du constat d’un dernier grief à cette date, l’entretien s’est tenu le 30 suivant et elle a été licenciée le 28 décembre 2021 (pièce n°5). Les délais légaux ont été appliqués et si la société n’a pas notifié de mise à pied conservatoire, c’est en raison de son arrêt de travail du 22 au 28 novembre puis du 1er au 28 décembre 2021 (pièce n°24). Elle a donc agit dans un délai suffisamment restreint au sens de la jurisprudence,

— M. [R] avait pouvoir de représenter la société en qualité de gérant de la société [17], elle-même gérante de la société [12] devenue [13] (pièces n°27-28-29). Il intervenait donc en qualité de représentant légal du gérant de la société et était muni, de droit, du pouvoir de représenter la société [12]. En toute hypothèse, une simple irrégularité au niveau de l’entretien préalable ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En outre, l’attestation de Mme [O] est datée du 13 mars 2024, soit trois années après l’entretien et n’est donc pas crédible,

— l’entretien préalable a pour objet de recueillir les explications du salarié, pas de lui communiquer les éléments susceptibles de justifier la sanction,

s’agissant du grief relatif au manque d’investissement de la salarié et son désintérêt total pour ses fonctions :

— en sa qualité d’animatrice, Mme [W] devait contribuer aux performances économiques du magasin dans le respect du concept établi par la société de franchise [15] afin de satisfaire les clients (pièce n°2). Le contrat de travail prévoit expressément qu’elle s’engage à 'tout mettre en 'uvre pour atteindre les objectifs qui vous sont fixés au cours de l’exécution de votre contrat de travail’ (pièce n°1). Or il a été constaté depuis plusieurs semaines qu’elle ne réalisait pas ses tâches quotidiennes malgré un accompagnement spécifique par des prestataires et des moyens pour l’aider (mise en place de fiches individuelles de travail (FIT) énumérant jour par jour la liste des tâches à réaliser). Il ressort de l’étude des FIT que si parfois elle réalisait les tâches qui lui étaient demandées, tel n’était pas le cas le plus souvent (pièces n°8 et 9) et la société s’est convaincue au fil des semaines que cette situation ressortait d’un comportement délibéré de Mme [W] qui faisait montre d’un manque d’investissement flagrant et se désintéressait totalement de son travail, n’écoutant pas ses supérieurs hiérarchiques et ne tenant pas compte de leurs observations, outre une insubordination et même une certaine provocation et un manque de respect.

Ainsi la dernière [10] du 17 novembre 2021 démontre que même avec une liste de tâches légères et des indications horaires pour chaque mission, Mme [W] persistait à ne pas les réaliser (pièce n°8). Si elle a effectivement été absente en octobre puis en novembre 2021, à la date de la [10] elle travaillait. En outre, les tâches confiées ressortaient de sa responsabilité et son bulletin de paye démontre qu’elle a travaillé 10 heures ce jour là (pièce n°24). La [10] n’a pas été modifiée après signature et à supposer qu’elle ne l’ait pas elle-même signée, les renseignements qui y figurent sont signés de son responsable et lui sont donc opposables, sachant qu’en première instance elle ne contestait pas la réalité de ces commentaires.

Enfin, si la société s’est interrogée sur un problème de compétence, raison pour laquelle elle a fait procédé à son accompagnement via les [10] et un plan d’accompagnement, il est apparu que c’était de façon volontaire que la salariée n’exécutait pas correctement ses missions. Pour preuve qu’elle avait les compétences pour réaliser les tâches sollicitées, les [10] des 29 février, 1er, 22 et 24 mars 2021 montrent que toutes les tâches sollicitées ont été réalisées,

— par son mépris, son manque d’investissement et d’intérêt pour l’exécution de ses missions, Mme [W] a mis en difficulté non seulement le magasin mais également l’équipe qui devait pallier son indolence et réaliser ses tâches. Cela ressort des constats réalisés à l’issue de l’accompagnement dont elle a bénéficié. Au titre du plan d’accompagnement, elle a été suivie par un responsable hiérarchique qui l’aidait et l’accompagnait. Malgré des mois de suivi et d’accompagnement, le bilan a été sans appel (pièce n°9). Et même s’il est fait état qu’elle connaît le fonctionnement du magasin, ce n’est pas ce qui lui est reproché,

— les premiers juges ont considéré que les manquements n’étaient pas réels car les [10] des 3 et 23 mars et 19 avril 2021 ne démontreraient pas l’absence de réalisation des tâches puisque le motif de cette carence aurait été validé par la signature de la supérieure hiérarchique. Cette analyse est erronée car le fait de noter les explications de Mme [W] ne vaut pas validation, le terme 'exception’ n’est noté qu’une fois et aucun commentaire ou explication du responsable n’apparaît sur la plupart des motifs d’absence de réalisation des tâches. Les premiers juges n’ont pas tenu compte des FIT suivantes, notamment à compter du 22 avril 2021 faisant état de nombreuses tâches non réalisées et seule la [10] du 6 mai 2021 porte mention d’un 'changement de programme’ et cette mention ne signifie aucunement que le responsable légitime le non-respect des tâches par un changement de programme,

— l’affirmation de la salariée selon laquelle elle aurait rapporté la difficulté à remettre à niveau le pôle tout en continuant à réapprovisionner les nouveaux articles et que cette organisation ne dépendait pas d’elle est purement gratuite. Elle n’a pas alerté son responsable sur un quelconque problème d’organisation,

— il ne lui a jamais été reproché des griefs en lien avec des responsabilités d’un directeur ou membre de la direction, il ne lui a jamais été demandé de gérer le magasin, lequel ne souffrait aucunement d’un manque de personnel, ce que la salariée évoque pour la première fois pour les besoins de la cause. En réalité, les griefs formulés relèvent de ses missions et responsabilités d’animatrice telles qu’elles ressortent de son contrat de travail et de sa fiche de définition de fonctions, peu importe que le plan d’accompagnement mentionne le terme d’adjointe du magasin,

— Mme [W] ne peut sérieusement soutenir que la société n’a jamais remis en cause son travail pendant plusieurs années alors que depuis son embauche en 2017, elle a fait l’objet de deux rappels en 2018 et d’un avertissement en 2020 (pièces n°13 à 15),

s’agissant du grief relatif aux manquements dans l’application du concept NOZ :

— en qualité d’animatrice, Mme [W] devait veiller à la bonne tenue du magasin et s’assurer notamment de l’application du concept NOZ établi par la société de franchise [15], ce qui ressort de sa fiche de poste signée, lue et approuvée par elle. Or il a été constaté lors des audits réalisés les 8 octobre et 10 novembre 2021 un certain nombre de manquements dans l’application de ce concept (pièces n°10 et 11), tels que la propreté et l’encombrement des bureaux et locaux sociaux ainsi que la réserve, l’absence d’accélération et changement de prix (remises), l’absence sur tous les produits d’un prix, la stagnation de produits dans des paniers de réintégration, l’absence d’organisation des bacs et portants à la semaine et un affichage non conforme,

— Mme [W] était bien présente au cours de l’audit du 8 octobre 2021,

— ces rapports démontrent non seulement que la salariée n’exécutait pas les tâches imparties mais aussi qu’en un mois, entre le 8 octobre et le 10 novembre 2021, elle n’avait mené quasiment aucune action corrective, ce qui caractérise une volonté délibérée de faire fi de l’exécution de son contrat de travail,

s’agissant du comportement vis-à-vis de la clientèle :

— plusieurs clients se sont plaints de son attitude le 22 septembre 2021 alors qu’elle était en caisse au point que l’animateur d’équipe magasin a sollicité une de ses collègues pour la remplacer, ce qui a grandement désordonné l’organisation du magasin et engendré un retard palette. M. [L], animateur équipe magasin, a fait un signalement en ce sens le 23 septembre 2021 et il est démontré qu’il travaillait bien en même temps que Mme [W] le jour des faits (pièces n°12, 24 et 25), l’affirmation selon laquelle il aurait travaillé de 9h à 15h et elle-même de 15h à 19h45 est fausse et ne repose sur aucun élément probant,

— pour témoigner de son prétendu sérieux, Mme [W] verse aux débats différentes attestations. Or Mme [N] n’a jamais été salariée de la société, Mme [F] n’a jamais travaillé avec Mme [W], son dernier contrat datant du 26 juillet 2010, Mme [B] a cessé de travailler avec Mme [W] en 2017 et ses propos ne sont absolument pas révélateurs de son comportement 4 années plus tard. Quant à Mme [K], elle a été recrutée en qualité d’animatrice pour une période de six mois par contrat de professionnalisation du 6 juillet 2021 au 6 janvier 2022 (pièce n°16). Elle affirme que la société lui aurait demandé de 'réaliser des feuilles de travail (FIT) afin d’obtenir des éléments pour permettre de licencier Madame [Y] [W]', ce qui est faux et il n’est pas sérieux de prétendre que ce serait à une jeune animatrice en apprentissage qu’une telle tâche aurait été confiée. Les [10] sont un outil interne mis en place pour aider la salariée à s’organiser, atteindre ses objectifs en vue d’une montée en compétence et non pas un outil utilisé dans la perspective d’un licenciement. Les propos de Mme [U] sont quant à eux imprécis et mensongers et celle-ci n’a jamais été salariée de l’entreprise. Les [10] n’ont pas été réalisées par elle mais majoritairement par Mme [S] (pièce n°8). Qui plus est, Mme [U] prétend qu’après le retour de la salariée après son absence il lui aurait été demandé de faire des [10] de façon à ce que Mme [W] ne puisse pas les réaliser. Or Mme [W] a été absente du 1er juin au 31 août 2021 (pièce n°24) et à la date de sa reprise le 1er septembre, Mme [U] était cogérante de la société [11] depuis le 1er juin 2021 (pièce n°30) et n’intervenait donc pas sur le magasin exploité par la société [12],

— en réalité, Mme [W] souhaitait quitter la société pour de nouveaux horizons, d’où son désengagement et son désintérêt quotidien pour ses fonctions d’animatrice, ayant demandé en septembre 2019 un congé individuel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle afin de suivre une formation d’assistante de comptabilité et d’administration (pièces n°17 à 20),

— la signataire de la lettre de licenciement est celle de Mme [J], co-gérante du magasin donc tout à fait légitime à signer une telle lettre (pièce n°21),

— la discussion initiée par Mme [W] sur la fermeture du magasin de [Localité 14] est hors de propos, le magasin ayant fermé le 9 avril 2022, donc plusieurs mois après le licenciement dont le motif figure dans la lettre de licenciement. L’affirmation d’un motif réel différent est gratuite et mensongère. Il en est de même de l’état de santé de Mme [W] qui n’a jamais été une considération dans la décision de l’employeur de la licencier,

— la rupture conventionnelle qui lui a été proposée répondait au constat de son comportement. Elle a refusé cette proposition et il lui a été laissé une dernière chance de s’impliquer sur son poste. Rien n’ayant changé, seul le licenciement était envisageable.

a) sur le délai restreint pour agir :

Etant rappelé qu’en toute hypothèse l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure disciplinaire, ce qui implique que Mme [W] ne saurait déduire de son absence une quelconque conséquence sur le bien fondé de la faute grave alléguée, il est constant qu’en matière de licenciement pour faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.

En l’espèce, il ressort des conclusions et pièces des parties que le dernier fait fautif reproché à la salariée date du 17 novembre 2021, jour où la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement a été envoyée, que celui-ci s’est tenu le 30 suivant et que le licenciement a été notifié le 28 décembre 2021. Dans ces conditions, la cour considère que l’employeur a agi avec la célérité nécessaire pour caractériser une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Le moyen n’est donc pas fondé.

b) sur la capacité du représentant de l’employeur à mener l’entretien préalable :

Il est constant que l’employeur peut se faire représenter lors de l’ entretien préalable à un éventuel licenciement, y compris par une personne non-délégataire du pouvoir de licencier, sous réserve que cette personne appartienne à l’entreprise, ce qui est le cas de M. [R] dont l’employeur justifie de sa qualité de gérant de la société [17], elle-même gérante de la société [12] devenue [13] (pièces n°27-28-29) .

Au surplus, une telle irrégularité ne serait pas de nature à remettre en cause le bien fondé du licenciement, tout au plus justifier des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure que la salarié ne sollicite pas.

Le moyen n’est donc pas fondé.

c) sur la signature de la lettre de licenciement :

Il est constant que le défaut de signature de la lettre de licenciement constitue un vice de procédure qui ne remet pas en cause la validité de celui-ci. En revanche, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement équivaut à une absence de lettre et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il est justifié que la signataire de la lettre de licenciement est Mme [J], co-gérante du magasin (pièce n°21).

Le moyen n’est donc pas fondé.

d) sur le motif réel du licenciement :

L’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il est à cet égard constant qu’apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement.

En l’espèce Mme [W] soutient que le véritable motif de son licenciement serait économique et justifie son affirmation par le fait que le magasin a fermé quelques mois après son licenciement et qu’auparavant il lui a été proposé une rupture conventionnelle.

Toutefois, s’il n’est pas discuté qu’il a été proposé à Mme [W] une rupture conventionnelle avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, un tel événement ne saurait remettre en cause le bien fondé du licenciement, pas plus que le fait que le magasin ait fermé plusieurs mois après le licenciement. La cour constate en effet que la salariée ne produit aucun élément de nature à établir la réalité des difficultés économiques alléguées, ni corroborer l’affirmation d’une volonté cachée de l’employeur, volonté en tout état de cause contredite par la chronologie des faits, la procédure de licenciement ayant été engagée dans un délai restreint après la constatation des derniers faits reprochés, et par les termes même de la lettre de licenciement qui n’expose que des griefs comportementaux, à l’exclusion de tout autre motif.

Le moyen n’est donc pas fondé.

d) sur les griefs de la salarié contre la société relatifs aux conditions de sa reprise :

Mme [W] ayant été licenciée pour faute grave et ses demandes portant sur la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les développements qu’elle consacre à son état de santé et à de prétendues carences de l’employeur, ce dont elle ne tire d’ailleurs aucune conséquence juridique, sont sans rapport avec la solution du litige.

e) sur le fait que l’employeur n’a pas justifié les motifs de licenciement lors de l’ entretien préalable à un éventuel licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable l’employeur indique au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Il ne lui est donc fait aucune obligation à ce stade de justifier les motifs invoqués ni de soumettre au salarié les pièces dont il dispose à cette fin.

Le moyen n’est donc pas fondé.

f) sur la faute grave alléguée :

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est fait reproche à Mme [W] plusieurs manquements :

— un manque d’investissement et un désintérêt total pour ses fonctions,

— un défaut d’application du concept NOZ,

— un comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle.

En premier lieu, la cour relève que les nombreuses attestations produites par la salariée témoignant, selon le point de vue des témoins, de ses compétences professionnelles et de ses qualités humaines ne sont pas à elles seules de nature à remettre en cause la réalité des griefs invoqués par l’employeur au soutien de la faute grave.

S’agissant du grief fondé sur un prétendu comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle, la cour constate que pour démontrer la réalité de ce manquement, au demeurant contesté par la salariée, la société [12] devenue [13] se borne à produire une demande émanant d’un animateur d’équipe magasin dénonçant des plaintes de clients, une désorganisation du magasin consécutive à la nécessité de la faire remplacer à son poste de caissière et un retard palette, ce qui est insuffisant dès lors que cette demande de sanction n’est corroborée par aucun élément, que ce soit une plainte d’un client ou le témoignage de la salariée à qui il a été demandé de la remplacer. Dans ces conditions, peu important qu’il soit démontré que cet animateur d’équipe et Mme [W] travaillaient effectivement tous les deux le jour des faits, un doute demeure sur le bien fondé de ce grief. Le doute devant profiter à la salariée, la cour considère que le grief n’est pas établi.

En revanche, s’agissant du grief relatif aux manquements dans l’application du concept NOZ, il ressort du contrat de travail de Mme [W] et de la fiche de poste afférente que la salariée a signé et approuvé qu’en sa qualité d’animatrice elle devait veiller à la bonne tenue du magasin et s’assurer de l’application du concept NOZ établi par la société de franchise [15].

A cet égard, la société justifie de deux audits internes réalisés les 8 octobre et 10 novembre 2021, peu important que pour ce dernier l’année 2022 ait été indiquée par erreur, dont il ressort le constat non équivoque de plusieurs manquements directement en lien avec les obligations contractuelles de la salariée, ce que Mme [W] ne discute d’ailleurs pas, se bornant à souligner qu’elle n’était pas présente lors de ces audits, ce qui est erroné s’agissant du premier et sans conséquence sur la pertinence des constatations effectuées dans le deuxième, et à affirmer qu’elle avait fait état de la difficulté de remettre à niveau ce pôle tout en continuant à réapprovisionner les nouveaux articles sans toutefois en justifier (pièces n°10 et 11).

Il s’en déduit que le grief est établi.

S’agissant enfin du grief relatif au manque d’investissement et au désintérêt pour ses fonctions, il ressort des pièces produites, et plus particulièrement des nombreuses fiches individuelles de travail (FIT), qu’à de nombreuses reprises au cours de l’année 2021, pendant ses périodes de présence au sein de l’entreprise, Mme [W] a échoué à accomplir la totalité des tâches qui lui étaient confiées, celles-ci étant conformes aux missions et responsabilités d’une animatrice telles qu’elles décrites dans son contrat de travail et la fiche de poste afférente, ce alors même qu’un plan d’accompagnement avait, en complément de ces FIT, été mis en place pour l’y aider (pièces n°8 et 9).

Sur ce point, Mme [W] ne saurait utilement soutenir que ces [10] ne démontrent aucune faute de sa part dès lors qu’elle établissent, contrairement à ce qu’elle affirme, qu’elle ne réalisait pas ses missions quotidiennes. A cet égard, le fait pour l’employeur d’avoir fait mention sur ces documents des explications qu’elle donnait ne vaut pas acceptation de leur bien fondé. En outre, si de telles explications peuvent ponctuellement expliquer sa carence, leur caractère récurrent confirme le désengagement et le désintérêt qui lui sont reprochés.

Par ailleurs, la cour constate que l’affirmation de Mme [W] selon laquelle il est 'incontestable qu’elle ne pouvait gérer seule l’intégralité des missions du magasin et ne pouvait pallier le manque de personnel et les manquements de gestion de la direction’ n’est corroborée par aucun élément. Il n’est en effet pas démontré qu’elle a alerté son employeur sur ce point et un tel motif n’est pas non plus mentionné sur les FIT produites.

Ensuite, le constat d’une défaillance récurrente et volontaire de sa part résulte également des conclusions de son supérieur dans le bilan du plan d’accompagnement, peu important qu’elle y ait été improprement qualifié d’adjointe, ce qui en tout état de cause n’est pas sa situation contractuelle (pièce n°9).

Au surplus, le fait que ses défaillances, bien que récurrentes, ne soient pas systématiques, démontre qu’il ne s’agissait pas d’un problème de compétence, de sorte que le grief de la salariée sur un défaut de formation n’est pas pertinent. Surtout, il n’explique pas pourquoi le problème ne s’est pas révélé dès sa nomination comme animatrice en 2009.

Enfin, même si le fait que Mme [K] ait été recrutée par un contrat de professionnalisation n’est pas à lui seul et par principe de nature à remettre en cause ses déclarations, son affirmation qu’il lui aurait été demandé de 'faire des feuilles de travail (FIT) afin d’obtenir des preuves qui permettront le licenciement de Madame [W]' est non seulement contestée par l’employeur mais aussi imprécise. En outre , le fait qu’il lui soit demandé de faire des [10] afin d’obtenir des preuves n’implique pas que le contenu de ces FIT soit faux ou erroné, ce que le témoin ne soutient d’ailleurs pas. Quant au témoignage de Mme [U], il ne sera pas pris en compte dès lors que la société [12] devenue [13] démontre l’inexactitude de certains éléments qu’elle affirme, ce qui remet en cause la sincérité de l’ensemble de ses déclarations.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur l’opposabilité de la [10] du 17 novembre 2021 qui en tout état de cause n’est pas le seul élément sur lequel se fonde le licenciement, et peu important les supputations de l’employeur sur les velléités de départ de Mme [W], la cour considère que la société [12] devenue [13] rapporte la preuve d’un ensemble de faits imputables à la salariée constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave étant bien fondé, les demandes de Mme [W] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Mme [W] sera condamnée à payer à la société [12] devenue [13] les sommes suivantes :

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de Mme [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée,

Mme [W] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 27 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement de Mme [Y] [W] est fondé sur une faute grave,

REJETTE les demandes de Mme [Y] [W] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [Y] [W] à payer à la société [12] devenue [13] les sommes suivantes :

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de Mme [Y] [W] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Y] [W] aux dépens de première instance et d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION