AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07892 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUHF

[O]

C/

S.A.S.U. [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 27 Octobre 2022

RG : 19/02880

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[F] [O]

née le 15 Novembre 1984 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Matthieu PROUSTEAU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S.U. [7]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Emmanuelle TOURNAIRE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Novembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [F] [O] a été recrutée par la société [7] à compter du 23 février 2015, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseillère commerciale, statut voyageur représentant placier (VRP) non-cadre.

Les relations de travail étaient régies par la convention collective nationale de l’immobilier.

De mai 2017 à janvier 2018, Mme [O] a été placée en congé de maternité.

Le 1er janvier 2019, la société [7] a été absorbée par la société [7].

A compter du 27 mai 2019, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Elle n’a jamais repris son poste.

Par requête reçue au greffe le 13 novembre 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire.

A la suite de la visite de reprise, le 5 novembre 2020, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Inapte au poste de Conseiller commercial en Investissement immobilier VRP. Tout maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 novembre 2020, par courrier recommandé du 27 novembre 2020, la société [7] a notifié à Mme [O] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Nous vous informons par la présente notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 5 novembre 2020 par le médecin du travail, le docteur [H], et de l’impossibilité de vous reclasser, compte-tenu de la mention expresse suivante, indiquée dans l’avis d’inaptitude : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 27 novembre 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis. (') »

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à prendre en charge les dépens de l’instance.

Le 24 novembre 2022, Mme [O] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 8 octobre 2025, Mme [F] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée des ses demandes et condamnée aux dépens et, statuant à nouveau, de :

— Juger que la société [7] a manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— Subsidiairement, juger que son licenciement pour inaptitude est imputable aux manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

25 931,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

2 593,10 euros de congés payés afférents,

1 258,64 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

50 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail,

4 730 euros de rappel de salaire au titre des commissions relatives à la vente [W]/[D],

473 euros de congés payés afférents,

892,50 euros de rappel de salaire au titre des commissions relatives au dossier [J],

89,25 euros de congés payés afférents,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 16 mai 2023, la société [7] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— Débouter Mme [O] de toutes ses demandes,

— Condamner Mme [O] à verser à la société [7] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le rappel de salaire au titre des commissions

Outre le salaire fixe, le contrat de travail de Mme [O] prévoit le versement de commissions déterminées par la Direction en fonction de l’activité et formalisées dans un avenant trimestriel ou annuel, sous condition de la présence effective de la salariée au sein de la société à la date de leur exigibilité. Il précise également que les commissions sont calculées « sur toutes les ventes actées sur valeur immobilière réalisées par son intermédiaire, après le délai de rétractation de 30 jours, souscrits par son intermédiaire ».

L’avenant du 18 janvier 2019 ajoute que « le paiement de ces commissions [est] conditionné à l’absence de suspension du contrat de travail pour quelle cause que ce soit sur la période considérée, à l’exception des congés payés ».

Mme [O] sollicite un rappel de salaire au titre des commissions relatives à la vente [W]/[D] et la vente [J]. La société [7] affirme que les actes authentiques de ces dossiers ont été signés les 1er août 2019 et 27 décembre 2019, soit durant l’arrêt maladie de Mme [O], ce que cette dernière ne conteste pas.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [O] de ses demandes de rappel au titre des commissions.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [O] fait valoir qu’elle a subi les agissements fautifs de son employeur qui ont entrainé une altération de sa santé physique et psychique médicalement constatée.

Si Mme [O] produit des certificats médicaux de son médecin traitant, le Docteur [E], et de son psychiatre, le Docteur [R], et l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à son égard, qui démontrent bien une altération de sa santé physique et psychique, en revanche, elle ne produit aucun élément visant à établir le lien entre cette altération et un éventuel comportement fautif de son employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

3-Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée.

3-1-Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

De manière constante, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les manquements de l’employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu’au jour du présent arrêt.

S’agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié, demandeur à l’action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l’employeur.

En l’espèce, Mme [O] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs d’une surcharge de travail, d’une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de l’absence de réaction de son employeur face à ses alertes.

Plus particulièrement, Mme [O] fait valoir qu’elle a subi une surcharge de travail importante due à des rendez-vous commerciaux imposés par son employeur qu’elle considérait inutiles, à la nécessité de se déplacer loin pour rencontrer d’autres prospects afin d’atteindre les objectifs fixés par son employeur ainsi qu’à l’obligation de rédiger rapidement les comptes-rendus des rendez-vous sous peine d’être pénalisée. Elle en veut pour preuve le fait qu’elle travaillait 6 jours sur 7, parfois en soirée, sauf 2 jours par semaine où elle n’avait aucun rendez-vous après 17h30, et qu’elle accomplissait de nombreux déplacements. Elle cite divers exemples tirés de ses agendas versés aux débats par l’employeur.

Le contrat de travail de Mme [O] stipule, dans son article 12 relatif aux conditions d’exercice du contrat, que « dans la mesure où le temps de travail du V.R.P. n’est pas contrôlable, la réglementation relative à la durée du travail est inadaptée et s’avère inapplicable. »

Ainsi que le fait valoir l’employeur, Mme [O] bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de ses journées de travail puisque, en dehors de quelques rendez-vous imposés (R0) par la société, elle était libre dans la fixation de ses autres rendez-vous commerciaux, majoritaires. Il résulte de l’échange de courriels du 31 août 2018 que la société était disposée à ne plus transmettre à Mme [O] de rendez-vous imposé si elle le souhaitait. Également, Mme [O] avait la possibilité de se mettre en « indisponibilité » à sa convenance sur son agenda.

La société rapporte en outre la preuve que Mme [O] avait un nombre de rendez-vous dans son département de résidence plus important que ses deux collègues. Elle démontre également que les absences parfois longues de la salariée pour des motifs personnels ne donnaient pas nécessairement lieu au décompte d’un jour de congé.

Quant à la rédaction quotidienne des comptes-rendus de rendez-vous, elle faisait partie de ses obligations contractuelles et Mme [O] ne démontre pas qu’elle a représenté une charge de travail excessive de même que le temps de préparation des dossiers avant les réunions, les relances ou le « phoning ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [O] ne peut reprocher à son employeur de lui avoir imposé une surcharge de travail.

S’agissant de la dégradation de ses conditions de travail, Mme [O] fait valoir que la société [7] a eu une attitude délétère à son égard et ce, notamment dans le cadre d’un compte rendu d’entretien de novembre 2018.

A la lecture de ce document, la cour constate qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société [7], cette dernière usant uniquement de son pouvoir de direction à l’égard de sa salariée.

En outre, Mme [O] soutient qu’il émane de la société une stratégie de pressurisation des salariés. Elle évoque un SMS de sa responsable hiérarchique qui dresse le même constat. Toutefois, cet échange à lui seul ne suffit pas à démontrer un comportement fautif de l’employeur à son égard.

Pour appuyer son propos, elle sollicite la production du registre du personnel de la société [7]. Or, elle ne peut se prévaloir du refus de la société [7] de déférer à sa sommation de communiquer ce registre dans la mesure où elle s’est abstenue de solliciter du conseiller de la mise en état qu’il ordonne cette communication.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [O] reproche à son employeur un manquement à son obligation de prévention et de sécurité en s’abstenant de prendre en considération son courriel du 28 mars 2019 (pièce n°10 de l’appelante) par lequel elle sollicite deux jours de congés afin de prendre du repos. Également, elle précise que son état de santé s’est dégradé consécutivement à sa surcharge de travail.

La cour constate que, dans ledit courrier produit aux débats, même si elle évoque sa fatigue, Mme [O] fait part en réalité de l’absence de sa « nounou », si bien qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas l’avoir considéré comme une alerte sur une dégradation de son état de santé liée à son travail.

La salariée verse aux débats le certificat rédigé par son médecin traitant, le docteur [E]. Si ce médecin évoque en effet une « grande souffrance au travail », elle n’expose cependant pas les constatations cliniques qui lui ont permis d’établir un lien entre l’état de santé de sa patiente et ses conditions de travail, ce qui ne permet pas à ce document d’être suffisamment probant.

Il en est de même du certificat du docteur [R], médecin psychiatre, qui écrit simplement que « l’état de santé physique et psychique » de la salariée « est incompatible avec la reprise de son activité professionnelle dans l’entreprise dont elle dépend actuellement », et du document signé de Mme [C], psychothérapeute, qui certifie avoir accompagné la salariée « dans le cadre d’un burn-out lié à la maltraitance psychologique et l’injustice, vécu pendant quatre ans au sein du groupe [7] », accusation particulièrement grave, mais non étayée par des constatations de la praticienne.

Aucun élément en faveur d’un manquement de l’employeur ne ressort non plus de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

Dès lors, la salariée échoue à démontrer l’existence de manquements suffisamment graves de la société à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de la société [7].

3-2-Sur le licenciement

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Tel est notamment le cas lorsque l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Mme [O] invoque les mêmes manquements qu’au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Or, aucun manquement de la société [7] n’étant avéré, la salariée sera déboutée de ses demandes relatives à la rupture, conformément au jugement.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [O].

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Laisse les dépens d’appel à la charge de Mme [F] [O],

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,