ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1595/25

N° RG 24/01434 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VTQU

CV/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Arras

en date du

15 Mai 2024

(RG 22/00278 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [S] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Marie-Ange CAMIER, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [10]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Agathe CHOPIN, avocat au barreau d’ARRAS, substitué par M^e Charlotte MULLIEZ-BIGOTTE, avocat au barreau d’ARRAS

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Octobre 2025

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 septembre 2025

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] a été embauchée par la société [10] suivant contrat à durée déterminée du 16 décembre 2019 au 7 février 2020 en qualité d’assistante d’agence au sein de l’agence située à [Localité 8] au [Adresse 2].

Selon avenant du 8 février 2020, Mme [X] a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à compter du même jour, pour exercer les mêmes fonctions au sein de l’agence située à [Localité 8] au [Adresse 6].

La convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment est applicable à la relation contractuelle.

Le 16 février 2021, Mme [X] a été placée en arrêt de travail.

Le 20 avril 2021, Mme [X] a fait l’objet d’une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail.

Le 14 mai 2021, la société [10] a organisé avec Mme [X] une réunion afin d’échanger avec elle sur ses modalités de reprise. À l’issue de celle-ci, l’arrêt de travail de Mme [X] a été prolongé jusqu’au 19 août 2021.

Le 20 août 2021, Mme [X] a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : «Inaptitude au poste d’assistante administrative en une seule visite. Capacités restantes : apte à un poste similaire dans une entreprise différente. Apte médicalement à suivre une formation professionnelle adaptée».

Par lettre du 4 octobre 2021, la société [10] a proposé trois postes de reclassement à Mme [X], que celle-ci a refusés par lettre du 6 octobre 2021.

Le 14 octobre 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 octobre suivant et par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2021, la société [10] lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 14 décembre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 4 octobre 2022, cette juridiction s’est déclarée territorialement incompétente et a renvoyé l’affaire au conseil de prud’hommes d’Arras.

Par jugement contradictoire du 15 mai 2024, cette juridiction a :

— déclaré recevable la demande in limine litis de la société [10],

— constaté que le conseil de prud’hommes d’Arras est légalement saisi et s’est déclaré compétent pour entendre l’affaire,

— jugé que la société [10] a respecté son obligation de sécurité,

— en conséquence, débouté Mme [X] de toutes ses demandes au titre du manquement de la société [10] à son obligation de prévention des risques psycho-sociaux,

— jugé que le licenciement de Mme [X] pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude est justifié,

— en conséquence, débouté Mme [X] de toutes ses demandes au titre de la contestation du licenciement pour inaptitude,

— débouté Mme [X] de toutes ses demandes au titre de retards de règlement et de maintien de rémunérations,

— débouté Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] aux entiers dépens.

Par déclaration reçue au greffe le 14 juin 2024, Mme [X] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il :

— a déclaré recevable la demande in limine litis de la société [10],

— a constaté que le conseil était légalement saisi et s’est déclaré compétent pour entendre l’affaire,

— a débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a statué sur les dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2025, Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré dans les termes de sa déclaration d’appel,

statuant à nouveau,

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

— condamner la société [10] à lui payer 2 000 euros nets à titre de dommages-intérêts correspondant au retard dans le règlement des salaires lié à l’arrêt maladie,

— condamner la société [10] à lui payer 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi pendant le temps contractuel du fait du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— juger son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 495,70 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 747,85 euros bruts au titre du préavis outre la somme de 174,78 euros à titre des congés payés y afférents,

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les frais et dépens avec droit de recouvrement au profit de Maître Duriez conformément à l’article 699 du code de procédure civile,

— débouter la société [10] de sa demande en paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande de la condamner aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 septembre 2025, la société [10] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

* à titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 1 750 euros,

— juger que Mme [X] ne justifie pas du préjudice subi,

* ajoutant au jugement dont appel,

— condamner Mme [X] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [X] de sa demande de condamnation de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [X] aux entiers frais et dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025.

MOTIVATION :

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts en raison du retard dans le règlement des sommes dues au titre du maintien de salaire pendant son arrêt maladie

Mme [X] soutient que tout au long de son arrêt maladie, elle a subi des retards dans le versement des sommes dont elle aurait du bénéficier au titre du maintien de salaire, dans le versement des indemnités journalières par la sécurité sociale en raison du défaut de transmission des documents nécessaires par son employeur à la [7], puis du versement des sommes dues au titre de la prévoyance malgré ses nombreuses relances auprès de son employeur, ce qui lui a causé un préjudice moral et matériel puisqu’elle a dû faire face à des difficultés financières.

La société [10] soutient que la salariée a bénéficié du maintien intégral de son salaire pendant les 90 premiers jours de son arrêt maladie, étant précisé qu’il n’y a eu subrogation de l’employeur que jusqu’au 15 mai 2021. Elle ajoute que s’il y a eu du retard dans le versement de la prévoyance, cela se justifiait par le fait que la salariée devait transmettre ses décomptes de sécurité sociale à la [11]. Elle précise qu’elle ne peut être tenue responsable des éventuels retards de paiement des indemnités journalières par la caisse d’assurance maladie et qu’elle a reversé l’indemnité complémentaire de prévoyance à compter d’août 2021, moment auquel elle l’a perçue de la part de l’organisme de prévoyance.

Il résulte tant des explications des parties que des pièces produites, et notamment des bulletins de salaire de Mme [X], que pour les trois premiers mois de son arrêt maladie, elle a bénéficié d’un maintien de salaire par son employeur, qui percevait les indemnités journalières de l’assurance maladie, ayant demandé à bénéficier de la subrogation. Il n’apparaît pas de difficulté à cet égard et la cour peine à comprendre l’affirmation de la salariée selon laquelle elle n’a perçu ses premières indemnités journalières que le 5 avril 2021, alors pourtant qu’elle ne conteste pas avoir bénéficié du maintien de salaire tel que figurant sur ses bulletins de salaire. Aucun grief ne peut en conséquence être fait à la société [10] s’agissant de cette première période.

Les explications des parties et les pièces produites (et notamment la pièce 4 de Mme [X] constituée de l’attestation de paiement des indemnités journalières) démontrent qu’à compter du 15 mai 2021, les indemnités journalières étaient versées directement par la [7] à la salariée, la subrogation ne s’appliquant plus, et que la salariée bénéficiait d’un complément au titre de la prévoyance versée par l’organisme [12] qui était versé à l’employeur qui devait le reverser à la salariée.

Il est démontré que ce complément n’a été versé pour la première fois à la salariée que début septembre 2021, la société [10] effectuant le virement le 2 septembre.

Si Mme [X] impute intégralement ce versement tardif et les conséquences financières délicates qui en sont résultées pour elle (puisqu’elle n’a perçu que les indemnités journalières entre le 15 mai et début septembre) à son employeur, force est de constater que c’est inexact. En effet, il résulte des échanges de la salariée avec la [7] qu’elle produit, qu’elle a dû relancer cet organisme à de nombreuses reprises pour obtenir le versement des indemnités journalières, le 5 juin, le 23 juin et le 6 juillet. Il ne résulte aucunement des échanges que le retard pris par la [7] dans le versement des indemnités journalières ait un lien quelconque avec un manquement de l’employeur.

Le versement par l’organisme de prévoyance ne pouvait en conséquence intervenir tant que la situation de la salariée n’était pas réglée vis-à-vis de l’assurance maladie puisque l’organisme a besoin de connaître le montant des indemnités journalières perçues qui figure dans son attestation de paiement, ce qui explique le délai pris par l’organisme de prévoyance pour le versement de l’indemnité complémentaire. Il résulte en effet de la pièce 29 de l’employeur que l’organisme [12] a commencé à payer les sommes dues à la salariée à compter du mois d’août 2021, un courrier du 3 août 2021 faisant état d’un virement effectué de 94,36 euros correspondant à l’indemnité complémentaire pour la période du 15 au 23 mai 2021, un courrier du 12 août 2021 faisant état d’un virement effectué de 862,72 euros correspondant à l’indemnité complémentaire pour la période du 24 mai au 26 juillet 2021 et un courrier du 16 août 2021 faisant état d’un virement effectué de 188,72 euros correspondant à l’indemnité complémentaire pour la période du 27 juillet au 9 août 2021. Il s’en déduit qu’au 16 août 2021, la société [10] avait perçu 1 145,80 euros au titre des indemnités complémentaires de la salariée, somme qui devait lui être reversée.

Or, il ressort des deux bulletins de salaire de Mme [X] pour le mois d’août 2021 que le premier bulletin ne comporte pas cette somme, qui figure sur le deuxième et que Mme [X] justifie du courriel qu’elle a adressé le 1er septembre 2021 à son employeur en s’étonnant de l’absence de versement de la somme versée par [12] à son profit sur son bulletin de paie d’août 2021, ce à quoi la technicienne de paie répond le 2 septembre 2021 que suite à leur conversation téléphonique, elle vient de faire partir un virement complémentaire correspondant au montant de la prévoyance, expliquant l’établissement d’un deuxième bulletin de salaire par l’employeur.

Il est ainsi établi qu’entre début août et début septembre 2021, la société [10] a tardé à verser à la salariée le montant de la régularisation des indemnités de prévoyance qu’elle avait pourtant perçues.

Ce manquement de la société [10] justifie la réparation du préjudice moral et matériel de Mme [X], qui ne peut cependant être confondu avec le préjudice résultant pour elle du délai pris par la [7] pour lui verser les indemnités journalières permettant ensuite le déblocage de la prévoyance. La société [10] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [X] la somme de 300 euros en réparation de son préjudice, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une

organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En outre, s’agissant de situations de mal-être psychologique en lien avec l’emploi, est déterminante, pour établir un manquement à l’obligation de sécurité, la réaction de l’employeur qui, alerté de telles situations, prend ou non les mesures de nature à assurer, à l’égard du salarié concerné, l’effectivité de cette obligation.

En l’espèce, Mme [X] se prévaut de manquements de son employeur à son obligation de sécurité en ce que :

elle n’avait pas de bonnes conditions de travail puisqu’elle se trouvait face à une surcharge de travail et une relation dégradée avec sa hiérarchie, ce qui engendrait du stress pour elle,

lorsqu’elle a saisi son employeur pour évoquer ses conditions de travail dégradées, elle n’a pas obtenu de réponse appropriée,

aucune enquête n’a été mise en place alors que d’autres salariés se sont plaints du comportement de son supérieur hiérarchique,

aucune action de prévention des risques professionnels et de formation pour la gestion du stress n’a été mise en place,

elle n’a pas bénéficié d’entretien professionnel ou de temps d’échanges qui lui auraient permis de mettre en lumière les difficultés qu’elle rencontrait,

l’employeur a été défaillant dans le paiement de son salaire pendant son arrêt maladie.

La société [10] conteste tout manquement à son obligation de sécurité, faisant valoir qu’elle a répertorié, en collaboration avec le service de santé au travail dans un document unique l’ensemble des risques professionnels pouvant résulter de l’exercice de la profession d’assistant d’agence, que la salariée ne l’a jamais alertée sur ses conditions de travail, que suite à la visite de pré-reprise, elle a organisé un entretien pour rassurer la salariée qui était néanmoins centrée sur la mise en place d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

S’agissant en premier lieu des mauvaises conditions de travail dont se prévaut la salariée, caractérisées par une surcharge de travail et une relation dégradée avec sa hiérarchie, la cour constate qu’aucun élément ne permet d’en établir la réalité, Mme [X] ne produisant aucune pièce en dehors de ses dires à la médecine du travail lors de la visite de pré-reprise du 20 avril 2021 et par courriel le 19 mai 2021, ainsi que ses courriels à un délégué syndical et un responsable du personnel datant de juin et septembre 2021. L’ensemble de ces éléments sont ainsi postérieurs à son placement en arrêt maladie et en tout état de cause ne peuvent être considérés comme suffisamment probants dans la mesure où les affirmations de la salariée ne sont corroborées par aucun élément extérieur objectif. En ce qui concerne plus précisément la surcharge de travail alléguée par la salariée, les propos de l’employeur dans un courriel adressé au médecin du travail le 26 mai 2021 selon lesquels «la période de chauffe entraîne généralement un nombre d’appels plus conséquent» et que «Mme [X] a dû faire face à un retard cumulé suite

à un virus informatique et à la crise sanitaire» ne signifient pas qu’il a reconnu une surcharge de travail pour la salariée, pouvant simplement témoigner d’une charge de travail périodiquement soutenue mais non nécessairement disproportionnée.

Si Mme [X] soutient qu’elle a alerté son employeur pour évoquer ses conditions de travail dégradées et n’a pas obtenu de réponse appropriée, force est de constater qu’elle ne justifie d’aucune alerte antérieurement à son placement en arrêt de travail le 16 février 2021. Ce n’est que dans le cadre de la visite de pré-reprise qu’elle a sollicitée auprès du médecin du travail et qui a eu lieu le 20 avril 2021, qu’elle s’est plainte auprès de celui-ci d’une charge de travail importante, du non remplacement en cas d’absence, d’heures supplémentaires, d’une fiche de poste floue et d’une relationnel difficile avec le chef d’agence. Ces griefs ont été portés à la connaissance de l’employeur par le médecin du travail, qui précisait que la salariée était prête à rencontrer la direction pour trouver une solution.

Il est établi qu’un entretien a été proposé par l’employeur à Mme [X] suite au courrier du médecin du travail et que le 14 mai 2021, la directrice des ressources humaines et la chargée de développement ressources humaines ont rencontré Mme [X].

Le contenu de cet entretien diverge selon les parties. Mme [X] a relaté le 19 mai 2021 au médecin du travail que l’entretien, d’une durée de 45 minutes, n’a pas été satisfaisant puisque il lui a été indiqué que la charge de travail qu’elle évoque est normale pour une assistante, que ses collègues et elle étaient en train de faire une vendetta contre M. [H], que l’attitude n’était pas bienveillante et que la seule chose qui les intéressait était de savoir quand elle allait reprendre. L’employeur de son côté a également écrit au médecin du travail le 26 mai 2021 pour faire le point sur l’entretien du 14 mai et a relaté point par point ses réponses apportées aux difficultés relevées par la salariée et les solutions proposées, notamment un rendez-vous pouvant être organisé avec le manager en présence de la DRH pour anticiper une reprise dans de bonnes conditions, l’absence de retard sur son poste compte tenu de son remplacement pendant son arrêt maladie etc.

Il en résulte que l’employeur n’est pas resté inactif face à l’alerte transmise par le médecin du travail sur la situation de Mme [X], organisant un entretien avec la salariée pour échanger et proposant des solutions, bien que celle-ci ait estimé le contenu de l’entretien insatisfaisant. Il ne peut ainsi être reproché à l’employeur son absence de réaction ou sa réaction inadaptée.

Enfin, la salariée justifie également de deux alertes adressées pour l’une à un représentant syndical de la société et pour l’autre à un représentant du personnel, mais ces alertes sont postérieures à l’entretien précité et n’ont en tout état de cause pas été adressées à l’employeur.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est en conséquence démontré relativement à l’absence de réaction de l’employeur aux alertes de la salariée.

Il n’est par ailleurs aucunement établi que d’autres salariés se seraient plaints du comportement de M. [H], supérieur hiérarchique de Mme [X], de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté d’enquête. La seule affirmation de Mme [X] dans son courriel au médecin du travail de ce que l’employeur lui aurait dit dans le cadre de l’entretien du 14 mai 2021 que ses collègues et elles ne faisaient qu’affirmer des choses identiques et qu’il s’agissait d’une vendetta contre M. [H] ne

saurait être considéré comme suffisamment probante en l’absence de tout élément extérieur la corroborant. Il n’y a ainsi pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à cet égard.

En revanche, la société [10] ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures de prévention des risques professionnels, le [9] qu’elle produit datant, ainsi que le relève la salariée, du 3 janvier 2023, soit postérieurement à son licenciement pour inaptitude. S’il est indiqué qu’il s’agit d’une refonte du document à cette date, la société [10] ne produit pas la version antérieure qui aurait pu exister en 2021. Mme [X] est en conséquence bien fondée à se prévaloir d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité à cet égard.

En revanche, s’il n’apparaît pas que Mme [X] ait bénéficié d’un entretien professionnel, force est de constater qu’elle a travaillé moins de deux ans au sein de la société [10], de sorte que cette dernière n’était pas tenue de l’organiser, l’article L.6315-1 du code du travail prévoyant une périodicité de deux ans pour un tel entretien. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne résulte en conséquence de cette absence d’entretien.

Enfin, s’il a été établi que la société [10] a quelque peu tardé dans le reversement de l’indemnité complémentaire versée par la prévoyance, un tel retard limité ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il s’ensuit que le seul manquement de l’employeur à son obligation de sécurité établi est l’absence de mise en 'uvre de mesures de prévention des risques professionnels. Compte tenu des éléments produits par la salariée, il est justifié de lui allouer la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice moral en lien avec ce manquement, par voie d’infirmation du jugement, en ce que la salariée a pu se trouver démunie en l’absence de formation sur la gestion du stress par exemple, désormais préconisée dans le [9].

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Le licenciement pour inaptitude médicale à l’emploi d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude. En effet, si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui justifie le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il ne suffit toutefois pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer le lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

Il a été précédemment retenu que seul un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité était établi, constitué par l’absence de mise en 'uvre de mesures de prévention des risques professionnels. Mme [X] n’établit pas le lien entre ce manquement et son inaptitude, étant rappelé qu’il n’a pas été retenu l’existence de mauvaises conditions de travail de la salariée et que celle-ci n’a jamais alerté son employeur sur des difficultés qu’elle aurait rencontrées avant d’être placée en arrêt de travail. En outre, la salariée ne justifie pas d’éléments médicaux en dehors d’un certificat

de son médecin traitant du 19 octobre 2021 qui avait indiqué qu’elle souffrait d’un syndrome dépressif en rapport avec le travail, mais qui a fait l’objet d’une rectification suite à une plainte de l’employeur auprès du conseil de l’ordre des médecins, le médecin indiquant désormais qu’il s’agissait d’un syndrome dépressif «que la patiente met en lien avec le travail sans que je puisse le constater». Un syndrome dépressif peut en effet avoir de multiples causes, tant personnelles que professionnelles et, même à supposer qu’il soit en lien avec le travail, cela ne suffit pas à caractériser son lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tel que reconnu.

Pour les mêmes raisons, le fait que le médecin du travail ait indiqué que Mme [X] était apte à un poste similaire dans une entreprise différente est insuffisant à caractériser le lien entre le manquement de l’employeur et l’inaptitude de la salariée.

En conséquence, le licenciement de Mme [X] n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de requalification de son licenciement et des demandes indemnitaires qui en découlaient.

Sur les prétentions annexes

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens mais confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles.

La société [10], qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, avec droit de recouvrement direct au profit de M^e Duriez pour les dépens dont elle aurait fait l’avance sans avoir reçu provision en application de l’article 699 du code de procédure civile.

En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile relatives à la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS  :

La cour, statuant dans les limites de l’appel,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la société [10] a respecté son obligation de sécurité et débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts en raison du retard dans le versement de l’indemnité de prévoyance et en ce qu’il a statué sur les dépens ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [10] à payer à Mme [X] les sommes de :

300 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du retard dans le versement des indemnités de prévoyance,

1 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Condamne la société [10] aux dépens de première instance et d’appel avec droit de recouvrement direct au profit de M^e Duriez pour les dépens dont elle aurait fait l’avance sans avoir reçu provision ;

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS