ARRÊT DU

31 Janvier 2025

N° 26/25

N° RG 23/00742 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U5QA

PS/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

28 Avril 2023

(RG F20/00598 -section 4 )

GROSSE :

Aux avocats

le 31 Janvier 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Eladia DELGADO, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Maïssa LABIDI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. BAYER HEALTHCARE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne FICHOT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Angélique AZZOLINI

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Novembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 novembre 2024

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1er septembre 2002 Mme [X] (la salariée) a été recrutée par une société aux droits de laquelle se trouve la société Bayer Healthcare (l’employeur) membre du groupe éponyme. Après un début de carrière en France la salariée a été affectée en Allemagne en octobre 2015 pour exercer des fonctions de manager de projet. Au cours de l’été 2016 elle a été repositionnée en France sur un poste de «finance business partner». Après des arrêts-maladie entrecoupés de courtes périodes de reprise en mi-temps thérapeutique Mme [X] a été placée en arrêt-maladie continu depuis le 20 juin 2018. Par avis définitif du 16 décembre 2019 le médecin du travail l’a déclarée inapte. Après consultation du comité social et économique la société Bayer Healthcare lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 7 avril 2020.

Le 21 juillet 2020 Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 28 avril 2023 elle a été déboutée de toutes ses demandes et condamnée à une indemnité de procédure.

Le 26 mai 2023 elle a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 21 août 2023 elle demande à la cour de:

A titre principal

— condamner la société Bayer Healthcare à lui payer:

40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

33 922 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3392 euros de congés payés

170 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

57 976 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

3599 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

A titre subsidiaire

— juger que la société Bayer Healthcare a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté

— la condamner à lui payer 20 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

— juger que son inaptitude résulte des agissements fautifs de l’employeur et lui allouer les sommes suivantes:

33 922 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents

160 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

26 717 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

3599 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés

En tout état de cause

— ordonner à l’employeur de lui délivrer les documents de fin de contrat sous astreinte

— dire que les sommes porteront intérêt au taux légal

— condamner la société Bayer Healthcare à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 20 novembre 2023 la société Bayer Healthcare demande à la cour de’ confirmer le jugement, de débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 3000 euros.

MOTIFS DE L’ARRÊT

la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

Il résulte des pièces versées aux débats qu’au moment de son départ de l’entreprise la salariée disposait d’un solde de 10 jours de congés payés non pris. Sur ces 10 jours 8 ont été payés en avril 2020. Les deux jours restants ont été réglés avec le solde de tous comptes mentionnant le versement d’une indemnité de congés payés de 1079 euros. La demande sera donc rejetée.

Le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité’et les demandes liées à l’annulation du licenciement

Sur la matérialité des faits présentés au soutien de ses demandes les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs circonstanciés, abondants et pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation.

Il sera ajouté qu’outre des allégations étayées d’aucun élément, la narration d’événements courants voire anodins dans la vie d’une entreprise (dont le conflit avec M.[D] sur lequel auquel élément précis n’est fourni) et l’énoncé de généralités impropres à fonder sa demande (dont le fait d’avoir été forcée de s’adapter à ses nouveaux postes, les nombreux déplacements nécessités par son activité), Mme [X] présente les faits suivants:

— une forte pression au niveau de résultats

La période concernée s’étend tout au plus de la fin du mois d’août 2016 au 15 mai 2017 après le retour d’expatriation. Par la suite, l’arrêt maladie a été prolongé à l’exception de brèves périodes de temps partiel thérapeutique n’ayant rien révélé de notable. Il n’est rapporté aucune preuve de pressions particulières de l’employeur quant aux résultats à atteindre et il n’était pas anormal qu’à ce niveau de rémunération ses attentes soient élevées. Aucun des courriels et des documents échangés entre les parties ne permet de conclure à l’existence d’objectifs déraisonnables et la salariée n’établit pas avoir fait l’objet de reproches infondés. Le grief est donc écarté

— une absence de suivi du temps de travail et une charge de travail déraisonnable

Il n’est pas contesté que la société BAYER HEALHCARE n’a communiqué, malgré sommation, aucun décompte des heures travaillées tant en France qu’en Allemagne. Elle fait valoir que Mme [X] était soumise à l’horaire collectif ce qui n’est pas exact car il a été convenu, dans le contrat de travail et les avenants successifs, que l’horaire de travail était «personnalisé» et nulle référence n’a été faite à un horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. Il s’en déduit que l’employeur devait établir un décompte précis de la durée de travail. Force est de constater qu’il ne verse aucun élément et qu’il n’a pas établi le décompte requis, ce qui constitue un manquement à ses obligations ce quand bien même la salariée ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires pour des raisons tenant selon elle à la prescription et au fait qu’elle ne dispose plus de données pertinentes. Ces éléments peuvent certes expliquer l’absence de demande pécuniaire mais il ne s’en déduit pas qu’elle ait travaillé plus de 35 heures par semaine. Mme [X] a bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire ainsi que de ses droits à congés à l’exception des 10 jours susvisés. Elle n’a jamais signalé de difficulté particulière à son employeur sur sa charge de travail. Elle indique avoir disposé d’un temps de pause réduit consacré la plupart du temps à des déjeuners professionnels mais elle a pu bénéficier de ses pauses. Il est sans incidence que celles-ci aient été consacrées à de longs déjeuners prétendument professionnels sur lesquels nul détail n’est fourni. Ses assertions sur ses fréquents déplacements ne sont pas étayées. En l’absence de forfait-jours l’employeur n’était pas tenu d’organiser un entretien annuel spécifique sur la charge de travail mais il devait s’assurer, au titre de son obligation générale de sécurité, que la charge de travail imposée à la salariée ne la mette pas en difficulté au plan de sa santé et si tel était le cas prendre toutes les mesures nécessaires. Mme [X] décrit un ensemble de tâches en tous points conformes à sa fiche de poste, à sa qualification et à sa rémunération. Même si sa charge de travail était importante il n’apparaît pas que la société BAYER HEALHCARE l’ait astreinte à un rythme de travail intenable. Ses difficultés à assumer ses missions ne sont pas sans lien avec la fragilisation de son état de santé pouvant avoir des causes étrangères au comportement de l’employeur. Ses conditions matérielles de travail n’appellent quant à elles aucune critique sérieuse. Ses rares courriels avant 8 heures et après 18 heures ne sont pas en nombre significatif ni révélateurs d’un travail soutenu. En Allemagne, n’ayant pas d’équipe à gérer, la salariée était libre d’organiser son emploi du temps. L’intéressée, qui jusque-là n’avait donné aucun signe de fatigue particulier à son employeur, a été placée en arrêt-maladie sans avoir signalé de difficulté sur ses conditions de travail auprès des instances représentatives du personnel, du médecin du travail ou de l’inspection du travail. Mme [X] a bénéficié d’entretiens annuels au cours desquels son activité a été décrite avec son manager. Sa direction a facilité son retour d’Allemagne et favorisé ainsi l’articulation entre ses vies personnelle et professionnelle. La salariée n’a émis aucune doléance sur sa charge de travail et ses conditions de travail alors qu’elle en avait la possibilité, notamment lors des entretiens PMP et elle s’est dite satisfaite de son accompagnement à son retour d’outre-Rhin. Par ailleurs, l’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail en mettant en place un temps partiel thérapeutique dès les premières alertes en 2017 et en lui proposant un accompagnement. Il a établi un document unique d’évaluation des risques ne suscitant aucune critique. Mme [X] prétend que son médecin traitant lui a prescrit un traitement antidépresseur en juin 2016 après un accident du travail lors d’un trajet entre l’aéroport de [5] et les bureaux de l’entreprise le 15 juin 2016 mais aucun des éléments avancés ne permet d’imputer, à cette date, son état dépressif aux conditions de travail. La survenue d’un accident du travail le jour-dit est quant à elle à juste titre contestée. Les arrêts-maladie ultérieurs ne permettent pas d’exclure un lien entre la dégradation de son état de santé et les bouleversements de sa vie personnelle à l’occasion de son séjour en Allemagne conclu par une séparation d’avec son conjoint. Il sera ajouté que si Mme [X] a fait un malaise lors d’un comité de direction il n’est donné aucun détail sur ses circonstances et rien ne permet de l’imputer à une exécution défaillante par l’employeur de ses obligations contractuelles.

Il ressort des développements précédents que Mme [X] a été confrontée à des missions exigeantes ayant pesé sur son état de santé affaibli par ses difficultés personnelles. Examiné au regard des certificats d’un psychiatre et des données d’hospitalisation, l’unique fait matériellement établi, à savoir l’absence de décompte des heures de travail, ne laisse pas présumer le harcèlement moral. La demande d’annulation du licenciement sera donc rejetée.

Au titre de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité et de loyauté il sera alloué à Mme [X] 1000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice purement moral causé par l’absence de décompte de son temps de travail.

Les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté qu’il n’existe aucun lien même partiel entre l’inaptitude médicalement constatée et le manquement de l’employeur à son obligation de décompter le temps de travail plusieurs années avant.

Le médecin du travail a constaté son inaptitude avec la mention de capacités restantes: «pourrait occuper le poste de Finance Business Partner dans un autre environnement de travail.» Suite à la demande de précisions immédiatement formulée par l’employeur le médecin du travail a indiqué':

«il convient d’entendre que Mme [X] ne pourra exercer l’activité de Finances BP ni dans l’entreprise ni dans le groupe BAYER'' aucun autre poste au sein du groupe Bayer ne peut être proposé». Ces avis médicaux, non contestés et définitifs, s’imposaient aux parties et faisaient obstacle à tout reclassement de Mme [X] dans l’entreprise et le groupe.

Son inaptitude ne présente pas de lien avéré, même partiel, avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. Aucun accident du travail n’a en effet été déclaré ni reconnu et la salariée n’a sollicité la reconnaissance d’aucune maladie professionnelle auprès de la sécurité sociale. Il ne résulte d’aucune pièce qu’elle ait été atteinte d’une maladie professionnelle dont elle ne précise pas la nature. La demande d’indemnité spéciale de licenciement sera par conséquent rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence pour le chiffrage de l’indemnité de licenciement, basé sur la moyenne des 12 derniers mois avant l’arrêt-maladie, est de 10 688 euros (cumul brut annuel porté sur le dernier bulletin de paie de la période de référence/12). L’ancienneté est quant à elle de 15 ans au terme du préavis. Ont été déduites les périodes de suspension du contrat de travail sauf les arrêts-maladie inférieurs ou égaux à 6 mois sur une seule année que l’article 25 de la convention collective assimile à du temps de présence.

Mme [X] avait donc droit, en application du point a de l’article 4 de la convention collective, plus favorable à ses intérêts que le calcul prévu au b, à une indemnité de 67 334 euros (10 688 x 15 x 0,42). Ayant perçu 57 976 euros lors de son départ il convient de lui allouer la somme de 9358 euros. Sa demande d’indemnité compensatrice de préavis sera rejetée puisqu’elle était dans l’incapacité de l’effectuer et que le licenciement n’est pas imputable à un manquement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé quant aux dépens et à l’indemnité de procédure. Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre partie, en appel, au paiement d’une indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de sécurité et du complément d’indemnité de licenciement

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

CONDAMNE la société BAYER HEALHCARE à payer à Mme [X] les sommes suivantes:

'dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté: 1000 euros

'solde d’indemnité de licenciement': 9358'euros

ORDONNE la remise d’une attestation France Travail conforme au présent arrêt mais dit n’y avoir lieu à astreinte

DÉBOUTE Mme [X] du surplus de ses demandes

Laisse à chacun la charge de ses dépens d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRÉSIDENT

Marie LE BRAS