ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1610/25

N° RG 24/01898 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VZVG

PS/AL

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CALAIS

en date du

05 Septembre 2024

(RG F23/00049 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [W] [B] épouse [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginie GOMBERT, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jérôme AUDEMAR, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Octobre 2025

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Septembre 2025

OBJET DU LITIGE

Madame [B] (la salariée) a été embauchée par la société [6] par contrat de travail du 10 mai 2021 en qualité de directrice d’agence. Son contrat de travail a été transféré le 31 mai 2021 à la société [6] (l’employeur). Le 24 juin 2022, le dirigeant de celle-ci, accompagné d’un commissaire de justice, a enjoint la salariée de quitter son bureau sur-le-champ, de lui remettre le badge d’accès et il lui a remis une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé du 29 juillet 2022 il lui a notifié son licenciement pour «insuffisance professionnelle et faute».

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Calais le 28 juillet 2023 d’une contestation de son licenciement dont elle a été déboutée par jugement ci-dessus référencé l’ayant condamnée à payer au versement d’une indemnité de procédure de 1000 euros.

Elle a formé appel de ce jugement et déposé le 26 mai 2025 des conclusions par lesquelles elle prie la cour de condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes:

18 635 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et serieuse

14 694 € à titre d’indemnité de licenciement

12 423 € à titre d’indemnite compensatrice de préavis et les congés payés afférents

2500 € de dommages-intérêts pour absence de mention de la convention collective sur les bulletins de paie

7200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble des frais.

Par conclusions du 1er avril 2025 la société [6] sollicite la confirmation du jugement et l’octroi d’une indemnité de procédure de 3600 euros en cause d’appel.

MOTIFS DE LA DECISION

La demande de dommages-intérêts pour absence de mention de la convention collective sur les bulletins de paie

à l’appui de cette demande nouvelle Mme [B] soutient que la société [6] a volontairement omis de mentionner la convention collective du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14 septembre 2010 sur ses bulletins de paie afin de la placer dans l’incapacité de faire valoir ses droits lors de la rupture de son contrat ; elle réclame l’indemnisation du dommage en étant résulté.

Il ressort de la convention précitée qu’elle «est applicable aux salariés sédentaires des entreprises établies en France dont l’activité principale est l’exploitation de navires armés au commerce, ou les services auxiliaires spécifiques au transport maritime listés ci-après, dont l’emploi est exercé en France métropolitaine ou dans un département d’outre-mer. Sont notamment concernées les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes ' :

50.1. Transports maritimes et côtiers de passagers (ancienne nomenclature NAF/ APE 611 A) ' ;

50.2. Transports maritimes et côtiers de fret (ancienne nomenclature NAF/ APE 611 B) ' ;

52.22. Services auxiliaires de transports par eau (ancienne nomenclature NAF/ APE 632 C) ' ; pour les activités suivantes ': pilotage, remorquage et lamanage (52.22.13) ' ; renflouage et sauvetage maritime (52.22.15) '; consignataires maritimes (52.22.19) et les entreprises dont l’activité principale est agence maritime.

Il n’est pas discuté que la société [6] exerce l’activité de consignataire maritime pour le compte d’un armateur, ce qui constitue une activité auxiliaire du transport maritime au sens de la convention précitée. Pour autant, l’employeur indique à juste titre que l’arrêté d’extension de cette convention à toutes les entreprises du secteur, paru le 28 novembre 2011, exclut de son champ les entreprises «dont l’activité principale est consignataire maritime ou agence maritime». La convention collective dont se prévaut la salariée n’est donc pas applicable à la relation contractuelle et plus généralement aucune convention collective ne la régit. La demande de dommages-intérêts sera par conséquent rejetée.

Les demandes indemnitaires au titre du licenciement infondé

tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme étant propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Celle-ci se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée en ces termes :

« (') les explications que vous avez formulées lors de cet entretien ne nous ayant pas convaincus, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle et fautes, pour les raisons ci-après exposées. Vous occupez les fonctions de Directrice d’agence au sein de la société [6] depuis le 10 mai 2021, date de votre embauche. En cette qualité, il était notamment attendu de vous que vous mettiez totalement en place l’agence de [Localité 5], que vous recrutiez et gériez le personnel afférent et que vous instauriez et contrôliez le respect des procédures règlementaires. Or, nous ne pouvons que faire le constat d’une insuffisance professionnelle dans l’exercice de vos fonctions. Ainsi, plusieurs salariés de l’agence de [Localité 5], dont vous êtes la supérieure hiérarchique et que vous êtes supposée manager, nous ont alerté sur un management inapproprié de votre part, «par la peur », Ils font ainsi état d’une angoisse permanente vis-à-vis de vos réactions, régulièrement agressives ou humiliantes, et témoignent de ce qu’ils viennent travailler « la boule au ventre» ou encore « pleurent dans leurs aubettes ou dans leur voiture » à cause de votre comportement. Au vu de la récurrence et de la gravité de ces alertes, la situation est devenue intolérable et le risque psychosocial est réel. Par ailleurs, à la suite d’un contrôle, l’inspection du travail a notamment constaté que les affichages obligatoires n’avaient pas été réalisés dans les locaux, et surtout qu’aucun document unique d’évaluation des risques professionnels n’avait été rédigé. Ces tâches vous revenaient pourtant, compte-tenu de vos missions de Directrice d’agence. Plus grave alors que l’inspecteur du travail a communiqué ce courrier le 4 mai dernier, vous n’avez toujours pas répondu à la fin du mois de juin, ni mis en 'uvre ses préconisations. De même, et c’est un point qu’a relevé l’inspecteur du travail, vous avez pris un retard considérable dans la conclusion de l’accord d’entreprise portant sur le travail posté et du dimanche, qui est pourtant obligatoire compte-tenu de l’organisation de travail mise en 'uvre au sein de l’agence. Nous vous avions pourtant relancée à de nombreuses reprises sur ce sujet. Ce n’est toutefois qu’en mai 2022 que vous avez lancé une ébauche de processus, près d’un an après l’ouverture de l’agence de [Localité 5]. Outre cette insuffisance professionnelle, nous faisons le constat de fautes professionnelles. Ainsi, vous avez fait montre d’un comportement d’insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie. Pour ne donner qu’un exemple parmi d’autres, alors qu’il vous a été expressément demandé et à plusieurs reprises de ne plus vous occuper des caisses, vous avez persisté à vous en occuper, ignorant ainsi l’instruction qui vous avait été faite. Nous n’avons donc d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour fautes et insuffisance professionnelle.. »

Le licenciement est motivé par l’absence d’affichage dans les aubettes de documents obligatoires et de mise en place du document unique d’évaluation des risques ainsi que par le retard «considérable» pris à la conclusion d’un accord d’entreprise sur le travail posté et du dimanche. Il résulte des justificatifs versés aux débats que Mme [B], recrutée quelques mois auparavant, a préparé le document unique d’évaluation des risques dès les premiers mois de son entrée en fonctions et qu’elle projetait de le présenter au dirigeant de la société [6] en juin 2022, dans un délai raisonnable vu sa charge de travail augmentée par le manque d’effectifs. Nulle pièce n’établit qu’il lui ait été demandé de hâter l’accomplissement de cette tâche. Il est certes avéré qu’à l’occasion de sa visite sur place en mai 2022 l’inspecteur du travail lui a notifié oralement l’obligation d afficher les documents obligatoires sur les lieux de travail mais sa négligence voire son refus de se mettre en conformité avec ces préconisations ne ressortent d’aucune pièce. Du reste, l’entreprise n’a été destinataire d’aucune mise en demeure de l’inspecteur du travail et il n’est nullement établi que les affichages obligatoires n’étaient pas en place au temps du licenciement. Quoi qu’il en ait été, le fait que l’inspection du travail ait pointé la méconnaissance de quelques obligations réglementaires ne suffit pas à caractériser l’incapacité objective, non fautive et durable, de la salariée à accomplir correctement sa prestation de travail. Le grief tenant à l’absence de conclusion d’un accord d’entreprise sur le travail posté et du dimanche manque de fondement puisqu’un cabinet d’avocats en était chargé et que la salariée ne pouvait et même ne devait pas agir de son propre chef. Il sera ajouté que le 3 mai 2022 l’inspecteur a pris acte de la mise en place d’un accord d’entreprise sans formuler d’observation. Pour le surplus, rien ne permet d’imputer à l’appelante des difficultés dans la tenue de la comptabilité (le procès-verbal d’inventaire du coffre-fort comporte des données brutes inexploitables) et elle a été évincée sans avoir prédédemment reçu d’observation ou de mise en garde. Les trois attestations produites aux débats, dans lesquelles des salariés se plaignent en des termes généraux de l’organisation défectueuse du travail dans l’agence, voire du comportement de leur directrice, n’accréditent pas le grief d’insuffisance professionnelle alors que le doute doit lui profiter. Sur l’insubordination et le management toxique, il ne peut sérieusement être reproché à Mme [B] de s’être occupée de la caisse alors qu’elle était directrice d’agence responsable de sa bonne tenue et que précisément l’employeur se prévaut de ses manquements en la matière. Nul élément ne démontre sa violation des consignes ni même l’existence d’une consigne de ne plus s’occuper de la caisse. Les autres griefs disciplinaires sont articulés en des termes généraux sans étayage factuel. Son management harcelant et agressif ne ressort d’aucun élément, la cour ne pouvant se baser sur les vagues attestations de témoins dénonçant le manque d’effectifs et se trouvant encore sous lien de subordination. Il ressort des échanges de correspondances préalables au recrutement de Mme [Y], concomitant au sien, que Mme [B] a émis des réserves sur la nature de l’emploi confié à cette dernière, souhaitant notamment qu’elle soit embauchée en qualité d’assistante de direction et non de directrice adjointe. Ce faisant l’intéressée n’a fait que communiquer son inquiétude sur la possibilité d’accomplir sereinement ses propres missions et elle n’a commis aucune faute. La preuve de remarques désobligeantes envers Mme [Y] ou tout autre salarié n’est pas rapportée et elle ne saurait découler des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes qu’un supérieur hiérarchique est en droit d’adresser à ses subordonnés s’il l’estime nécessaire. Ne sont au final caractérisées ni l’insuffisance professionnelle de la salariée ni son insubordination ni son management agressif et humiliant. Son licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse.

Il vient d’être dit qu’aucune convention collective ne régit la relation de travail. En application de l’article L 1234-1 du code du travail et vu son ancienneté Mme [B] a droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire. La somme payée lors de la rupture l’ayant remplie de ses droits elle sera déboutée de sa demande. Il en de même de l’indemnité de licenciement perçue pour un montant exactement chiffré au regard de l’article R 1234-2 du code du travail. Compte tenu des effectifs de l’entreprise, de l’ancienneté de la salariée, de son âge (62 ans) , de son salaire brut mensuel (6211 euros), des circonstances brutales de la rupture, de ses difficultés à retrouver un emploi et des justificatifs fournis sur sa situation postérieure à la rupture (aucun) il y a lieu de lui allouer 8000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d’emploi injustifiée.

Il est équitable de condamner la société [6] au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement sauf ses dispositions ayant débouté la salariée de ses demandes au titre des indemnités de rupture

statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement de Mme [B] est dénué de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société [6] à lui payer les sommes suivantes:

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 8000 euros

indemnité de procédure pour l’ensemble des frais: 4000 euros

DEBOUTE Mme [B] du surplus de ses demandes

CONDAMNE la société [6] aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS