ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1628/25

N° RG 24/01965 -

N° Portalis DBVT-V-B7I-V2ZU

MLBR/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

19 Septembre 2024

(RG 23/00020 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE:

[5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Nicolas CHENEVOY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [E] [R]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphane CAMPAGNE, avocat au barreau de BETHUNE substitué par M^e Lisa MADELEINE, avocat au barreau de BETHUNE

DÉBATS : à l’audience publique du 14 Octobre 2025

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [E] [R] a été engagé par la [5] (ci-après la [6]) en qualité d’aide soignant, statut non-cadre, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2016, après avoir longtemps travaillé pour celle-ci dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée. Il a exercé ses fonctions au sein de l’unité de soins de rééducation pour personnes âgées de l’établissement [8].

La convention collective des [7] est applicable à la relation de travail.

A la suite d’un signalement émanant de la famille d’un résident, M. [R] a été convoqué par la directrice de l’établissement à un entretien fixé au 7 mars 2022 au cours duquel il lui a été demandé des explications sur l’agressivité dont il aurait fait preuve envers ce résident dans la nuit du 27 au 28 février 2022.

Par courrier recommandé en date du 8 mars 2022, M. [R] a été convoqué à un entretien fixé au 17 mars 2022, préalable à une sanction disciplinaire.

M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 9 mars 2022 et l’entretien préalable a été annulé par l’employeur.

Le 2 juillet 2022, l’employeur a fait contrôler la validité de l’arrêt de travail de M. [R] en organisant une contre-visite médicale.

En réponse au courrier du conseil de M. [R] en date du 12 juillet 2022 qui l’informait de son intention de demander la résiliation du contrat de travail au motif que les droits de son client auraient été bafoués dans le cadre de la procédure mise en oeuvre pour lui faire avouer des faits de maltraitance, la [6] a indiqué par courrier en date du 27 juillet 2022 que l’entretien du 7 mars 2022 était un entretien technique visant à échanger sur les faits en question et à recueillir ses observations, précisant annuler la procédure disciplinaire compte tenu de l’arrêt de travail de M. [R] et des délais de prescription applicables.

Par requête du 23 janvier 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

À l’occasion de sa visite de reprise organisée le 4 mai 2023, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte, sans possibilité de reclassement, 'tout maintien du salarié dans un emploi [pouvant être] très préjudiciable à sa santé'.

Par courrier recommandé en date du 30 mai 2023, la [6] a notifié à M. [R] son licenciement pour inaptitude après avoir organisé un entretien préalable qui s’est tenu le 24 mai 2023.

Par une seconde requête du 12 juillet 2023, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens afin de contester son licenciement.

Par jugement contradictoire rendu le 19 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lens a :

— jugé que l’ancienneté de M. [R] est de 16 ans et 3 mois,

— jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour manquements graves est fondée,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la [6], à effet au 30 mai 2023,

— condamné la [6] à payer à M. [R] :

* 24 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur la base du salaire moyen de 2 463,33 euros brut,

* 4 926 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

* 7 389,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 738,99 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la [6] aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— précisé que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la demande pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour toute autre somme.

Par déclaration reçue au greffe le 17 octobre 2024, la [6] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a jugé que l’ancienneté de M. [M] est de 16 ans et 3 mois et en ce qu’il s’est prononcé sur les intérêts au taux légal.

Dans ses dernières conclusions déposées le 17 janvier 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la [6] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris des chefs de jugement critiqués au sein de la déclaration d’appel,

A titre principal :

— juger que les demandes de M. [R] sont injustifiées,

— juger que M. [K] n’a pas subi d’agissements brutaux ou vexatoires et qu’elle a parfaitement exécuté la procédure de traitement des signalements de maltraitance,

— juger qu’elle a loyalement exécuté le contrat de travail de M. [R],

— juger qu’elle a parfaitement respecté son obligation de sécurité de moyen,

— juger que le licenciement de M. [R] pour inaptitude non professionnelle est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— réduire le montant des condamnations à de plus justes proportions,

En tout état de cause :

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [R] à lui payer 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions déposées le 10 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour manquement grave est fondée et a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de la [6] à effet au 30 mai 2023,

* condamné la [6] à lui payer 7 389,99 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 738,99 euros au titre des congés payés afférents,

* ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité le montant des condamnations,

— condamner la société [6] à lui payer :

* 33 255 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 14 779,38 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier pour exécution loyale et fautive du contrat de travail,

* 3 500 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre du remboursement des frais de procédure exposés en première instance,

Subsidiairement :

— confirmer en tout point le jugement entrepris, sauf à rectifier le régime social attaché aux dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail s’entendant d’une somme net et d’une somme brut,

A titre infiniment subsidiaire :

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et demeure à l’origine de la dégradation de son état de santé,

— juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la [6] à lui payer :

* 33 250 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 389,99 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 738,99 euros au titre des congés payés afférents,

A titre superfétatoire :

— juger la procédure de licenciement irrégulière en ce qu’il lui a été notifié verbalement son licenciement durant l’entretien réalisé le 24 mai 2023 et communiqué le montant des indemnités qui lui seraient versées au titre du solde de tout compte,

— condamner la [6] à lui payer 2 433 euros, soit un mois de rémunération, à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

En toute hypothèse :

— condamner la [6] à lui payer 3 500 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié qui souhaite se prévaloir d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur doit caractériser l’existence d’un ou de plusieurs manquements de son employeur d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les premiers juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] aux torts de son employeur motifs pris que le salarié a été convoqué à l’entretien du 7 mars 2022 en dehors de tout cadre disciplinaire lui permettant d’assurer sa défense, et que la procédure qui s’en est suivie a pu apparaître vexatoire en l’absence de réponse apportée aux sollicitations du conseil du salarié et de l’absence de démarches pour éclaircir la situation de l’intéressé par rapport aux faits reprochés, cette mise en cause ayant eu un effet important sur sa santé.

La [6] conteste avoir commis un quelconque manquement, faisant valoir qu’à la suite du signalement du 28 février 2022 émanant des infirmières en poste ce jour là lui faisant part de la plainte d’une famille concernant l’attitude brutale qu’aurait eu M. [R] à l’égard d’un résident dans la nuit du 27 au 28 février 2022, elle n’a fait que se conformer à son obligation légale d’enquêter sur toute situation de maltraitance qui lui serait dénoncée. Elle ajoute que l’entretien technique du 7 mars 2022 s’est inscrit dans le cadre de cette enquête interne afin de recueillir les explications de M. [R] sur les accusations de maltraitance avant d’envisager une éventuelle procédure disciplinaire à l’issue de l’enquête interne.

L’appelante produit notamment pour appuyer ses dires les protocoles définissant la procédure à suivre au sein de ses établissements en cas de signalement de maltraitance, qui comprend notamment la rédaction d’un rapport circonstancié et l’organisation d’un entretien technique avec l’agent visé par la plainte, même si celle-ci est verbale, le tout devant être transmis à la direction du pôle et selon la gravité des faits à la direction régionale et DRH.Contrairement à ce qui est avancé par M. [R], cette procédure n’a pas été mise en place en juin 2022 mais en août 2016 ainsi que cela ressort du document.

Il sera aussi rappelé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut mener comme il l’entend une enquête interne destinée à vérifier la véracité d’agissements fautifs qui seraient portés à sa connaissance, libre à lui de décider s’il est nécessaire ou pas d’entendre le salarié mis en cause, même de manière informelle, dans le cadre des investigations menées afin de recueillir ses explications. Un tel entretien n’est soumis à aucune forme, et il n’est pas fait obligation à l’employeur de permettre au salarié d’être assisté dans la mesure où cet entretien intervient avant même toute procédure disciplinaire.

En l’espèce, dans son rapport du 4 mars 2022, Mme [D], cadre de santé désignée pour procéder à l’enquête interne, a repris la chronologie du signalement émis par les infirmières et de ses entretiens avec le résident, sa famille et l’infirmière en poste la nuit de l’incident qui a indiqué ne pas avoir assisté à la scène dénoncée. Mme [D] évoque également dans son rapport le témoignage d’un autre aide-soignant qui relate devoir rassurer certains résidents lorsqu’il intervient à la suite de M. [R], ainsi que les scènes décrites par 3 autres résidentes et une infirmière. Elle fait également état d’incidents plus anciens l’ayant déjà conduite à demander à M. [R] de revoir son comportement et de participer à une formation sur la bientraitance en décembre 2021.

Dans ces circonstances, et compte tenu du profil psychologique et de la vulnérabilité des résidents dont les déclarations ont été relayées par certains salariés et proches qui n’ont toutefois pas été directement témoins des faits dénoncés, la [6] a pu, conformément à la procédure interne relative au traitement des signalements de maltraitance et sans abuser de son pouvoir de direction, juger nécessaire au vu de ce premier rapport d’approfondir l’enquête en recueillant les éléments de réponse de M. [R] avant d’envisager d’éventuelles poursuites disciplinaires. L’application du principe du contradictoire dès le stade de l’enquête interne ne peut sérieusement constituer un manquement de l’employeur qui aurait parfaitement pu se contenter d’attendre l’entretien préalable à l’éventuelle sanction disciplinaire pour l’informer des faits dénoncés et solliciter ses explications.

Il ressort de la chronologie des investigations que la [6] a décidé le lendemain, soit le 8 mars 2022, de déclencher une procédure disciplinaire et de convoquer M. [R] à un entretien fixé au 17 mars 2022, préalable à une éventuelle sanction. Le salarié a ainsi eu un délai pour préparer cet entretien avec si nécessaire l’assistance d’un conseil, en ayant été de surcroît précisément informé lors de l’entretien informel des faits susceptibles de lui être reprochés, de sorte qu’il pouvait utilement préparer sa défense.

S’il est compréhensible que l’entretien du 7 mars 2022 a pu être éprouvant pour M. [R] compte tenu des faits abordés, il ne s’en déduit pas pour autant que ses interlocuteurs lui ont mis la pression pour avouer ses fautes et donner sa démission, le compte-rendu de l’entretien établi unilatéralement par la directrice de l’établissement reprenant d’ailleurs précisément ses contestations et relevant sa possible bonne foi. M. [R] ne produit aucune pièce pour illustrer les pressions qu’il dit avoir subies.

Aucun grief ne peut donc être retenu à l’égard de la [6] dans le cadre de l’enquête interne diligentée après le signalement de suspicions de maltraitance.

M. [R] reproche également à la [6] d’avoir finalement annulé l’entretien préalable sans explication et de n’avoir pris aucune mesure pour le rétablir dans ses droits.

Or, il est constant que M. [R] a été placé en arrêt maladie dès le 9 mars 2022 soit avant même l’entretien préalable. Lors d’un échange de SMS du 18 mars 2022, son employeur lui demandait de le tenir informer des prolongations de son arrêt maladie au motif que 'ce sera plus simple pour la date de l’entretien'.

Le choix fait d’attendre le retour de M. [R] ne peut constituer un manquement de la [6] qui prenait à son seul détriment le risque de voir la procédure disciplinaire ne pas aboutir compte tenu des délais de prescription applicables.

Quel qu’en soit le motif, ne constitue pas non plus un manquement, le fait de finalement décider d’abandonner toute procédure disciplinaire, une telle décision relevant de l’exercice de son pouvoir de direction et n’a en tout état de cause causé aucun préjudice à M. [R] puisque le risque de sanction était ainsi écarté. Cette décision lui a d’ailleurs été notifiée par l’intermédiaire de son avocat par le courrier de la [6] du 27 juillet 2022 aux termes duquel celle-ci explique clairement que d’une part l’entretien n’a pu être maintenu compte tenu de l’arrêt maladie du salarié et que d’autre part, 'au regard des délais de prescription applicables en la matière, aucune autre convocation ne pourra intervenir sur ces faits'.

Enfin, la [6] a régulièrement exercé son pouvoir de direction en organisant une contre-visite médicale le 2 juillet 2022.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucune déloyauté ou non-respect de ses obligations ne peut être reproché à la [6].

Au surplus, il sera observé que M. [R] a été informé qu’aucune poursuite disciplinaire ne serait reprise avant même qu’il ne saisisse le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sa situation par rapport aux faits dénoncés était donc à cette date déjà régularisée.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et a accueilli les demandes financières subséquentes de M. [R].

— sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail :

M. [R] soutient qu’au regard des circonstances infamantes et vexatoires entourant la procédure dont il aurait été victime, il y a lieu de considérer que l’employeur a fait preuve d’une exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

Toutefois, il a été précédemment retenu qu’aucune déloyauté ou faute de la [6] n’est caractérisée de sorte qu’il convient par voie d’infirmation de débouter M. [R] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur le licenciement de M. [R] :

A titre subsidiaire, M. [R] prétend que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où la dégradation de son état de santé résulte d’un manquement de la [6] à son obligation de sécurité. Il lui reproche de l’avoir accusé à tort des faits de maltraitance sans tenir compte de ses dénégations lors de l’entretien informel, et de n’avoir pas tenté de 'faire la lumière sur les faits', M. [R] se 'voyant mis au ban par ses responsables le désignant comme un aide-soignant brutal et maltraitants’ sans aucun démenti ultérieur.

Toutefois, au regard du signalement reçu le 28 février 2022 et des entretiens avec le résident et ses proches, la [6] était contrainte de diligenter une enquête interne pour respecter son obligation légale en matière de recueil et d’analyse des signalements des patients et de prévention de la maltraitance. Il ressort des pièces de l’appelante qu’elle y a procédé dans le respect des procédures internes et sans brutalité.Aucune des pièces de M. [R] ne vient contredire ces constatations.

Compte tenu des éléments recueillis, la plainte des proches ayant été en outre réitérée par écrit, la [6] n’a par ailleurs pas abusé de son pouvoir de direction en s’estimant fondée à déclencher une procédure disciplinaire malgré les contestations de M. [R], peu important les raisons qui l’ont ensuite conduit à ne pas mener à son terme la procédure. M. [R] ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle aurait agi avec légéreté, brutalité et sans la moindre vérification.

Le fait de ne pas avoir pris l’initiative d’informer le salarié pendant son arrêt maladie de sa décision de renoncer aux poursuites disciplinaires et de s’être limitée à en informer le conseil du salarié en réponse à son courrier lui notifiant son intention de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ne saurait en outre constituer un manquement à l’obligation de sécurité, étant observé qu’après l’échange de SMS du 18 mars 2022 convenant d’un report de l’entretien à l’issue de l’arrêt de travail, M. [R] ne justifie pas avoir exprimé auprès de la [6] son souhait de pouvoir être rapidement entendu dans le cadre de la procédure disciplinaire, avant que son avocat n’intervienne. La [6] pouvait dès lors légitimement considérer que le salarié n’attendait pas de retour sur la procédure disciplinaire avant la reprise de son travail.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant établi, M. [R] sera débouté de sa demande visant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ses demandes subséquentes.

— sur la demande indemnitaire pour irrégularité de la procédure de licenciement:

Au visa de l’article L. 1232-6 du code du travail, M. [R] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que son licenciement lui aurait été notifié verbalement lors de l’entretien préalable. Il sollicite la somme de 2 463,33 euros à titre de dédommagement, soit un mois de rémunération.

Toutefois, comme le fait observer à raison la [6], la seule attestation de M. [W], qui l’a assisté pendant l’entretien préalable, ne suffit pas, au regard de son contenu, à démontrer que son licenciement lui a été notifié avant même la lettre de licenciement. En effet, M. [W] exprime simplement sa surprise de 'voir que tous les calculs étaient déjà faits à l’avance et sortis sur feuille', alors que selon lui, cela aurait dû être fait devant lui. Il s’en déduit que la direction avait en sa possession les éléments préparatoires relatifs aux conséquences financières du licenciement, ce qui apparaît normal pour le cas échéant répondre aux interrogations du salarié.

Il n’est pas établi que des documents de fin de contrat aient été remis au salarié, ni que son licenciement lui a été notifié lors de l’entretien.

Aucune irrégularité n’étant caractérisée, M. [R] sera débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur les demandes accessoires :

M. [R] ayant été débouté de l’intégralité de ses demandes, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

M. [R] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de débouter la [6] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en date du 19 septembre 2024 en toutes ses dispositions;

statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [E] [R] de l’ensemble de ses demandes ;

DEBOUTE la [5] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [E] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Annie LESIEUR

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS