ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1656/24

N° RG 23/00990 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAPG

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT OMER

en date du

05 Juillet 2023

(RG 22/00042 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [C] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Matthieu JANTET-HIDALGO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. DECATHLON FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Novembre 2024

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 04 Novembre 2024

FAITS ET PROCEDURE

En janvier 1999 Madame [L] a été engagée par la société DECATHLON FRANCE en qualité de vendeuse. A compter du 1er octobre 2002 elle a été nommée responsable de rayon avec statut de cadre et forfait de 218 jours travaillés en application d’une convention individuelle de forfait-jours conclue le 7 août 2002. Par jugement du 5 juillet 2023 le conseil de prud’hommes de Saint-Omer, saisi par la salariée de demandes portant sur l’exécution du contrat de travail, a « jugé licite » la convention individuelle de forfait-jours de 2002 et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Mme [L] a interjeté appel de ce jugement et demande à la cour, par conclusions du 8/10/2024, de :

DIRE nulle et subsidiairement privée d’effet la convention individuelle du 7 août 2002

CONDAMNER la SAS DECATHLON France à lui verser les sommes suivantes:

16 455,60 € à titre de rappel d’heures supplémentaires entre février 2019 et février 2022

1645,56 € au titre des congés payés afférents

2711,28 € à titre d’indemnité de repos compensateur pour l’année 2019

1764,66 € à titre de rappels de participation 2019, 2020 et 2021

aux motifs que :

— par arrêt du 30 septembre 2020 la cour de cassation a annulé l’accord d’entreprise DECATHLON du 22 juin 2002 autorisant le recours au forfait-jours

— dès lors les conventions individuelles de forfait en jour conclues en application de cet accord sont nulles, ce nonobstant la conclusion de l’accord collectif d’entreprise du 31 juillet 2013

— le nouvel accord ne contient pas de garanties suffisantes au sens du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne

— il n’est à titre d’exemple prévu aucun mécanisme d’urgence pour que l’employeur, constatant une surcharge anormale de travail de l’un de ses salariés ou alerté directement par le salarié concerné, soit contraint d’y apporter des réponses de sa propre initiative

— il fait exclusivement reposer sur le salarié concerné la charge de solliciter un entretien supplémentaire ou de saisir la commission de suivi de l’accord ou le CHSCT

— elle n’était pas informée de l’existence de cet accord collectif et de la possibilité de saisir la commission de suivi ou de solliciter des entretiens supplémentaires.

— elle n’a signé aucune convention individuelle de forfait postérieurement à cet accord collectif. La «charte» invoquée par l’employeur, ne pouvant être assimilée à un avenant au contrat de travail, ne contient aucune mention relative au nombre d’originaux et elle ne lui a pas été remise

— si par extraordinaire la cour entendait l’assimiler à une convention de forfait individuelle elle lui serait inopposable car sa signature résulte de man’uvres dolosives

— elle a continuellement alerté sur sa surcharge de travail et sur le comportement du directeur du magasin sans que de véritables mesures ne soient prises pour préserver sa santé.

Par conclusions d’appel incident du 11/1/2024 la société DECATHLON FRANCE demande le rejet des demandes et la condamnation de M^me Mme [L] au paiement d’une indemnité de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

aux motifs que :

— la convention de 2002 est licite

— l’appelante feint d’ignorer l’accord collectif le 31 juillet 2013 complétant les garanties antérieures en termes de santé et sécurité pour le personnel et elle a régularisé en 2017 une convention individuelle de forfait par suite de la mise en place de cet accord

— rien ne faisait obstacle à ce que les engagements respectifs soient formalisés dans un document intitulé «charte individuelle»

— sur la période litigieuse (2019-2022) Mme [L] a bénéficié de tous les dispositifs protecteurs prévus dans l’accord collectif et la convention individuelle.

MOTIFS

La demande au titre des heures supplémentaires

Dans le dispositif de ses conclusions la salariée ne sollicite ni l’annulation de l’accord collectif du 31 juillet 2013 ni celle du document intitulé « charte individuelle » daté du 7 mars 2017 mais elle se prévaut en substance de leur inopposabilité.

Il est de règle, en application des articles L 3121-60 et L 3121-64 du code du travail, que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail. L’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Chaque salarié ayant conclu une telle convention doit bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique relatif à la charge de travail, à l’amplitude de ses journées d’activité, à l’organisation du travail dans l’entreprise et à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Si tel n’est pas le cas la convention de forfait-jours lui est inopposable et s’appliquent les dispositions de droit commun afférentes aux temps de travail et à leur rémunération.

Présentement, il ressort des justificatifs que par sa signature précédée de la mention « bon pour accord » apposée sur un document intitulé «charte individuelle» Mme [L] a donné le 7 mars 2017 son accord écrit à la mise en 'uvre du forfait-jours litigieux. Cette convention comportant des engagements réciproques, ayant pu être dénommée « charte individuelle », contient les stipulations suivantes :

travail «218 jours par an […], sous réserve d’avoir acquis 25 jours ouvrés de congés payés, acquisition de 28 demi-journées de repos supplémentaires pour une année complète de présence et 2 jours de repos hebdomadaire respect des règles de repos avec 11 heures minimum de repos quotidien et 35 heures minimum hebdomadaires liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter les règles de repos

suivi du forfait opéré par le biais d’un planning annuel prévisionnel, avec saisie des temps entretiens annuels sur le temps de travail et possibilité de demander des entretiens supplémentaires.

Madame [L] ne justifie pas de manoeuvres de son employeur visant à la contraindre à signer cette convention. Celle-ci a reçu application pendant des années, elle a donné lieu à de nombreux entretiens individuels et elle en produit un exemplaire de sorte que ses développements sur son absence d’opposabilité sont inopérants. Cette convention, contenant des dispositions précises et compréhensibles, a été conclue en application de l’accord collectif du 31 juillet 2013 prévoyant quant à lui:

«la société DECATHLON a décidé de réajuster, pour l’avenir, son accord originel de 2002 sur l’aménagement du temps de travail – comme suit :

«CADRES AUTONOMES […]

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer que ne sont soumis au forfait jours

que les salariés correspondant bien à la définition requise par la loi ['] Sont notamment concernés les cadres qui sont amenés […] à encadrer des équipes, […] à développer des projets. Leur activité est appréciée en fonction des missions et objectifs qui leur sont confiés. Les Responsables de Rayon […] relèvent de la catégorie des cadres autonomes […].

SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les cadres autonomes et de leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel d’activité est […] susceptible d’être modifié. C’est pourquoi, le cadre assurera un suivi comme suit :

Le collaborateur cadre devra signer son planning chaque mois. En cas de changement de RTT ou […] d’absences, le cadre devra réactualiser et signer son planning ;

Le contrôle de la durée du travail relève de la responsabilité de l’entreprise. Ainsi, ce planning devra être établi par le cadre autonome et cosigné en début d’année sociale par le collaborateur et par son responsable hiérarchique (et à chaque fois que la période de congés payés serait modifiée)

ENTRETIENS SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé que, lors de chaque entretien mensuel d’activité, de l’entretien annuel d’activité, en fin d’année ou encore en entretien de mi-année, les cadres peuvent faire part à leurs responsables hiérarchique de leur ressenti relatif à leur organisation du travail dans le service et à leur équilibre vie professionnelle / vie personnelles. ['] Des plans d’actions pourront éventuellement être établis avec le responsable hiérarchique […] Au mois de décembre ou janvier, le responsable hiérarchique et le collaborateur cadre veilleront à ce que ce dernier soit en mesure de prendre ses CP / RTT avant la fin d’année sociale, ceci afin d’assurer le bon fonctionnement du service […]

Cet accord collectif détermine avec suffisamment de précision les modalités par lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Au moyen de dispositions précises et concrètes il veille globalement et suffisamment au respect des dispositions nationales et supranationales relatives au droit à repos du salarié sans qu’il puisse être grief aux partenaires sociaux de ne pas y avoir inclus telle ou telle clause.

Il ressort de ce qui précède que Mme [L] a signé une convention de forfait-jours annuels sur la base d’un accord d’entreprise valide dont elle a eu connaissance. Il appert et il n’est pas utilement discuté que l’employeur a organisé chaque année plusieurs entretiens individuels avec elle en vue de vérifier l’adéquation du forfait avec les exigences posées par les textes précités. La convention a été appliquée notamment en ce qui concerne l’établissement des plannings et l’octroi de repos complémentaires. Sur la base des plannings contresignés et des informations fournies par la salariée lors des entretiens l’employeur a été en mesure de veiller à sa charge raisonnable de travail et à la conciliation entre les nécessités de service et le respect de sa vie familiale. Ont été tenus au moins une fois par an des entretiens sur la charge de travail et l’employeur a sur ce point respecté les dispositions de l’accord collectif. La salariée a pu par ailleurs mettre en 'uvre les dispositifs d’alerte prévus par l’accord et s’exprimer sur le forfait-jours lors d’entretiens dédiés voire à tout moment. Elle admet avoir bénéficié d’entretiens périodiques portant sur sa charge de travail et l’équilibre entre ses vies personnelle et professionnelle. Elle a bénéficié de l’intégralité de ses congés et des demi-journées de repos complémentaires prévues. Il ne ressort pas des débats qu’elle ait été confrontée à une charge de travail déraisonnable et l’employeur établit sur ce point avoir assuré un suivi concret et effectif de son activité permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec les exigences posées par la loi. Dans les comptes rendus des entretiens périodiques il a répondu point par point aux doléances de la salariée et il les a prises en compte en revenant parfois sur les projets d’organisation du service la concernant. L’allégation selon laquelle le temps de repos minimal de 11 heures n’aurait pas été respecté les 1 et 2 avril 2019 n’est pas contestée mais cet état de fait, ouvrant éventuellement droit à une indemnisation non sollicitée, n’a pas pour conséquence de priver d’effet la convention de forfait. Le prétendu comportement harcelant du directeur, allégué mais non prouvé, n’aurait quant à lui aucun effet sur l’applicabilité de la convention. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’heures supplémentaires.

La demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 2019

Mme [L] prétend avoir travaillé au-delà du contingent de 220 heures supplémentaires annuelles mais ayant adhéré à une convention de forfait-jours valide les dispositions en matière de contrepartie obligatoire en repos ne lui sont pas applicables. Sa demande sera donc rejetée.

La demande au titre de la participation

La salariée prétend à une reconstitution de son salaire de référence après intégration des heures supplémentaires mais sa demande sera rejetée pour les raisons précitées.

La demande tendant à dire nulle et subsidiairement privée d’effet la convention individuelle de forfait-jour du 7 août 2002

Il n’est pas discuté que cette convention est nulle faute de reposer sur un accord collectif valable. Le jugement sera infirmé et la convention annulée mais ce point n’aura aucune conséquence puisqu’une nouvelle convention s’est substituée à l’ancienne.

Les frais de procédure

Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre des parties au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a jugé licite la convention de forfait du 7 août 2002

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

ANNULE la convention de forfait du 7 août 2002

DEBOUTE Mme [L] du surplus de ses demandes

DIT n’y avoir lieu de la condamner au paiement d’une indemnité de procédure mais la condamne aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS