Cour d'appel de Nancy, Chambre sociale 2e section, 5 février 2026, n° 25/00789

CPH Nancy 14 mars 2025

CA Nancy
Confirmation 5 février 2026

Arguments

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Rejeté
Lien entre l'avertissement et le licenciement
La cour a estimé que l'avertissement était justifié par les faits reprochés, qui ont été confirmés par des éléments de preuve.
Rejeté
Absence de cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que les faits reprochés justifiaient le licenciement pour faute grave, notamment l'altercation avec sa responsable.
Rejeté
Droits du salarié en cas de licenciement abusif
La cour a jugé que le licenciement était justifié, et par conséquent, la demande de dommages intérêts ne pouvait être accueillie.
Rejeté
Droit au salaire pendant la mise à pied
La cour a rejeté cette demande, considérant que la mise à pied était justifiée par les circonstances entourant le licenciement.
Rejeté
Droit à une indemnité de licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était justifié, rendant la demande d'indemnité de licenciement irrecevable.
Rejeté
Droit à une indemnité compensatrice de préavis
La cour a jugé que le licenciement pour faute grave ne donne pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Rejeté
Droit à la rectification des documents de fin de contrat
La cour a rejeté cette demande, considérant que les documents étaient conformes aux dispositions légales.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision, Monsieur [Z] [U] conteste son licenciement pour faute grave par la SARL [7] et demande l'annulation de l'avertissement, la requalification de son licenciement, ainsi que le paiement de diverses indemnités. La juridiction de première instance a jugé le licenciement justifié et a débouté Monsieur [Z] de ses demandes. La cour d'appel, après avoir examiné les éléments de preuve, a confirmé que l'employeur n'avait pas une connaissance exacte des faits au moment de l'avertissement, ce qui a conduit à une insuffisance dans l'exercice du pouvoir disciplinaire. Toutefois, elle a établi que l'altercation avec la responsable justifiait le licenciement pour faute grave. En conséquence, la cour d'appel a confirmé le jugement de première instance, déboutant Monsieur [Z] de ses demandes et le condamnant aux dépens.

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Sur la décision

Référence :	CA Nancy, ch. soc. 2e sect., 5 févr. 2026, n° 25/00789
Juridiction :	Cour d'appel de Nancy
Numéro(s) :	25/00789
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Nancy, 14 mars 2025, N° F23/00275
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	14 février 2026
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Vincent LOQUETAdrien PERROT
Cabinet(s) :	FILOR AVOCATS
Parties :	S.A.R.L. [ 7 ] Prise en son établissement SARL [ 7 ]

Texte intégral

ARRÊT N° /2026

DU 05 FEVRIER 2026

N° RG 25/00789 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FRGI

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

F23/00275

14 mars 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par Maître Adrien PERROT de la SCP PERROT AVOCAT substitué par Maître POULET, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.R.L. [7] Prise en son établissement SARL [7], sis [Adresse 2], prise en la personne de son représentant légal.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Maître Vincent LOQUETsubstitué par M^e FOLTZ de la SELARL FILOR AVOCATS, avocats au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 23 Octobre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Février 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 05 Février 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [Z] [U] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée, par la SARL [6], exploitant le restaurant « L’os à moëlle », à compter du 1er mars au 15 septembre 2018 en qualité de cuisinier.

A l’issue, la relation contractuelle s’est poursuivie sous contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de second de cuisine.

A compter du 1er novembre 2021, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL [7], exploitant l’établissement de restauration « Chez Madeleine », en qualité de chef de cuisine.

Par courrier du 27 juin 2022, le salarié s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier du 30 juin 2022, Monsieur [Z] [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 juillet 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 18 juillet 2022, Monsieur [Z] [U] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 10 mai 2023, Monsieur [Z] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— d’annuler l’avertissement notifié le 27 juin 2022,

— de juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de constater que son salaire mensuel s’élevait à 3 194,29 euros brut,

— en conséquence, de condamner la SARL [7] au paiement des sommes suivantes :

—  15 971,47 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 384,19 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre la somme de 138,42 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied,

—  3 625,52 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  6 388,59 euros net à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 638,86 euros net au titre des congés sur préavis,

—  2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens de l’instance,

— d’ordonner à la SARL [7] de rectifier les documents de fin de contrat conformément aux dispositions de la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— de juger que l’ensemble des condamnations à intervenir portera intérêt au taux légal en vigueur à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, outre la capitalisation des intérêts,

— d’ordonner l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 14 mars 2025, lequel a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] [U] est justifié,

— débouté Monsieur [Z] [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [Z] [U] à payer à la SARL [7] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamné Monsieur [Z] [U] aux entiers dépens.

Vu l’appel formé par Monsieur [Z] [U] le 5 avril 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [Z] [U] déposées sur le RPVA le 7 juillet 2025, et celles de la SARL [7] déposées sur le RPVA le 22 septembre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2025,

Monsieur [Z] [U] demande :

— de juger ses demandes recevables et bien fondées,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

— débouté l’intéressé de l’ensemble de ses demandes,

— condamné l’appelant à payer à la SARL [7] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— condamné le salarié aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— d’annuler l’avertissement notifié le 27 juin 2022,

— de juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de constater que le salaire mensuel de Monsieur [Z] [U] s’élevait à 3 194,29 euros brut,

— en conséquence, de condamner la SARL [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  15 971,47 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 384,19 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  138,42 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied,

—  3 625,52 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  6 388,59 euros net à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  638,86 euros net au titre des congés sur préavis,

—  2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure prud’homale,

— d’ordonner à la SARL [7] de rectifier les documents de fin de contrat conformément aux dispositions de la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— de juger que l’ensemble des condamnations à intervenir portera intérêt au taux légal en vigueur à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

Y ajoutant :

— de condamner la SARL [7] au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— de condamner la SARL [7] aux entiers frais et dépens de l’instance y compris ceux afférents à une éventuelle exécution.

La SARL [7] demande :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy du 14 mars 2025 et notamment confirmer que la faute grave du licenciement est justifiée,

En conséquence :

— de débouter Monsieur [Z] [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

— de condamner Monsieur [Z] [U] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

— de condamner Monsieur [Z] [U] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 22 septembre 2025, et en ce qui concerne le salarié le 07 juillet 2025.

Sur l’avertissement

La société [7] ne conclut pas sur ce point.

Il ressort des conclusions de M. [Z] [U] (en pages 17 et 18) que celui-ci lie le sort de l’avertissement à celui du licenciement, en contestant pour l’un comme pour l’autre les faits visés par ces sanctions.

Il sera par conséquent statué sur l’avertissement après examen du bien-fondé du licenciement.

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

La lettre de licenciement du 18 juillet 2022 (pièce 6 du salarié), qui fixe les limites du litige, fait état des griefs suivants :

«  (') En date du 27 juin 2022, nous vous avons notifié un avertissement en raison du comportement que vous avez adopté vis-à-vis de votre responsable, Madame [O] [K], avec laquelle vous entreteniez par ailleurs une relation privée.

En effet, pendant plusieurs semaines, vos collègues ont constaté sur le lieu de travail des échanges houleux avec cette dernière et surtout, le 26 mai 2022, il vous est reproché, avec cette même salariée, d’avoir échangé des insultes puis de vous être battus.

Nous n’avions pas, au moment de la notification de votre avertissement, une exacte connaissance des faits.

En effet, votre responsable, victime de vos agissements, en apprenant la sanction qui vous a été notifiée, nous a contactés pour nous faire part de l’exacte gravité de vos agissements, à savoir qu’elle avait été ce jour-là violemment frappée par vos soins, lui occasionnant des lésions physiques sérieuses et une ITT de plusieurs jours.

Elle nous a produit à cet effet un certificat médical.

Vous avez prétendu, lors de l’entretien préalable, qu’il s’agissait pour vous de légitime défense. Nous ne pouvons qu’en douter compte tenu de la différence de corpulence et surtout dans la mesure où vous n’avez aucunement justifié du moindre dépôt de plainte ou du moindre certificat médical.

Par ailleurs, pendant votre absence, le reste du personnel du restaurant a tenu également à nous faire part, au-delà des agissements vis-à-vis de Madame [O] [K], de l’attitude que vous aviez à leur égard en vous comportant comme un véritable tyran vis-à-vis du reste du personnel en étant brusque et humiliant vis-à-vis d’eux, allant même jusqu’à insulter et humilier une serveuse après son service.

Plusieurs salariés nous ont même indiqué avoir l’intention de quitter le restaurant compte tenu de vos agissements à leur égard et de l’ambiance de terreur que vous faisiez régner au sein du restaurant.

Tout cela est d’autant plus inadmissible qu’à votre retour au sein de l’entreprise, après votre arrêt maladie, vous avez cru devoir adopter vis-à-vis de vos collègues de travail, un ton particulièrement arrogant, ne présentant aucune excuse et en étant totalement désinvolte.

Il ne nous est pas possible de maintenir au sein de notre établissement un salarié se montrant d’une telle violence verbale et physique.

En notre qualité de chef d’entreprise, nous sommes responsables de la préservation de la santé physique de nos salariés et il nous apparait dès lors que la poursuite des relations contractuelles s’avère strictement impossible.

Nous nous voyons donc contraints de prononcer par la présente votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat. (…) "

La société [7] expose que les coups portés par le salarié à Mme [O] [K] lui ont valu une ITT de 5 jours ; l’employeur renvoie à sa pièce 14.

L’intimée estime que les sms que M. [Z] [U] produit aux débats, reçus de son ex-compagne, ne justifient pas les faits qui lui sont reprochés.

Elle estime également que les relations entre les deux salariés ne la regarde pas, et que face à une agression au sein de l’établissement elle n’a eu d’autre choix que de se séparer de M. [Z] [U].

La société [7] fait valoir que lorsqu’elle a délivré l’avertissement, elle n’avait pas une connaissance exacte des faits ; elle n’en a eu connaissance qu’ultérieurement.

L’intimée fait valoir que le débat ne porte pas sur le fait de savoir si le nez de Mme [K] a bien été cassé ou non, et qu’en réalité cela importe peu puisqu’ a minima il a été fortement contusionné au point de justifier 5 jours d’ITT.

M. [Z] [U] explique que le 26 mai 2022 il a été victime d’une agression verbale et physique de la part de Mme [O] [K], sa supérieure hiérarchique.

Il indique avoir été placé en arrêt de travail après cette agression.

M. [Z] [U] conteste les faits qui lui sont reprochés.

Il explique avoir fait l’objet d’un harcèlement de la part de Mme [O] [K] qui n’a pas accepté leur rupture ; elle lui envoyait de nombreux sms et le harcelait également sur leur lieu de travail.

Le salarié s’étonne que Mme [K] ait pu prendre son service une heure après la prétendue agression, puis le service du soir et celui du lendemain et n’a consulté le médecin que 48 heurs plus tard.

M. [Z] [U] conteste également le grief de tyrannie envers le personnel.

Il fait valoir que les attestations produites à l’appui de ce grief par l’employeur ne sont pas datées et ne sont pas accompagnées de copie de pièces d’identité.

Il précise produire des attestations d’anciens collègues qui contredisent les affirmations de l’employeur.

M. [Z] [U] fait par ailleurs valoir que l’employeur ne pouvait plus exercer son pouvoir disciplinaire après l’avoir sanctionné d’un avertissement, et estime qu’à ce moment la société [7] avait une parfaite connaissance de la situation.

Motivation

sur l’exercice du pouvoir disciplinaire

La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, l’avertissement du 27 juin 2022 (pièce 1 de la société [7]) indique :

«  (') nous avons décidé de vous adresser un avertissement pour les motifs suivants :

Depuis plusieurs semaines, vos collègues de travail ont constaté des échanges houleux entre vous et votre responsable Mme [K] [O]. Le 26 mai 2022 début de matinée, vous êtes descendus dans la cave du restaurant avec cette dernière, vous avez échangé des insultes puis vous vous êtes battus.

Ce comportement est inacceptable et préjudiciable, il entrave le bon fonctionnement de l’entreprise. (…) "

La société [7] produit en pièce 14 le certificat médical établi le 04 juin 2022, mais signé du 28 mai 2022 ; au profit de Mme [O] [K] ; le médecin indique l’avoir examinée le 28 mai 2022 ; qu’elle déclarait avoir été victime d’une agression le 26 mai 2022 vers 10h45 ; que " l’examen met en évidence les lésions suivantes : hématome et oedème des OPN avec douleurs à la palpation ; un bilan radiologique est prescrit ; ces blessures entraînent une incapacité totale de travail (ITT) de 5 jours (sauf complications) ".

Il est ainsi démontré par l’employeur qu’à la date de l’avertissement, qui décrit les faits reprochés, il n’avait pas connaissance des blessures objectivées par un certificat médical établi le lendemain.

N’ayant pas une connaissance exacte des faits tels que reprochés dans la lettre de licenciement, qui au surplus lui reproche d’autres faits que ceux liés à l’altercation avec Mme [K], l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en prononçant l’avertissement du 27 juin 2022.

sur le bien-fondé du licenciement

L’altercation entre M. [Z] [U] et Mme [O] [K] n’est pas contestée.

M. [Z] [U] fait valoir que celle-ci le harcelait et produit en pièce 10 et 11 des sms reçus d’elle, dont il ressort qu’elle lui demandait, par des appels nombreux, de ne pas rompre leurs relations.

Ce contexte ne peut justifier le coup reçu sur le nez par Mme [K], objectivé par le certificat médical en pièce 14 précitée de l’employeur.

M. [Z] [U] explique également avoir été victime de violences de la part de Mme [K], et avoir été placé en arrêt maladie durant un mois ; il renvoie à ses pièces 8 et 8-1.

Il s’agit d’un arrêt de travail à son nom, du 26 mai 2022, prolongé le 09 juin jusqu’au 26 juin 2022.

Il n’est pas précisé de motif.

Il convient de noter qu’en pièce 8-2, M. [Z] [U] produit un certificat médical du 29 juin 2022, dans lequel le médecin reprend les doléances de l’appelant « qui m’a déclaré avoir été victime d’une agression le 26 mai 2022 entre 10h30 et 11h00 » ; le médecin précise « Ce jour je ne constate pas de lésions cliniquement ».

M. [Z] [U] ne démontre donc pas que le coup porté à Mme [O] [K] aurait pu l’être en légitime défense d’une agression physique subie de sa part.

Dans ces conditions, ce grief est établi.

Il est suffisant pour justifier le licenciement pour faute grave, l’examen des autres griefs n’étant dès lors pas nécessaire.

Le jugement sera donc confirmé, et M. [Z] [U] débouté de ses demandes.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, M. [Z] [U] sera condamné aux dépens.

Les parties seront déboutées de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 14 mars 2025 ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Z] [U] aux dépens d’appel,

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en huit pages

FAITS ET PROCÉDURE :