S.A.S. [1]

C/

[T] [A]

C.C.C. le 12/06/2025

à : M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 12/06/2025

à : M^e JALLIFFIER-VERNE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00454 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHXI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 05 Juillet 2023, enregistrée sous le n° 21/00299

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Emmanuelle JALLIFFIER-VERNE de la SELEURL EJV AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[T] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 12 Juin 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [A] (le salarié) a été engagé le 1er octobre 2012, avec reprise d’ancienneté, par contrat à durée indéterminée en qualité de chargé d’affaires, statut cadre, par une société puis le contrat a été transféré à la société [1] (l’employeur).

Il a été licencié le 21 octobre 2021, pour faute grave.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 5 juillet 2023, a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à verser des indemnités en conséquence.

L’employeur a interjeté appel le 31 juillet 2023.

Il conclut à l’infirmation du jugement, le rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié demande l’infirmation du jugement sauf sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied et le paiement des sommes de :

—  25 218,96 euros d’indemnité de préavis,

—  2 521,90 euros de congés payés afférents,

—  75 656,88 euros d’indemnité de licenciement,

—  84 063,20 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 203,16 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement si la faute grave est retenue,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance d’un solde de tout compte, d’une fiche de paie et de l’attestation destinée à France travail ou à Pôle emploi.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises par RPVA les17 mars et 1er avril 2025.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

1°) Il appartient à l’employeur qui s’en prévaut à l’appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir, à l’aide des codes administrateurs confiés par l’employeur, procédé à des investigations approfondies pour avoir connaissance des fiches de paie de certains salariés, d’avoir informé M. [H] de ce que M. [C] avait perçu une prime de 10 000 euros en août 2021, ce que M. [H] a communiqué à Mme [M], une autre salariée.

La lettre ajoute que l’employeur a dû intervenir pour éviter une situation de crise que cette désinformation n’aurait pas manqué de provoquer compte tenu de la situation économique et financière de la société [2] et du groupe et qu’une cabale ne soit menée contre M. [C].

A la suite de l’analyse du PC du salarié par un expert, deux fichiers ont été découverts dans le fichier nouveau dossier créé le 19 mai 2021, ces deux fichiers étant nommés 202107 feuilles de paye [2] juillet 2021 et 202108 feuilles de paye [2] août 2021.

La lettre précise que le fichier contenant les fiches de paie de juillet a été placé sur cet ordinateur le 31 août 2021 et celui relatif à août 2021, le 10 septembre 2021.

Le dossier nouveau dossier contient des documents confidentiels intéressant l’employeur mais aussi toutes les sociétés du groupe [3] et la lettre ajoute que le salarié a procédé à des investigations spécifiques pour avoir accès à ces informations confidentielles les 9, 13, 22 et 30 avril 2021 et le 2 mai 2021.

L’employeur se reporte à l’attestation de M. [U], prestataire informatique du groupe [3], selon laquelle le salarié a mis en place, sur ses ordinateurs, un mot de passe Bios créé par ses soins et de sa propre initiative ce qui a bloqué l’accès à ces ordinateurs par ledit prestataire.

Le rapport d’expertise amiable (pièce n°10) permet de retenir que le salarié a eu accès, par deux postes informatiques protégés par des codes d’accès Bios, à des documents confidentiels des sociétés du groupe, dont l’employeur, qu’il a copié ces documents, notamment des fiches de paie.

L’attestation de Mme [L], responsable RH, permet de retenir qu’elle a assisté à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien mené par M. [B], au cour duquel le salarié, assisté d’un conseiller, M. [W], a admis les faits reprochés en utilisant le mot de passe administrateur afin de se connecter au réseau et avoir accès aux dossiers réservés à la direction et à la RH.

Elle précise que ce mot de passe a été donné au salarié pour qu’il puisse, en cas d’urgence, accéder aux serveurs informatiques de la société et les relancer.

Sur sommation interpellative émanant d’un huissier de justice, M. [H] a déclaré que le salarié lui a transmis, de vive voix, l’information selon laquelle M. [C] avait perçu une prime de 10 000 euros.

Le salarié répond que son poste informatique était en accès libre, que l’attestation de Mme [L] est fausse et mensongère et que M. [W] atteste que le code administrateur a été donné au salarié par Mme [L], en dépit de plusieurs refus du salarié.

Il ajoute que les codes Bios étaient faciles à copier, que Mme [M] les avait en sa possession depuis la crise du COVID et qu’une fois l’ordinateur ouvert, n’importe qui pouvait avoir accès à son portable.

Il critique le rapport d’expertise, réalisé de façon non contradictoire, et souligne que les fichiers litigieux ont été placés sur son ordinateur entre 12 heures et 13 heures 30, pendant la pause déjeuner.

De plus, il conteste avoir informé M. [H] et souligne que M. [C] était salarié d’une autre société [2].

Il conclut que la véritable cause du licenciement est de nature économique.

La cour rappelle qu’un expertise non judiciaire peut servir d’élément preuve dès lors qu’elle est corroborée par d’autres éléments de preuve.

Par ailleurs, le fait que le code administrateur ait été confié au salarié, malgré ses refus réitérés, est indifférent dans l’appréciation des griefs reprochés portant, notamment sur l’utilisation de ces codes.

La cour relève que ces codes étaient connus par le salarié comme le démontrent les mails versés au débat (pièces n°22 à 25) échangés entre celui-ci et M. [Z], salarié du prestation informatique en 2020, relatifs à la procédure de redémarrage des serveurs et à la mise en oeuvre effective de cette procédure.

De plus, la sommation interpellative diligentée à l’encontre de M. [H] permet de retenir que la salarié lui a transmis une information confidentielle concernant M. [C] et qu’il a, lui-même, retransmis cette infirmation à Mme [M], d’où la sanction prononcée à son encontre et qu’il n’a pas contestée.

Le rapport d’expertise permet de constater que sur les ordinateurs utilisés par le salarié ont enregistrés des fichiers contenant des infirmations confidentielles qu’il n’a pu se procurer que par l’utilisation du code administrateur qui ne lui a pas été donné dans ce but, que des investigations ont été effectuées, pas seulement pendant les pauses déjeuner, ce qui lui a permis d’apprendre le montant de la prime versée à M. [C], information communiquée à M. [H] selon ses propres déclarations, et dont la provenance n’est pas expliquée autrement que par la consultation des fiches de paie.

Enfin, il n’est pas établi que Mme [M] connaissait les codes Bios mis en place par le salarié ni que ceux-ci étaient faciles à copier.

En conséquence, alors que le rapport d’expertise n’est pas le seul élément probant retenu, force est de constater que la preuve d’une faute grave est apportée par l’employeur, l’absence de sanction disciplinaire, pendant 33 ans, n’empêchant pas la commission d’une telle faute, de la part d’un cadre qui avait des compétences informatiques qui a divulgué une information confidentielle et a eu accès à de nombreux documents qui ne lui étaient pas destinés et les a stockés.

La sanction est donc proportionnée à la faute commise.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu une cause réelle et sérieuse au licenciement et en ce qu’il a indemnisé le salarié à ce titre.

2°) Le salarié demande, dans l’hypothèse où la faute grave est admise, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure dans la mesure où Mme [L] a assisté à l’entretien préalable alors qu’il n’était pas informé de cette présence.

L’article L. 1232-3 du code du travail ne fait pas obstacle à l’employeur de se faire assister par une personne de son choix dès lors, que cette personne appartient au personnel de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [L] est salariée de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié, avant l’entretien préalable, de ce qu’il se fera assister.

Enfin, le salarié n’a pas formulé d’observation ou de refus à une telle assistance lors de l’entretien.

Il en résulte donc que la procédure est régulière et que la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du salarié et le condamne à l’employeur payer à la somme de 1 500 euros.

Le salarié supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 5 juillet 2023 ;

Statuant à nouveau :

— Dit que le licenciement de M. [A] est la conséquence d’une faute grave ;

— Rejette toutes les demandes de M. [A] ;

Y ajoutant :

— Rejette les autres demandes ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [A] et le condamne à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne M. [A] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION