Cour d'appel de Metz, Chambre sociale-section 2, 12 décembre 2017, n° 16/03478

Arrêt n°17/01184

12 Décembre 2017

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RG N° 16/03478

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

23 Janvier 2015

13/0923 E

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 2

ARRÊT DU

douze Décembre deux mille dix sept

APPELANT

 :

Monsieur C X

4 Cour du Petit Saulcy

[…]

Représenté par M^e Abdelkader HAMIDA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

 :

SARL ALDI ENNERY

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne Marie SENECHAL-L’HOMME, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Octobre 2017, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Madame Annyvonne BALANÇA, Conseiller

Monsieur Hervé KORSEC, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Madame Geneviève BORNE, Greffier placé

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par Madame Geneviève BORNE, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Monsieur C X a été embauché par la SARL ALDI ENNERY le 2 septembre 1991 en qualité d’auditeur interne et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable personnel et administration ; il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 24 juin 2013.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de Metz le 12 Septembre 2013 afin de le voir, selon le dernier état de sa demande :

Fixer son salaire annuel de référence à 92.383,04 € ;

Condamner la SARL ALDI ENNERY à lui verser les sommes suivantes avec les intérêts légaux et sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

-12.369,65 € au titre de rappel de salaire sur les augmentations résultant des négociations obligatoires annuelles et 1.236,96 € au titre des congés payés afférents;

—  23.395,77 € au titre de l’indemnité de préavis et 2.339,58 € au titre des congés payés afférents;

—  5.329,79 € au titre de la prime annuelle et 532,98 € au titre des congés payés afférents;

—  46.191,52 € au titre de l’indemnité de non concurrence;

—  120.767,44 € au titre de rappel des heures supplémentaires et 12.076,74 € au titre des congés payés afférents;

—  6.038,37 € au titre du rappel du temps de pause à payer sur les heures supplémentaires (5 %) et 603,84 € au titre des congés payés afférents;

—  49.581,49 € au titre du rappel de la compensation obligatoire en repos et 4.958,15 € au titre des congés payés afférents;

—  46.191,52 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

—  2.300 € au titre du rappel des primes « jubilé »;

—  35.994,83 € au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  184.766,08 € au titre de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  92.383,04 € au titre de l’indemnité due pour le défaut de consultations des délégués du personnel;

—  10.000 € au titre du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat;

—  5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens;

Condamner la SARL ALDI ENNERY à lui remettre une attestation Pôle Emploi conforme.

La défenderesse s’opposait aux prétentions du demandeur, hormis la contrepartie financière de la clause de non-concurrence pour la somme de 8.511,97 € et sollicitait sa condamnation à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 23 janvier 2015, le Conseil des prud’hommes de Metz statuait ainsi qu’il suit :

« CONDAMNE la SARL ALDI ENNERY, prise en la personne de son Gérant, à payer à Monsieur C X les sommes suivantes:

-8.511,77€ brut au titre de la clause de non-concurrence;

Dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 18 Septembre 2013, date de réception par la SARL ALDY ENNERY de la convocation devant le bureau de conciliation;

-1.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

Dit que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 23 Janvier 2015, date de prononcé du présent jugement;

DEBOUTE Monsieur C X de toutes ses autres demandes;

DÉBOUTE la SARL ALDI ENNERY de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

RAPPELLE l’exécution provisoire prévue par les dispositions de l’article R.1454-28 du Code du Travail;

CONDAMNE la SARL ALDI ENNERY aux entiers frais et dépens de l’instance. »

Monsieur C X a régulièrement relevé appel de ce jugement selon lettre recommandée avec accusé de réception parvenue au greffe de la Cour le 9 février 2015.

L’affaire a été appelée à l’audience du 7 juin 2016 et a fait l’objet d’une radiation par ordonnance du même jour, en raison du défaut de diligence des parties, puis remise au rôle de la Cour à la requête de l’appelant enregistrée le 12 septembre 2016.

Aux termes des écritures de son avocat présentées en cause d’appel et reprises oralement à l’audience de plaidoirie, Monsieur X demande à la Cour d’infirmer le jugement déféré :

Fixer son salaire annuel de référence à 92 383,04 € ;

Condamner la SARL ALDI ENNERY à lui verser les sommes suivantes avec les intérêts légaux:

-12.369,65 € au titre de rappel de salaire sur les augmentations résultant des négociations obligatoires annuelles et 1.236,96 € au titre des congés payés afférents;

—  23.395,77 € au titre de l’indemnité de préavis et 2.339,58 € au titre des congés payés afférents;

—  46.191,52 € au titre de l’indemnité de non concurrence;

—  120.767,44 € au titre de rappel des heures supplémentaires et 12.076,74 € au titre des congés payés afférents;

—  6.038,37 € au titre du rappel du temps de pause sur les heures supplémentaires (5 %) et 603,84€ au titre des congés payés afférents;

—  49.581,49 € au titre du rappel de la compensation obligatoire en repos et 4.958,15 € au titre des congés payés afférents;

—  46.191,52 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé;

—  2.300 € au titre du rappel des primes jubilé;

—  35.994,83 € au titre de reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  184.766,08 € au titre de l’indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  92.383,04 € au titre de l’indemnité due pour le défaut de consultations des délégués du personnel;

—  10.000 € au titre du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat;

—  7.698,59 € en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive de l’attestation Pôle emploi

—  3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens;

Au soutien de ses prétentions, il expose qu’il a été convoqué par le directeur administratif et financier du groupe à un entretien informel au cours duquel il lui a été annoncé la fin de son contrat de travail pour des motifs tirés d’une insatisfaction, puis il a été convoqué à un entretien préalable suite à des erreurs au niveau de la paie des responsables de magasin et d’autres dysfonctionnements qui lui étaient imputés ; il soutient que dans le même temps il s’était plaint d’un harcèlement moral et a fait une déclaration d’accident du travail le 19 juillet 2012 que la CPAM a refusé de prendre en charge, le recours étant pendant devant la commission de recours amiable ; lors de la visite de reprise le 28 mars 2013, il a été déclaré inapte à tout poste de responsable personnel et d’administration et à tout poste de travail dans l’entreprise et a alors été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; il estime que son licenciement est nul compte tenu des faits de harcèlement moral dont il a été victime et soutient à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle sérieuse dès lors qu’il n’a pas bénéficié du régime protecteur des accidents de travail ; il soutient en outre que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement ; enfin il conteste la convention de forfait tous horaires et estime bien fondée sa demande au titre des heures supplémentaires et des rappels de salaires.

* * *

Par conclusions de son avocat présentées en cause d’appel et reprises oralement à l’audience de plaidoirie, la SARL ALDI ENNERY demande à la Cour de :

Confirmant le jugement du Conseil de Prudhommes,

— Débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes à l’exception de celle ayant trait à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence;

— Fixer le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence à 8.511,97 €;

Par conséquent encore, réformant ledit jugement du Conseil de Prudhommes de Metz du 23 janvier 2015:

— Condamner Monsieur X à lui verser la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile;

— Condamner Monsieur X aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, l’intimée fait valoir que malgré ses capacités et une volonté réelle de s’investir dans son poste, Monsieur X n’a pas cessé de rencontrer des difficultés d’ordre organisationnel, malgré l’aide et les formations dont il a bénéficié ; c’est dans ces conditions que les parties se sont rencontrées pour rechercher un accord de rupture le 6 juin 2012 ensuite de quoi Monsieur X a adressé à l’entreprise deux arrêts de travail successifs ; suite à l’échec des pourparlers, il était convoqué à un entretien préalable, procédure suspendue suite au recours contre la décision de la CPAM ayant refusé de reconnaître l’accident du travail déclaré par le salarié ; à l’issue de deux visites médicales de reprise et dans la mesure où il a été déclaré inapte au poste de responsable du personnel et inapte à tout poste de travail dans l’entreprise, il était licencié le 24 juin 2013 pour inaptitude constatée après un an d’absence et impossibilité de reclassement. Elle conteste tous faits de harcèlement, observe que le recours amiable introduit par l’appelant a été implicitement rejeté sans qu’il n’ait saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale et elle considère qu’elle n’avait pas à consulter les délégués du personnel ; elle estime enfin justifier suffisamment de ses recherches de reclassement.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions déposées le 12 septembre 2016 pour Monsieur X et le 21 juillet 2017 pour la SARL ALDI ENNERY, présentées en cause d’appel et reprises oralement à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

L’appel ne défère à la Cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent ; dans la mesure où il n’est plus formulé à hauteur de cour de demande au titre d’une prime annuelle de 5.329,79 €, il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

I – Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Il ressort des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires et aux dispositions relatives au repos et jours fériés ; sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement ; ils doivent en outre participer à la direction de l’entreprise ou aux instances dirigeantes de la société, l’ensemble de ces conditions étant cumulatives.

L’article 5.7.1 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, dispose que le forfait sans références horaires concerne les cadres dirigeants pour lesquels, du fait de leur responsabilité et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif en raison des responsabilités qu’ils assument, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Peuvent relever de ce forfait, après analyse objective des fonctions réellement exercées, les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions notamment ; pour ces cadres dirigeants, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L.3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire ; la rémunération forfaitaire est fixée indépendamment d’un nombre d’heures de travail effectif et le forfait horaire doit être rappelé sur les bulletins de paie.

La classification des cadres, telle que prévue par l’article 13 de la convention collective, dans sa rédaction applicable aux faits de l’espèce, laisse apparaître que relèvent du niveau 9 les cadres ayant

des fonctions de responsabilité majeure caractérisées par leur participation à la définition de la politique de l’entreprise ; les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d’objectifs et entrent dans cette catégorie le directeur d’hypermarché et le directeur d’entrepôt régional ; les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans l’unité (établissements ou services) ; entrent dans cette catégorie le directeur de supermarché, le manager de département, les acheteurs, les contrôleurs de gestion, les responsables qualités et le manager d’unité (commercial ou manager de rayon 3), étant observé qu’il n’est produit par les parties aucun élément permettant de déterminer les caractéristiques de l’établissement d’Ennery (hypermarché, entrepôt régional ou supermarché).

Pour établir que Monsieur X était cadre dirigeant et ne pouvait prétendre à des heures supplémentaires, la société ALDI verse au débat, outre le contrat d’embauche en qualité d’auditeur du 31 juillet 1991, le contrat de travail établi le 12 août 1993, par lequel il a été nommé responsable du personnel et de l’administration (RAP), ainsi que la description des fonctions signée par les parties ; l’avenant au contrat de travail du 20 février 2000 dispose que du fait de ses fonctions et des responsabilités qui y sont liées, Monsieur X bénéficie d’une totale autonomie dans l’organisation de son travail rendant impossible un contrôle précis de son temps de travail effectif et que conformément aux dispositions de l’article 8.1 de l’annexe 4 (protocole d’accord sur la durée du travail) à la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire, la rémunération du salarié correspond à un forfait tous horaires ; en contrepartie de quoi il a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération et de 5 jours de repos forfaitaires par an.

Les bulletins de paie produits laissent apparaître la mention du forfait sans références horaires et la classification du salarié à l’échelon niveau 8 ; il en ressort en outre que l’appelant a perçu une rémunération brute annuelle au titre de l’année 2011 (hors période d’arrêt de travail) de 89.615,16 €, soit une rémunération moyenne mensuelle de 7.468 € brut.

Ceci étant, tel que précédemment rappelé, si les cadres relevant du niveau 8 peuvent être des cadres dirigeants et relever d’un forfait tous horaires, ce n’est qu’après analyse objective des fonctions réellement exercées, aux termes mêmes de la convention collective, outre les conditions posées par les dispositions légales précitées.

La fiche de description des fonctions du RAP, version 2010, précise qu’il est placé sous l’autorité du gérant et a sous son autorité les chefs de service de l’administration ; il a pour objectif d’appliquer de la manière la plus rigoureuse le principe de rentabilité, gérer son service dans le cadre de son organisation et de sa responsabilité hiérarchique, en tenant compte des contraintes juridiques ainsi que de celles de l’entreprise et s’assurer que la direction dispose des documents et données dans les délais fixés ; il a pour attributions l’embauche et le licenciement du personnel administratif (à l’exception du chef comptable), l’affectation des emplois administratifs et la fixation de leurs rémunérations, à l’exception de celle du chef comptable ; il coordonne les congés, établi les plannings et décide des déplacements ; il représente la société auprès des prud’hommes, choisit les fournisseurs lorsque les achats ne sont pas pris en charge par la centrale d’achat et dispose d’une autonomie d’achat de matériel jusqu’à 2.500 € ; il décide des mesures à prendre en matière d’hygiène et de sécurité, de la modification des programmes informatiques des corrections du stock informatique et des inventaires ; il assure la gestion des combinaisons des coffres, la gestion de la cantine, la gestion du parc automobile, les fonctions de conseil juridique auprès des autres chefs de service, outre des missions particulières pouvant lui être confiées par son responsable hiérarchique ; il possède une délégation bancaire et il peut consulter le cabinet d’avocats rattaché à la société.

Il ressort de ces éléments que sur l’établissement de Ennery, Monsieur X était l’adjoint du directeur de l’établissement, Monsieur Y (en l’espèce gérant non associé de la SARL ALDI Ennery) ; il n’est pas contesté que sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés de l’établissement, sa classification se situant au niveau 8, sans toutefois que ne soient produits par la société ALDI d’éléments comparatifs ; pour autant, si Monsieur X avait une fonction d’autorité

sur l’ensemble des personnels administratifs de l’établissement, hors comptabilité, qu’il avait le pouvoir d’embaucher et de licencier les personnels administratifs, outre la détermination de leur affectation et la fixation de leur rémunération, le périmètre de son autorité était circonscrit aux personnels administratifs dont le nombre n’est pas précisé (si ce n’est que les listes électorales produites mentionnent 14 employés d’administration) ; son pouvoir de représentation était limité aux prud’hommes ; s’il avait le pouvoir de retirer des plaintes déposées par la société, il n’avait pas le pouvoir de les initier ; sa délégation d’engagement est limitée au matériel de bureau et à la somme de 2.500 € et il n’est pas produit la délégation bancaire pour permettre d’en déterminer les contours ; enfin et surtout il n’est fait état par la société ALDI d’aucune participation de Monsieur X à la stratégie de l’entreprise ou aux instances dirigeantes de la société et a fortiori il n’est produit aucune pièce de nature à l’établir.

Il en résulte que Monsieur X n’était pas un cadre dirigeant et il y a lieu en conséquence de dire nulle la convention de forfait tous horaires et d’infirmer sur ce point le jugement déféré.

Il s’ensuit que l’appelant est recevable à solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

S’il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Au vu des éléments fournis, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour étayer sa demande, Monsieur X reproduit dans le corps de ses écritures des tableaux année par année, globalisés à la semaine, desquels il résulte qu’il aurait réalisé de façon permanente 8 heures par semaine à 25 % et 10,75 heures à 50 %, sans autre précision et ce pour les années 2008 à 2012 ; ne dérogent à ce nombre d’heures supplémentaires alléguées que les semaines où il est en déplacement notamment à ESSEN en Allemagne où il ne décompte que 8 heures à 25 % et 2,75 heures à 50 %, ou les semaines qui comprennent un jour férié ; il produit en outre des suivis de travail ne comprenant aucun renseignement sur les horaires ou des constats du contrôleur du travail relatif à d’autres établissements ou encore une attestation d’une salariée RAP relevant d’un autre établissement et rédigée en termes très généraux.

Il ressort par ailleurs d’une lettre qu’il a adressée à son employeur le 15 mars 2009 qu’il fait état d’une surcharge de travail, de pression et de critiques mais aucune indication quant aux horaires de travail ; il y souligne qu’il lui est difficile d’accepter des commentaires sur ses heures d’arrivée dans la société liées à ses contraintes familiales, soit entre 8h et 8h30 alors qu’il n’est pas rare qu’il quitte son poste à 20 heures et il observe en outre que ces remarques ne sont pas en adéquation avec son forfait sans référence horaire ; enfin il produit une attestation du secrétaire du comité d’entreprise indiquant qu’il était très disponible et qu’il n’était pas rare de pouvoir le rencontrer encore dans l’entreprise à 19 heures.

En définitive, au-delà de la simple indication d’un nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine dans le corps de ses écritures, sans aucune variation pendant quatre ans, alors même qu’il ressort des pièces produites et des indications données par l’appelant lui-même qu’il avait des horaires irréguliers, il ne présente aucun élément, comme notamment un horaire de travail même reconstitué, susceptible d’être discuté par l’employeur et de nature à étayer sa demande.

Il convient en conséquence de débouter l’appelant de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

Le jugement querellé sera encore confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X des demandes de congés payés afférents, des rappels de temps de pose sur les heures supplémentaires et des compensations obligatoires en repos qui en découlent.

II – Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.8223-1 du Code du travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article L. 8221-5 a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire si l’employeur agit intentionnellement.

Conformément à l’article L.8221-5 du code du travail, constitue un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait, pour tout employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Dans la mesure où la demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé est relative au défaut de paiement des heures supplémentaires, demande qui a été rejetée, il convient de confirmer encore le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande à ce titre.

III – Sur les rappels de salaire :

Monsieur X sollicite le bénéfice des augmentations annuelles collectives de salaire et sollicite à ce titre la somme de 12.360,65 €, outre les congés payés afférents au nom du principe d’égalité de traitement.

Pour sa part l’employeur produit le procès-verbal de désaccord, s’agissant des négociations annuelles obligatoires pour 2010, duquel il ressort qu’il sera appliqué par la direction une augmentation générale sur le salaire de base de 1,5 % à compter du 1^er février 2010 ; il y est précisé que cette augmentation n’est toutefois pas applicable au gérant, au RPA, au chef comptable et aux responsables de service (responsables achats, responsables magasins).

Or le principe d’égalité de traitement ne s’apprécie par principe qu’entre des salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré ; ce principe interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un avantage sauf à l’employeur d’établir les raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement ; à cet égard, la seule différence de catégorie professionnelle n’est pas de nature à permettre de justifier par elle-même une différence de traitement ; toutefois l’avantage catégoriel est licite s’il correspond à une situation spécifique.

En l’espèce, l’employeur a exclu des augmentations générales les seuls salariés cadres, responsables de service qui bénéficient des plus hautes rémunérations et d’augmentations individuelles spécifiques ; ainsi l’appelant a bénéficié d’augmentations individuelles en 2002 2003, 2004, 2006, 2008 ou encore en 2010, étant relevé que précisément pour cette année, le salaire annuel de l’appelant est passé de 83.000 € à 84.500 €, soit une augmentation supérieure à l’augmentation de 1,5 % revendiquée, aucune discrimination n’étant d’ailleurs invoquée à ce titre.

Il y a lieu en conséquence de confirmer encore le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur X de ce chef de demande.

L’appelant sollicite par ailleurs des primes jubilés pour un montant de 2.300 € en vertu d’une note de service du 1^er juillet 2012 au terme de laquelle la direction a décidé de mettre en place des primes jubilés soit 600 € à 15 ans d’ancienneté, 700 € à 20 ans d’ancienneté et 800 € à 25 ans d’ancienneté ; il est rappelé que cette prime existe déjà pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté et il est précisé qu’elle concerne les employés, les agents de maîtrise, les RM (responsables de magasin) et RSE (responsables service entrepôt).

Conformément aux règles précédemment rappelées, l’employeur n’établit nullement l’existence d’une situation spécifique justifiant que Monsieur X soit exclu du bénéfice de la prime jubilé attribuée à seule raison de l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’entreprise.

Il est constant que Monsieur X a eu 20 ans d’ancienneté en 2011 ; par ailleurs l’employeur précise dans la note de service du 1^er juillet 2012 que la prime jubilée est rétroactive et cumulative ; il est donc bien fondé à prétendre à une prime de 1.300 € à ce titre et il incombe d’infirmer le jugement entrepris qui l’a débouté de ce chef de de demande.

IV – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Monsieur X caractérise le harcèlement moral dont il soutient avoir été victime par :

— un suivi de son travail, entre 2009 et 2012, de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur Y, qu’il qualifie de « sans précédent »,

— sa surcharge de travail qu’il avait déjà vainement dénoncée à la société en 2009,

— des annonces répétées de son licenciement par son supérieur hiérarchique, Monsieur Y et par Monsieur Z, directeur administratif et financier du groupe, lors d’un entretien le 6 juin 2012, pour des motifs inexistants,

qui ont engendré, à compter de cette date, un arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Pour établir la matérialité de ces faits constituant selon lui un harcèlement Monsieur X verse aux débats des pièces pour l’essentiel non produites en première instance, et notamment :

— deux « suivis de travail Responsable Personnel et Administration Monsieur X » pour le quatrième trimestre 2011 et pour le premier trimestre 2012 avec l’indication de divers points à traiter comme notamment, pour le suivi du quatrième trimestre 2011 : la réalisation d’une note concernant la journée de solidarité, la mise en place d’une organisation permettant l’accueil téléphonique central, le règlement du problème de la contrepartie obligatoire en repos, le contrôle des frais bancaires, l’établissement des congés, les entretiens d’évaluation où les procédures d’inventaire ; les actions correctives sur les 10 points évoqués au titre du quatrième trimestre 2011 sont soit achevées, soit en voie d’achèvement ; le suivi du premier trimestre 2012 laisse apparaître des appréciations plus contrastées ; ainsi si les évaluations des chefs de service pour 2011 ont bien été réalisées, la fixation de leurs objectifs ou la circulation de l’information entre les responsables de service ont donné lieu à des réserves ; il est pointé en outre, une insuffisance de réactivité s’agissant de la réponse à une demande écrite d’un délégué du personnel, l’absence de propositions aux fins de traduction d’un logiciel malgré les demandes émanant des services, des anomalies résiduelles dans la chaîne de facturation ou l’insuffisance de contrôle des frais téléphoniques de la centrale ou encore le retard pris dans l’aménagement du poste de travail de la « chef facturation » ; ces « suivis de travail » sont limitées au règlement des problèmes listés avec une réponse pour chaque point, soit la mention du justificatif apporté et la remarque correspondante ; ainsi pour exemple, sur l’établissement d’une note explicative concernant la journée de solidarité, il est mentionné qu’elle a été réalisée le 19 octobre 2011 et pour remarque, il est indiqué : « point en ordre ; contrôler par sondage la bonne application de la note » ;

— une lettre de Monsieur X adressée à Monsieur Y le 21 janvier 2009, suite à un entretien du 20 janvier 2009 que son directeur aurait débuté en lui disant qu’il avait sans doute remarqué son attitude distante, puis lui aurait indiqué qu’il souhaitait se séparer de lui, qu’il n’avait rien à lui reprocher au plan de ses compétences, mais que son «savoir être » ne lui convenait pas ; l’appelant lui rappelle son investissement sur différents projets et programmes, son ancienneté et le fait qu’il a travaillé avec 6 gérants sans jusque-là se voir reprocher sa personnalité ; il indique espérer

qu’il saura comprendre son inquiétude face à la situation de départ qu’il souhaite mettre en 'uvre, rappelant qu’il a 50 ans et encore de jeunes enfants à charge et il conclut en souhaitant que son départ se passe de la manière la plus correcte possible ;

— une lettre qu’il adressait le 15 mars 2009 à Monsieur Y commentant les appréciations de son supérieur sur les objectifs pour 2008 et la fixation des objectifs pour 2009 ; il indique s’agissant des objectifs quantitatifs et plus précisément du taux d’arrêts de travail, qu’il est confronté à la vacance de trois postes, trois salariés étant absents pour maladie, accident ou grossesse ; il expose que les objectifs pour 2009 sont en conséquence déjà largement compromis ; il estime que l’augmentation des frais de personnel par rapport au chiffre d’affaires ne lui est pas imputable s’agissant d’une augmentation générale des salaires et fait valoir que son objectif de 6 % du chiffre d’affaires ne pourra de ce fait être tenu ; il formule les mêmes observations s’agissant du taux de productivité ; s’agissant des objectifs qualitatifs, il conteste les insuffisances pour l’exercice 2008 et estime que les objectifs pour 2009 ne sont pas clairs ; il lui rappelle par ailleurs l’avoir déjà alerté sur sa charge de travail très importante occasionnée par l’installation du logiciel de pointage, du temps de travail des salariés et de productivité de l’entrepôt ; il souligne que malgré les résistances, il a achevé la mise en place de cet outil avant la fin de 2008 sur l’ensemble des sociétés du groupe en France, ce qui lui a occasionné 40 jours de déplacement ; il observe qu’en dépit du volume de travail généré par ce projet, il a continué à mener à bien l’ensemble de ses missions habituelles consistant en la gestion des dossiers prud’homaux et des procédures judiciaires, outre les dysfonctionnements du quotidien et ce au détriment de sa vie familiale ; il rappelle avoir déjà alerté son supérieur sur sa surcharge très importante de travail ; il prend note de ce que « sa sortie du dispositif » a été évoquée, ce qui ne fait qu’aggraver son inquiétude, tout comme les critiques sur la réalisation de ses objectifs 2008 et le place dans une situation difficile à vivre au quotidien ;

— une lettre de mise en garde de Monsieur Y du 19 août 2011 concernant des erreurs de comptabilisation d’amortissements pour l’établissement du bilan 2010 ;

— une lettre de Monsieur X adressée à la société le 12 juin 2012, par laquelle il indique avoir eu la surprise, le mercredi 6 juin 2012, d’être invité par le directeur administratif et financier du groupe à un entretien informel, en dehors de la société, au cours duquel il lui a fait part de la volonté de l’employeur de rompre le contrat sous forme d’une rupture conventionnelle ; il indique en être très perturbé et souligne qu’il avait déjà dû en 2011 et 2012 consulter son médecin et qu’il est désormais en arrêt maladie pour la première fois alors qu’il travaille pour ALDI depuis 21 ans;

— une lettre de convocation à un entretien préalable du 11 juillet 2012, suite à des erreurs au niveau de la paye des responsables de magasin et d’autres dysfonctionnements, pour une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et la réponse de Monsieur X indiquant qu’il est victime d’un harcèlement moral et que sur avis médical, il n’assistera pas à l’entretien, ainsi que la transmission d’une copie de la déclaration d’accident du travail qu’il a adressé à la CPAM ;

— une lettre de la CPAM du 6 juin 2012 refusant la prise en charge de l’accident du 6 juin 2012 au titre de la législation des accidents du travail, au motif qu’il n’y a pas de relation de cause à effet entre les faits invoqués et les lésions médicalement constatées ;

— une nouvelle convocation à un entretien préalable émanant de la société ALDI le 19 septembre 2012 ;

— une lettre de Monsieur X du 24 septembre 2012 informant son employeur qu’il conteste la décision de la CPAM et saisit la commission de recours amiable ;

— une lettre de la société ALDI informant Monsieur X que suite à son recours devant la commission de recours amiable, elle suspend la procédure ;

— une lettre de licenciement du 24 juin 2013 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement ;

— une lettre du 13 août 2013 de Monsieur A, secrétaire du comité d’entreprise, adressée à Monsieur Y et l’interrogeant sur une question qualifiée de récurrente en ces termes « pourriez-vous préciser au comité d’entreprise si Monsieur X C (responsable Personnel et Administration) est encore salarié actif dans l’entreprise ' Dans la négative, depuis quelle date '….. La collégiale aimerait comprendre comment vous avez pu chasser de notre mémoire le licenciement de ce dernier en date du 25 juin 2013, confirmé par un courrier portant votre signature. ' ».

— une lettre recommandée avec AR adressée par la société Aldi Ennery le 19 décembre 2013 aux membres et représentants syndicaux du CHSCT, à la médecine du travail, à la CRAM et à l’inspection du travail sur 16 entraves votées par les membres du CHSCT dans la réunion du 28 novembre 2013, l’un de ces votes portant sur le harcèlement ; l’employeur précise que le CHSCT souhaitait la communication de tous les cas de harcèlement, mais que toutes les déclarations d’accidents du travail ont bien été communiquées au secrétaire, la qualification de harcèlement ne relevant pas de l’employeur ; il y est souligné que l’entreprise met en place une politique de management adaptée permettant de lutter contre le harcèlement et il est relevé le refus du CHSCT d’organiser une consultation sur le programme annuel de prévention des risques professionnels ;

— la réponse du secrétaire du CHSCT, du 1^er janvier 2014 relevant, s’agissant du harcèlement qu’il est une pratique courante dans l’entreprise et qu’il n’y a pas de politique de management adaptée ; il y est fait mention que les arrêts de travail ne sont pas communiqués au CHSCT et notamment celui de Monsieur X, tel qu’il ressort des procès-verbaux ;

— des articles de presse mettant en cause le respect du temps de travail au sein de la société ALDI ainsi qu’une question d’un parlementaire interrogeant le ministre du travail sur les pratiques d’une grande enseigne de la distribution discount ;

— une lettre du contrôleur du travail à la société ALDI Montpellier indiquant qu’il ressort des contrôles que l’organisation du travail auprès des salariés est pathogène et génère de l’épuisement et du mal-être ; il est souligné que les conditions de travail des responsables de magasin (RM) et des assistants RM sont insoutenables du fait des tâches qu’ils doivent accomplir à un rythme effréné et le contrôleur du travail attire l’attention de la société sur la situation de salariés nommément désignés ; il est produit en outre la mise en 'uvre d’une procédure d’alerte par le service de prévention de la santé au travail Alsace à destination du gérant du magasin ALDI de Colmar, sur les risques psychosociaux touchant particulièrement les responsables de secteur et liés à la charge de travail, après une étude de 27 cas ; il y est notamment soulevé l’insuffisance de retours positifs sur le travail, l’insuffisance d’accès aux informations et l’insuffisance de prise en compte managérial des difficultés ; il est produit en outre le rapport annuel de ce service au comité d’entreprise et la réponse faite par la société au médecin du travail ;

— une attestation de Madame B, qui a occupé des fonctions de Responsable Personnel et Administration auprès d’ALDI Dammartin de 2007 à 2013 et qui déclare avoir dû effectuer, pour mener à bien l’ensemble de ses missions, un nombre d’heures de travail démesuré qui l’ont contrainte à mettre de côté sa vie privée et à négliger sa santé ; elle précise qu’au 1^er janvier 2013 il a été mis en place un forfait jours qui s’est substitué au contrat sans référence horaire ; elle souligne le manque d’autonomie dans sa fonction malgré son contrat de travail et sa délégation de pouvoir ;

— une attestation de Monsieur A, secrétaire du comité entreprise, relatant que depuis l’arrivée de Monsieur Y en 2005, Monsieur X avait été rapidement mis de côté lors des réunions du comité d’entreprise, ses interventions se résumant à la lecture d’un texte élaboré par le gérant ; il expose qu’il avait l’habitude par le passé de bien expliquer les sujets sur lesquels le comité d’entreprise était consulté et souligne sa disponibilité même jusqu’à des heures tardives (19h), lorsque

les membres du comité souhaitaient des informations et le respect qu’il avait des délégués syndicaux, même virulents ; il observe que par la suite, le climat social s’est dégradé d’année en année ; il souligne que le comité avait observé que même lorsque l’entreprise commettait une erreur, Monsieur Y interdisait à Monsieur X de répondre et que « quelques temps plus tard, il a été carrément interdit de réunion, sauf pour faire le « sale travail », comme lors d’une réunion des délégués du personnel au cours de l’été 2012 où il y avait plus de 600 questions et qui s’est prolongée jusqu’à 21 heures » ; il rajoute qu’ils avaient remarqué que les membres du staff se moquaient régulièrement des tenues de Monsieur X (costumes, chaussettes, cravates) car la direction souhaitait l’isoler et il souligne que le comité regrette son absence ainsi que celle du précédent gérant, période au cours de laquelle « le dialogue social a été à son plus haut niveau, ainsi que les résultats de l’entreprise » ;

— une lettre de l’Association Santé au Travail de Lorraine Nord adressée au médecin traitant de Monsieur X pour traitement d’un syndrome anxio-dépressif « burn out » du 26 septembre 2011 et de multiples pièces laissant apparaître un traitement par anxiolytiques et antidépresseurs de l’année 2011 à l’année 2014 ;

— une attestation d’un médecin psychiatre du 18 décembre 2012 faisant état d’un suivi de Monsieur X pour état dépressif grave, avec crises de panique généralisées, qui se serait installé en relation avec une souffrance au travail ; il est précisé que le patient décrit une situation de stress et de traumatisme dus au travail et que les arrêts de travail et le soutien psychologique sont essentiellement en relation avec cette souffrance au travail, le praticien précisant qu’il n’y a pas de troubles de la personnalité chez le patient ;

— une notification émanant de la CPAM et adressée à l’appelant le 8 novembre 2012, pour reconnaissance d’une affection de longue durée.

Il ressort de ces éléments que si Monsieur X produit des pièces ne concernant nullement la société ALDI Ennery comme celle-ci le soutient justement, s’agissant des sociétés ALDI Montpellier ou Aldi Colmar, ou des extraits de presse qui relèvent de l’information publique, pour autant il fait état de faits précis et concordants soit, sa charge et son rythme de travail, le suivi de son travail qu’il considère hors normes et harcelant, sa mise à l’écart et la pression mise sur lui par l’évocation répétée de son éviction pour des motifs de «savoir être » et ce, depuis 2009, faits dont il établit suffisamment la matérialité et qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aux fins de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, mais sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit notamment :

— le suivi des objectifs de l’appelant pour 2004 laissant apparaître un taux des frais de personnel par rapport au chiffre d’affaires, un taux de productivité et un taux d’arrêts maladie, supérieurs par comparaison à la moyenne nationale des magasins ALDI ; pour autant il a bénéficié sur les neuf points notés, de 5 points à 9/10 : deux points étaient notés à 6/10, soit le sens de l’organisation et l’esprit de synthèse ; la notation pour 2005 établie par Monsieur Y laisse apparaître une notation se situant entre 7 et 9 sur les mêmes points, avec pour remarque que ses connaissances professionnelles doivent être complétées par un management adapté et un réel esprit de synthèse ; les résultats pour 2006 et 2007 laissent apparaître globalement l’atteinte des résultats attendus ; par contre les résultats pour 2008 sont présentés comme décevants au niveau du taux de maladie et des objectifs qualitatifs, s’agissant de la gestion des tâches ; il est demandé plus de temps de présence le matin avant 9 heures et il est noté l’insuffisance de propositions du RAP sur les dossiers importants ; pour les années 2010 et 2011, il est formulé des observations sur le taux d’absence pour maladie, dont notamment l’absence de « gestion optimale de la reprise temporaire du travail de la secrétaire développement (maternité) » alors qu’il a été constaté « pas de retour de la secrétaire développement » et il lui est demandé une plus forte implication et une présence renforcée et quotidienne;

— les justificatifs des formations suivies et l’obtention, le 6 janvier 2011, du diplôme supérieur de comptabilité et de gestion ;

— une lettre adressée à la CPAM le 2 juillet 2012 aux fins de contestation de l’accident du travail déclaré par Monsieur X.

Par ailleurs l’employeur expose que les suivis de travail s’inscrivaient dans le soutien que Monsieur Y a tenté d’apporter à Monsieur X aux fins qu’il remédie à ses difficultés en matière d’organisation et que par ailleurs les erreurs comptables qui lui ont été imputées, s’agissant de l’établissement du bilan 2010, ne sont pas contestées ; il observe que si une séparation avait été envisagée, celle-ci n’a pas été menée à terme, mais que l’appelant n’a pas pris la pleine mesure de son poste malgré des actions de formation, de sorte que les éléments évoqués ne sont pas susceptibles de caractériser le harcèlement invoqué.

Il convient de relever que les fonctions confiées à Monsieur X, telles qu’elles ressortent de la fiche de poste, sont des fonctions de cadre supérieur, son contrat de travail prévoyant qu’il bénéficie, outre de diverses délégations, d’une totale autonomie dans l’organisation de son travail, qui rend impossible un contrôle précis de son temps de travail ; le fait de le soumettre spécifiquement à un suivi de travail trimestriel opéré par le gérant de l’établissement, Monsieur Y, en sus des entretiens de notation annuels, laisse apparaître un marquage très soutenu du travail de Monsieur X, pourtant décrit comme disposant de compétences techniques sérieuses et doté d’un diplôme d’expert-comptable obtenu en 2011 ; à cet égard, il n’est produit aucun élément objectif susceptible de remettre en cause les compétences du salarié, qui ne sont au demeurant pas contestées et justifiant une mise sous observation spécifique et réitérée de cette nature, perçue comme infantilisante, déstabilisante et harcelante ; il n’est en outre apporté par l’employeur aucun élément objectif permettant d’établir que ce type de suivi était appliqué à d’autres cadres supérieurs, ni aucun élément permettant de considérer qu’il s’agit d’une pratique étrangère à tout harcèlement.

Par ailleurs, il est constant que depuis 2009, Monsieur X s’est vu adresser par son supérieur hiérarchique, de façon récurrente, des menaces non équivoques de licenciement auxquelles il n’a pas été donné suite, mettant le salarié en pression constante, notamment sur des objectifs non atteints comme le taux des arrêts maladie ou les ratios des frais de personnel par rapport au chiffre d’affaires, dont il n’a pas nécessairement la maîtrise ; en outre et alors même que le salarié justifie précisément de sa charge de travail, en lien avec des arrêts de travail dans ses services où compte tenu de tâches spécifiques qui lui ont été confiées, et invoque depuis plusieurs années une souffrance au travail liée notamment à sa surcharge de travail inconciliable avec sa vie personnelle, il y a lieu de relever que l’employeur, non seulement ne justifie d’aucun entretien annuel pour évoquer avec le salarié la réalité de sa charge de travail, ni même n’évoque ce point au cours des suivis trimestriels ou des entretiens annuels, mais au contraire lui impose un temps de travail complémentaire au travers des remarques figurant sur « les suivis de travail trimestriel » ou les comptes-rendus d’entretien annuel, pour assurer l’amélioration des compétences des chefs de service, voire pour pallier à l’absence de collaborateurs ; il n’est pas inutile de relever en outre que le CHSCT n’a manifestement pas été saisi de la difficulté malgré ses demandes récurrentes.

Enfin, non seulement la réalité d’une mise à distance par son supérieur hiérarchique n’est pas contestée, mais elle résulte au surplus de l’attestation circonstanciée du secrétaire du comité d’entreprise qui confirme la mise à l’écart de Monsieur X, outre les propos moqueurs tenus sur sa personne.

Il résulte de ce qui précède qu’il a été mis en 'uvre à l’égard de Monsieur X, qualifié de cadre dirigeant, un management spécifique passant par un suivi permanent de chaque tâche confiée, alors qu’il n’est pas contesté qu’il s’agit d’un cadre ancien et expérimenté, dont les compétences ne sont pas remises en cause ; il a été en outre maintenu depuis 2009 sous la menace constante d’un licenciement, sans qu’il soit tenu compte de ses doléances sur sa charge de travail, ni même que soit appréhendé le suivi de celle-ci ; enfin, il a fait l’objet d’une mise à l’écart que notamment les représentants du personnel ont pu directement mesurer ; ces faits ont altéré sa santé et rendu nécessaire un traitement adapté depuis 2011 tel qu’il ressort des pièces produites.

Ces faits, matériellement établis par Monsieur X, appréhendés dans leur ensemble caractérisent un harcèlement moral s’étant manifesté pour lui par des agissements répétés ayant eu pour objet ou effet d’entraîner la dégradation de ses conditions de travail, ayant porté atteinte à ses droits, à sa dignité et ayant altéré sa santé, l’employeur échouant à démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il incombe en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce que les premiers juges ont dit les faits de harcèlement insuffisamment caractérisés.

V – Sur la nullité du licenciement :

Conformément à l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L.1152-1 et L.1152 du code du travail toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Tel que précédemment évoqué, Monsieur X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 24 juin 2013 ; toutefois l’inaptitude constatée par le médecin du travail au poste de RAP, ainsi qu’à tout poste de travail dans l’entreprise est directement en lien avec l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il a été victime, de sorte qu’il y a lieu de dire nul le licenciement ainsi prononcé.

VI – Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Le préavis

1.

En cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre au versement de l’indemnité de préavis et il y a lieu de faire droit à la demande non contestée en son montant et d’allouer à l’appelant la somme de 23.395,77 €, outre celle de 2.339,58 € au titre des congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement

1.

Conformément aux dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail, lorsque le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée est licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit à une indemnité de licenciement ; il est en droit de prétendre à l’attribution de l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, qui lui est la plus favorable.

Il ressort des dispositions de l’article R.1234-2 du code du travail que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois par année d’ancienneté, à laquelle s’ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté ; en outre, par application des dispositions de l’article L.1226'14, cette indemnité est doublée lorsque le salarié est licencié pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle avec impossibilité de reclassement.

Les dispositions de la convention collective prévoient que le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 3/10 par année d’ancienneté pour la tranche de 1 à 10 ans de 4/10 par année d’ancienneté pour la tranche de 10 à 20 ans et de 5/10 par année d’ancienneté au-delà, avec un maximum de 12 mois ; cette indemnité est augmenté de 20 % si le salarié a plus de 50 ans.

En l’espèce, l’appelant fait valoir à juste titre que l’indemnité légale doublée lui est plus favorable que l’indemnité conventionnelle qui lui a été versée par l’employeur.

Sur la base d’un salaire moyen mensuel de 7.468 €, l’indemnité de licenciement doublée est de (7.468

x 2/5x 21ans et 10 mois) + (7.468 x 4/15x11ans et 10 mois) = 88.781,20 €.

Dans la mesure où Monsieur X a déjà perçu la somme de 56.338,25 € à ce titre, il sera fait droit à la demande pour la somme de 32.398 €, le jugement entrepris devant encore être infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de complément d’indemnité de licenciement.

Les dommages et intérêts

1.

Il résulte des dispositions légales précitées que Monsieur X a droit à des dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire quelle que soit son ancienneté.

Au moment du licenciement, il était âgé de 54 ans, avait une ancienneté de près de 22 ans dans l’entreprise et bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 7.468 €.

Il justifie d’une allocation de solidarité spécifique (ASS) par Pôle emploi le 5 décembre 2016 mais n’expose pas les éventuelles difficultés rencontrées ou ses recherches infructueuses d’emploi.

Compte tenu de son âge, de son état de santé et des éléments précédemment relevés, il convient de lui allouer à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul une indemnité que la Cour évalue à la somme de 180.000 € et le jugement déféré sera encore infirmé de ce chef.

Il y a lieu de faire encore droit à la demande de dommages et intérêts formée par l’appelant en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et plus précisément de l’absence de prévention des faits de harcèlement, manquement suffisamment établi par le défaut de réponse aux demandes du salarié ou du CHSCT tel qu’il ressort des pièces produites et il y a lieu de de lui allouer à ce titre la somme de 8.000 € à titre de dommages et intérêts complémentaires.

L’appelant sera par contre débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentants du personnel, dès lors que son licenciement a été jugé nul et son préjudice réparé par l’allocation de dommages et intérêts à ce titre, cette demande apparaissant d’ailleurs formée à titre subsidiaire.

L’appelant sollicite enfin des dommages et intérêts pour remise tardive d’une attestation Pôle emploi conforme, au motif que l’attestation remise comportait diverses erreurs ; toutefois il n’est justifié d’aucun préjudice qui en serait résulté et le jugement entrepris sera confirmé en ce que les premiers juges l’ont débouté de ce chef de demande.

VII – Sur l’indemnité de non-concurrence :

Aux termes de l’article 74 du code de commerce local, la clause de non-concurrence doit comporter une contrepartie financière au moins égale à la moitié des rémunérations dues en dernier lieu.

Le contrat de travail souscrit entre les parties le 31 juillet 1991 impose au salarié une clause de non-concurrence limitée à une période de un an à compter du jour de la cessation effective du contrat sur le territoire de la France métropolitaine ; en contrepartie de celle-ci il est prévu pendant toute la durée de l’interdiction une indemnité mensuelle égale à 30 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des trois derniers mois de présence.

Il en ressort que c’est à juste titre que Monsieur X sollicite l’application des dispositions du droit local qui lui sont plus favorables et il y a lieu de faire droit à sa demande pour la somme de 44.807,60 €, le jugement déféré devant être infirmé en ce qu’il a fait application des dispositions conventionnelles.

VIII – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile :

Il apparaîtrait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur C X les frais irrépétibles non compris dans les dépens et la SARL ALDI ENNERY sera condamnée à lui payer la somme de 1.800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, le jugement devant être confirmé en ce qui lui a été alloué la somme de 1.000 € à ce titre en première instance.

La SARL ALDI ENNERY qui succombe sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

- INFIRME le jugement du Conseil des prud’hommes de Metz, sauf en ce qui concerne le rejet des demandes portant sur une prime annuelle, le rappel de salaire au titre des augmentations annuelles collectives de salaire, des dommages et intérêts pour retard dans la remise d’une attestation Pôle emploi conforme, ainsi que celles relatives à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

- DIT nulle la convention de forfait tous horaires ;

- DÉBOUTE Monsieur X de ses demande en paiement d’heures supplémentaires, de temps de pause sur heures supplémentaire, de compensations obligatoires en repos et des demandes au titre des congés payés afférents ;

- DIT nul le licenciement de Monsieur X prononcé le 24 juin 2013 à raison du harcèlement moral dont il a été victime ;

- CONDAMNE la SARL ALDI ENNERY à payer à Monsieur C X les sommes suivantes :

—  1.300 € au titre de la prime jubilé ;

—  23.395,77 € au titre du préavis et 2.339,58 € au titre des congés payés afférents ;

—  32.398 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

—  180.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  8.000 € à titre de dommages et intérêts spécifiques pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  44.807,60 € au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence ;

- DÉBOUTE Monsieur X de sa demandes de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentants du personnel ;

- CONDAMNE la SARL ALDI ENNERY à payer à Monsieur C X, la somme de 1.800 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNE la SARL ALDI ENNERY aux dépens d’appel.

Le Greffier La Présidente de Chambre

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