ARRÊT DU

28 Novembre 2025

N° 1682/25

N° RG 24/01291 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VSAR

GG / NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de HAZEBROUCK

en date du

26 Avril 2024

(RG F 23/00071 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Novembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

Mme [J] [P] [L]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Martin DANEL, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE(E)(S) :

S.A.S. [7]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-françois KLATOVSKY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Dominique BIANCHI, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Septembre 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Annie LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

[C] RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de la décisions a été prorogé du 24 octobre au 28 novembre 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/08/2025

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [7] qui exploite un hypermarché a engagé Mme [J] [M] [L], née en 1975, à compter du 19 octobre 1998 en qualité de caissière [6].

Au dernier état de la relation contractuelle, elle travaillait comme employée commerciale, en charge de la caisse centrale, et occupait un mandat de membre titulaire du comité social et économique de l’entreprise.

L’employeur ayant reçu des plaintes concernant le comportement de Mme [M] a saisi le comité social et économique qui a diligenté une enquête au sein du magasin.

Par courrier remis en mains propres le 26 mars 2021 lui notifiant une mise à pied conservatoire, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à sanction fixé au 6 avril 2021.

Une seconde convocation a été adressée le 30/03/2021 précisant qu’elle remplaçait la précédente, le licenciement étant envisagé.

A compter du 27 mars 2021, Mme [M] a été arrêtée pour maladie.

L’employeur a annulé la mise à pied conservatoire le 01/04/2021 et repoussé l’entretien au 14/04/2021, en dispensant la salariée de toute activité.

Par lettre du 21/04/2021, l’employeur a notifié à Mme [M] une mise à pied disciplinaire de cinq jours aux motifs suivants :

«[…] Nous avons eu la très désagréable surprise d’apprendre que vous adoptiez à l’égard des hôtesses de caisse un comportement inapproprié affectant leur bien être au travail.

Le 26 février 2021, Mademoiselle [B] [Y], hôtesse de caisse, a fondu en larmes dans le bureau de notre directeur en indiquant qu’elle quittait l’entreprise au terme de son CDD car elle ne pouvait plus supporter les remarques et critiques que vous formuliez régulièrement à son encontre.

Elle indiquera que les propos que vous lui avez tenu ont eu un impact négatif sur son bien être, ne lui permettant pas de rester au sein de notre société.

II est certain que des remarques telles que « [B] tu es banale », « on va te relooker », « tu devrais te maquiller », « tu devrais aller voir un hypnothérapeute pour aller mieux », qui plus est prononcées en présence de clients, n’ont pas aidé cette salariée à se sentir bien à son poste de travail.

A la suite de ce témoignage, d’autres hôtesses de caisse, Mesdemoiselles [V] [F], [G] [T], [C] [R] se sont présentées le 25 mars 2021 pour évoquer les difficultés qu’elles rencontraient avec vous en ligne de caisse.

Ces salariées ont indiqué avoir elles aussi fait l’objet, de votre part, de remarques désagréables portant sur leur poids qui n’ont clairement pas leur place sur le lieu de travail.

Ainsi, vous vous êtes moquée du poids de Mademoiselle [V] [F] en lui indiquant devant témoins :

« Je ne te mets pas à la 2 (scan), c’est déjà serré pour moi, alors pour toi… »

Vous avez dit à Mademoiselle [G] [T] qu’à partir du 1er mars, il fallait faire régime et toutes vos conversations tournaient autour du poids.

Vous regardiez même le contenu de son repas pour vérifier si elle intégrait de bons aliments.

Vous avez également dit à Mademoiselle [C] [R] :

« Tu n’es pas grosse, tu veux pas des kilos en plus ' »

Ces propos ont gêné et blessé ces salariées et ont eu pour conséquence de les mettre très mal à l’aise.

Ces trois salariées ont également fait état d’un mal être dans l’entreprise, d’une peur à venir travailler en ligne de caisse lorsque vous étiez présente en caisse centrale, d’une pression dans l’exercice de leur travail.

Elles ont fait état des brimades régulières à leur poste de travail formulées devant clients, de propos blessants ou injustes les ayant fait pleurer, d’entrave à l’accès à des formations en raison de votre inimitié à leur égard.

L’une de ces salariées a confié avoir à plusieurs reprises rédigé sa lettre de démission en raison de votre comportement à son égard.

Il ressort de l’enquête que nous avons menée conjointement avec le [5] à la suite de ces témoignages que :

— les faits rapportés par ces salariées ont été corroborés par les salariées entendues,

— d’autres salariées rencontrent les mêmes difficultés,

— vous faites preuve d’un manque de tact, et d’un langage inapproprié à l’égard des hôtesses de caisse, et particulièrement des étudiantes, qui peut blesser,

— vous formulez des remarques désagréables à leur égard en présence de clients.

Les témoignages concordent également sur l’existence de difficultés relationnelles avec Mademoiselle [V] [F] et Mademoiselle [G] [T].

Votre attitude à leur égard est décrite par plusieurs témoignages comme méchante.

De tels agissements que nous considérons comme dégradants et humiliants sont inacceptables.

Lors de l’entretien préalable, vous avez refusé de reconnaître que vos propos, votre manque de tact ainsi que le ton sec que vous employez, peuvent avoir des répercussions importantes sur le bien être des salariés travaillant à votre contact, ce que nous déplorons.

La société [7] en sa qualité d’employeur est tenue d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés qu’elle emploie et ne peut tolérer de tels agissements sans faillir à cette obligation.

Vous devez. en toute circonstance, faire preuve à l’égard de vos collègues de travail de respect et de courtoisie et les traiter de manière égale quelle que soit les relations que vous entretenez avec elles.

II est d’autant plus inadmissible que vous ayez usé de la fonction que nous vous avions confiée en caisse centrale pour adopter un tel comportement.

Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente une mise à pied de cinq jours, mise à pied que vous effectuerez au terme de votre arrêt de travail, à compter du premier jour de votre reprise.

Nous tenons à vous préciser que la sanction prononcée, qui est clémente, a été prise au regard de votre grande ancienneté.

Tout autre salarié avec une autre ancienneté aurait été licencié pour de tels faits.

Considérez donc cette sanction comme une chance car en cas de récidive, nous envisagerions à ce moment-là des mesures d’une toute autre nature[…] ».

Mme [M] n’a pas repris le travail. Elle a contesté la sanction par lettre du 14/06/2021 à laquelle l’employeur a répondu le 06/07/2021.

A l’issue de la visite de reprise, par avis du 6 octobre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte au poste, précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après convocation à un entretien préalable, l’employeur a obtenu le 25/01/2022 l’autorisation de licencier Mme [M], ce à quoi il a été procédé par lettre du 28/01/2022.

Par demande reçue le 25 octobre 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Hazebrouck pour faire annuler la mise à pied disciplinaire et contester la légitimité du licenciement.

Par jugement du 26 avril 2024, la juridiction prud’homale a :

— dit et jugé la mise à pied disciplinaire justifiée,

— dit et jugé le licenciement justifié,

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté Mme [M] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens (sic).

Mme [M] a interjeté appel le 27 mai 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 août 2024, Mme [J] [H] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

— prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 21 avril 2021,

— juger son licenciement comme étant sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société [7] à lui payer :

—  31.528,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  3.709,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 370,92 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire sans cause réelle ni sérieuse,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [7] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 novembre 2024, la SAS [7] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [J] [M] de l’ensemble de ses demandes.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 27 août 2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la contestation de la mise à pied disciplinaire et du licenciement

Mme [M] explique avoir toujours dénoncé le caractère infondé et injustifié des griefs qui ont été reprochés, qu’elle était une employée respectée et honnête, qu’elle a été blessée par cette sanction, que l’employeur a fait preuve de légèreté en donnant du crédit uniquement à des propos rapportés lors de l’enquête, l’inspectrice du travail ayant commis la même erreur, les deux enquêtes étant également bâclées, l’inaptitude étant imputable à la faute de l’employeur, que de nombreux témoignages et documents médicaux permettent d’établir un lien entre la sanction et la dégradation de son état de santé, les accusations mensongères de l’employeur ayant conduit à l’inaptitude.

— sur la mise à pied disciplinaire :

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre notifiant la sanction relève un comportement inapproprié de Mme [M] à l’égard de plusieurs salariées, en l’état de remarques et de critiques faisant référence à leur physique ou leur poids, ainsi que de brimades devant des clients, de propos blessants ou injustes les ayant fait pleurer.

L’employeur, sur qui pèse la charge de prouver le bien fondé de la sanction pris à l’encontre de sa salariée, produit les attestations concordantes, précises et circonstanciées de Mmes [F], [Y], [T] et [R] qui mettent en lumière les propos tenus par Mme [M], évoqués dans la lettre de sanction, propos désobligeants en rapport avec leur poids ou leur apparence physique dans le cadre de leur exercice professionnel.

La SAS [7] produit également le procès verbal du comité social et économique du 13 avril 2021 ainsi que la synthèse de l’enquête qu’il a diligentée, dont il ressort que sur 36 personnes interrogées, 8 ont considéré avoir une relation personnelle dégradée avec Mme [M], 6 personnes ayant considéré ne pas avoir de problèmes avec elle mais admis que son franc parler pouvait blesser, et 21 personnes ayant indiqué ne pas avoir de problèmes avec elle. Les enquêteurs relèvent en conclusion que si Mme [M] est reconnue pour la qualité de son travail, les remarques et le ton employé par la salariée sont parfois inappropriés, qu’elle manque de tact et que ses remarques sont plus ou moins bien interprétées selon la sensibilité des personnes.

Ces éléments concordants permettent d’établir la réalité de remarques inappropriées à l’égard de plusieurs salariées, mais aussi des comportements inadaptés ayant dégradé les conditions de travail des intéressées.

L’appelante verse deux certificats du 14/09/2021 et 29/12/2021 relève un état d’anxiété, un médecin évoquant une amertume, qui a pu être légitimement ressentie par la salariée. Elle produit de très nombreuses attestations qui attestent de ses qualités personnelles et professionnelles, ainsi que de clients, qui ne sont toutefois pas de nature à remettre en cause les attestations précises et circonstanciées produites par l’employeur.

L’intimée fait valoir à juste titre être tenue d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés. Il s’ensuit que la sanction prise était justifiée, et proportionnée, l’employeur ayant pris en compte l’ancienneté de Mme [M], et l’absence d’antécédents disciplinaires. C’est donc à juste titre et sans abus que l’employeur, usant avec proportion de son pouvoir disciplinaire et sans méconnaître les qualités professionnelles de l’intéressée ainsi que son ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires, a pu sanctionner Mme [M] d’une mise à pied disciplinaire. Par conséquent, l’appelante sera déboutée de sa demande d’annulation et d’indemnisation. Le jugement est confirmé sur ce point.

— sur la contestation du licenciement :

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, les éléments produits par Mme [M] ne permettent pas de retenir un lien entre l’inaptitude et un manquement de l’employeur. Il est certain que l’arrêt de travail a débuté le lendemain de la convocation à l’entretien préalable. Mais il a été vu que l’employeur n’a commis aucun abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire.

En outre, si la procédure ayant abouti au licenciement a pu être confuse s’agissant de la mise à pied à titre conservatoire et de la dispense d’activité dans l’attente de l’entretien préalable, cette irrégularité procédurale, si elle était démontrée ce qui n’est pas le cas en l’espèce, et pour laquelle l’appelante ne tire aucune conséquence indemnitaire, ne saurait en tout état de cause priver la rupture du contrat de travail de sa cause réelle et sérieuse, constituée de l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

En définitive, l’appelante ne démontre pas de faute de l’employeur en lien avec son inaptitude. Il en résulte que le licenciement est fondé. La demande est rejetée et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes

Succombant, Mme [J] [M] supporte les dépens d’appel. Sa demande formulée au visa de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [J] [M] [L] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [J] [M] [L] aux dépens d’appel.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC