RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/01419 – N° Portalis DBVH-V-B7G-INFV

MS/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

08 mars 2022

RG :20/00702

S.E.L.A.R.L. CABINET D’AVOCATS [G]

C/

[T]

Grosse délivrée le 04 JUIN 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 JUIN 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 08 Mars 2022, N°20/00702

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Mars 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Juin 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. CABINET D’AVOCATS [G] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame [H] [T]

née le 01 Septembre 1982 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Loubna HASSANALY, avocate au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Septembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

Mme [H] [T] a été engagée par la société Cabinet d’Avocats [G] suivant contrat à durée indéterminée à temps complet en date du 11 juillet 2017, en qualité d’assistante administrative et juridique, niveau 3, échelon 1, coefficient 265 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

Mme [H] [T] a été placée en congé maternité à compter du 02 janvier 2019, puis a repris son poste à temps partiel dans le cadre d’un congé parental en juillet 2019.

Par courrier en date du 30 juin 2020, Mme [H] [T] dénonçait ses nouvelles conditions de travail dégradées et la nécessité de régularisation de son salaire.

Mme [H] [T] a été convoquée, par lettre du 26 juin 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 6 juillet 2020, puis licenciée pour faute grave par lettre du 16 juillet 2020, aux motifs suivants :

— irrespectueuse (souffle au téléphone, mauvaise humeur ouvertement affichée) et agressive dans ses paroles, tant avec certains clients qu’avec Maître [U],

— des problèmes relationnels avec les membres du cabinet,

— Mme [T] n’a pas formé sa remplaçante avant son départ en congé maternité,

— elle a continué de consulter de son domicile la boîte email assistante du cabinet pour contrôler ce que faisait [R], sa remplaçante, alors que l’accès à la boîte email du cabinet en dehors des horaires de travail et sur des outils personnels est interdit,

— refus d’effectuer certaines tâches de travail depuis le recrutement de Mme [R] [J]

— attitude intolérable à l’égard de Mme [J], ayant détérioré ses conditions de travail et son état de santé,

— propos déplacés voire vulgaires à l’encontre de Me [Z], avec menace physique,

— les tâches confiées par Me [Z] ne sont pas traitées, ou avec désinvolture et mauvaise volonté,

— mise en cause du management de l’employeur notamment sur certains dossiers.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 26 octobre 2020, Mme [H] [T] saisissait le conseil de prud’hommes de Nîmes en paiement d’indemnités de rupture et de diverses sommes lequel, par jugement contradictoire du 08 mars 2022, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [H] [T] en licenciement

sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’établit à la somme de 2060,88 euros,

— condamné la Selarl Cabinet d’Avocats [G] à payer à Mme [H] [T] les sommes suivantes :

* 8 243,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 121,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 412,18 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 1 545,66 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 937,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du coefficient,

* 393,79 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

* 1 560 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la modification des bulletins de paie de Mme [H] [T] ainsi que ses

documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, pour une durée de 30 jours ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [H] [T] du surplus de ses demandes,

— débouté la Selarl Cabinet d’Avocats [G] de ses demandes,

— condamné la Selarl Cabinet d’Avocats [G] aux dépens.

Par acte du 21 avril 2022, la société Cabinet d’Avocats [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 septembre 2023, la Selarl Cabinet d’Avocats [G] demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel en ce qu’il a :

* requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [H] [T] en licenciement

sans cause réelle et sérieuse,

* dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’établit à la somme de 2060,88 euros,

* l’a condamnée à payer à Mme [H] [T] les sommes suivantes :

° 8 243,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

° 4 121,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

° 412,18 euros bruts à titre de congés payés afférents,

° 1 545,66 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

° 3 937,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du coefficient,

° 393,79 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

° 1 560 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné la modification des bulletins de paie de Mme [H] [T] ainsi que ses

documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, pour une durée de 30 jours ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

* l’a déboutée de ses demandes tendant à débouter Mme [H] [T] de toutes ses prétentions et à la voir condamnée au paiement à son profit de la somme de 1560 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens, ainsi qu’à lui rembourser un trop-perçu à hauteur de 981,40 euros nets sur les frais de santé

* l’a condamnée aux dépens.

Et statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs :

— juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû à Mme [T],

— juger que Mme [T] a été remplie de l’ensemble de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail,

— juger que le licenciement de Mme [T] repose sur une faute grave.

Par conséquent :

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [T] au paiement de la somme de 1 560 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 1 560 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] aux entiers dépens.

Dans tous les cas :

— constater que Mme [T] ne justifie d’aucun préjudice,

— constater que Mme [T] a bénéficié d’un trop-perçu chiffré à 981,40 euros nets,

— condamner Mme [T] à lui rembourser la somme de 981,40 euros nets de trop-perçu sur les frais de santé.

Elle soutient essentiellement que :

Sur les demandes de rappels de salaire au titre du coefficient applicable :

— Mme [T] soutient qu’au visa des diplômes qu’elle a obtenus auprès de l'[Localité 3] nationale de droit et de procédure pour le personnel des avocats (ENADEP), elle aurait dû bénéficier de points complémentaires depuis le début de la relation contractuelle ; or au vu des dispositions conventionnelles, aucun complément de salaire n’est dû à Mme [T] dans la mesure où: * elle a été promue à un emploi de classification supérieure pour lequel la validation de la formation ENADEP est prise en compte dans la grille des classifications, et a bénéficié d’une augmentation de salaire au moins équivalente au salaire minimal de son précédent coefficient augmenté du complément de salaire.

— lors de l’embauche, elle a tenu compte de la validation des 1er et 2ème cycles ENADEP de Mme [T] pour déterminer sa classification au vu des grilles conventionnelles.

— ainsi la salariée a été engagée au poste d’assistante dactylo-standardiste réceptionniste, niveau 3, 1er échelon, coefficient 265.

— seuls les salariés ayant suivi les 1er et 2ème cycles de l’ENADEP peuvent prétendre au niveau 3 et coefficient 265.

— la salariée produit à l’appui de sa demande le bulletin de paie d’une salariée d’une autre entreprise (Mme [D]) ; or le bulletin n’indique pas le montant du salaire de base, et de surcroît, les situations de Mme [T] et de Mme [D] ne sont pas comparables dans la mesure où cette dernière a validé le 4ème cycle ENADEP, ce qui n’est pas le cas de Mme [T].

— la classification de Mme [T] correspond à ses qualifications et au travail qu’elle effectuait.

— la rémunération versée à Mme [T] est conforme à son contrat de travail et aux dispositions conventionnelles. Elle a même perçu des rémunérations supplémentaires, notamment une prime exceptionnelle en décembre 2017, une prime dite Macron en mars 2019 et une augmentation de son salaire en juillet 2018, soit un an après son embauche.

— le décompte de rappels de salaire produit par la salariée est incohérent et établi en méconnaissance des dispositions conventionnelles. Il ne prend pas en compte les 2 primes exceptionnelles versées, la mise en place du congé parental d’éducation et des périodes où la salariée était en arrêt de travail.

— si on ajoute le salaire minimum conventionnel au complément de salaire ENADEP auquel la salariée prétend avoir droit, comparativement au salaire de base qu’elle a effectivement perçu pour 35 heures par semaines, elle n’a subi aucun préjudice et ne peut prétendre à aucun rappel de salaire.

— Sur la totalité de la période contractuelle, Mme [T] a ainsi bénéficié d’une rémunération plus avantageuse que si elle avait perçu le salaire minimum correspondant à son coefficient 265 et les 16 points de compléments de salaire revendiqués au vu de ses deux diplômes ENADEP (267,13 euros bruts de différentiel).

Sur le licenciement pour faute grave :

— le licenciement de Mme [T] est justifié compte tenu de son attitude inadmissible à l’égard de ses collègues de travail et des autres membres du cabinet, générant une ambiance de travail malsaine et impactant la qualité du travail fourni.

— la relation de travail s’est déroulée sans incident jusqu’à l’annonce par Mme [T] de sa maternité, effective le 2 janvier 2019, qui a précédé une attitude hautaine, belliqueuse et méprisante de sa part.

— Mme [T] a changé de comportement à compter du moment où elle n’était plus la seule assistante au sein du cabinet.

— le fait que le dossier disciplinaire de la salariée soit vierge ne fait pas obstacle à la commission d’une faute grave justifiant son licenciement.

— les nombreux témoignages qu’elle communique aux débats démontrent que les faits ont persisté jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement.

— Mme [T] a eu une attitude détestable à l’égard de sa remplaçante, Mme [J]. Elle l’a prise en aversion dès son arrivée et n’a ni installé son poste de travail comme elle le prétend, ni daigné la former sur divers sujets, notamment le RPVA.

— contrairement à ce qu’affirme la salariée, aucun membre du cabinet ne l’a contactée pendant son congé maternité pour des questions professionnelles.

— les conversations versées aux débats par la salariée datent de l’année 2019, alors que le licenciement est intervenu en juillet 2020. Dans cet intervalle, son comportement a changé.

— Mme [T] refusait d’effectuer certaines tâches de travail depuis le recrutement de Mme [J] qu’elle a volontairement cantonnée aux tâches qu’elle jugeait subalternes.

— soucieuse de trouver une solution, elle a reçu Mme [T] en entretien le 18 novembre 2019 afin de mettre en place divers process en interne visant à répartir autant que possible les tâches de travail de Mme [T] et Mme [J].

— malheureusement, aucune organisation mise en place n’a fonctionné.

— Mme [T] a été alertée à diverses reprises sur son comportement inadapté.

— l’attitude intolérable de Mme [T] à l’égard de Mme [J] a détérioré les conditions de travail et l’état de santé de cette dernière.

— la salariée n’a jamais évoqué auparavant une souffrance au travail.

— les déclarations d’opportunité de Mme [T] au médecin du travail, après l’engagement de la procédure de licenciement, confirment que ses déclarations sont totalement contradictoires et ne cessent de changer.

— en janvier 2020, Mme [T] a menacé physiquement Me [A] [Z] pour la faire sortir de son bureau.

— Mme [T] ne traitait qu’en partie les tâches de Me [A] [Z], au prétexte qu’elle ne méritait pas sa compétence.

— Mme [T] a tenu des propos vulgaires et déplacés à l’égard de Me [K] [N].

— compte tenu de l’attitude de Mme [T], Me [L] [U] lui a fait savoir qu’elle envisageait de rompre ce qui avait été mis en place avec le cabinet (partage des locaux, secrétariat) et passer par un secrétariat externalisé.

— contrairement à ce qu’affirme sans preuve la salariée, elle ne lui a jamais reproché de vouloir télétravailler durant la période de confinement, ni d’avoir peur d’être contaminée durant cette période, mais simplement fait remarquer qu’elle ne risquait rien puisqu’elle était la seule à travailler sur site, ce dont elle n’a cessé de se plaindre.

— contrairement à ce qu’a retenu à tort le conseil de prud’hommes, le refus opposé par la salariée à la proposition de rupture conventionnelle a été précisé dans le cadre du rappel d’un contexte et n’a jamais constitué un grief ayant motivé son licenciement.

— Mme [T] avait d’ores et déjà envisagé de créer son activité et entrepris diverses démarches concrètes à cet effet, avant même d’être licenciée.

— le licenciement pour faute grave de Mme [T] est parfaitement fondé tant en fait qu’en droit, excluant tout droit à indemnisation à son profit.

— la salariée n’apporte aucun justificatif sur sa situation depuis sa sortie des effectifs en juillet 2020.

— elle ne justifie d’aucun préjudice.

Sur sa demande reconventionnelle :

— suite à un changement d’option en février 2019, Mme [T] aurait dû cotiser plus que ce qu’elle a cotisé au titre de ses frais de santé.

— la salariée est passée d’une formule dite 'isolée’ à une formule 'duo’ et aurait donc dû cotiser à un montant plus important de février 2019 à sa date de sortie des effectifs.

— la salariée doit lui rembourser à ce titre un trop-perçu de 981,40 euros nets.

En l’état de ses dernières écritures en date du 23 août 2023, contenant appel incident, Mme [H] [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 8 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a reconnu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et fait droit à son indemnité de licenciement,

En conséquence,

— juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse,

— juger la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Selarl Cabinet d’Avocats [G] au paiement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 243,52 euros

nets (4 mois)

* indemnité compensatrice de préavis : 4 121,76 euros bruts (2 mois)

* congés payés sur indemnité de préavis : 412,18 euros bruts

* indemnité de licenciement : 1 545,66 euros nets

— condamner la Selarl Cabinet d’Avocats [G] au paiement de la somme de 3 937,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du coefficient outre la somme de 393,79 euros bruts de congés payés y afférents,

— ordonner la modification sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours de la décision à intervenir des bulletins de paie de la salariée ainsi que de ses documents de fin de contrat,

— condamner la Selarl Cabinet d’Avocats [G] au paiement de la somme de 1 560,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre des frais de première instance,

— condamner la Selarl Cabinet d’Avocats [G] au paiement de la somme de 1 800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre des frais d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur le licenciement pour faute grave :

— en 3 ans de relation contractuelle, elle a toujours eu un comportement exemplaire et n’a jamais reçu ni avertissement, ni sanction disciplinaire de la part de son employeur.

— le conseil de prud’hommes a retenu, à juste titre, que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne sont ni précis ni datés ne permettant nullement d’en vérifier la matérialité.

— sur ' les problèmes relationnels entre elle et les membres du cabinet’ :

* elle produit des échanges de SMS qui démontrent la bonne ambiance régnant entre elle et les différents membres du cabinet, de nombreux témoignages démontrant qu’elle a toujours été une salariée exemplaire, professionnelle, souriante, sociable et agréable à la différence de ce que conclut l’employeur.

* la société lui reproche d’être 'hautaine, agressive et méprisante’ sans faire état du moindre fait précis et daté.

* il n’y a jamais eu de problèmes relationnels entre elle et Me [X], ni entre elle et sa remplaçante, Mme [J]. Au contraire, il y avait une très bonne entente et complicité entre elles.

* elle n’a jamais cessé son engagement en faveur du cabinet même pendant son congé maternité.

— sur 'l’entretien du 18 novembre 2019" :

* cet entretien a été sollicité à sa demande et non pas à celle de l’employeur. Elle souhaitait que soit mise en place une répartition des tâches entre elle et Mme [J].

* à compter de son retour de congé maternité, l’employeur ne lui a plus fourni suffisamment de travail. Elles étaient deux à effectuer les tâches qu’elle réalisait seule avant son départ en congé maternité.

— sur 'les difficultés rencontrées avec Me [Z]' :

* ce grief n’est pas fondé et est en contradiction avec les pièces produites aux débats.

* elle n’a jamais refusé de travailler pour Me [Z] puisque durant son congé maternité elle répondra à ses questions.

— sur 'le refus de travailler pour Me [U]' :

* elle s’occupait régulièrement des clients de Me [U] venus au cabinet pour s’entretenir avec elle.

* les nombreux messages échangés avec Me [U] et produits aux débats démontrent l’ambiance cordiale et même la complicité existant entre elles.

— sur le fait qu’elle ait voulu télétravailler durant la période de confinement :

* elle a contacté la Direccte, laquelle lui a confirmé que le télétravail était la règle absolue à respecter par les entreprises durant la période de confinement.

* il ne peut lui être reproché d’avoir voulu télétravailler et d’avoir eu peur d’être contaminée durant cette période et alors même qu’elle avait un nourrisson à protéger.

* la société a refusé de mettre en place un système de télétravail alors qu’elle en avait la possibilité.

— sur 'le refus de signer une rupture conventionnelle avec le cabinet’ :

* cette affirmation est fausse. Elle avait accepté à la condition que ses bulletins de paie et ses salaires soient régularisés.

* elle était en droit de refuser de signer une rupture conventionnelle.

* c’est suite à sa demande de régularisation, parfaitement justifiée, que le cabinet a décidé de se séparer d’elle, inventant de nombreux griefs infondés.

— la sanction choisie (licenciement pour faute grave) n’est pas proportionnelle aux faits reprochés.

— aucun grief mentionné dans la lettre de licenciement ne peut légitimer son licenciement pour faute grave.

— ainsi, son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

— la fin de la relation contractuelle ainsi que la rupture de son contrat de travail se sont tenues dans des conditions vexatoires incontestables. Elle a dû faire face à un climat de travail assez tendu suite à sa demande de régularisation de ses salaires et bulletins de paie et, a d’ailleurs, été placée en arrêt maladie du 02 au 17 juillet 2020.

— son licenciement a été provoqué par un management contestable de la part du cabinet.

Sur le rappel de salaire au titre du coefficient applicable :

— elle n’a pas été rémunérée conformément à ses compétences et aux minima conventionnels prévus en fonction de ses diplômes et des tâches qu’elle a effectuées.

— elle a validé 2 diplômes auprès de l'[Localité 3] nationale de droit et de procédure pour le personnel des avocats (ENADEP) les 18 juin 2011 et 15 juin 2013, et donc conformément à la convention collective applicable, elle aurait dû bénéficier de 10 points complémentaires depuis le début de la relation contractuelle.

— elle est fondée à solliciter l’application de ces points de salaire complémentaires depuis le mois de juillet 2017.

— la circonstance qu’elle se soit renseignée auprès de l’ENADEP sur l’éventuelle rémunération supplémentaire en cas d’obtention d’un tel diplômes n’est en aucun cas une attitude malveillante.

— les primes dont il est fait état par la société n’ont rien à voir avec la majoration ENADEP qui est conventionnelle.

— elle ne conteste pas son coefficient.

— elle est titulaire du baccalauréat, dès lors la mention ainsi que les points supplémentaires doivent être ajoutés au salaire de base.

— en juillet 2018, elle a bénéficié d’une augmentation de salaire, mais cette augmentation est sans rapport avec l’ENADEP.

— après son retour au cabinet, elle n’a pas retrouvé son poste de travail et ses tâches initiales.

— pendant son congé maternité, elle a reçu une prime synonyme d’une attitude professionnelle satisfaisante.

— sur la demande reconventionnelle au titre des frais de santé :

son contrat de travail précisait une prise en charge à 100% des frais de santé, il n’était pas précisé qu’il convenait de déduire ces frais sur son salaire de base, même après le changement opéré 'isolé’ à 'duo'. Le cabinet était donc au courant de la prise en charge opérée à ce titre.

Sur la sommation de communiquer :

— la sommation de communiquer sollicitée concernant les revenus qu’elle a perçus en 2022 est ubuesque dans la mesure où son licenciement a eu lieu en 2020.

— en août 2020, elle aurait dû percevoir la somme de 942,71 euros au titre du chômage mais suite à une erreur sur ses documents de fin de contrat commise par l’employeur, elle n’a perçu que la somme de 772 euros. Pour ne pas se retrouver dans une situation précaire, elle a signé un contrat à durée indéterminée le 07 septembre 2020.

— actuellement et seulement depuis le mois de janvier 2022, elle perçoit la somme de 2300 euros bruts.

— son préjudice financier subi est donc bien existant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 28 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 septembre 2023 à 16 heures. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 octobre 2023 puis déplacée à l’audience du 21 mars 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire

Mme [T] sollicite la somme de 3.937,92 euros bruts, outre les congés payés afférents, au visa des deux validations de formation auprès de l'[Localité 3] Nationale de Droit et de Procédure pour le personnel des avocats (ENADEP) obtenues les 6 iuillet 2011 et 10 juillet 2013, avant son intégration au sein du cabinet en juillet 2017.

L’employeur considère que la salariée ne peut prétendre à des points supplémentaires, et ainsi à l’augmentation de salaire correspondante, au titre des diplômes obtenus, se fondant sur la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.

L’article 12 de la convention collective, relatif aux salaires dispose que :

'Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.

Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.

L’application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s’imposeront à l’ensemble des parties contractantes.

Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois (1). Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier. Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l’année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas de mode de rémunération variable, le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et treizième mois. En cas d’embauche en cours d’année, le treizième mois est calculé pro rata temporis.

En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution du treizième mois.

Pour tout diplômé de l’ENADEP, il est accordé un avantage supplémentaire de:

—  4 points pour la première année ;

—  6 points pour la deuxième année ;

—  8 points pour la troisième année ;

—  10 points pour la quatrième année.

Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d’année d’étude.

Le diplôme de fin d’études décerné par l’ENADEP entraînera la classification minimum de l’intéressé dans la catégorie du premier clerc.

L’application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.

Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.'

L’avenant n°65 prévoit que :

'Vu l’avenant n° 18 du 27 juin 1986 ;

Vu l’article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel :

Il est accordé à tout salarié :

— ayant satisfait à l’épreuve de contrôle des connaissances de fin de 1er cycle, un premier complément de salaire mensuel équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;

— ayant satisfait à l’épreuve de contrôle des connaissances de fin de 2e cycle, un second complément de salaire mensuel équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;

— ayant satisfait à l’épreuve de contrôle des connaissances de fin de 3e cycle, un troisième complément de salaire équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.

Les points ENADEP ne modifient pas le coefficient de classification attribué au salarié.

Le complément de salaire s’ajoute au salaire de base ; il fait l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire intitulée « Complément de salaire ENADEP » avec indication des points attribués en fonction du ou des cycles de formation validés.

Chaque cycle génère un complément de salaire par l’attribution de points cumulables avec le complément de salaire accordé pour les autres cycles, de sorte que le salarié qui a validé le 1er, le 2e et le 3e cycle bénéficie d’un complément de salaire équivalent au total à 30 fois la valeur du point conventionnel.

Si le salarié ne valide qu’un cycle, il ne bénéficie que du complément de salaire du cycle validé.

Exemple :

— le salarié qui a suivi et validé les 1er et 2e cycles bénéficie d’un complément de salaire équivalent à 6 + 10 points = 16 points ;

— le salarié qui n’a suivi et validé exclusivement qu’un module de spécialité relevant du 3e cycle ne bénéficie que d’un complément de salaire équivalent à 14 points.

Si après avoir obtenu une validation de fin de cycle (certificat ou diplôme) un salarié se voit confier, à l’occasion d’une embauche ou d’une promotion, un emploi de classification supérieure pour lequel la validation de la formation ENADEP est prise en compte dans la grille des classifications (avenant n° 50 de la convention collective) engendrant une augmentation de son salaire mensuel au moins égale au(x) complément(s) de salaire ci-dessus défini(s), le complément de salaire n’est pas dû.

Ainsi, un salarié ayant validé le 1er cycle de l’ENADEP ne percevra aucun complément de salaire s’il se voit confier, à l’occasion d’une embauche ou d’une promotion postérieure à la validation de son diplôme, un emploi pour lequel la grille de classification prévoit au nombre de ses critères la possession du certificat ou diplôme de fin de 1er cycle et si cette classification engendre une augmentation de salaire au moins équivalente au salaire perçu, augmenté du complément de salaire équivalent à l’attribution des 6 points liés à la validation de ce cycle.

Si la promotion ou l’emploi confié à la suite de la validation ou le diplôme de fin de cycle ENADEP n’engendre pas une augmentation de la rémunération égale au complément de salaire lié à l’attribution des points ci-dessus définis, le salarié percevra un complément de salaire égal à la différence entre le complément de salaire lié à l’attribution des points et l’augmentation du salaire découlant de la promotion obtenue.

Les dispositions résultant du présent avenant ne remettent pas en cause les avantages accordés par l’article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 et l’avenant n° 18 du 27 juin 1986 aux salariés ayant suivi l’ancienne formation ENADEP appelée cycle court et cycle long.

Pour les salariés ayant suivi l’ancienne formation ENADEP et dont les bulletins de salaire mentionnent toujours un avantage supplémentaire en points, il est fait application des nouvelles dispositions en remplaçant l’avantage supplémentaire en points par le complément de salaire.

L’application du présent avenant ne peut entraîner ni licenciement ni diminution des salaires effectivement payés.

Il sera applicable le premier jour du mois suivant la date de publication de l’arrêté d’extension.

Il annulera et remplacera l’avenant n° 62 à compter de sa date d’application.'

Mme [T] justifiant de l’obtention des 1er et 2e cycles était en droit de bénéficier d’un complément de salaire équivalent à 6 + 10 points = 16 points, sous réserve de l’application des dispositions de l’avenant n°65.

La salariée a été embauchée au poste d’assistante dactylo-standardiste réceptionniste, niveau 3, 1er échelon, coefficient 265.

L’avenant n°50 du 14 février 1997 relatif à la classification définit le niveau 3 coefficient 265 de la manière suivante :

'Niveau 3 – Exécution avec responsabilité

…

1er échelon, coefficient 265 : expérimenté

Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.

Formation initiale : bac ou équivalent.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :

— six mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;

— un an pour tout salarié titulaire du bac ;

— deux ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à cent vingt heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP.

…'

La cour relève que le coefficient 240 du niveau 4 'Exécution simple’ prend déjà en considération les diplômes des 1er et 2ème cycle en ces termes :

'Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.

Formation initiale : BEP ou niveau bac.

Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :

— un an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau bac ;

— deux années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;

— ou six mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;

— six mois pour tout salarié ayant le bac.'

Mme [T] ayant été engagée au niveau 3 coefficient 265, les points Enadep en lien avec les diplômes obtenus étaient déjà pris en considération, ainsi qu’il résulte du salaire versé à la salariée.

En effet, lors de l’embauche de Mme [T], le salaire minimal conventionnel du coefficient 265 s’élevait à 1172,85 euros (avenant n°116 du 15 janvier 2016), celle-ci ayant été engagée avec un salaire de 1850 euros.

De plus, la grille de salaire a été réévaluée par l’avenant n°119 du 8 juin 2018 applicable au 1er juillet 2018, le salaire du coefficient 265 étant porté à 1800 euros, Mme [T] bénéficiant d’une augmentation à compter du mois de mai avec un salaire brut de 1950 euros.

Ainsi, en application des dispositions conventionnelles susvisées, Mme [T] percevait un salaire supérieur aux minima prévus pour une salariée titulaire des 1er et 2ème cycles Enadep, de sorte que sa demande de rappel de salaire est infondée et sera rejetée par réformation du jugement critiqué.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

L’employeur justifie le licenciement de Mme [T] par une attitude inadmissible à l’égard de ses collègues de travail et des autres membres du cabinet, générant une ambiance de travail malsaine et impactant la qualité du travail fourni, laquelle attitude a perduré jusqu’a son licenciement.

La lettre de licenciement mentionne que le changement d’attitude est intervenu dès l’annonce par la salariée de sa maternité et détaille les griefs suivants :

Dès l’annonce de sa maternité, Mme [T] s’être montrée à diverses reprises irrespectueuse (souffle au téléphone, mauvaise humeur ouvertement affichée) et agressive dans ses paroles, tant avec certains clients qu’avec Maître [U]

Pour démontrer ce grief, l’employeur produit les éléments suivants :

— une attestation de Mme [L] [U], avocate, qui partage les locaux avec l’employeur de Mme [T], Me [G], et qui indique :

'Le poste d’assistante est un poste clef pour tout cabinet d’avocat.

Il l’était également pour moi car je sous-louais les bureaux de [F] avec des services incluant ceux de son assistante (prise de rendez-vous, réception des appels téléphoniques, impression de documents, accueil de ma clientèle, etc.).

L’arrivée de Madame [H] [T] au Cabinet a été accueillie par toute l’équipe comme un grand soulagement car [P], qui occupait le poste, était contrainte de nous quitter. Nous étions toutes contentes de savoir qu’une jeune femme avec de l’expérience en Cabinet allait pouvoir la remplacer de manière efficace.

Lorsque Mme [T] est arrivée, j’étais enceinte de mon troisième enfant.

Il était important pour moi que l’organisation se déroule au mieux, notamment avec ma collaboratrice, afin de pouvoir aborder sereinement toute absence liée à ma maternité.

Malheureusement, cela n’a nullement été le cas.

Madame [T] prenait de haut les plus jeunes et se permettait de faire des réflexions plus que désobligeantes à l’encontre des clients ou collaborateurs qui ne se comportaient pas comme elle l’aurait souhaité.

Il lui est même arrivé de dénigrer [F] auprès de clients, se plaignant de ses absences du Cabinet ou le délai dans lequel elle rappelait les clients.

Ma collaboratrice de l’époque, [S] [W], m’a fait part, à plusieurs reprises, qu’elle « n’en pouvait plus » de son comportement.

Lorsque les choses ne tournaient pas autour d’elle, Madame [T] faisait preuve de mépris, sarcasme et méchanceté.

Nous passions nos déjeuners à l’écouter se plaindre de son beau-fils, de son dos, de son cou, de son poignet, de son estomac, de ses intestins, et de tout un tas d’autres situations intimes qui mettaient tout le monde particulièrement mal à l’aise.

Lorsque [R] ou [S] osaient raconter des anecdotes personnelles, au mieux elle ignorait la conversation en téléphonant haut et fort à son « doudou » (sans prendre la peine de quitter la table), mais la plupart du temps elle levait les yeux au ciel et soupirait allègrement.

La pause méridienne était devenue une contrainte et, très souvent, [S] et moi déjeunions dans mon bureau.

Certains de mes clients se sont plaints du ton employé lors de l’accueil téléphonique ou des soupirs lors de l’accueil physique. Très souvent, Madame [T] soupirait lorsqu’un client sonnait car il « fallait » qu’elle se lève pour ouvrir la porte ce qui la dérangeait.

L’un de mes clients avait surnommé Madame [T] « soeur-sourire »…

Sur la plan professionnel, Madame [T] n’a jamais souhaité collaborer avec moi ni avec [S], le peu qu’elle faisait, elle le faisait en soupirant et les rares tâches qu’elle était tenue de faire (RPVA) étaient d’ailleurs bâclées.

A plusieurs reprises, j’ai fait part de mon mécontentement à [F], mais celle-ci était persuadée qu’elle pouvait changer, s’améliorer… [F] voit toujours le beau chez l’autre et elle était convaincue qu’avec du temps, Madame [T] finirait par s’ouvrir aux autres, s’intégrer et devenir agréable.

Cette situation m’a conduit à indiquer à [F] que j’envisageais de revenir sur notre mode

d’organisation si elle n’agissait pas rapidement.

Elle a mis en place un coaching qui n’a rien donné, ce qui ne m’a nullement surprise.

Enfin, i1 me semble important d’indiquer qu’à cette même époque (novembre 2017), nous avons

découvert que mon époux était atteint d’un cancer, maladie qui l’a emporté en sept mois.

Il est décédé en juillet 2018, ma fille avait à peine 5 mois, et mes deux garçons 8 et 5 ans.

Durant toute cette période, Madame [T] n’a jamais demandé de ses nouvelles, des miennes ou de nos enfants. Cette situation contrastait d’autant plus avec le soutien et l’affection que m’ont témoigné toutes les filles.

Lorsque ma mère venait au Cabinet pour garder mon bébé lors de mes rendez-vous, Madame [T] rechignait à lui ouvrir la porte. Un jour elle l’a rabrouée en lui disant "vous pourriez quand même retenir le code non ' quand vous sonnez ça m’oblige à me lever et ça me dérange ! "…

Alors que je faisais face à une situation particulièrement difficile à titre personnel, Madame [T] n’avait de cesse de se plaindre.

A l’approche de Noël 2018, le premier pour mes enfants sans leur papa, Madame [T] – alors enceinte – se plaignait auprès de moi de son manque de chance (!) car sa famille avait souhaité venir fêter Noël avec elle ce qui lui donnait du travail.

Je me suis pennise de lui demander d’arrêter, et je lui ai indiqué qu’elle ne mesurait pas la chance qu’elle avait de pouvoir passer les fêtes enceinte, avec son compagnon et une famille aimante autour d’elle.

Elle n’a pas saisi le message et, au contraire, s’est plainte auprès de [R], elle-même en deuil de son papa, "vous n’allez pas me faire ch… avec vos morts, je suis enceinte moi !".

A partir de cette période, à la demande de [F] et en perspective du coaching, j’ai pris sur moi et fait comme si de rien n’était, me montrant polie et courtoise envers Madame [T].

Lorsque la crise sanitaire est survenue, Madame [T] était toujours dans son attitude

individualiste.

Cette période, particulièrement compliquée à gérer pour moi, seule avec trois enfants, m’amenait à passer au Cabinet pour récupérer des dossiers, après avoir fait l’école à la maison avec les enfants. Je passais toujours en fin de journée, pour ne croiser personne.

Madame [T] s’était montrée particulièrement agressive sur le sujet et m’avait – ainsi qu’à [K] et [F] – « interdit de nous ramener » avec l’un de nos enfants au Cabinet.

Lors de l’annonce du déconfinement et du retour" progressif des filles au Cabinet, Madame [T] a renforcé son attitude hautaine et désagréable, se plaignant d’avoir été obligée de venir en présentiel au Cabinet alors que tout le monde "se la serait coulée douce’ à la maison.

J’étais sidérée. Je lui ai fait part des difficultés que j’avais rencontrées à titre personnel dans la gestion enfants/cabinet pendant ces six semaines de confinement (je faisais classe à mes enfants la journée, tout en occupant la petite de 2 ans, préparant les repas, assurant le ménage et lessives, les couchais et travaillais le soir jusqu’à 2-3h du matin). Je pensais qu’elle cesserait alors de se plaindre. Aucunement !

Elle a continué ses complaintes tout en critiquant [F] sur sa gestion du Cabinet.

J’ai alors indiqué à [F] que mon seuil de tolérance était atteint.

Eprouvée par ce confinement, je n’avais plus la patience de subir cette attitude et je sentais que maintenir une relation courtoise devenait de plus en plus compliquée.

J’ai donc été contrainte de notifier à [F] que je ne souhaitais plus fonctionner comme nous le faisions et je me suis mise en recherche d’une nouvelle organisation pour mon Cabinet.

Lorsque [F] m’a fait part du licenciement de Madame [T], j’ai éprouvé un grand

soulagement et, depuis son départ, l’ambiance est rapidement redevenue excellente au sein du Cabinet.'

A la lecture de ce témoignage, il n’est pas contestable que les faits décrits ne sont pas datés, mais il est permis d’en déterminer la période pour certains, à savoir 2017 et fin de l’année 2017, tenant l’épreuve douloureuse ayant touché Mme [U], le mois de décembre 2018 et plus particulièrement à l’approche de Noël et enfin la période du confinement suite au Covid 19 et la reprise du travail sans autre précision.

Il convient à ce titre de rappeler qu’il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Il résulte ainsi du témoignage de Mme [U] que, tenant le confinement dû au Covid 19 du 17 mars au 11 mai 2020, et du 'retour progressif des filles au cabinet', l’attitude de Mme [T] s’étant poursuivie postérieurement au déconfinement d’après la première, ainsi que la date de la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 26 juin 2020, les faits décrits dans ledit témoignage après le déconfinement peuvent être retenus.

Pour autant, il n’est donné aucune précision sur les propos qui auraient été tenus par Mme [T] à l’encontre de son employeur, les termes contenus dans l’attestation étant trop généraux pour être fautifs, et ce tenant la liberté d’expression du salarié.

La cour rappelle qu’une divergence de vues n’est pas, à elle seule, suffisante à constituer une faute disciplinaire. La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L’insulte, l’injure constituent le plus souvent une cause légitime de sanction disciplinaire.

Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

— un courriel de Mme [K] [N], avocate collaboratrice de Me [G], adressé à cette dernière le 24 juin 2020 :

'Pour récapituler ce qui s’est passé depuis un an et demi de manière factuelle : pendant sa maternité, le comportement d'[H] a changé : elle s’est montrée plusieurs fois agressive avec des clients ainsi qu’avec toi, [L], [S] et [A] qui était alors élève avocat.

Alors que [R] a été recrutée sur contact d'[H], elle l’a prise en grippe dès son arrivée et [R] m’a plusieurs fois fait part de ses excès d’humeurs et difficultés à travailler avec elle. D’ailleurs, [H] a elle-même convenu qu’elle avait plusieurs fois dépassé les bornes à son retour devant toutes en réunion.

On a toutes espéré que les choses rentreraient dans l’ordre à la fin de son congé maternité et mis son agressivité sur le compte des changements d’hormones. Mais à son retour, ses problèmes relationnels principalement avec [R] et [A] ont empiré au point d’arriver à une situation de non-retour.

Dés le 1er jour, [H] a récupéré manu militari la clé RPVA estimant que la gestion de tous les dossiers RPVA ne revenait qu’à elle, ainsi que les chéquiers, la facturation et tous les tampons, une fois que [R] était partie.

Dans les jours, les semaines et les mois qui ont suivi, [H] s’est plainte auprès de toutes sans raison de ne plus être au courant de rien car ce n’était plus elle qui ouvrait systématiquement tous les jours le courrier du cabinet, comme cela était le cas lorsqu’elle était la seule assistante.

Elle s’est encore plainte de ne plus traiter toute seule toutes les dictées des avocats, à l’exception de celles de [A] qu’elle a toujours plus ou moins occultées et refusé de faire. S’en est suivie une veritable 'guerre des dictées" entre [H] et [R], et pour éviter tout problème je me suis astreinte entre autres choses pendant plusieurs mois à bien faire attention d’envoyer une fois à l’une et une fois à l’autre du travail dans un volume identique.

Elle s’est aussi plainte de ne pas avoir assez de travail et de passer son temps à surfer sur internet, alors qu’elle se plaignait d’avoir trop de travail avant le recrutement de [R]. En revanche, pour aller à la poste ou à la banque lorsqu’il fait froid, chaud ou lorsqu’il y a trop de vent, [H] était contente que [R] soit là. Idem pour le détartrage de la cafetière et le classement des dossiers qu’elle ne fait plus, les quelques essuie-mains et tasses de clients à laver – sachant que tout le monde en ce compris les avocats lave ses tasses et celles des clients sans sentiment d’infériorité.

A la rentrée en septembre 2019, se sont ajoutées de nouvelles plaintes d'[H] au sujet du bruit. J’ai essayé comme tout le monde de faire des efforts, mais nous passons nos joumées au téléphone, sans compter les déplacements à la photocopieuse, les RDV clients. Et puis comme je l’ai fait remarqué à [H], elle ne peut pas nous empêcher de parler, ça fait partie de la vie d’un cabinet.

15 jours après la première séance du coach, le sujet du bruit a encore dégénéré m’obligeant à rappeler à [H] qu’il était devenu pour tout le monde impossible de supporter son diktat du silence sans considération des autres qui n’ont pas forcément les mêmes horaires, ce qui m’a valu à titre de reponse des propos vulgaires et déplacés devant [R] estomaquée.

Soucieuse de trouver une solution, j’ai proposé à [H] avec ton accord de changer de bureau dans le seul libre à côté du mien pour remédier à son problème de bruit et accessoirement son problème avec [R]. Suite à la 2ème séance de coaching, elle a déménagé ses affaires pour finalement continuer à se plaindre du bruit (en l’occurrence mon bruit puisque le seul bureau attenant est le mien) et quelques semaines plus tard se plaindre de son nouveau bureau. Ses plaintes n’ont toujours pas cessé depuis, mais bien sûr elle ne veut pas retourner ailleurs et surtout pas à l’accueil…

Fin de l’annee 2019, j’ai fini à bout par claquer la porte de son bureau lorsqu’elle m’a envoyé paître lorsque je lui ai demandé de l’aide pour modifier un document, mais surtout suite à une nouvelle plainte au sujet du bruit, alors que j’étais en RDV Skype avec un client et qu’elle le savait très bien. Non seulement le client a entendu ses plaintes en direct mais ensuite il a pu voir les ecouteurs qu’elle a jeté sur mon bureau avant de claquer la porte du sien. Depuis, le sujet du bruit reste un sujet redondant qui rend très compliqué le quotidien sans esclandres d'[H] au bureau.

En fait, il semblerait qu'[H] n’ait jamais supporté que tu décides d’engager [R] en CDI. Elle souhaite tout gérer toute seule et ne supporte pas de travailler de près ou de loin avec [R]. Selon elle, "[R] ne sert à rien" : elle ne s’en est d’ailleurs jamais cachée et l’a encore confirmé à [R] en janvier dernier en pleine réunion, malgré les 3 séances de coaching entre temps…

Aussi, elle aimerait choisir avec qui elle travaille, de préférence avec [B], moi puis toi en fonction des sujets, mais a toujours rechigné à travailler avec [A], [L] et [S]. De toute façon, on l’a vu il est impossible d’assigner la gestion des dossiers ou d’un client à une seule assistante : impossible en cas d’urgence à traiter et en cas d’absence de l’une ou l’autre notamment le mercredi.

Avec [A], c’est de pire en pire : depuis leur esclandre de janvier dernier où [H] a fait sortir [A] de son bureau de façon quelque peu musclée, ce qui lui a valu une ultime convocation de ta part, elles ne communiquent que de façon sporadique et régulièrement depuis le déconfinement [A] me répète que c’est compliqué pour elle, qu’elle ne peut faire aucune confiance à [H] par rapport à ce qu’elle lui donne.

Pour ma part, fréquentant tant [H] que [R] en dehors du travail, j’ai tenté de rester neutre en toutes circonstances et de temporiser les choses, de les écouter, de discuter tant avec l’une qu’avec l’autre pour qu’elles comprennent qu’il n’y avait aucune compétition entre elles, que nous étions toutes dans le même bateau et que chacune avait sa place. Mais [H] n’a toujours pas compris.

J’estime que tu t’es toujours montrée extrêmement compréhensive par rapport aux contraintes personnelles et obligations familiales de chacun, ce qui est loin d’être le cas dans les autres cabinets d’avocats, et que tu as toujours tout fait pour que chacune trouve sa place et se sente bien.

Bref, dans ce contexte et vu que rien ne change depuis, [A] ne peut et ne veut plus travailler avec elle et [R] on risque de la perdre très rapidement car elle n’en peut plus.

Personnellement, [H] fait ce que je lui demande niveau travail et le fait même souvent très bien, mais à partir du moment où il y a une interaction avec quelqu’un d’autre il y a des loupés (dernièrement délai de transmission de conclusions d’intimé dépassé).

Tout travail en équipe est impossible. On a testé diverses organisations pour remédier aux problèmes mais rien ne change

Pour finir, je préfère passer sur ses plaintes récurrentes niveau salaire.'

Le courriel ne fait état d’aucun fait précis et matériellement vérifiable pouvant être daté, hormis à la fin de l’année 2019, soit 6 mois avant le déclenchement de la procédure disciplinaire.

Par ailleurs, Mme [N] indique que les problèmes avec l’intimée durent depuis un an et demi à la date du courriel écrit le 24 juin 2020.

Cependant, Mme [T] produit en pièce n°11 des échanges de sms avec Mme [N] s’étalant du 11 octobre 2018 au 23 juin 2020 desquels il ressort une grande proximité entre les deux, voire une amitié, des échanges concernant des tâches de travail pour lesquelles l’avocate n’émet aucun commentaire négatif, félicitant même parfois la salariée pour la qualité de son travail, et ce jusqu’au 23 juin 2020, précision faite que la lettre de convocation à l’entretien préalable est du 26 juin 2020.

Un doute subsiste en conséquence sur la réalité des faits décrits dans ce courriel, le doute devant profiter à l’intimée.

— un courriel de Mme [S] [W], avocate, adressé à Me [G] le 24 juin 2020 :

' Bonjour [F],

Je me permets de t’adresser ce mail pour te confirmer par écrit ce que je j’ai pu te dire à toi et [L].

Depuis qu'[H] est arrivée au Cabinet je ne me suis jamais sentie vraiment à l’aise en sa présence. Sa personnalité rigide et désagréable fait obstacle à toute relation, au point que je préférais manger dans mon bureau. L’arrivée de [R] a été une véritable bouffée d’oxygène. Sa présence a recréé une ambiance agréable et conviviale le midi.

Le jour où [H] est rentrée de congés maternité, l’animosité qu’elle avait contre [R] était infernale, les rapports sont redevenus froids et conflictuels, au point que l’environnement de travail était insupportable pour tout le monde.

Bonne journée,'

Ce courriel ne fait état d’aucun fait précis et matériellement vérifiable pouvant être daté, Mme [W] faisant état de considérations générales sur le comportement de Mme [T].

— un courriel de Mme [R] [J] adressé à l’employeur le 23 juin 2020 :

'Bonsoir [F],

Je viens vers toi aujourd’hui en vue de ma reprise afin de te parler une ultime fois des problèmes que je rencontre au cabinet depuis plus d’un an maintenant.

En effet, comme je l’ai déjà évoqué avec toi mais également avec tout le cabinet lors d’une réunion que tu avais souhaité faire pour apaiser la situation, je me sens extrêmement mal à l’aise suite au comportement hautain, agressif et méprisant d'[H].

A maintes reprises celle-ci m’a fait savoir ' que je n’avais rien à faire dans la structure car elle pouvait très bien gérer le cabinet seule', ' qu’elle ne comprenait absolument pas pourquoi tu m’avais embauchée en CDI alors qu’elle n’en avait pas besoin'.

Ses réprimandes jours après jours, son comportement jour après jour et ses remarques désagréables me poussent à t’informer que ce mal être que je vis au cabinet depuis des mois est intolérable.

En effet, pendant de longs mois je suis venue travailler tous les matins avec l’angoisse que quelque chose se passe dans la journée. Le soir je ne trouvais pas le sommeil à cause du stress de la journée.

Je pense que tu comprendras aisément que je ne peux pas continuer à travailler dans ces conditions à longueur de semaine.

De plus elle se targue de vouloir travailler seule et de ne pas aimer le travail en groupe ce qui fait que lorsque je lui demande de l’aide elle me répond à chaque fois qu’elle ne connaît pas la réponse à mon problème alors même que je sais qu’elle sait. ..

C’est une mentalité 'd’école maternelle’ mais le travail en équipe doit se faire en équipe. ..

Le fait d’avoir été confiné pendant trois mois m’a permis de retrouver un semblant de sérénité du fait de ne pas avoir été obligée de voir [H] tous les jours mais la reprise s’annonce difficile car je sais que les réprimandes vont recommencer.

Le seul fait d’avoir été en chômage partiel est apparemment un problème pour elle alors qu’en fait je suis considérée comme personne vulnérable et je ne devrais même pas avoir à subir le moindre reproche.

De ce fait, et pour la dernière fois, je suis au regret de t’annoncer que si l’ambiance au bureau continue à se détériorer, je préfèrerais mettre un terme à mon contrat plutôt que de continuer à travailler dans l’angoisse et le stress.

J’espère de tout coeur ne pas en arriver là mais si le comportement d'[H] ne va pas en s’arrangeant, je serais malheureusement contrainte d’en arriver là.

Je préfèrais t’en informer auparavant de façon à ce qu’une issue amiable dans le comportement d'[H] soit peut-être trouvée et ce même si tu as déjà tenté à plusieurs reprises de faire en sorte que la situation pour nous toutes s’améliore.'

Il s’évince de ce courriel une mésentente profonde entre Mme [J] et Mme [T], mésentente confirmée par les déclarations des avocats travaillant au sein du cabinet de Me [G].

Mme [J] indique que les problèmes avec l’intimée durent depuis plus d’un an à la date du courriel écrit le 23 juin 2020.

Cependant, Mme [T] produit en pièce n°8 des échanges de sms avec Mme [J] s’étalant du 8 octobre 2018 au 16 juin 2020 desquels il ressort une grande proximité entre les deux, voire une amitié, une aide mutuelle étant apportée dans certaines tâches et ce jusqu’au 23 juin 2020, précision faite que la lettre de convocation à l’entretien préalable est du 26 juin 2020.

Un doute subsiste en conséquence sur la réalité des difficultés relationnelles entre les deux salariés, le doute devant profiter à l’intimée.

— un courriel de Mme [A] [Z], avocate collaboratrice de Me [G], adressé à cette dernière le 24 juin 2020 :

'Bonjour [F],

Je me permets de t’adresser ce mail pour te confirmer par écrit ce que j’ai pu te dire jusqu’à aujourd’hui.

Cela fait maintenant plus d’un an que je suis collaboratrice au cabinet et un an et demi que je travaille aux côtés d'[H] et cela fait tout autant de temps que je subis son comportement.

Tout d’abord, elle refuse de faire ce que je lui demande et de traiter tout dossier me concernant. Elle travaille selon son bon vouloir et choisi de réaliser seulement les tâches qu’elle estime digne d’elle. Il semblerait donc que je ne mérite pas sa compétence puisque mes tâches ne sont pas traitées. Lorsqu’elle daigne suivre une de mes consignes, elle le fait avec une telle désinvolture et mauvaise volonté que le travail est mal fait.

Je suis obligée de tout vérifier voire de faire les choses par moi-même.

A plusieurs reprises mes différentes dictées n’ont pas été traitées. Pour beaucoup de dossiers j’ai dû la relancer plusieurs fois concernant des tâches toutes simples (appeler le greffe, faire une correspondance à un postulant ou encore adresser un courrier à une juridiction).

Dernièrement, elle a rentré la date d’une convocation dans l’agenda au lendemain du jour de l’audience.

Si je n’avais pas vérifié la date dans l’agenda lorsque j’ai travaillé le dossier, que ce serait-il passé '

Rentrer une date dans l’agenda est censé être de sa compétence. Je ne peux pourtant pas lui déléguer cette simple tâche. Je sais pourtant qu’elle en est capable, mais elle a simplement décidé qu’elle ne voulait pas suivre les consignes ou traiter les dossiers dans lesquels j’intervenais et cela sans aucune raison.

Je n’ai pas confiance en [H] et ne peut plus travailler avec elle.

Le rythme de travail augmente et je ne vais pas pouvoir continuer à tout verifier et passer derrière elle pour tout. Lorsque j’envoie une dictée je devrais pouvoir considérer qu’elle est traitée. Or ce n’est pas le cas à l’heure actuelle.

Je suis tout à fait consciente que [R] est aussi disponible pour m’aider dans les dossiers, cependant elle ne peut pas tout gérer et tout faire et il est normal que le travail soit réparti surtout selon les compétences de chacune.

Au-delà de son refus de travailler, il y a son attitude qui n’est plus acceptable.

J’aime beaucoup ce que je fais ici au cabinet et j’aimais l’ambiance d’entre aide et de partage qui y régnait notamment.

Cependant, cette ambiance et donc mon quotidien professionnel sont largement entachés par le comportement d'[H].

Tu n’es pas sans savoir qu'[H] est particulièrement désagréable avec nous toutes. Je sais que tu as fait ce que tu as pu, que tu as tenté beaucoup (réunions, coaching, …) malgré nos emplois du temps chargés pour trouver une solution à ce comportement.

Malgré tout, tu as constaté qu'[H] ne s’est nullement remise en question et que l’ambiance est toujours lourde de par ses sautes d’humeur et ses remarques acerbes.

A plusieurs reprises elle a eu des propos déplacés ou un comportement inapproprié à mon égard. Le point de non-retour a été pour moi le jour où elle a tenu des propos vulgaires et m’a menacé physiquement pour me faire sortir de son bureau.

Jusqu’à présent, afin de maintenir un climat professionnel respirable et agréable pour toutes, j’ai fait le choix de prendre sur moi et de ne pas aller au conflit.

Cependant ses derniers agissements ne sont plus supportables.

Je n’envisage pas mon avenir professionnel dans ce climat. Il est hors de question que mon quotidien professionnel pour lequel je me suis battue dépende des sautes d’humeur d'[H].

Je me régale vraiment dans ce que je fais au cabinet, mais la situation actuelle n’est plus supportable, c’est vraiment à contre coeur que je t’informe que j’envisage mon départ à défaut de changement dans les attitudes d'[H].

Je reste à ta disposition pour en discuter si tu souhaites plus de précisions ou tout simplement pour en parler avec moi.'

Ce courriel fait état de relations professionnelles particulièrement difficiles d’une avocate collaboratrice avec Mme [T], Me [Z] faisant état de faits précis (refus de traiter ses dossiers, erreurs dans les quelques tâches réalisées) et même s’il n’est indiqué aucune date, ils sont contemporains à l’email pour justifier une remise en cause de la collaboration au sein du cabinet.

— un courriel de Mme [L] [U], avocate, qui partage les locaux avec l’employeur de Mme [T], Me [G], en date du 12 mars 2020:

'Coucou [F],

Juste pour info, je suis allée de ton côté sur la pause déjeuner tout à l’heure et j’ai surpris [H] en train de fureter dans des dossiers papiers. Je ne sais pas trop ce qu’elle regardait mais elle avait l’air plutôt mal à l’aise de me voir…

Bon ok, je me répète, mais je ne lui fais pas confiance à soeur sourire.

En tous cas, je t’invite à discuter avec les filles car [S] m’a dit que l’ambiance était hyper tendue… [H] en serait venue à menacer physiquement [A] pour un tampon (!) et elle aurait dit à [K] qu’elle avait une vie de merde… La joie quoi.

J’ai peur que l’une ou l’autre te file dans les doigts à cause de cette ambiance pourrie, ce serait dommage !

J’ai envoyé un message à une étudiante DJCE qui recherche un poste de juriste (on pourrait se la partager ') et à une autre qui recherche un stage école avocat pour 2021 en fiscal. Je te tiens au courant !

A lundi, bon week-end'

— un courriel de Mme [L] [U], avocate, qui partage les locaux avec l’employeur de Mme [T], Me [G], en date du 19 juin 2020:

'[F],

Je suis désolée de revenir vers toi concernant [H], mais j’ai réellement un sujet avec elle…

Je sais que les filles ont aussi un (voir plusieurs) sujet avec [H], [K] vient le moins possible car l’ambiance est pourrie et elle se prend des remarques toute la journée, mais indépendamment de l’aspect « relationnel » il y a un vrai sujet pro.

Depuis le départ d'[S] tu m’as dit que je pouvais lui demander certaines choses mais je vois bien que ça la gonfle.

Outre ses soupirs et remarques désobligeantes, elle traite mes demandes par dessus la jambe.

Elle ne m’imprime pas tous les documents que je lui transfère pour impression.

L’autre jour, je lui ai demandé de solliciter un renvoi dans le dossier [I] (3 instances) pour lequel vous êtes mon postulant… elle a demandé le renvoi pour une autre affaire !

Heureusement que j’ai fait le point avec [A] et qu’elle s’en est aperçue à temps.

Bon ok… elle est peut-être « submergée » (lol) de travail.. mais plusieurs clients m’ont aussi fait remarquer son ton condescendant lors de sa réponse à leurs appels (l’un d’eux m’a quand même dit :« je crois que j’ai dérangé votre assistante »….. lunaire).

Je pense que l’accueil des clients demeure un point très important et je dois t’alerter sur la situation qui, pour moi, n’est plus possible.

Il faut vraiment trouver une solution… A défaut, j’envisage de passer par un service de secrétariat externalisé. [E] ma belle-soeur m’a dit que le service auquel elle fait appel fonctionne plutôt bien.

Je te laisse le soins d’y réfléchir… on en a déjà parlé mais je pense que tu as été beaucoup trop patiente avec elle. Je ne sais pas pour qui elle se prend mais en tous cas on ne peut que constater qu’elle a pris « ses aises ».

A ta dispo pour en discuter'

Me [U] décrit des faits précis qui, s’ils ne sont pas datés, sont contemporains à l’envoi du courriel.

— une attestation de Mme [J], dans laquelle elle décrit une situation très difficile avec Mme [T], situation qui s’est très vite détériorée après son embauche, détaillant les faits qu’elle lui reprochait, la cour constatant que ces déclarations sont en totale contradiction avec la teneur des sms échangés entre les deux femmes et dont il a été fait état ci-dessus.

— une attestation de Mme [A] [Z], avocate, dans laquelle les faits décrits ne peuvent être situés dans le temps de sorte qu’ils ne pourront être retenus.

— une attestation de Mme [O] [C], juriste, qui décrit certains faits qui ne peuvent être constitutifs d’une quelconque faute et qui, de surcroît, ne peuvent être datés.

— une attestation de Mme [K] [N], avocate, qui fait état de faits non datés, à l’exception du mois de février 2020, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, et du 30 juin 2020, postérieurement à la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le différend avec Mme [Z], avocate collaboratrice de l’employeur, est avéré, les pièces convergeant sur ce point ainsi que sur une attitude particulièrement déplacée et agressive de la salariée à l’encontre de la première.

Ainsi, et même si ce grief est antérieur au délai de deux mois pour engager la procédure disciplinaire, il résulte des éléments produits par l’employeur que le comportement de Mme [T] à l’encontre de Mme [Z] n’a pas changé, son attitude d’opposition s’étant poursuivie dans le délai de deux mois, de sorte que l’employeur peut légitimement invoquer des faits antérieurs à deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Les quelques sms échangés entre Mme [Z] et Mme [T] entre le 12 novembre 2018 et le 21 octobre 2019 ne sauraient écarter l’incident susvisé et l’attitude de la seconde à l’encontre de la première tels que résultant des pièces produites.

Enfin, les attestations produites par Mme [T] sur ses qualités professionnelles ne concernent pas son activité au sein du cabinet de Me [G] et sont dès lors sans intérêt pour la solution du litige.

En conséquence, et tenant l’absence d’avertissement antérieur sur la qualité de son travail et son attitude générale vis à vis de ses collègues de travail et des membres du cabinet, la faute grave ne saurait être retenue, les griefs retenus par la cour constituant cependant une cause réelle et sérieuse.

Le jugement querellé sera réformé de ce chef et sur l’indemnité accordée pour licenciement abusif.

La confirmation de la décision de première instance interviendra sur les sommes attribuées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties conserveront à leur charge les dépens qu’elles ont exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Réforme le jugement rendu le 8 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [H] [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Selarl Cabinet d’Avocats [G] à payer à Mme [H] [T] les sommes suivantes :

* 8 243,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 937,92 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du coefficient,

* 393,79 euros bruts à titre de congés payés y afférents

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [H] [T] par la Selarl Cabinet d’Avocats [G] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [H] [T] de sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient et des congés payés afférents,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chacune des parties conserve à sa charge ses propres dépens,

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,