ARRÊT DU

28 Février 2025

N° 196/25

N° RG 23/00006 – N° Portalis DBVT-V-B7H-UVJE

MLB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lille

en date du

02 Décembre 2022

(RG 20/00678 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Février 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [V] [IW]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Dalila ACHAMMAMI, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Association CEDRAGIR

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Antoine BENOIT, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Sophie FRANTZEN-BOUREZ, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 13 Novembre 2024

Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 31 janvier 2025 au 28 février 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 octobre 2024

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [IW], née le 7 juin 1968, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2011 en qualité de directrice du centre de soins, d’accompagnement et de prévention en addictologie la Rose des Flandres, situé à [Localité 5], géré par l’association Para-Chute.

Par avenant en date du 1er janvier 2019, elle a été mise à disposition de l’association Cedragir à hauteur de 80 % de son temps de travail, au poste de directrice adjointe, jusqu’au 31 décembre 2019, dans le cadre d’un projet de fusion entre les deux associations.

L’absorption de Para-Chute par l’association Cedragir est effective depuis le 1er janvier 2020. En sa qualité de directrice générale adjointe, Mme [IW] percevait en dernier lieu une rémunération brute moyenne mensuelle de 4 240,39 euros.

La relation de travail était assujettie à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. L’association employait de façon habituelle au moins onze salariés.

Mme [IW] a déclaré avoir subi le 19 décembre 2019 un accident du travail. La caisse primaire d’assurance maladie a refusé le 9 juin 2020 de prendre en charge l’arrêt de travail du 19 au 24 décembre 2019 au titre de la législation sur les risques professionnels.

Mme [IW] a été convoquée par lettre recommandée en date du 11 mars 2020 à un entretien le 20 mars 2020 en vue de son éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire. L’entretien n’a pas eu lieu en raison de l’absence de la salariée, à nouveau en arrêt de travail depuis le 11 mars 2020. Les parties ont échangé par courrier puis l’association Cedragir a notifié à Mme [IW] son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 avril 2020.

Par requête reçue le 13 août 2020, Mme [IW] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de diverses demandes liées à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 2 décembre 2022 le conseil de prud’hommes a débouté Mme [IW] de ses demandes au titre du non-respect de l’obligation de loyauté et de sécurité et de sa demande de requalification de son licenciement pour faute en licenciement abusif. Il a condamné Mme [IW] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté l’association Cedragir de sa demande de dommages et intérêts pour la déclaration d’accident du travail effectuée par Mme [IW] et condamné Mme [IW] aux dépens.

Le 30 décembre 2022, Mme [IW] a interjeté appel de ce jugement.

Par ses conclusions reçues le 11 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [IW] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et, statuant à nouveau, de la juger recevable et bien fondée en ses demandes, débouter l’association Cedragir de l’intégralité de ses demandes, juger que l’association Cedragir a manqué à son obligation de loyauté et de sécurité à son encontre, que son licenciement est abusif, que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et condamner l’association Cedragir à lui verser les sommes de :

10 000 euros net pour manquement à l’obligation de loyauté et de sécurité

1 158,35 euros brut au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire

115,84 euros brut au titre des congés payés y afférents

25 442,34 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

2 544,23 euros brut au titre des congés payés y afférents

38 502,74 euros brut à titre d’indemnité de licenciement

51 000 euros net à titre d’indemnité en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également à la cour d’ordonner le remboursement par l’association Cedragir des indemnités de chômage qui lui ont été versées dans la limite de six mois d’indemnités.

Par ses conclusions reçues le 17 octobre 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, l’association Cedragir sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement en toutes ses dispositions, déboute Mme [IW] de l’ensemble de ses demandes et, reconventionnellement, condamne l’appelante à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 23 octobre 2024.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de loyauté et de sécurité

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Selon l’article L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit notamment planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Mme [IW] invoque au titre des manquements de son employeur des remarques humiliantes et misogynes, le dénigrement systématique de ses alertes, positions et projets, le refus d’effectuer les entretiens professionnels en dépit d’un accord d’entreprise, le fait qu’elle n’était pas traitée comme une directrice générale adjointe, M. [D], directeur général, demandant à un chef de service de le représenter lors d’une réunion en février 2019 alors qu’elle était présente et faisant pression sur elle en l’interrogeant sur son amplitude horaire et l’organisation de son temps de travail alors qu’elle n’était pas soumise aux 35 heures, sa mise à l’écart de toute la stratégie de l’association, sa violente prise à partie par M. [D] lors d’une réunion d’équipe le 19 décembre 2019, les alertes adressées à son employeur par le biais de M. [ED], secrétaire du conseil d’administration, et de M. [WL], président.

M. [JR], désigné par le comité social et économique le 17 décembre 2019, en qualité de référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, indique qu’il n’a jamais été saisi pour ce genre de faits.

Mme [G], chef de service travaillant avec M. [D] depuis octobre 2016, déclare qu’elle n’a jamais constaté de propos sexistes ou misogynes de la part de M. [D], que Mme [IW] participe à l’ensemble des réunion ou temps d’échange depuis 2019 et qu’elle n’a jamais été témoin de propos vexants, humiliants ou d’excès de colère de la part de M. [D] envers Mme [IW] ou d’autres collaborateurs.

Il en est de même de Mme [YA], infirmière tabacologue depuis 2008, qui déclare n’avoir aucun problème relationnel avec M. [D], de Mme [I], responsable de projets, qui indique travailler quasi quotidiennement avec M. [D] depuis janvier 2019 sans avoir subi ni été témoin d’aucun propos/comportement sexiste.

Mme [O], chef de service depuis janvier 2016, dit n’avoir jamais entendu de remarques vexantes, humiliantes ou dénigrantes de M. [D] à l’encontre de Mme [IW] ni de propos misogyne envers une collègue de sexe féminin. Mme [Y], chef de service depuis 1er avril 2019, M. [R], chef de service depuis novembre 2005, M. [L], chef de service depuis novembre 2016, Mme [N], chef de service, Mme [YV], cheffe de service, témoignent également que M. [D] est à l’écoute, humain, attaché à la qualité de vie au travail, qu’il travaille dans le respect de ses collaborateurs et collaboratrices et qu’il a leur confiance.

En dehors de ses propres affirmations, Mme [IW] n’établit pas avoir subi des propos vexants et misogynes.

L’accord d’entreprise portant sur les entretiens professionnels évoqué par Mme [IW] indique que dans les six ans suivant la loi du 5 mars 2014, les salariés bénéficieront au moins d’un entretien professionnel. Un tel entretien s’est tenu le 7 janvier 2020. Mme [IW] a développé à cette occasion l’ensemble des missions accomplies tant pour la Rose des Flandres que pour Cedragir.

La circonstance, attestée par Mme [M], médiatrice familiale, que la direction de l’association Cedragir a contacté M. [E], directeur des actions complémentaires de la sauvegarde du nord, pour connaître l’amplitude horaire et les modalités d’organisation du temps de travail de Mme [IW] comme médiatrice familiale ne suffit pas à établir, à défaut de tout autre élément, que Mme [IW] n’était pas considérée comme directrice générale adjointe, ce qui est contredit par la teneur de l’entretien professionnel, les procès-verbaux de réunion où Mme [IW] apparaît en qualité de directrice et les mails professionnels échangés.

S’agissant de la réunion du 19 décembre 2019, Mme [F], secrétaire, indique qu’elle n’a pas été témoin de violence verbale ou physique. Elle déclare simplement avoir entendu un claquement de porte venant de l’étage puis que Mme [IW] l’a informée de son départ en lui disant de prévenir M. [D].

Mme [S], assistante de direction, présente à la réunion du 19 décembre 2019, déclare qu’il n’y a eu aucune violence verbale et physique. Elle expose qu’après un échange avec M. [D] au sujet de l’ordre du jour de la réunion, Mme [IW] a décidé de quitter la réunion, qu’elle a tenté de la faire revenir mais s’est opposée au refus catégorique de la salariée, que M. [D] est monté à son tour, en vain, puis que Mme [IW] a informé Mme [F] qu’elle se rendait chez son médecin traitant.

Mme [C], responsable ressources humaines, témoigne dans le même sens.

Mme [YV], cheffe de service, explique que Mme [IW] a réagi de manière inadaptée lorsque M. [D] a commencé la réunion en évoquant un courrier qu’elle-même lui avait transmis de la part de l’équipe, que la salariée s’est levée et a quitté la salle. Mme [YV] précise que l’équipe lui a rapporté que Mme [IW] avait déjà quitté à plusieurs reprises des réunions au cours desquelles des sujets sensibles pouvaient être évoqués.

En réponse au sms par lequel Mme [IW] a dit à Mme [K] qu’il y avait du harcèlement pour que des salariés du siège ne témoignent pas des violences subies le 19 décembre 2019, son interlocutrice lui a répondu qu’elle n’était pas au courant.

En dehors de son propre récit des faits, de sa plainte et du contenu de ses propres SMS à M. [ED], ancien secrétaire, Mme [IW] ne rapporte pas la preuve qu’elle a été violemment prise à partie lors de la réunion du 19 décembre 2019.

Sont ensuite produits plusieurs échanges de mails entre Mme [IW] et M. [D] à la tonalité courtoise, y compris en décembre 2019, janvier et février 2020. M. [D] se montre disponible («pour moi vendredi matin parfait»), positif («je valide les remarques et propositions d'[V]»), aimable («merci [V]»).

Il ressort en définitive des éléments produits que l’association Cedragir n’a pas manqué à ses obligations d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale de Mme [IW].

Sur le licenciement

En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par les méthodes de management pathogènes de Mme [IW], la souscription de contrats de location de copieurs et de téléphonie onéreux et injustifiés et la déclaration d’accident du travail signée le 20 décembre 2019 par la salariée pour son propre compte en utilisant et son nom de jeune fille et son nom d’usage pour masquer que le déclarant et la victime étaient une même personne.

Le procès-verbal de la réunion plénière du comité social et économique du 12 mars 2020 mentionne que des élus ont alerté la direction, pour des faits à vérifier, suite au témoignage d’une salariée du site de [Localité 5], que deux membres du comité social et économique ont rencontré dans un premier temps l’équipe de la Rose des Flandres pour se présenter et qu’une mise à pied a été notifiée à la directrice adjointe le 11 mars 2020.

L’association Cedragir produit le mail du 3 mars 2020 par lequel M. [J], par délégation du comité social et économique et des représentants du personnel, a alerté M. [D] sur les faits de maltraitance révélés par une salariée de la Rose des Flandres et dont Mme [IW] serait l’auteure, précisant que cette salariée ne serait pas la seule concernée.

C’est donc de manière inopérante que Mme [IW] soutient que l’alerte des représentants du personnel serait postérieure à l’engagement de la procédure de licenciement.

L’association Cedragir produit une déclaration signée par Mme [EY] [HH], éducatrice spécialisée en poste depuis 2006. Elle expose que Mme [IW] lui a demandé à plusieurs reprises de venir la chercher à la gare avec son véhicule personnel, qu’elle lui racontait sa vie privée, ce qui la conduisait à s’enfermer dans les toilettes pour se protéger, qu’elle se montrait gênante et sans filtre lors de réunions avec les partenaires, évoquant sa «disponibilité sentimentale». Elle reproche à Mme [IW] son indisponibilité, indiquant qu’elle avait toujours quelque chose à faire pour quitter

son poste et répondait souvent lorsqu’elle était jointe qu’elle ne travaillait pas car «cadre non soumis aux horaires». Mme [HH] indique qu’elle a dû remplacer l’infirmière pour la méthadone pendant plusieurs semaines, pallier l’absence de l’assistante sociale et qu’elle a ressenti une solitude anxiogène. Elle ajoute que lors des entretiens professionnels, Mme [IW] la comparait avec ses collègues, la critiquait et la dévalorisait, qu’elle lui disait qu’elle était incompétente pour son poste, qu’elle lui a proposé de suivre la formation Caferuis mais lui a reproché ses absences, qu’elle lui a confié une mission sur un projet d’accueil mères enfants en lui faisant miroiter un poste de chef de service puis lui a reproché de ne pas avoir rempli sa mission sur le dispositif de la CJC, ce qui s’expliquait par les tâches rajoutées. Elle indique qu’elle était épuisée, son état psychologique dégradé, que son médecin l’a forcée à s’arrêter, que pendant son arrêt de travail, Mme [IW] lui a dit au téléphone ne plus vouloir d’elle au poste et qu’elle s’est sentie choquée et perdue face à la violence de ces mots.

L’association Cedragir produit également six fiches d’entretien signées par les salariés concernés, les entretiens ayant été réalisés conjointement par M. [D] et un membre titulaire du comité social et économique (M. [J] ou M. [L]).

Mme [AP] [T], psychologue, a indiqué que Mme [IW] se montrait humaine et soutenante avec elle mais qu’il en allait différemment avec ses collègues, même s’ils avaient des torts parfois. Elle témoigne de son manque de retenue gênant sur sa vie privée et intime auprès des partenaires et du personnel, du fait qu’elle déblatérait sur ses collègues avec les uns et les autres, ne valorisait pas le travail, se montrait colérique («je ne suis pas votre mère»), s’abstenait de dire bonjour lorsqu’elle était en colère contre quelqu’un, mettait en place un jeu de victime/bourreau avec ses collègues qui, en alternance, la subissaient puis riaient avec elle. Elle souligne que la secrétaire, [RT], s’occupait de tout, que Mme [IW] lui déléguait beaucoup et qu’elle a dû souvent l’épauler parce qu’elle était en pleurs. Elle indique n’avoir jamais travaillé dans un climat serein.

M. [P] [UC], éducateur spécialisé, date de l’emménagement de la structure dans les nouveaux locaux [Adresse 7], un relâchement de Mme [IW] dans son travail. Il décrit une alternance de bonne et de mauvaise humeur, Mme [IW] riant puis faisant «la gueule», avec des «têtes de turc» qui changeaient selon les périodes, conduisant à des inégalités de traitement, notamment sur les congés, et divisant l’équipe. Il indique ainsi avoir été une tête de turc pendant deux mois sans qu’il sache ce qui avait déclenché cette situation et pourquoi il était devenu «le mauvais objet». Il précise qu’il s’arrangeait pendant cette période pour être le plus souvent à l’extérieur et ne pas manger sur place. Il ajoute que Mme [IW] racontait sa vie de façon envahissante, sans discernement, y compris devant les partenaires, comme lorsqu’elle a dit ne plus pouvoir roter suite à une opération, ce qui suscitait leur perplexité. Il déclare que Mme [IW] lui demandait de participer à sa place à des réunions qui n’étaient pourtant pas dans son périmètre, qu’elle a mis un coup d’arrêt, sans explication, à des projets pourtant aboutis sur lesquels il avait travaillé (prison de [Localité 6], association de chantiers d’insertion). Il se dit fatigué de ce vécu professionnel, de ce climat de travail non serein, indiquant qu’il ne se sentait jamais en sécurité.

Mme [RT] [Z], secrétaire administrative, indique que Mme [IW] n’avait «pas de limites dans le déballage de sa vie perso», se livrant à des monologues gênants et lourds, qu’elle se sentait «vampirisée», comme une éponge ne pouvant tout absorber. Elle explique qu’elle partait fumer pour tenter de souffler et de se libérer d’elle mais que Mme [IW] la suivait. Elle expose que Mme [IW] était souvent absente pour des motifs personnels, disant à l’équipe «qu’elle n’était pas soumise à l’horaire», qu’elle

déléguait beaucoup, la chargeait d’énormément de tâches puis validait sans lire ou regarder. Elle la décrit comme parfois soutenante mais d’humeur changeante, ce qui générait un climat d’instabilité insécurisant. Elle précise que Mme [IW] pouvait ne pas dire bonjour, partir sans dire au revoir et être très maltraitante quand elle était sur le dos de quelqu’un, en l’ignorant en réunion. Mme [Z] ajoute que Mme [IW] déblatérait sur ses collègues, disant d'[B] : «Quelle incompétente, elle sait rien faire, elle est con, ce n’est pas étonnant qu’elle soit toute seule» ou d'[P], avec lequel elle devait se rendre à un événement professionnel avec le véhicule de service : «Je prends un train je pars pas avec ce connard». Mme [Z] indique qu’elle a fait un burn-out fin 2018 début 2019, que l’équipe est soulagée depuis que Mme [IW] est moins présente car au Cedragir mais que cela reste un «trauma».

Mme [B] [X], infirmière, se dit épuisée d’écouter Mme [IW] raconter sa vie privée de façon envahissante et débordante. Elle évoque son humeur changeante, un chaud froid managérial provoquant un sentiment d’insécurité constant. Elle estime que la qualité du lien avec les salariés variait en fonction de leur capacité à écouter sa vie privée. Elle déclare que Mme [IW] faisait des commentaires sur les uns avec les autres et inversement, «vomissait» ses émotions sur ses collègues, qu’elle avait des personnes cibles changeantes, des boucs émissaires changeants, de sorte que tout le monde s’isolait. Elle relate qu’un jour ses collègues sont partis déjeuner sans elle et qu’ils lui ont expliqué ensuite que Mme [IW] avait exigé qu’elle ne soit pas invitée, que c’était «elle ou moi», qu’ils s’étaient sentis mal à l’aise et lui avaient présenté leurs excuses pour cette éviction. Elle ajoute que Mme [IW] était peu présente professionnellement, déléguait, faisait confiance, concluant : «Nous avons bossé comme des dingues, en solo». Elle se dit affectée psychologiquement et physiquement et précise qu’elle s’est régulièrement questionnée sur le fait de rester ou de partir «pour sauver [sa] peau».

Mme [BU] [XF], éducatrice spécialisée, précise qu’elle n’est pas là depuis longtemps puisqu’elle assure dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le remplacement de Mme [HH]. Elle indique toutefois que ce que ses collègues ont traversé revient souvent dans les discussions, que lorsque Mme [IW] est présente, elle dit bonjour ou pas selon son humeur et s’intéresse à ses collègues quand elle a besoin d’eux. Mme [XF] précise qu’elle était en stage avant sa prise de poste et qu’au bout d’un an de stage, Mme [IW] qui était sa supérieure hiérarchique, ne connaissait pas son prénom. Elle relate que lors des journées nationales, Mme [IW] l’a appelée «conasse». Même si elle considère qu’il s’agissait d’humour dénué de malveillance, Mme [XF] fait part de sa gêne.

M. [R] confirme que lors des journées nationales Mme [IW] a tenu des propos déplacés vis-à-vis d’une éducatrice.

Mme [PY] [YV], cheffe de service arrivée en janvier 2019, expose que Mme [IW] lui a présenté l’équipe de façon très embarrassante, en disant du prénommé [MA] qu’il était bipolaire, de [RT] qu’elle était atteinte d’obésité morbide et qu’on pouvait lui demander n’importe quoi, d'[B] qu’elle était psychorigide, autoritaire, avec des problèmes personnels et que cela faisait des années qu’elle essayait d’en tirer quelque chose, d'[P] et [AP], couple parents d’un enfant malade, que cela posait des problèmes pour les congés et de [EY] qu’elle était en dépression, ne faisait rien, ne remplissait pas son agenda et n’était bonne à rien. Elle ajoute qu’elle parlait des professionnels de façon récurrente en termes péjoratifs, qu’elle dénigrait les salariés auprès d’elle et lui souhaitait bon courage en lui riant au nez quand il s’agissait de travailler avec [B], qualifiée de «incompétente, psychorigide». Mme [YV] indique que Mme [IW] n’organisait plus de réunion d’équipe globale et qu’elle lui

a ri au nez lorsqu’elle les a remis en place. Elle ajoute que Mme [IW] n’a cessé de plaisanter par rapport à sa période d’essai, qu’elle a brandie comme une menace jusqu’au mois de mars pour ensuite dire «on peut plus la virer elle n’est plus en période d’essai» de façon lourde au moins une fois par semaine. Elle indique que lors des journées nationales, Mme [IW] a réitéré cette plaisanterie sur le fait qu’elle ne pouvait plus être virée en ajoutant «cette connasse». Pendant ce même événement, Mme [IW] lui a jeté son téléphone en lui ordonnant sèchement d’appeler un taxi. Cet épisode est également rapporté par Mme [G]. Mme [YV] confirme que pendant ce même événement, Mme [IW] a appelé [BU] «conasse» plusieurs fois, sous forme d’humour, devant une vingtaine de professionnels. Elle relate que Mme [IW] l’a contactée téléphoniquement un jour qu’elle était en formation en hurlant sans dire bonjour : «Progdis n’est pas à jour, c’est quoi ce bordel ['] je te préviens quand tu rentres de formation, ils (les salariés) auront tous eu un avertissement». Mme [YV] indique qu’à la suite de cet appel agressif, elle a annulé sa formation pour venir soutenir l’équipe le lendemain mais que Mme [IW] l’a accueillie toute souriante, comme si rien ne s’était passé. Elle relate qu’un autre jour, Mme [IW] s’est montrée sèche et hautaine et n’a eu de cesse de l’appeler dans son bureau en multipliant les demandes, qu’à un moment elle lui a ordonné d’aller chercher des papiers à la photocopieuse, qu’elle en a profité pour aller fumer une cigarette et que lorsqu’elle est remontée avec les documents, Mme [IW] l’attendait près du destructeur et lui a dit : «tu peux les détruire, je les ai imprimés», qu’elle est rentrée chez elle en pleurant et s’est demandé si elle retournerait travailler le lendemain. Mme [YV] indique que Mme [IW] l’ignorait régulièrement, y compris devant l’équipe, ne lui disait pas bonjour, que lors d’une réunion, elle lui a dit : «Maintenant que tu as le Caferuis tu sais lire», qu’elle se sentait livrée à elle-même, que Mme [IW] n’était pas soutenante, que lorsqu’elle était sollicitée elle justifiait sa non-réponse par le fait qu’elle n’était pas soumise à un horaire et faisait ce qu’elle voulait.

Mme [IW] produit pour sa part un échange de messages avec un interlocuteur identifié par l’intitulé de la pièce comme M. [MA] [U], qui témoigne de sa sympathie pour Mme [IW] après son licenciement et qui donne son sentiment d’un «pitoyable acharnement clownesque», avec M. [W] [WL], ancien président, qui l’incite à poursuivre son action prud’homale. Elle produit également une attestation de Mme [A], stagiaire pendant environ 200 heures en 2019, qui indique n’avoir jamais été témoin de malveillance de Mme [IW] à l’égard de son équipe ni dépositaire de plaintes concernant sa pratique managériale. Elle produit encore des messages de sympathie de Mme [K], Mme [TH], M. [H] mais qui n’apportent rien sur les faits. Elle considère que le motif réel de son licenciement est la réorganisation de l’entreprise conduisant à la suppression de son poste. Elle souligne que Mme [I], engagée en qualité de responsable projet en septembre 2020 et qui occupe les fonctions de directrice qualité depuis septembre 2022, n’a pas exactement les mêmes fonctions et responsabilités, ni la même rémunération.

Ces quelques éléments ne sont pas de nature à contredire les récits circonstanciés, précis et concordants ci-dessus, dont il ressort que le management de Mme [IW] était inconstant et insécurisant et qu’elle faisant montre de propos et comportements cassants, dénigrants et totalement inappropriés, qui ne peuvent être justifiés par les propres difficultés de sa vie personnelle, à l’origine d’un profond mal-être chez ses collègues.

Ce premier grief est établi. Il empêchait à lui seul la poursuite du contrat de travail pour la préservation de la santé physique et mentale des collègues de Mme [IW]. Le licenciement pour faute grave est justifié sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs.

Le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de faire application de ces dispositions en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne Mme [IW] aux dépens.

le greffier

Serge LAWECKI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC