ARRÊT N° /2026

PH

DU 09 AVRIL 2026

N° RG 25/00239 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FP64

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGWY

23/00097

02 janvier 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [X] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ substituée par M^e BOZIAN , avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.N.C. [1] (SOCIETE [2]) immatriculée au RCS de BRIEY sous le numéro B [N° SIREN/SIRET 1],prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie BACH-WASSERMANN, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e BICHAIN , avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 04 Décembre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 12 Mars 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; Puis, à cette date, le délibéré a été prorogé au 09 avril 2026 ;

Le 09 avril 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Monsieur [X] [H] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SNC [3] (ci-après dénommée SNC [1]) à compter du 04 janvier 2000, en qualité d’approvisionneur.

Par courrier du 23 mars 2023 remis en main propre, Monsieur [X] [H] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 mars 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 11 avril 2023, Monsieur [X] [H] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 11 décembre 2023, Monsieur [X] [H] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Longwy, aux fins de juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et de voir condamner la société [1] à des dommages et intérêts pour licenciement abusif et à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 02 janvier 2025 le Conseil de Prud’hommes de Longwy a confirmé le licenciement de Monsieur [H] pour cause réelle et sérieuse, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

Vu l’appel formé par Monsieur [X] [H] le 30 janvier 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [X] [H] déposées sur le RPVA le 29 avril 2025, et celles de la SNC [1] déposées sur le RPVA le 8 juillet 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 novembre 2025,

Monsieur [X] [H] demande de :

— prononcer la recevabilité de l’appel de la société [4] et son bien-fondé, (sic)

— recevoir les moyens de fait et de droit de la société [4], (sic)

— en conséquence, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy en date rendu le 2 janvier 2025 en ce qu’il a :

— confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté l’appelant de l’ensemble de ses demandes,

*

Statuant à nouveau :

— constater que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— condamner la SNC [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  47 613,43 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 601,58 euros nets au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la SNC [1] à lui payer, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, 2 500 euros pour la première instance, et 2 500 euros au titre pour la procédure d’appel,

— débouter la SNC [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la SNC [1] aux entiers frais et dépens.

La SNC [1] demande de :

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy du 2 janvier 2025,

Et y ajoutant :

— débouter Monsieur [X] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

A titre subsidiaire :

— cantonner le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 402,37 euros nets,

— débouter Monsieur [X] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— condamner Monsieur [X] [H] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [X] [H] aux entiers frais et dépens de 1ère instance et d’appel, y compris ceux liés aux frais de signification ou d’exécution forcée qui seront rendus nécessaires conformément aux dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 08 juillet 2025 et en ce qui concerne le salarié le 29 avril 2025.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement (pièce 5 de la société [1]) est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du vendredi 31 mars 2023 auquel nous vous avons convoqué et au cours duquel vous vous êtes présenté, assisté de Monsieur [C].

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous étaient reprochés, à savoir:

Le vendredi 17 mars 2023 en début de matinée, alors que vous étiez sur le plateau logistique en présence de plusieurs membres du personnel, vous avez interpelé l’une de vos collègues, Madame [S], qui était en conversation avec son homologue, Monsieur [G] et ce, afin de lui poser une question.

Occupée, elle ne vous a pas répondu immédiatement.

Vous l’avez alors insultée en criant à son égard : « grosse connasse ».

Madame [S] s’est alors retournée et vous avez surenchéri un ton particulièrement agressif en ces termes : « en plus, tu m’as entendu, espèce de grosse connasse, va te faire enculer ! ».

Madame [S], choquée par ces insultes, a tenté de vous calmer en indiquant qu’elle attendait simplement de terminer sa conversation avec Monsieur [G] pour vous répondre.

Vous vous êtes néanmoins emporté et avez continué à l’insulter en ces termes : « c’est bon, grosse connasse, va te faire enculer ! ».

Madame [S] vous alors fait remarquer que vos propos et votre ton étaient particulièrement déplacés sachant que ce n’était pas la première fois que vous agissiez ainsi et qu’elle vous avait déjà demandé à plusieurs reprises de ne plus l’insulter et de ne plus l’humilier de la sorte.

Lorsqu’elle vous a indiqué qu’elle n’entendait pas rester en votre présence et qu’elle allait s’en aller, vous avez alors ajouté toujours sur un ton cassant et agressif : « vas-y, casse-toi!».

Ces insultes ont été proférées à l’encontre de Madame [S] en présence d’autres salariés, lesquels ont été choqués par leur violence et leur caractère sexiste.

Il s’avère en outre que ces faits ne sont pas isolés.

En effet, suite à cet évènement du 17 mars dernier, Madame [S] nous a informé que précédemment lors d’une réunion d’UET du 02 mars 2023, vous lui avez reproché de s’être assise à votre place « habituelle ».

Vous lui avez alors fait une clé de bras en ajoutant que c’était la dernière fois qu’elle prenait votre place. Il s’agissait là non seulement d’une agression physique mais également de propos menaçants et humiliants puisqu’ exercés devant d’autres collègues de travail.

Un de vos collègues nous a par ailleurs informé avoir été amené par le passé à vous conseiller à plusieurs reprises de modifier votre attitude à l’égard de Madame [S] car il avait constaté qu’elle était déplacée et humiliante.

Force est de constater que vous avez préféré ignorer les recommandations de votre collègue de travail.

Lors de l’entretien préalable et pour votre défense, vous avez argué avoir un langage familier et pas toujours convenable et qu’il est dans vos habitudes de jurer sans pour autant avoir une intention de nuire.

Concernant Madame [S], vous avez reconnu l’avoir insulté de « connasse » et lui avoir dit « d’aller se faire enculer » le 17 mars 2023 et ce, devant d’autres collègues de travail. Vous avez tenté de justifier ces insultes par un énervement lié à l’absence de réponse immédiate à votre question.

Vous avez en outre reconnu avoir fait une clé de bras à Madame [S] lors de la réunion d’UET. Selon vous, ce geste n’était pas violent et constituait juste un geste d’amusement. Vous avez ajouté que Madame [S] n’avait d’ailleurs pas été blessée.

Enfin, vous n’avez pas nié que certains de vos collègues de travail vous ont à plusieurs reprises alerté sur votre attitude totalement inadéquate et qu’ils vous ont vivement conseillé de la modifier.

Vos explications ne nous ont néanmoins pas permis de modifier notre appréciation sur la gravité des faits qui vous sont reprochés.

En effet, nous ne pouvons tolérer que des violences physiques et/ou des propos agressifs et/ou insultants et/ou sexistes soient effectuées ou proférées à l’égard d’un ou d’une salarié(e) de l’entreprise.

Vos agissements à l’égard de Madame [S] qui ont eu lieu en sus devant d’autres salariés sont humiliants et extrêmement graves et intolérables.

Les propos tenus, leur intensité et l’agressivité dont vous avez fait preuve dépassent tout entendement et ne sauraient être légitimés par un prétendu énervement suite à une absence immédiate de réponse à une question ou encore par une prétendue absence d’intention de nuire ou encore même par un geste d’amusement.

Vos agissements ont eu pour effet de porter atteinte à la dignité et à l’intégrité de Madame [S] qui s’est sentie profondément humiliée, blessée et psychologiquement affectée. Ces actes, qui ne sont pas isolés, ont dégradé ses conditions de travail

Comme rappelé, vos agissements sont d’autant plus graves qu’ils ne sont pas isolés.

En raison de notre obligation de sécurité, nous ne pouvons tolérer de tels agissements lesquels sont particulièrement graves, contraires aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise (articles 2.2, 2.3 et 2.4) et aux principes et valeurs de [5].

Le maintien de votre contrat de travail n’est objectivement plus possible.

En conséquence et par la présente lettre, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement.

Sans minimiser la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé que ce licenciement ne serait pas prononcé pour faute grave mais pour cause réelle et sérieuse et ce, afin de tenir compte de votre importante ancienneté dans l’entreprise.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 24 mars 2023 à la date de première présentation de ce courrier vous sera rémunérée.

Ce licenciement prendra effet à l’issue de votre préavis d’une durée de 2 mois lequel commencera à courir à compter de la date de 1 ère présentation du présent courrier.

Nous dispensons de l’exécution de ce préavis lequel vous sera payé à date d’échéance normale de paie. (…) »

La société [1] reproche au salarié :

— la tenue de propos humiliants, sexistes, agressifs et injurieux, à l’encontre de Mme [S], collègue de travail

— une agression physique (clé de bras) avec propos menaçants à l’encontre de cette même collègue lors d’une réunion.

Sur le grief d’injures à l’égard de Mme [S], la société [1] rappelle le déroulement des faits, et renvoie à ses pièces 1, 7 et 8 (attestations de M. [F] [G], M. [W] [K] et M. [B] [P]).

La société [1] souligne que les insultes ont de plus été proférées à plusieurs reprises, sans qu’il existe de circonstances particulières pouvant permettre de les légitimer.

L’intimée affirme qu’il est mensonger de prétendre qu’il était d’usage dans l’entreprise que les salariés utilisent un langage « familier » ou « fleuri ».

Elle rappelle à cet égard les dispositions de l’article 3.9 du règlement intérieur de l’entreprise.

En ce qui concerne le grief d’agression physique et de menace, la société [1] explique que M. [X] [H] a fait une clé de bras à Mme [S] en lui reprochant de s’être assise à sa place habituelle, et qu’il a accompagné son geste d’une menace en lui disant que c’était la dernière fois qu’elle ferait cela.

Elle ajoute que de tels fait sont contraires à l’article 2.3.3 du règlement intérieur de l’entreprise.

M. [X] [H] conteste avoir avoué, lors de l’entretien préalable, avoir agressé verbalement et physiquement sa collègue.

Sur les faits du 02 mars, il fait valoir un échange d’ordre privé par sms entre Mme [S] et lui, en date du 09 mars, qui n’aurait pu avoir lieu si Mme [S] s’était sentie agressée verbalement.

En ce qui concerne les faits du 17 mars, M. [X] [H] fait valoir qu’il était connu pour son caractère blagueur et son langage familier, et était apprécié de ses collègues.

Il ajoute que plusieurs salariés avaient un langage familier.

Le salarié indique également qu’il n’a jamais eu un ton agressif, et entretenait des relations amicales en dehors du travail avec Mme [S].

Il fait valoir qu’il ressort des conversations entre eux qu’ils avaient pris l’habitude d’échanger entre eux dans un langage particulièrement familier.

M. [X] [H] conteste avoir commis des gestes de violence à l’encontre de Mme [S], et souligne que cette dernière ne le décrit pas comme tel ; il estime que de son attestation, il ressort qu’il a eu un geste de camaraderie et n’a pas été violent avec elle.

Motivation

La lettre de licenciement, fixant les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs, vérifiables, et en matière de faute, situés dans le temps.

Aux termes des dispositions de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— Sur le grief de propos injurieux le 17 mars 2023, la société [1] renvoie à ses pièces 1, 2, et 7 à 9.

La pièce 1 est l’attestation de M. [F] [G], technicien logistique, qui affirme que le 17 mars, alors qu’il discutait avec Mme [S], M. [X] [H] les a interrompus pour poser une question à cette dernière ; Mme [S] continuant sa discussion et ne lui répondant pas, M. [X] [H] lui a lancé un « va te faire enculer » et « va te faire foutre ».

La pièce 2 est l’attestation de Mme [S] qui explique que le 17 mars 2023, alors qu’elle s’entretenait avec M. [G], M. [X] [H] lui a posé une question à laquelle elle n’a pas répondu immédiatement ; il l’a alors insulté de « grosse connasse » ; puis lui a dit « va te faire enculer » etc.

La pièce 7 est l’attestation de M. [W] [K], pilote flux, qui explique que le17 mars 2023, dans les circonstances décrites par les deux pièces précédentes, M. [X] [H] a insulté Mme [S] en lui disant « va te faire foutre » par deux fois.

La pièce 8 est l’attestation de M. [E] [P], moniteur, qui explique avoir été choqué par les propos tenus par M. [X] [H] envers Mme [S] , dont il ne se rappelle plus les termes exacts.

La pièce 9 est le règlement intérieur de l’entreprise ; l’article 3.9 de ce document ne contient pas les mentions citées par la société dans ses écritures en page 10 ; ces mentions ne se retrouvent pas ailleurs dans le règlement intérieur.

L’article 2.3.3 du règlement intérieur prohibe tout acte de violence au travail dans l’entreprise.

Les pièces auxquelles M. [X] [H] renvoie dans ses écritures (attestations, échanges de sms avec Mme [S]) tendant à démontrer qu’il était un collègue apprécié, qu’il était blagueur et usait d’un langage familier, et qu’il entretenait des relations amicales avec Mme [S], ne contredisent pas les faits dénoncés.

Le grief est donc établi.

— Sur le grief d’agression physique et de propos menaçants, la société [1] renvoie à ses pièces 9, 4 et 2.

La pièce 9 est le règlement intérieur de l’entreprise ; la société [1] renvoie à son article 2.3.3 précité.

La pièce 4 est l’attestation de [Y] [I], directeur des fabrications, qui explique avoir assisté à l’entretien préalable, et affirmant que M. [X] [H] a reconnu lors de cet entretien « des gestes déplacés (stangulation) sur sa collaboratrice ([N] [A]) ».

La pièce 2 est l’attestation précitée de Mme [S] , qui explique que « lors d’une réunion, il [M. [X] [H]] est arrivé derrière moi, il m’a fait une clef de bras en me disant « c’est la dernière fois que tu prends ma place ».

M. [X] [H] conteste les faits, et conteste avoir reconnu les faits lors de l’entretien préalable.

Il renvoie à sa pièce 3, attestation de M. [X] [C], carrossier et délégué syndical qui explique avoir assisté à l’entretien préalable, et précise que M. [X] [H] a réfuté avoir fait une clé de bras à sa collègue.

Cette pièce contredit la pièce précitée 4 de la société [1], qui au surplus est établie par l’employeur, signataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la lettre de licenciement.

La seule attestation de la plaignante n’est dès lors pas suffisante pour démontrer le fait dénoncé, en ce qu’elle n’est pas corroborée par un élément extérieur aux parties en cause, alors que les faits sont réputés avoir eu lieu à l’occasion d’une réunion, impliquant par définition la présence de tierces personnes, possibles témoins.

Au vu de ces éléments, le grief n’est pas établi.

Au terme de ce qui précède, seul le grief de propos injurieux le 17 mars 2023 est établi.

Celui-ci justifiant la rupture du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté M. [X] [H] de ses demandes indemnitaires relatives au licenciement.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

M. [X] [H] explique qu’à l’occasion de ses entretiens de performance, il a pu dénoncer le stress qui était imposé aux salariés, lié à la cadence de travail.

Il indique que face à la dégradation des conditions de travail, la société [1] a été destinataire d’un droit d’alerte émis par le syndicat [6], compte tenu du stress quotidien subi par les salariés lié au manque de personnel.

La société [1] explique que les retards, liés à la période de l’épidémie de Covid, qui ont dû être rattrapés, la pénurie de composants électronique et le lancement d’un nouveau véhicule, ont pu entraîner une charge de travail importante pour le département logistique.

Elle indique que face à cette situation elle a mis en place des plans d’action qui ont été présentés au CSE dès les mois de mars et avril 2023.

Elle précise que les départs de salariés du secteur logistique ont été compensés par des embauches en CDI ou en sous-traitance.

L’intimée ajoute que M. [X] [H] ne justifie pas de la réalité d’un stress ayant eu un impact sur sa santé, ni de la réalité et de l’étendue de son préjudice.

Motivation

La mise en jeu de la responsabilité suppose un manquement à une obligation, un préjudice, et un lien de causalité entre ce manquement et ce préjudice.

En l’espèce, M. [X] [H] ni n’explicite ni n’établit de préjudice au soutien de sa demande.

Il en sera en conséquence débouté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, M. [X] [H] sera condamné aux dépens.

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longwy le 02 janvier 2025 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [X] [H] aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en dix pages