ARRET N° .

N° RG 24/00442 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BISOZ

AFFAIRE :

M. [Z] [S]

C/

Fondation FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER La FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER, fondation inscrite sous le numéro SIRET 530 342 740 00012, dont le siège est situé [Adresse 2], agissant poursuites et diligences de son directeur général en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

OJLG/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Aurélie PINARDON, M^e Philippe CHABAUD , le 15-05-25.

Copie adressée à FRANCE TRAVAIL le 15-05-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 15 MAI 2025

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Le QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Monsieur [Z] [S]

né le 06 Mars 1971 à [Localité 3], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Aurélie PINARDON de la SELARL ACCENSE PROCEDURES, avocat au barreau de BRIVE

APPELANT d’une décision rendue le 28 MAI 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Fondation FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER La FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER, fondation inscrite sous le numéro SIRET 530 342 740 00012, dont le siège est situé [Adresse 2], agissant poursuites et diligences de son directeur général en exercice domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 Mars 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La Fondation des Amis de l’Atelier gère des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), dont l’établissement '[4]' à [Localité 5], ayant pour but l’accès au travail de personnes en situations de handicap.

Du 19 janvier 2016 au 2 septembre 2016, M. [Z] [S] a été employé en tant que chef de service par la Fondation des Amis de l’Atelier en contrat de travail à durée déterminée.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 14 septembre 2016, M. [S] a été embauché par la Fondation des Amis de l’Atelier en qualité de chef de service.

Par avenant n°2 à son contrat de travail signé le 1er octobre 2017, M. [S] a été promu en qualité de directeur d’établissement au sein de l’ESAT [4], à [Localité 5]. A ce titre, il a signé une délégation de pouvoir à compter du 1er octobre 2017 avec le directeur général de la Fondation des Amis de l’Atelier.

L’ESAT [4] fait travailler dans diverses spécialités des personnes handicapées, dénommées dans l’établissement 'les travailleurs', sous la direction de personnels spécialisés (moniteurs, éducateurs spécialisés, chefs de service, personnel psycho-social) dénommés 'les salariés'.

Le travail réalisé par les 'travailleurs’ fait l’objet de contrat de prestations de service auprès de clients privés ou publics.

Le 29 juin 2022, lors d’une réunion du CSE de l’établissement, le point portant sur l’existence d’un climat social difficile et d’une ambiance délétère au sein de l’établissement [4] a été inscrit à l’ordre du jour. M. [B], représentant suppléant de la CGT, a fait remonter un état de fatigue important des salariés, et une attitude d’indifférence face à cette situation du directeur, M. [S], alléguant de fautes de ce dernier dans l’exercice de ses fonctions.

Suite à cette alerte, la Fondation des Amis de l’Atelier a confié à un cabinet d’audit, le cabinet TLC, la réalisation d’une étude du climat social et de l’organisation au sein de l’établissement [4]. Le cabinet s’est déplacé sur site les 19 et 20 juillet 2022, et a réalisé des entretiens par visioconférence les 7 et 26 juillet 2022.

Aux termes de son rapport, le cabinet d’audit a conclu que la dégradation du climat social de l’établissement était conséquente à :

une augmentation de la charge de travail en raison d’une demande de production plus forte ;

un manque de pluridisciplinarité et notamment du soutien psychologique ;

des facteurs de risque psychosociaux augmentés ;

un conflit permanent entre le chef de service production et le directeur.

Le cabinet a souligné la nécessité d’un arbitrage extérieur pour stopper la dégradation des conditions de travail au sein de l’établissement, soit par la direction territoriale soit par un tiers extérieur. Il a énuméré des points forts et des points d’amélioration.

Par courrier du 5 août 2022, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable fixé au 12 août 2022, auquel il s’est présenté accompagné de M. [P].

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 8 au 12 août 2022. Il a bénéficié de congés du 16 au 31 août 2022.

Par lettre recommandée du 30 août 2022, la Fondation des Amis de l’Atelier a notifié un avertissement à M. [S], à raison d’un manque de respect envers certains salariés, caractérisé par des propos déplacés et sexistes, et à raison de corrections unilatérales apportées aux entretiens annuels d’évaluation des salariés.

M. [S] a contesté cet avertissement par courrier du 1er septembre 2022, contestant avoir tenu la plupart des propos qui lui étaient reprochés, et indiquant que ces propos avaient été déformés, sortis de leur contexte ou délibérément orientés pour leur donner une connotation qu’ils n’avaient pas. Le 9 septembre 2022, l’employeur a indiqué maintenir la sanction disciplinaire, qu’il a dit être consécutive à des plaintes, à une analyse interne et à un audit externe.

M. [S] a été placé en arrêt de travail du 28 septembre au 16 octobre 2022, prolongé jusqu’au 30 novembre 2022.

Le 19 septembre 2022, un séminaire ESAT a été organisé, animé par Mme [M], Mme [J] et M. [S], sur les thèmes 'Gestion du temps et organisation du travail', 'Accompagnement et coopération', 'Communication’ et 'Ambiance de travail'.

Par courrier du 11 octobre 2022, M. [S] a été convoqué par la Fondation des Amis de l’Atelier à un entretien préalable fixé au 21 octobre 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien préalable accompagné de M. [R], délégué syndical.

Par courrier recommandé du 4 novembre 2022, M. [S] a été licencié pour faute grave, aux motifs suivants :

un mode managérial inadapté ;

un comportement constitutif de harcèlement moral et sexuel qui a eu pour effet de créer un environnement intimidant, dégradant et humiliant pour les salariés de l’établissement ;

une incompréhension totale des attendus d’un poste de direction d’établissement.

Il lui a été reproché notamment d’avoir adopté une attitude d’exclusion à l’égard de Mme [D] postérieurement à ses dénonciations, de ne pas avoir exprimé de remise en question de son attitude lors du séminaire du 19 septembre 2022; et de pas s’être impliqué sur le plan d’action de l’établissement pendant le mois de septembre 2022.

Par requête du 21 février 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de faire dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et d’obtenir la condamnation de la société Fondation des Amis de l’Atelier à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamné M. [S] à verser à la société Fondation des amis de l’atelier la somme de 350 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [S] aux entiers dépens.

Par déclaration d’appel du 14 juin 2024, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 11 septembre 2024, M. [S] demande à la cour de :

Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Juger le licenciement de M. [S] dépourvu de faute et de cause réelle et sérieuse que ce soit :

— A titre principal, au motif que les faits objet du licenciement ont déjà été intégralement sanctionnés par avertissement en août 2022 ou datent de plus de deux mois ;

— A titre subsidiaire, au motif que les seuls faits relatifs à la réunion du 19 septembre 2022, non inclut dans l’avertissement, ne constitue ni une faute ni une cause réelle et sérieuse,

— A titre très subsidiaire, si la Juridiction devait examiner tous les motifs visés dans la lettre, au motif que les faits ne sont pas établis ;

En tout état de cause

Condamner, en conséquence, la FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : 27 756 '

— Indemnité de congés payés afférente : 2775 '

— Indemnité de licenciement : 28 126 '

— Salaire mise à pied : A décompter

— Indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 32 382 '

Condamner, LA FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER en application des dispositions de l’article L 1235- 4 du code du travail, au remboursement des indemnités de chômage versées à M. [S] , dans les limites de ces dispositions.

Condamner FONDATION DES AMIS DE L’ATELIER au paiement à M. [S] de la somme de 3000 ' au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [S] soutient que son licenciement pour faute grave est injustifié. Les faits qui lui sont reprochés avaient déjà été sanctionnés par l’employeur dans son avertissement du 30 août 2022 (propos sexiste ou à caractère sexuel, ou propos crus ; modification à posteriori des comptes rendus d’évaluation ; pratiques managériales inadaptées au poste et à la population prise en charge ), ou étaient atteint de prescription, en ce qu’ils étaient antérieurs de plus de deux mois à la procédure de licenciement. Par ailleurs, selon le salarié, même les faits qui n’avaient pas été mentionnés dans l’avertissement étaient purgés, puisqu’ils étaient déjà connus de la Fondation des Amis de l’Atelier antérieurement à l’avertissement, l’enquête interne et l’audit ayant déjà abouti.

M. [S] conteste le caractère probant des témoignages versés aux débats par l’employeur, qu’il dit établis pour les besoins de la cause et ne faisant état que de propos rapportés, qui ont été délibérément orientés et déformés.

Le salarié conteste que des faits nouveaux soient survenus postérieurement au 30 août 2022. Il conteste le bien-fondé des griefs qui lui sont reprochés, seule une minorité des salariés ayant manifesté une insatisfaction à son encontre. Il reproche à la société Fondation des Amis de l’Atelier de ne pas lui avoir laissé l’opportunité de mettre en oeuvre les voies d’amélioration dégagées par le rapport d’audit.

Aux termes de ses dernières écritures du 29 novembre 2024, la société Fondation des Amis de l’Atelier demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de LIMOGES en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave de M. [S] bien fondé,

Confirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de LIMOGES en ce qu’il a débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes et notamment de ses demandes :

— D’indemnité de préavis

— D’indemnité de licenciement

— De rappel de salaire sur mise à pied,

— D’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— De remboursement des indemnités de chômage versées à Monsieur [S],

— D’article 700,

Confirmer le jugement du Conseil des prud’hommes de LIMOGES en ce qu’il a condamné M. [S] à verser à la Fondation la somme de 350 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence,

Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes et notamment de ses demandes:

— D’indemnité de préavis

— D’indemnité de licenciement

— De rappel de salaire sur mise à pied,

— D’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— De remboursement des indemnités de chômage versées à Monsieur [S],

— D’article 700,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour venait à infirmer le jugement entrepris et juger le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse :

Limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, compte tenu de l’absence de préjudice en application du barème d’indemnisation de l’article L 1235-3 du Code du travail.

En tout état de cause,

Condamner M. [S] au paiement d’une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner M. [S] aux entiers dépens.

La Fondation des Amis de l’Atelier soutient que le licenciement pour faute grave de M. [S] était justifié :

par ses comportements déplacés et propos humiliants, dégradants et sexistes, révélés par les alertes de salariés de septembre 2022 ;

par l’instauration par ses soins d’un climat de peur généralisé dénoncé lors du CSE du 29 juin 2022 ;

par l’exclusion délibérée de Mme [D] en mesure de rétorsion et l’isolement et le discrédit de deux chefs de services, Mme [J] et M. [F] ;

par la mise en place d’un management au sein de l’établissement qui a dégradé les conditions de travail et la santé et sécurité des salariés.

La Fondation souligne que M. [S] ne conteste pas l’avertissement du 30 août 2022. Elle soutient n’avoir pas épuisé son pouvoir disciplinaire par cet avertissement, car elle n’avait pas pleinement connaissance de la gravité et de l’ampleur des agissements et propos de son salarié.

Selon l’employeur, c’est en septembre 2022 soit postérieurement à la notification de l’avertissement, qu’il a eu connaissance de nouveaux faits fautifs de son salarié, ce dernier ayant par ailleurs persévéré dans son comportement fautif en refusant d’apaiser le climat social au sein de l’établissement.

L’employeur conteste le caractère probant des attestations communiquées par M. [S], qui proviennent de travailleurs handicapés, ou de salariés n’ayant pu être témoins des faits reprochés, et qui ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. La Fondation conteste avoir empêché M. [S] de mettre en place des améliorations, affirmant que c’est le salarié qui aurait choisi l’inaction.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 février 2025.

Le 31 mars 2025, la cour a adressé aux parties une demande de note en délibéré, au motif qu’il apparaissait que les parties avaient produit des copies différentes de la lettre d’avertissement du 30 août 2022.

Par note du 04 avril, M. [S] a indiqué que sa pièce était conforme à la lettre d’avertissement reçue, dont il tenait l’original à disposition de la cour.

Par note du 07 avril, la Fondation des Amis de l’Atelier a indiqué que la bonne version de la lettre d’avertissement était celle produite par M. [S], elle-même ayant par erreur versé aux débats le projet non définitif de cette dernière.

Les parties ont ensuite de nouveau déposé des notes en délibéré, le 07 avril pour M. [S] et le 14 avril pour la Fondation, lesquelles ne seront pas prises en considération par la cour, n’évoquant pas la demande faite aux parties le 31 mars 2025 mais tentant une reprise des débats.

MOTIFS DE LA DECISION:

Sur le licenciement:

M. [S] a été licencié le 04 novembre 2022 pour faute grave.

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

L’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter.

Le juge apprécie, dans le cadre de son pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui lui sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis. L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire antérieure ne suffisent pas à écarter à elles seules la qualification de faute grave.

Le licenciement avait été précédé, quelques semaines auparavant, d’un avertissement, dispensé par courrier du 30 août 2022.

En vertu du principe général du droit 'non bis in idem', nul ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

M. [S] soutient que les motifs de licenciement figurant dans la lettre de licenciement du 04 novembre 2022 sont les mêmes que ceux figurant dans la lettre d’avertissement du 30 août précédent.

La lettre de licenciement reçue par M. [S] était la suivante (nb: la numérotation des paragraphes est une initiative de la Cour, afin de permettre un renvoi aisé dans les motifs).

1 « Par courrier en date du 11 octobre 2022, adressé en recommandé avec accusé de

réception, nous vous avons convoqué le 21 octobre 2022 à un entretien préalable

pouvant aller jusqu’au licenciement. Vous vous êtes présenté à cet entretien

accompagné de Monsieur [L] [R], élu du CSE n°8 et délégué syndical

central.

2 Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés puis nous

avons entendu vos explications sur les points suivants :

3 Vous êtes Directeur de l’établissement l’ESAT « [4] » en CDI depuis le

14/09/2016 au sein de la Fondation des Amis de l’Atelier.

4 A l’occasion du CSE d’établissement n° 9 du 29 juin 2022, les élus ont demandé à mettre

un point à l’ordre du jour intitulé :

5 « Point sur le climat social de l’ESAT. Épuisement des salariés, surcharge de travail, manque de moyens…. Ambiance délétère ». A cette occasion, ils ont remonté, notamment des problématiques de positionnement vous concernant et une absence de prise en considération des réclamations des salariés.

6 A la suite de cette alerte, une étude du climat social et de l’organisation a été confiée à un cabinet extérieur indépendant afin d’analyser la situation et d’ouvrir un cadre d’écoute pour les professionnels dans le but de construire un plan d’actions. Il est apparu des conclusions de ce diagnostic que: «Les professionnels décrivent leur directeur comme distant de leurs préoccupations quotidiennes et ayant des « lubies » inadaptées (…). Par ailleurs, plusieurs professionnels ont fait état de propos déplacés, sexistes ou machistes de la part de leur directeur qui les a mis mal à l’aise. Certains moniteurs ont fait part au directeur ou au chef de service de leur malaise, sans changement à la suite des

plaintes. La plupart des mails de plaintes sont restés sans réponse ».

7 Un avertissement vous a été notifié le 30 août 2022 en lien avec des propos déplacés et

sexistes à l’égard de plusieurs salariés et de travailleurs, et à des manquements

concernant la gestion des entretiens annuels d’évaluation.

8 Au terme de ce courrier, il a vous a notamment été demandé :

9 « En cette période où le climat social de votre établissement est particulièrement

tendu, je vous invite à rester dans une posture d’écoute, d’attention et de

bienveillance envers l’ensemble des salariés, y compris auprès des chefs de

service. Votre comportement et votre posture doivent permettre de créer une

dynamique d’équipe susceptible de résoudre les difficultés en cours ».

10 Or, malgré ces demandes, il apparait que votre comportement perdure. En effet, le travail mené dans le cadre du diagnostic a libéré la parole des salariés, ce qui nous a

permis d’appréhender l’ampleur de la situation de détresse vécue par ces derniers et

d’identifier de nouveaux éléments graves.

11 Ainsi, le 19 septembre 2022, une journée de travail avec l’ensemble des salariés de

l’ESAT a été organisée afin d’échanger sur les solutions à apporter aux problématiques

identifiées dans le diagnostic, et ce, dans une dynamique participative et avec pour

objectif de renouer avec une ambiance de travail sereine.

12Votre directrice départementale, Madame [O] [M], vous a alerté sur l’importance de cette journée, et vous a d’ailleurs aidé à travailler votre discours à

l’attention des salariés.

13 Or, lors des réunions de préparation, votre directrice départementale a clairement identifié que vous n’aviez pas saisi l’objectif de cette journée, et encore moins pris la mesure de la situation et de vos responsabilités en tant que directeur.

14 Malgré les recommandations de votre hiérarchie et les attentes des salariés, le 19 septembre, votre intervention n’a pas exprimé de remise en question concernant votre

attitude. De plus, au cours de cette journée, il a été constaté que vous étiez en difficulté

pour mener les groupes de travail, témoignant d’un dialogue totalement rompu entre

vous et les équipes. Enfin, vous ne vous êtes pas impliqué sur le plan d’action de

l’établissement, qui a dû être travaillé à votre place par la directrice départementale et

la Cheffe de service, Madame [G] [J].

15 Ces éléments illustrent une situation extrêmement dégradée, une évolution très

défavorable du climat social ainsi que la persistance de risques psychosociaux majeurs

au sein de l’établissement, malgré la mise en 'uvre de nombreux dispositifs et actions

pour apaiser les relations.

16 Nous constatons qu’en dépit des conclusions du diagnostic et de l’accompagnement appuyé de la directrice départemental, Madame [O] [M], votre posture managériale inadaptée persiste.

17 Ainsi, vous avez organisé le management général de l’établissement prioritairement

autour des objectifs de production et avez généré une forte pression sur les équipes,

dégradant ainsi fortement les conditions de travail des salariés et des travailleurs en

situation de handicap.

18 Force est de constater que les salariés de l’établissement ne peuvent plus travailler sous votre subordination, compte tenu de votre comportement.

19 En effet, à la suite du diagnostic, Madame [O] [M], directrice

départementale, a proposé des rendez-vous individuels aux salariés qui en faisaient la

demande afin de leur permettre de s’exprimer. A ces occasions, les salariés ont fait

remonter des difficultés importantes liées notamment à leur charge de travail, que vous

n’avez pas traitées :

20 Plusieurs salariés ont indiqué une absence de prise en compte de l’augmentation de leur charge de travail, qui vous a pourtant été signalée à plusieurs reprises. Ainsi, par exemple, Madame [U] [W], monitrice d’atelier, indique qu’elle vous a alerté plusieurs fois concernant des questions liées à sa charge de travail (gestion du sport santé, de la couture, de la boutique et de l’atelier) mais qu’elle n’a pas été entendue.

Vous lui avez simplement répondu « Vous me faites rire [U] » mais sans apporter

aucune solution face à ces problématiques.

21 De même, Monsieur [C] [B], moniteur principal d’atelier, indique que lors

de son entretien annuel, il vous a indiqué qu’il rencontrait des difficultés à assumer

l’ensemble de ses tâches compte tenu de l’augmentation de la production, concomitante

à l’absence de moniteurs. Face à cette situation, vous avez demandé au salarié de

réaliser des heures supplémentaires afin de lui permettre d’assurer le suivi du chiffre

d’affaires de l’atelier tout en ayant précédemment encouragé les salariés à prendre des

jours de repos s’ils étaient fatigués…

22 A d’autres salariés, et notamment à Monsieur [T] [NP], vous avez demandé de

réaliser des heures supplémentaires compte tenu du nombre important de prestations

mais tout en indiquant que ces heures ne seraient pas inscrites sur le logiciel de gestion

du temps de travail et donc ne seraient pas majorées en repos ou monétairement. Cela

ne correspond pas à la politique de la Fondation en la matière.

23 Ainsi, face à ce ressenti partagé par de nombreux salariés concernant leur charge de

travail, vous n’avez pas apporté de réponses adaptées voire pire, vous avez traité ces

situations avec des injonctions contradictoires, ce qui a engendré une incompréhension

et une insécurité encore plus importantes pour les salariés. Ce fut par exemple le cas

concernant la situation contractuelle de Madame [I] [V], chargée d’insertion,

qui vous a sollicité à plusieurs reprises pour avoir un retour concernant l’augmentation

de son travail, mais sans jamais réussir à avoir une réponse claire de votre part.

24 En outre, vous avez à plusieurs reprises effectué de la rétention d’informations auprès

des Chefs de service, créant des dysfonctionnements internes :

25Ce fut notamment le cas pour l’arrivée de plusieurs stagiaires au sein de l’établissement

(un stagiaire CAFERUIS et un stagiaire au sein de l’atelier restauration) dont les chefs

de service n’avaient pas eu connaissance, ou avaient eu connaissance très tardivement,

alors même que l’accueil de ces stagiaires nécessitait l’adaptation de l’organisation et

de la charge de travail des moniteurs.

26 De même, vous ne communiquez pas concernant la mise en 'uvre de projets importants.

Par exemple, en septembre 2022, une camionnette électrique a été livrée au sein de

l’établissement mais sans qu’aucun projet n’ait été travaillé ni validé en amont.

Ce sont les travailleurs en situation de handicap qui ont informé la cheffe de service de

ce projet. A réception du véhicule, vous avez demandé à la cheffe de service éducative,

Madame [G] [J], de solliciter rapidement les professionnels pour déterminer

les modalités d’utilisation de ce nouveau matériel. Or, ce type de projet suppose un

travail préalable et préparatoire pluridisciplinaire de plusieurs semaines afin

d’identifier les travailleurs autonomes, de faire des évaluations, de cibler les chantiers

qui pourraient être concernés…. En conséquence, les équipes se sont retrouvées en

possession d’un véhicule d’une valeur de 32 000' mais dont ils ne savent pas quoi faire

à ce jour.

Sur ce même sujet, nous avons également constaté que vous aviez proposé directement

la conduite de ce véhicule à un travailleur, sans en informer préalablement les équipes

d’encadrement ni échanger avec eux sur le profil du travailleur choisi.

27 Vous êtes également revenu sur plusieurs décisions qui avaient été actées avec les

chefs de service, sans les en informer. Par exemple, dans le cadre de la mise en place

d’une action de soutien « SPORT SANTÉ » engageant de nombreux travailleurs début

2022, une décision a été prise quant aux horaires de cette action. Cette information a

été rapidement communiquée aux moniteurs en vue de faciliter l’organisation des

équipes.

28 Vous avez pourtant communiqué une information non conforme à ce qui avait été décidé aux travailleurs, en modifiant les horaires. Les chefs de service ont appris ces modifications par les travailleurs eux-mêmes.

29 Vos décisions imprévisibles impactent également les travailleurs puisque à plusieurs

reprises, vous avez modifié des objectifs qui devaient être inscrits dans des projets

individualisés à l’occasion de la signature de ce projet avec l’usager. Pourtant, ces

projets sont validés en amont en réunion d’atelier par l’ensemble des moniteurs et par

le chef de service éducatif. Ce comportement discrédite la position du chef de service

mais il suscite également l’incompréhension des professionnels et des usagers dont

certains refusent alors de signer le projet.

30 Votre organisation managériale a abouti à une déstabilisation des chefs de service et

des salariés qui encadrent les travailleurs en situation de handicap. En effet, vous

intervenez fréquemment directement auprès des salariés et des travailleurs handicapés

afin de leur donner des directives, sans information ou échange préalable avec la

hiérarchie intermédiaire. Par ces méthodes, vous avez régulièrement discrédité les

managers de proximité (moniteurs et moniteurs principaux) devant les travailleurs

handicapés qui étaient souvent mieux informés qu’eux.

31 Par ailleurs, vous avez développé un management détaché, manquant d’empathie et de

bienveillance, ponctué de propos inadaptés vis-à-vis des salariés.

Ainsi, vous vous êtes notamment exprimé en ces termes :

32 «C’est parce que vous ne savez pas faire de sport», à destination d’un salarié qui était

venu travailler malgré une entorse ;

33 «Je fais ce que je veux et ce n’est pas un petit moniteur d’atelier qui va m’apprendre

mon travail de directeur » à un salarié qui faisait une remarque – à juste titre -

concernant le déroulement de son entretien annuel d’évaluation ;

34 « Vous allez être bien à vous faire papouiller pendant un mois, sauf si c’est un grand

black qui s’occupe de vous » à un salarié qui vous a annoncé une absence pour longue

maladie ;

35 Concernant une partenaire extérieure avec qui vous avez échangé lors d’une réunion en présence de la cheffe de service, et qui souffrait visiblement d’une maladie grave, vous

avez indiqué à la cheffe de service concernant sa perruque : « ça m’a perturbé durant

toute la réunion … Je n’ai pensé qu’à une chose : lui tirer sur sa perruque pour qu’elle

tombe par terre ».

36 Vous avez demandé aux chargées d’insertion, Mesdames [D] et [V], de ne

pas montrer leurs émotions à la suite du décès brutal d’une jeune femme qui a été

accueillie en stage au sein du pôle insertion de l’établissement. Cet événement a été

particulièrement traumatisant pour de nombreux salariés qui avaient besoin de soutien

et d’empathie de votre part, et de pouvoir exprimer leurs émotions dans un cadre adapté

qu’il aurait fallu mettre en place. Vous n’avez eu aucun geste vis-à-vis de la famille de

cette jeune femme, ce qui a bouleversé les équipes, qui en parlent encore aujourd’hui

avec beaucoup d’émotion.

37 Nous constatons que vous avez instauré un climat de peur et d’insécurité auprès des

salariés, rendant impossible l’expression des salariés.

38 Ainsi, plusieurs d’entre eux nous ont indiqué avoir peur d’éventuelles conséquences s’ils s’exprimaient. Par exemple, vous avez adopté un comportement infantilisant à l’égard

de Monsieur [Y] [A] en lui hurlant dessus à plusieurs reprises et

notamment car il aurait questionné le représentant de proximité concernant l’embauche

d’une intérimaire n’ayant pas un schéma vaccinal à jour contre la Covid.

39 De même, Monsieur [H] [X], moniteur d’atelier, indique

également des menaces implicites : lors d’un rendez-vous avec un travailleur handicapé,

ce dernier justifie ses absences en indiquant qu’il n’a pas envie de se lever le matin et

préfère rester avec sa copine, ce à quoi vous lui avez répondu : «Moi aussi j’aimerais

bien rester au lit le matin et baiser ma gonzesse ». Monsieur [X],

choqué de vos propos, en a échangé avec ses collègues. Informé de cela, vous l’avez

alors convoqué pour qu’il s’explique en lui disant que « vous aussi vous l’avez entendu

mal parler aux travailleurs ». Ce comportement d’intimidation n’est certainement pas

la posture attendue d’un directeur et n’est pas de nature à améliorer vos relations avec

les salariés.

40 Madame [N] [D], chargée d’insertion, indique que depuis le début du mois de septembre, vous avez changé radicalement d’attitude à son égard : vous ne lui dites plus bonjour, ne lui adressez plus la parole, ne lui envoyez plus de mails directement et passez par la cheffe de service, Madame [G] [J], pour lui transmettre des

informations (vous êtes, entre autres, passé par l’intermédiaire de la cheffe de service

afin de demander à Madame [D] sa clef pour effectuer une vérification sur ses

droits d’accès).

41 Vous avez développé cette stratégie sans en faire part à votre hiérarchie et en réaction

aux éléments ayant motivé l’avertissement qui vous a été notifié le 30 août 2022.

Pourtant, lors de l’entretien préalable à cet avertissement, nous avions strictement

respecté l’anonymat des salariés concernés, à leur demande, et vous aviez d’ailleurs nié

avoir tenu des propos sexistes à l’encontre d’une salariée, à savoir : « vous devriez

porter un string », «j’aurais aimé vous faire le coup de la panne », «vous avez l’air

ouverte » etc.

42 Toutefois, nous notons qu’à la suite de cet entretien vous avez parfaitement identifiée la

salariée concernée et avez persisté dans votre comportement inadapté en étant cette fois

dans un refus de communication, voire d’exclusion, tout aussi harcelant que vos propos

sexistes. Face à cette attitude d’exclusion, la directrice départementale a dû vous

demander de cesser votre comportement et de vous adresser de manière professionnelle

à Madame [N] [D].

43 Par ailleurs, nous avons eu connaissance, notamment, d’autres propos inadaptés que

vous avez eu à l’occasion d’un trajet en voiture en compagnie de Madame [N]

[D] et au cours duquel vous avez évoqué vos difficultés sexuelles passées ainsi

qu’une expérience dans une plage nudiste. A ce propos, vous avez déclaré que «fréquenter des plages nudistes ne vous dérangerait pas désormais ».

Cette salariée en est arrivée à adapter sa tenue vestimentaire si elle était amenée à se

trouver seule en votre présence, ce qu’elle évitait au maximum d’ailleurs.

44 Nous vous rappelons qu’en application de l’article L1153-1 du code du travail,

aucun salarié ne doit subir des faits :

1° – Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à

connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère

dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou

offensante ;

2° – Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave,

même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature

sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Ces dispositions sont reprises à l’article 12 du Règlement intérieur de la Fondation.

En tout état de cause, à nouveau, votre comportement a été très mal vécu par la salariée,

générant incompréhension, culpabilité, crainte et angoisse.

45 La Cheffe de service elle-même, Madame [G] [J], remonte une posture

totalement inadaptée : après son retour de congés le 25 juillet, vous l’aviez

volontairement ignorée ne l’informant pas de la tenue d’une réunion et ne vous

inquiétant pas de son absence à cette réunion par la suite.

46 Votre comportement est ressenti par les salariés comme méprisant et entrainant une

perte de confiance envers vous. Cet état de fait engendre des conséquences graves sur

les salariés qui déclarent, notamment, être atteints de symptômes de stress, d’anxiété

qui se manifestent notamment par des crises d’angoisse et des troubles du sommeil, voire

des pensées suicidaires chez certains salariés fragilisés. Ainsi, la situation est telle que

certains salariés sont dans l’incapacité d’assister à une réunion en votre présence et

avoir la boule au ventre à l’idée de se rendre au travail, c’est notamment le cas de

Monsieur [T] [NP], moniteur principal d’atelier.

47 A la suite de ces situations, un suivi psychologique a été proposé à plusieurs salariés de l’ESAT qui l’ont accepté.

48Ces éléments sont également objectivés. En effet, nous constatons une hausse

significative du nombre d’arrêts de travail, le taux d’absentéisme maladie étant de plus

de 14 % sur la période de juin à octobre 2022 contre un peu plus de 4% sur la même

période l’année précédente.

49 Ce constat d’augmentation de l’absentéisme est similaire pour les travailleurs en

situation de handicap que nous prenons en charge.

50 Votre comportement répété, qui dégrade les conditions de travail des salariés, est constitutif de harcèlement moral, et contrevient gravement aux dispositions légales en

vigueur et une fois encore au cadre défini par votre délégation de pouvoir qui stipule

en matière de management que : « Le management d’un établissement s’inscrit dans les

valeurs et principes définis par le CA de /a Fondation et la DG, privilégiant en

particulier /e respect de la personne, la valorisation de ses compétences et sa sécurité….

Le Directeur développe et encourage la participation de l’ensemble des acteurs, et des

professionnels, autour des projets et actions nécessaires à la qualité de prise en charge

et au service rendu aux personnes accueillies ».

51 Par ailleurs, en matière d’hygiène et de sécurité votre délégation prévoit que le

Directeur d’établissement veille également à la prévention des situations d’harcèlement

moral ou sexuel. Il doit mettre en 'uvre toutes les mesures de prévention nécessaires et

traiter les situations révélées avec le soutien de la Direction départementale et des

Directions du siège. »

52 Vos méthodes managériales ne correspondent pas aux enjeux d’un établissement

médico-social et aux besoins d’accompagnement des travailleurs, qui nécessitent une

coordination pluridisciplinaire entre les différents professionnels, ainsi que stabilité et

cohérence dans les objectifs donnés. Par ces méthodes, l’équipe d’encadrement s’est

trouvée fortement déstabilisée.

53 Par ailleurs votre comportement contrevient gravement aux valeurs de la Fondation, et

est en totale opposition avec les attendus de votre délégation de pouvoir en matière de

prévention du harcèlement.

54 L’ensemble de ces éléments démontrent :

— Un mode managérial totalement inadapté, qui contrevient aux valeurs de la Fondation

et aux attendus d’un poste de directeur d’établissement, et a abouti à un risque

psychosocial généralisé au sein de l’ESAT

Un comportement constitutif de harcèlement moral et sexuel qui a eu pour effet de créer

au sein de l’établissement un environnement intimidant, dégradant et humiliant pour les

salariés concernés.

Une incompréhension totale des attendus d’un poste de direction d’établissement.

55 Lors de l’entretien, vous avez évoqué des accusations « portées sans preuve » et nous

avez indiqué être victime des insuffisances du Chef de service, Monsieur [E]

[F] en ajoutant que les personnes qui ont été citées « sont d’ailleurs toutes placées

sous la responsabilité de ce Chef de service ». Vous avez précisé « n’avoir fait l’objet

d’aucun reproche auparavant » et avoir « redressé » l’ESAT depuis votre prise de

fonction.

56 Sur ces éléments, nous vous avons indiqué que le traitement des difficultés que vous

pouviez rencontrer avec votre collaborateur Chef de service relevait pleinement de vos

responsabilités, et en tout état de cause, cette situation ne justifiait en rien votre

comportement vis-à-vis des salariés et des travailleurs handicapés. Nous vous avons

également rappelé que vos explications sur la situation antérieure de l’ESAT

apparaissaient hors de propos puisque les faits qui vous sont reprochés constituent des

faits nouveaux dont nous avons eu connaissance après la réalisation de l’audit.

57 Sur les autres faits qui vous sont reprochés, vous nous avez par ailleurs indiqué :

Concernant votre manque d’empathie vis-à-vis des situations sensibles rencontrées,

vous nous avez précisé avoir une épouse qui avait elle-même un frère trisomique et avoir

vous-même une fille de 17 ans atteinte d’un handicap.

58 Sur vos injonctions contradictoires relatives aux heures supplémentaires : vous avez nié avoir eu ces propos et avez ajouté que « de toute façon, ce n’est pas à vous de décider

de la nécessité d’avoir recours aux heures supplémentaires, mais aux salariés eux-

mêmes en fonction des prestations qu’ils acceptent ».

59 A ce propos, nous vous avons rappelé lors de l’entretien qu’en votre qualité de directeur, il vous appartenait au contraire d’organiser le fonctionnement général de

l’établissement, et pour cela, d’évaluer la charge de travail et les besoins en

moyens/ressources des salariés afin d’organiser de façon adaptée le travail, avec le

concours des chefs de service placés sous votre responsabilité.

60 Vos explications plus qu’étonnantes concernant le recours aux heures supplémentaires

démontrent à nouveau votre incompréhension totale des attendus liés au poste de

directeur.

61 Concernant l’absence de communication liée à l’acquisition du véhicule électrique, à

l’accueil de stagiaires et au changement des horaires de l’action « Sport Santé », vous

avez nié les faits et avez renvoyé à des manquements des chefs de service.

62 Enfin, sur les propos sexistes que vous avez tenus : vous avez indiqué que « les propos

ont été déformés» et qu’ils traduisent la fatigue qui était la vôtre en raison des

insuffisances du chef de service…

63 Enfin, lors de notre échange, vous n’avez montré aucune émotion quant aux situations

de risques psycho-sociaux importants au sein de l’établissement et n’avait apporté

aucune explication sur ces points pourtant majeurs.

64 A la fin de l’entretien, Monsieur [L] [R] a indiqué qu’il ne pouvait vous

être reproché de ne pas vous investir dans le plan d’actions de l’ESAT puisque vous étiez

en arrêt pour maladie. Cependant, nous avons rappelé lors de l’entretien que vous avez

été en arrêt pour maladie seulement à compter du 28 septembre 2022, soit près de 10

jours après la tenue de la réunion de restitution organisée avec les équipes, en sachant

que l’élaboration du plan d’actions avait commencé dès le début du mois de septembre

à la suite de la restitution de l’audit aux cadres de l’établissement… Or, il a bien été

constaté pendant l’intégralité du mois de septembre – où vous étiez présent – votre

manque total d’investissement dans la démarche.

65 En conséquence, vos explications ne nous permettent pas de modifier notre appréciation

des faits. Nous sommes donc contraints de vous notifier, à envoi de la présente, votre

licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité ».

Les motifs retenus par l’employeur peuvent ainsi être regroupés en trois catégories:

— la tenue de propos de nature sexiste, dont le caractère répété a été constitutif d’un harcèlement sexuel

— des propos déplacés tenus aux salariés et aux travailleurs handicapés accueillis au sein de l’ESAT, antérieurs à la notification de l’avertissement mais dont pour certains l’employeur soutient n’avoir eu connaissance que postérieurement à celle-ci,

— des fautes de gestion répétées, antérieures à la notification de l’avertissement, mais dont l’employeur soutient n’avoir eu connaissance que postérieurement à celle-ci.

— la poursuite d’une posture managériale inadaptée malgré la notification de l’avertissement.

Les propos de nature sexiste:

La lettre d’avertissement du 30 août contient la motivation suivante:

'vous avez tenu des propos déplacés et sexistes qui ont choqué plusieurs des salariés de l’établissement, tels que 'vous devriez porter un string', 'vous avez l’air ouverte', 'j’aurais aimé vous faire le coup de la panne', 'je me taperai bien une bonne soeur', 'il faut vous mettre les doigts dans le cul'.

Ces propos génèrent des comportements de méfiance voir d’évitement de certains salariés qui ne souhaitent plus être seuls en votre présence.

Un tel comportement est totalement inadmissible de la part d’un directeur d’établissement et proscrit dans les relations employeurs-salariés (…) Concernant les propos sexistes ou déplacés, vous en avez reconnus certains, d’autre non'

Il en résulte que ne pouvaient être retenus comme motifs soutenant le licenciement les propos répétés de nature sexuelle tenus à une salariée (paragraphe 43 et 44) le harcèlement sexuel retenu dans la lettre de licenciement n’étant que la qualification juridique donnée aux mêmes faits..

La lettre d’avertissement contenait aussi les termes suivants:

'Des salariés nous ont par ailleurs informés que vous leur avez dit avoir tenus des propos crus et déplacés à l’égard d’un travailleur. En effet, vous avez reçu M. [K] B, un travailleur en situation de handicap psychique et ayant par ailleurs des comportements sexuels inadaptés suite à des propos qu’il a tenus vous concernant – je cite 'j’encule le directeur'.

Vous auriez indiqué à plusieurs salariés que vous avez fini l’entretien avec le travailleur en lui disant 'alors, qui a baisé qui''

Lors de l’entretien, concernant cette situation, vous avez indiqué que vous n’avez pas tenu ces propos à un travailleur, mais uniquement à un salarié. Même si nous entendons cette explication, ce comportement envers un salarié reste totalement inadapté'.

La lettre d’avertissement vise donc non pas un comportement général imputé à M. [S], mais un incident précis, dont a été victime un travailleur dont l’identité est précisée.

La lettre de licenciement ne vise pas cet incident mais en relate d’autres, énumérés aux paragraphes 32 à 39 inclus, sous la rubrique 'Par ailleurs, vous avez développé un management détaché, manquant d’empathie et de bienveillance, ponctué de propos inadaptés vis-à-vis des salariés '

(…)'.

Ceux-ci, non mentionnés dans le courrier d’avertissement, n’ont donc pas été sanctionnés préalablement au licenciement.

Enfin, le solde des griefs retenus dans le courrier d’avertissement est relatif aux comportements de M. [S] lors des processus d’évaluation des salariés et n’est pas repris dans le courrier de licenciement.

Il en résulte que seul le grief tenant aux propos sexistes constitutifs de harcèlementsexuel avait déjà été sanctionné par le courrier d’avertissement du 30 août 2022.

M. [S] reproche aussi aux griefs contenus dans sa lettre de licenciement d’avoir été connus par l’employeur lors de l’envoi du courrier d’avertissement, ce dont il résulte que l’employeur ayant choisi de ne pas les sanctionner le 30 août, ils ne pouvaient servir de fondement à un licenciement pour faute grave le 04 novembre suivant, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

Les pièces versées aux débats ainsi que les termes de la lettre de licenciement permettent de comprendre que lors du comité économique et social du 29 juin 2022, un des points abordé a été un 'point sur le climat social de l’ESAT: épuisement des salariés, surcharge de travail, manque de moyens … ambiance délétère: il a été indiqué que beaucoup de salariés faisaient remonter un état de fatigue important, et que malgré plusieurs échanges avec le directeur, celui-ci 'n’entend pas';

M. [S] était mis en cause par les représentants syndicaux membres du CSE.

Cette instance a subséquemment mandaté pour une enquête interne intitulée 'étude climat social et d’organisation’ le cabinet TLC.

Ce dernier a réalisé son enquête dans le courant du mois de juillet 2022 et l’a remis à la Fondation Les Amis de l’Atelier courant août.

Contrairement à ce qu’affirme la Fondation, le rapport n’était pas accablant pour M. [S], mais pointait différentes difficultés qui étaient mises en parallèle avec certaines initiatives réussies.

Etait notamment mise en exergue la satisfaction exprimée par les travailleurs de l’ESAT vis à vis de leur accueil et de leurs conditions de travail, élément important dans la mesure où l’ensemble du travail fourni par l’ESAT leur est finalement destiné.

Etaient en revanche relevées des difficultés entre le directeur et les salariés et notamment:

— un manque de communication entre les salariés, principalement les moniteurs, et le directeur de l’établissement,

— le reproche fait au directeur par les professionnels 'de donner des informations contradictoires et de ne pas donner une vision stratégique de l’établissement permettant de donner un sens au quotidien'

— des améliorations à apporter dans la gestion des partenariats extérieurs mis en place par M. [S], dont le principe était valorisé par le rapport, qui notait toutefois que les moniteurs peinaient à organiser les activités, que les partenariats ne pouvaient se faire au détriment de la mission initiale et fondamentale de l’ESAT et qu’il pouvait être judicieux de les limiter si les professionnels de la structure n’arrivaient pas à assurer les encadrements,

— une ambiance de travail dégradée avec un sentiment des salariés de non reconnaissance des efforts fournis, de manque de considération, de mépris, de manque de communication, d’avoir trop de travail et de ne pas y arriver, de ne pas être consultés et de ne pas voir son avis être pris en considération, de devoir toujours se dépêcher, les reproches 'visant exclusivement le directeur'.

Il était noté que cette dégradation des conditions de travail se traduisait par une augmentation des arrêts maladie,

— des difficultés cristallisées autour d’une mésentente entre le chef de service de production et le directeur de l’établissement, le conflit ayant atteint une situation de blocage, fortement nuisible au bon fonctionnement de l’établissement, la répartition des missions et tâches des professionnels manquant de clarté, ce qui contribuait au malaise général et augmentait le conflit direction chef de service,

En conclusion, le rédacteur du rapport recommandait un arbitrage extérieur pour stopper la dégradation des conditions de travail et précisait que 'un comité de suivi, mené par la direction territoriale sur 6 mois serait pertinent pour veiller à la régularisation de la situation'.

Les griefs formulés aux paragraphes 5 -17 – 20 – 21 – 23 – 27 -28 -48 étaient ainsi connus de la Fondation dès le mois d’août 2022 et n’ont pas été sanctionnés dans l’avertissement.

D’autre part, la question de la date de connaissance des griefs se pose pour l’ensemble des griefs retenus dans la lettre (hormis ceux qui sont fondés sur des faits postérieurs au 30 août).

En effet, M. [S] a dans un premier temps contesté l’avertissement du 30 août, et a adressé un courrier de contestation le 1er septembre suivant à son supérieur hiérarchique, Mme [M], directrice de département à la Fondation des Amis de l’Atelier.

Il lui a été répondu le 09 septembre 2022 par Mme [M], dans les termes suivants:

'dans votre courrier vous mettez en doute l’objectivité de l’analyse qui conduit à l’engagement d’une démarche disciplinaire à votre encontre. Je vous rappelle que cette démarche est consécutive d’une part à des plaintes de salariés remontées en réunion CSE, d’autre part à une analyse interne que j’ai moi-même conduite, enfin à un audit confié à un cabinet externe habilité à ce type de démarche'.

La Fondation soutient que les griefs contenus dans la lettre de licenciement n’ont été portés à sa connaissance que courant septembre et octobre 2022, quand la parole des salariés se serait libérée suite à l’avertissement délivré au directeur, tandis que M. [S] conclut que les termes de la lettre du 09 septembre démontrent que Mme [M] avait connaissance de tous les griefs dès le 30 août.

Les témoignages versés aux débats ont pour date celle de la rédaction de l’écrit par le témoin, qui dans la majorité des cas est postérieure à celle de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Il s’agit donc de témoignages rédigés pour formaliser des propos tenus antérieurement.

Ces témoignages ne précisent jamais la date à laquelle le salarié s’est entretenu avec l’employeur pour lui révéler les faits décrits dans l’attestation.

La lettre de licenciement ne précise pas non plus à quelle date l’employeur a recueilli les témoignages qu’il cite et/ou a eu connaissance des faits qu’il évoque.

Il est en effet indiqué que dans cette lettre que ' En effet, à la suite du diagnostic, Madame [O] [M], directrice départementale, a proposé des rendez-vous individuels aux salariés qui en faisaient la demande afin de leur permettre de s’exprimer.'

Mme [M], qui est donc le supérieur hiérarchique de M. [S], a rédigé une attestation selon laquelle elle aurait mené des entretiens à compter du 21 septembre et aurait recueilli les témoignages oraux des salariés, la conduisant à mesurer l’ampleur des fautes commises par M. [S]

Mme [M] est la rédactrice et la signataire du courrier d’avertissement du 30 août 2022, et si elle n’est pas la signataire des lettres de la procédure de licenciement, son attestation équivaut pour la Fondation des Amis de l’Atelier à la rédaction d’une preuve à soi-même.

Au surplus, dans ses conclusions, page 6, paragraphe 6, l’employeur conclut avoir eu connaissance de propos déplacés tenus devant M. [X] et M. [NP], avant même d’envoyer son avertissement, ce dont il résulte qu’il avait choisi de ne pas sanctionner tous les faits portés à sa connaissance, puisque ces faits ne figurent pas dans le courrier du 30 août.

Il résulte de l’ensemble de ces motifs que l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve ne démontre pas avoir eu connaissance postérieurement au 30 août 2022 des griefs fondés sur des données factuelles antérieures au 30 août 2022.

Il s’agit des griefs figurant aux paragraphes 20 à 39 inclus, 45, 46, 48 et 50, pour lesquels la Cour doit constater que l’employeur avait épuisé son pouvoir de sanction par l’envoi du courrier d’avertissement du 30 août 2022.

Les griefs fondés sur des données factuelles postérieures au 30 août 2022:

M. [S] a été en arrêt maladie du 08 au 12 août puis en congés du 16 au 31 août. Il a repris son travail le lundi 05 septembre 2022.

Le 19 septembre 2022 s’est tenue une 'journée de travail avec l’ensemble des salariés de l’Esat afin d’échanger sur les solutions à apporter aux problématiques identifiées dans le diagnostic, et ce dans une dynamique participative et avec pour objectif de renouer avec une ambiance de travail sereine'.

Le reproche fait à M. [S] pour cette réunion figure au paragraphe 14 de la lettre licenciement: 'Malgré les recommandations de votre hiérarchie et les attentes des salariés, le 19 septembre, votre intervention n’a pas exprimé de remise en question concernant votre attitude. De plus, au cours de cette journée, il a été constaté que vous étiez en difficulté pour mener les groupes de travail, témoignant d’un dialogue totalement rompu entre vous et les équipes. Enfin, vous ne vous êtes pas impliqué sur le plan d’action de l’établissement, qui a dû être travaillé à votre place par la directrice départementale et

la Cheffe de service, Madame [G] [J].'

Le premier reproche, soit celui de ne pas s’être publiquement, dans son discours, reconnu responsable des problématiques repérées dans le diagnostic, ne peut utilement être imputé à faute à M. [S], une telle exigence contrevenant à la dignité du salarié.

Au surplus, M. [S] justifie avoir organisé pour la journée du 19 septembre plusieurs groupes de travail, dont l’un 'comment améliorer la communication interne de l’établissement’ avait pour feuille de route les reproches lui étant faits en cette matière par les professionnels de l’établissement (tels qu’ils étaient reproduits dans le rapport d’audit)

Le second reproche, soit la difficulté à mener des groupes de travail, ne repose sur aucune donnée factuelle justifiée et pourrait tout au plus témoigner de la difficulté incontestable dans lequel se trouve un cadre dirigeant après avoir été sanctionné pour retrouver son autorité et la confiance de ses subordonnés. Elle n’est pas représentative d’une faute de M. [S].

S’agissant du plan d’action de l’établissement, il résulte de la pièce 27 de la Fondation que celui-ci a été conceptualisé par Mme [M] 'en l’absence du directeur', le 07 octobre 2022 soit postérieurement à la réunion du 19 septembre 2022 et alors que M. [S] était en congé maladie depuis le 27 septembre.

L’employeur soutient que le projet devait être travaillé à compter du début du mois de septembre, soit durant la période de présence de M. [S], ce que ce dernier ne conteste pas réellement, évoquant uniquement les difficultés tenant à son état de santé.

Pour autant, il revenait de congés et ne justifie pas des diligences qu’il a pu accomplir pour tenter de finaliser ce travail.

Le grief est retenu comme constitué.

Les griefs suivants, contenus aux paragraphes 16-17 et 18 consistent en la permanence d’une 'posture managériale inadaptée', soit avoir 'organisé le management général de l’établissement prioritairement autour des objectifs de production et avoir généré une forte pression sur les équipes, dégradant ainsi fortement les conditions de travail des salariés et des travailleurs en situation de handicap'.

M. [S] a travaillé du 05 au 27 septembre, soit durant quatre semaines, entre son avertissement et son licenciement, et il n’est justifié par aucune pièce qu’il n’ait pas pris en considération les difficultés pointées par le rapport d’audit sur la nécessité d’adapter les contraintes de production avec les objectifs premiers d’un établissement d’accueil de personnes handicapées.

Il est exact que Mme [J], sa subordonnée, a écrit le 16 septembre 2022 à Mme [M] qu’elle croisait des salariés lui indiquant ne plus vouloir travailler avec lui, donnant ainsi consistance au grief 18 soit Force est de constater que les salariés de l’établissement ne peuvent plus travailler sous votre subordination, compte tenu de votre comportement.

Pour autant, quinze jours après la remise de l’avertissement, cette anxiété des salariés, bien naturelle, exigeait la médiation des instances dirigeantes de la Fondation, comme le rapport d’audit l’avait suggéré, sans pouvoir être imputé à faute de M. [S].

Le grief n’est pas retenu.

S’agissant du grief relaté au paragraphe 26, soit l’achat d’un véhicule électrique livré au mois de septembre 2022, ne correspondant à aucun projet défini et 'sans qu’aucun projet n’ait été travaillé ni validé en amont', celui-ci n’apparaît pas constitué au regard des pièces 44 à 46 de M. [S].

La pièce 44 est en effet un document de cinq pages de présentation du projet, avec demande de financement par des fondations, et renvoi au Responsable Mécenat et Philantropie de la Fondation des Amis de l’Atelier.

De la même façon, M. [S] justifie avoir adressé la présentation du projet le 09 février 2022 à Mme [M], tandis que le 24 mai 2022, le président de la Fondation des Amis de l’Atelier a été destinataire d’un courrier de la Fondation de France lui faisant part d’une subvention pour l’acquisition du véhicule.

Enfin le projet est rappelé dans le rapport CVS du 24 mars 2022, qui explique que le véhicule servira à l’équipe chargée de l’entretien des jardins à petites surfaces et permettra à cette équipe d’acquérir de l’autonomie (il s’agit d’un véhicule sans permis), donc de nouvelles compétences.

Le grief est infondé.

Sont en revanche caractérisés par les attestations de Mesdames [J] et [D], les griefs figurant aux paragraphes 40, 41 et 42, qui sont les suivants:

'40 Madame [N] [D], chargée d’insertion, indique que depuis le début du mois

de septembre, vous avez changé radicalement d’attitude à son égard : vous ne lui dites

plus bonjour, ne lui adressez plus la parole, ne lui envoyez plus de mails directement et

passez par la cheffe de service, Madame [G] [J], pour lui transmettre des

informations (vous êtes, entre autres, passé par l’intermédiaire de la cheffe de service

afin de demander à Madame [D] sa clef pour effectuer une vérification sur ses

droits d’accès).

41 Vous avez développé cette stratégie sans en faire part à votre hiérarchie et en réaction

aux éléments ayant motivé l’avertissement qui vous a été notifié le 30 août 2022.

Pourtant, lors de l’entretien préalable à cet avertissement, nous avions strictement

respecté l’anonymat des salariés concernés, à leur demande, et vous aviez d’ailleurs nié

avoir tenu des propos sexistes à l’encontre d’une salariée, à savoir : « vous devriez

porter un string », «j’aurais aimé vous faire le coup de la panne », «vous avez l’air

ouverte » etc.

42 Toutefois, nous notons qu’à la suite de cet entretien vous avez parfaitement identifiée la

salariée concernée et avez persisté dans votre comportement inadapté en étant cette fois

dans un refus de communication, voire d’exclusion, tout aussi harcelant que vos propos

sexistes. Face à cette attitude d’exclusion, la directrice départementale a dû vous

demander de cesser votre comportement et de vous adresser de manière professionnelle

à Madame [N] [D].'

Il est incontestable que le comportement consistant à mettre à l’écart une subordonnée ayant dénoncé des propos sexistes confinant au harcèlement sexuel est la poursuite d’un comportement harcelant, quoique de nature différente.

Le comportement fautif de M. [S] est démontré.

Les deux griefs retenus contre M. [S] ont été commis dans le bref laps de temps de quatre semaines s’étant écoulées entre son avertissement et son arrêt de travail.

Ils sont révélateurs de la difficulté dans laquelle M. [S] s’est trouvé de reprendre son travail en qualité de directeur après avoir été sanctionné.

Pour autant, la Fondation, après les faits lui ayant été dénoncés en juillet et août avait choisi comme sanction l’avertissement, c’est à dire une sanction impliquant que le salarié poursuive ses fonctions malgré les griefs retenus contre lui.

Elle ne pouvait se saisir des insuffisances révélées immédiatement après la délivrance de l’avertissement et lui étant pour partie subséquentes (comportement avec Mme [D]) sans laisser à M. [S] le temps nécessaire pour les surmonter et s’amender, en l’y aidant si nécessaire.

Il est exact qu’elle soutient que Mme [M] lui a apporté cette aide, notamment pour préparer la réunion du 19 septembre mais les quelques courriels versés aux débats ne permettent pas d’en apprécier la nature.

Au surplus, le délai était manifestement trop bref, comme en a témoigné la résurgence de troubles anxio-dépressifs de l’intéressé dès la fin du mois de septembre.

Aucune faute grave ne peut être retenue et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les indemnités dues à M. [S]:

M. [S] dépend de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

La Fondation ne conteste pas le montant du salaire mensuel de référence brut invoqué par M. [S], soit 4.626 euros, non plus que les références à l’annexe 6 de la convention collective sus-visées pour fixer le montant des sommes dues, se bornant à contester le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’annexe 6, afférente aux cadres, M. [S] a droit:

— à une indemnité de préavis de six mois de salaire soit 27.756 euros

— aux congés payés afférents soit 2.775 euros

— à une indemnité de licenciement de 1 mois/année de service soit 27.756 euros (six années d’ancienneté).

M. [S] formant une demande de salaire de mise à pied 'à décompter', il en est débouté faute de l’avoir chiffrée.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle doit, par application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, être compris entre trois et sept mois de salaire brut.

Les circonstances du licenciement justifient l’octroi d’une indemnité égale à quatre mois de salaire brut soit 18.504 euros.

Selon les dispositions de l’article 1235-4 ancien du code du travail, applicable à la date du licenciement,

« Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153

4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif

aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au

salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la

limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas

intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi

ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle

emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage

mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article

L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat,

et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du

débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et

confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire. »

M. [S] avait plus de deux années d’ancienneté et la Fondation emploie plus de onze personnes.

Dès lors et par application des dispositions de l’article 1235-4 du code du travail, la Fondation est condamnée au remboursement des indemnités de chômage versées à M. [S] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

La Fondation Les Amis de l’Atelier, qui succombe, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel et paiera à M. [S] la somme de 2.000 euros de frais irrépétibles.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré.

Statuant à nouveau:

Dit le licenciement de M. [Z] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la Fondation Les Amis de l’Atelier à payer à M. [S] les indemnités suivantes:

— indemnité de préavis: 27.756 euros

— congés payés sur préavis: 2.775 euros

— indemnité de licenciement: 27.756 euros

— indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: 18.504 euros.

Rejette le solde des demandes.

Ordonne le remboursement par la Fondation Les Amis de l’Atelier des indemnités chômages versées à M. [S] par les organismes sociaux dans la limite de trois mois d’indemnité.

Condamne la Fondation des Amis de l’Atelier aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la Fondation des Amis de l’Atelier à payer à M. [S] une somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.