ARRÊT DU

19 Décembre 2025

N° 1720/25

N° RG 24/00393 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLMQ

FB/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

08 Janvier 2024

(RG 23/00163 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Décembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [R] [M]

[Adresse 2]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.R.L. [3]

[Adresse 1]

représentée par M^e Florine MICHEL, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 30 Septembre 2025

Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Nadine BERLY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Frédéric BURNIER

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 28 novembre 2025 au 19 décembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 septembre 2025

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] a été engagée par la société [3], par contrat à durée déterminée à temps partiel, puis par contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 4 mai 2016, en qualité d’assistante de vie.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 13 juillet 2020.

Elle a présenté sa démission le 2 mars 2021.

La rupture de la relation de travail est intervenue le 9 avril 2021.

Le 18 juillet 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Dunkerque et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 8 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dunkerque a :

— pris acte de l’engagement de la société [3] à remettre à Mme [M] un nouveau certificat de travail mentionnant une date d’ancienneté au 4 mai 2016 ;

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [3] au paiement d’une indemnité de 175 euros pour frais de procédure, ainsi qu’aux dépens.

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 février 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 octobre 2024, Mme [M] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

— requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ;

— condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

—  59,62 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté de mai à décembre 2018 ;

—  5,96 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  157,39 euros à titre de rappel de salaire sur les retenues indûment pratiquées ;

—  15,73 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  4 718,59 euros à titre de rappel de salaire suite à requalification ;

—  471,85 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  2 488,80 euros à titre de rappel de salaire sur maintien de la rémunération ;

—  248,88 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 novembre 2024, la société [3], qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement, excepté en ce qu’il l’a condamné au paiement d’une indemnité pour frais de procédure ainsi qu’aux dépens, de débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en rappel d’une prime d’ancienneté

Mme [M] se prévaut des dispositions de l’avenant du 1er mars 2018 à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, portant révision de l’article 2 «Prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise» de l’annexe II «Positionnement des emplois-repères-salaires» de la partie V «Classification».

Cet avenant institue le versement par l’employeur d’une prime d’ancienneté à tous les salariés disposant de 2 années d’ancienneté au sein de l’entreprise quels que soient le poste occupé et le taux horaire. Le montant de cette prime est fixé à 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles. Cette prime est majorée de 5 centimes dès lors qu’un salarié dispose de 5 années d’ancienneté dans l’entreprise.

Mme [M] fait grief à l’employeur de n’avoir procédé au paiement de cette prime qu’à compter du 1er janvier 2019. Elle sollicite un rappel de salaire pour la période courant du mois de mai à décembre 2018.

Or, l’article 4 de l’avenant susvisé précise que ses dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

En outre, cet avenant n’a fait l’objet d’une extension que par arrêté du 29 mai 2019.

Il s’ensuit que Mme [M] n’établit l’existence d’un droit au paiement de cette prime avant le 1er janvier 2019.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

Sur la prescription partielle

Mme [M] prétend à un rappel de salaire, pour la période courant du mois de mars 2018 au mois de juillet 2020, fondé sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

La société [3] soutient que, l’action ayant été engagée le 18 juillet 2022, les demandes portant sur une période antérieure au mois de juillet 2019 sont prescrites.

Cette demande est soumise à la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail qui dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, et précise que la demande peut porter sur les sommes dues au

titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Mme [M] a introduit son action avant l’expiration du délai de 3 années suivant la rupture du contrat de travail, notifiée le 2 mars 2021. L’appelante est donc en droit de prétendre au paiement des sommes dues au titre des 3 années précédant cette rupture.

Dès lors, l’action de Mme [M] n’est aucunement atteinte par la prescription.

Sur le bien fondé de la demande en requalification

Le contrat de travail de Mme [M] est soumis aux stipulations de l’accord d’entreprise du 26 mars 2012 relatif à la modulation du temps de travail, dont la validité n’est pas contestée.

Cet accord collectif prévoit que la période de référence pour la modulation correspond à une année calendaire (commençant le 1er juin pour s’achever le 31 mai). Il ajoute que la durée annuelle du travail est librement répartie entre les jours de la semaine, les semaines du mois et les mois de l’année sous réserve des dispositions légales relatives à la durée du travail et en tenant compte d’un objectif de régularité d’alternance entre les périodes de haute et de basse activité.

L’article 5 stipule qu’en ce qui concerne les salariés à temps partiel, l’employeur peut, sur un an, fixer une durée de travail excédant en moyenne la durée stipulée au contrat de travail (modifiée le cas échéant par avenant) sans dépasser les limites légales, c’est à dire sans dépasser le tiers de cette durée ni 151 heures par mois.

L’article 4 indique que 'le programme prévisionnel est un document annuel établi par l’employeur pour chaque salarié en tenant compte de la répartition de l’activité au cours de la période de référence antérieure et les évolutions prévisibles (…) Le programme prévisionnel détermine donc un horaire indicatif qui a vocation à être ajusté en cours d’année. Ces ajustements constituent des modifications qui donneront lieu à une information transmise par l’employeur aux salariés moyennant un délai de prévenance minimale de 3 jours calendaires, qui peut toutefois être écourté jusqu’à 0 jour en cas d’urgence telles que la maladie d’un autre salarié, un événement grave et imprévu affectant un client, l’aggravation de l’état de santé d’un patient, l’hospitalisation ou l’urgence médicale d’un client, l’arrivée en urgence non programmée d’un client, ainsi que tout événement imprévu nécessitant une réorganisation rapide du travail pour faire face aux engagements de l’entreprise ou à ses obligations de suivi des clients'.

L’appelante soutient s’être vue imposer des horaires de travail très fluctuants, sans respect des stipulations de l’accord collectif, rendant impossible la prévisibilité de son rythme de travail.

Elle fait valoir qu’elle n’a jamais été destinataire d’un programme annuel prévisionnel. En outre, elle verse au dossier une quinzaine de plannings hebdomadaires (entre juin 2019 et juillet 2020) édités à une date ne respectant pas le délai de prévenance de 3 jours fixé par l’accord d’entreprise.

L’intimée ne justifie nullement avoir communiqué à la salariée, chaque année, un programme prévisionnel. Elle procède par voie d’affirmation lorsqu’elle déclare, d’une part, que les plannings étaient établis et communiqués mensuellement, et d’autre part,

que les salariés étaient informés des modifications apportées aux horaires de travail avant édition des plannings rectifiés. Elle ne produit aucune pièce à l’appui de ces assertions. Elle ne rapporte aucun élément susceptible de démontrer que les éditions tardives de plannings relevées par la salariée répondaient aux situations d’urgence envisagées par la stipulation conventionnelle précitée.

A défaut de respect des obligations instaurées par accord d’entreprise relatives à la communication d’un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année et aux délais dans lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés, le contrat de travail est présumé à temps complet. Il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

La société [3] ne développe aucune argumentation, ne produit aucun document susceptible de démontrer que Mme [M] n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition, alors que l’analyse des volumes d’heures travaillées, mentionnés par l’employeur sur les bulletins de salaire, montre d’importantes et régulières fluctuations et ne permet pas de présager des périodes de haute ou de faible activité (par exemple : en mai 2018, 122 heures de travail déclarées, 151,34 en mai 2019 et 55,92 en mai 2020).

L’employeur échouant à renverser la présomption susvisée, le contrat de travail à temps partiel encourt la requalification en contrat à temps complet.

Par infirmation du jugement déféré, il convient, eu égard aux informations portées sur les bulletins de salaire, d’allouer à Mme [M] la somme de 4 718,59 euros (dans la limite de sa demande) à titre de rappel de salaire en raison de la requalification opérée, pour la période courant du mois de mars 2018 au mois de juillet 2020, outre la somme de 471,85 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande au titre du maintien de salaire au cours des arrêts maladie

Selon l’article L.1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Il résulte des articles D.1226-1 et suivants du code du travail que :

— l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :

1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;

2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération ;

— sont déduites de cette indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l’employeur ;

— en cas de maladie ou d’accident non professionnel, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence.

L’employeur, qui ne conteste pas ne pas avoir mis en oeuvre ces dispositions lors des absences de la salariée pour maladie, soutient que l’intéressée ne lui a jamais communiqué les relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale perçues.

Mme [M] ne prétend pas, et a fortiori ne justifie pas, avoir transmis à l’employeur ces informations indispensables au calcul du complément de salaire.

Dans le cadre de la présente instance, l’appelante ne communique aucun document mentionnant les sommes perçues au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. Elle ne justifie pas avoir été prise en charge par la sécurité sociale.

L’appelante ne fonde pas son droit au versement de l’indemnité complémentaire légale et ne met pas la cour en mesure de déterminer, le cas échéant, le montant de sa créance.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il convient de débouter Mme [M] de sa demande à ce titre.

Sur la demande en rappel de salaire au titre des absences injustifiées

En cas de contestation portant sur une retenue sur salaire pour absence injustifiée, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du caractère injustifié de l’absence.

En l’espèce, Mme [M] conteste avoir été absente les 26 et 27 novembre 2018, 4, 11,18 et 25 juin 2020 et 10 juillet 2020. Elle demande la restitution des sommes retenues au titre de ces absences.

La société [3] produit une fiche de contact indiquant que Mme [M] a appelé le 25 novembre 2018 pour indiquer ne pas se sentir bien et ne pas être en état d’assurer sa prestation le lendemain.

Cependant, il apparaît que cette fiche a été éditée le 1er août 2024. Elle mentionne un motif qui interroge la sincérité de ce moyen de preuve. En effet, elle se réfère à une pathologie, la [4], apparue fin 2019 et qui donc n’existait pas en novembre 2018.

Dès lors, la cour retient que la réalité d’une absence les 26 et 27 novembre 2018 n’est pas démontrée et que la retenue afférente de 85,99 euros n’est pas justifiée.

Concernant les absences litigieuses de juin 2020, l’employeur procède par voie d’affirmation lorsqu’il déclare, sans étayer cette assertion, qu’il s’agissait d’absences non rémunérées sollicitées par la salariée.

Dès lors, la cour retient que la réalité d’absences les 4, 11,18 et 25 juin 2020 n’est pas démontrée et que la retenue afférente de 61,20 euros n’est pas justifiée.

Enfin, dans ses écritures, l’appelante indique s’être rendue à l’agence le 10 juillet 2020 pour rendre les clefs des prestataires suite à une altercation avec sa responsable. Il peut s’en déduire que l’intéressée n’a plus été, ensuite, en mesure d’assurer son travail, de sorte que la réalité d’une absence ce jour-là apparaît admise. L’existence de cette altercation ou d’une faute de l’employeur à l’origine de cette absence n’est aucunement

établie. La salariée n’a été placée en arrêt de travail qu’à compter du 13 juillet suivant.

Dès lors, la cour retient que Mme [M] a été en absence injustifiée le 10 juillet 2020 et que la retenue afférente de 10,20 euros est justifiée.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que Mme [M] est en droit de se voir allouer, par infirmation du jugement déféré, la somme de 147,19 euros à titre de remboursement de retenues indûment pratiquées.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés dans l’optique d’éviter les risques, d’évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d’adapter le travail, de tenir compte de l’état d’évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est constant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Mme [M] soutient avoir été confrontée à un rythme de travail éreintant ainsi qu’à l’attitude agressive de sa responsable d’agence. Elle évoque une altercation verbale avec cette dernière le 10 juillet 2020. Elle fait état d’un arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel.

Aucun élément du dossier ne témoigne de la prétendue attitude agressive de la responsable d’agence à l’encontre de Mme [M]. L’existence d’une altercation verbale le 10 juillet 2020 n’est nullement établie.

Toutefois, il ressort de la lecture des fiches de suivi mensuel que la salariée a explicitement et régulièrement évoqué son état de fatigue à compter du mois de mai 2019.

En octobre 2019, elle a signalé une fatigue du fait de plannings surchargés et un mécontentement croissant des bénéficiaires confrontés à des retards et des changements réguliers d’auxiliaires. La fiche de paie du mois d’octobre indique que la salariée a alors presté 171 heures de travail.

En février 2020, Mme [M] a, à nouveau, souligné sa fatigue, liée, selon elle, à trop de remplacements. Elle a manifesté son exaspération face aux arrêts de travail de collègues. Sa responsable a reconnu l’existence d’une surcharge.

Il apparaît que c’est dans cet état de fatigue marqué que l’intéressée est entrée dans la période de pandémie de la Covid.

En juin 2020, Mme [M] a indiqué avoir traversé une période difficile en raison de cette pandémie et avoir été affectée par le décès de son beau-père.

A compter du 13 juillet 2020, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.

L’avis de prolongation du 17 juillet 2020, délivré par le Dr [E], mentionne un 'burn out'.

Le 14 janvier 2021, ce praticien a certifié que la salariée présentait un syndrome dépressif majeur en rapport avec des difficultés professionnelles.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [M] a subi une altération de son état de santé consécutive, au moins pour partie, à un épuisement professionnel.

Ni les encouragements et invitations à la patience de la supérieure hiérarchique, ni les formations dispensées par l’employeur, ne constituent des mesures suffisantes pour répondre efficacement à l’état de fatigue signalé à de multiples reprises et prévenir la survenue d’un épuisement professionnel.

L’employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures pour éviter ou mettre un terme à la surcharge de travail, pour limiter les recours à des remplacements intempestifs et apaiser le mécontentement des bénéficiaires auquel l’intéressée était directement confrontée.

Dès lors, la cour retient, par infirmation du jugement déféré, que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité.

Ce manquement ayant, au moins pour partie, contribué à une dégradation de l’état de santé de la salariée ayant justifié un arrêt de travail de plusieurs mois, il convient d’évaluer le préjudice de Mme [M] en résultant à la somme de 2 000 euros.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [M] au paiement d’une indemnité de 175 euros pour frais de procédure, ainsi qu’aux dépens de première instance.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [3] à payer à Mme [M] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande en rappel de salaire sur prime d’ancienneté (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente) et de sa demande en rappel de salaire au titre des périodes d’arrêt de travail (et de sa demande d’indemnité de congés payés afférente),

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet,

Condamne la société [3] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  147,19 euros à titre de rappel de salaire sur les retenues indûment pratiquées,

—  14,72 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  4 718,59 euros à titre de rappel de salaire suite à requalification,

—  471,85 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

—  2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

Déboute la société [3] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel,

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS