RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03767 – N° Portalis DBVH-V-B7H-JASN

EM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE D’AVIGNON

24 novembre 2023

RG :

[X]

C/

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES P ROVENCE (CAP)

Grosse délivrée le 10 JUIN 2025 à :

— M^e DISDET

— M^e SCHWAL

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 JUIN 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AVIGNON en date du 24 Novembre 2023, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

M^me Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Juin 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [T] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Michel DISDET de la SCP DISDET ET ASSOCIES, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL ALPES P ROVENCE (CAP)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Juin 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [T] [X] a été embauché le 30 septembre 2002 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence suivant contrat de travail à durée déterminée de six mois pour accroissement temporaire d’activité, en qualité d’agent commercial.

A compter du 02 juin 2004, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, M. [T] [X] occupant le poste d’assistant clientèle à l’agence de [Localité 6].

Suivant avenant du 13 juillet 2012, M. [T] [X] a été promu à compter du 17 juillet 2012, au poste de conseiller clients habitat, classe II, niveau E et position 6.

La Caisse Régionale a adressé à M. [T] [X] un avertissement daté du 20 septembre 2017 pour lui signaler un non-respect des délais et des engagements vis-à-vis des clients et un manque de rigueur dans l’analyse des dossiers confiés, avec notamment des écarts sur la conformité.

Le 21 mai 2019, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a convoqué M. [T] [X] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 04 juin 2019.

Par lettre du 19 juin 2019, la Caisse Régionale a notifié M. [T] [X] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 23 janvier 2020, M. [T] [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de contester son licenciement pour insuffisance professionnelle et voir condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 24 novembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de monsieur [T] [X] par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté monsieur [T] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné monsieur [T] [X] à payer à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné monsieur [T] [X] à payer les entiers dépens de l’instance.'

Par acte du 05 décembre 2023, M. [T] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 27 novembre 2023.

Par ordonnance en date du 25 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 25 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 25 mars 2025 à laquelle elle a été retenue.

En l’état de ses dernières écritures en date du 06 février 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, M. [T] [X] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] serait fondé sur un motif réel et sérieux,

— dire et juger, par conséquent, que le licenciement de M. [X] prononcé à son encontre le 19 juin 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner le CREDIT AGRICOLE au paiement d’une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse d’un montant de 56.240 €,

— le condamner au paiement d’une somme de 5.000 € en réparation de son préjudice moral,

— le condamner au paiement d’une indemnité de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du

CPC.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 22 avril 2024 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions,la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement rendu le 24 novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur [X] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté l’ensemble de ses demandes,

Statuant de nouveau,

— JUGER légitime le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [X],

— JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Monsieur [X] et acter du refus de la Caisse Régionale de le réintégrer,

En conséquence :

— DEBOUTER purement et simplement Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— CONDAMNER Monsieur [X] à payer à la Caisse Régionale, la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du CPC,

— CONDAMNER Monsieur [X] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire.

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 19 juin 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' (…) Il ressort des entretiens d’évaluation réalisés depuis l’année 2017 que vous ne remplissez pas correctement les missions attachées à votre métier malgré diverses alertes et recadrages. Ainsi :

— au titre de l’année 2016, votre apprécation fait état d’une maîtrise partielle de votre métier,

liée à votre manque d’organisation, de rigueur, de respect des engagements et de la conformité.

— l’année 2017 se conclut par une absence de maîtrise de votre métier de conseiller clientèle habitat, tant sur le plan de la performance (résultats non atteints) que de la compétence (manque de qualité et d’organisation, de rigueur en matière d’instruction et de conformité),non-respect des délais et engagements, efforts non maintenus dans la durée.

— au titre de l’année 2018, au-delà des résultats qui ne sont pas atteints, votre appréciation mentionne que vous n’êtes pas attendu de votre métier avec une évaluation en 'insuffisant’ sur 3 des 5 activités principales inhérentes à votre mission.

Par ailleurs, et après un rappel à l’ordre en septembre 2017, formalisé par une sanction, vous

avez de nouveau été reçu en janvier 2019 suite à un manque de professionnalisme dans la gestion d’un dossier (ouverture de compte à un prospect dont la carte de séjour expirait un mois après 1'ouverture du compte avec délivrance d’une carte gold à débit différé).

En conclusion, et malgré le temps qui vous a été laissé pour redresser la situation, les constats réalisés par vos différents managers pointent toujours les mêmes insuffisances :

— un manque d’organisation, de rigueur et de vigilance au regard des règles de conformité,

— un non respect en relations non sécurisées caractérisant un non respect des procédures et une mauvaise appréciation du risque ( octrois de cartes inappropriées par rapport à la situation du client, montants de découverts disproportionnés au regard des revenus des clients ),

— une performance commerciale insuffisante constituée par des résultats non atteints.

Ce constat persistant et émanant de managers différents rend impossible la poursuite de votre activité au sein de l’entreprise.

Après avoir recueillis l’avis des délégués du personnel de votre collège, conformément aux dispositions de l’article 14 de la convention collective Nationale, j’ai donc le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

Moyens des parties :

M. [T] [X] fait valoir que les comptes rendus d’évaluation sur lesquels l’employeur se fonde pour le licencier ne suffisent pas à prouver la réalité et le sérieux de son licenciement, dans la mesure où l’énoncé des appréciations faites par l’employeur, même en présence du salarié, ne suffit pas à prouver leur bien fondé, faute pour ce dernier de les avoir approuvés, et où, après avoir été apprécié positivement pendant plusieurs années, le supposé constat d’une insuffisance professionnelle ne peut être prouvé par le seul énoncé d’appréciations négatives sans autre démonstration objective. Il fait observer que les comptes rendus d’entretien montrent que jusqu’en 2017, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence a jugé qu’il maîtrisait son poste de travail.

Il affirme que tout montre qu’en réalité, ce n’est pas lui qui aurait régressé dans sa capacité professionnelle, ce qui exigerait une démonstration totalement absente, mais que c’est l’employeur qui a changé dans sa subjectivité et ses normes d’appréciation, et que ce sont les conditions de travail qui ont été aggravées.

Il ajoute que ses entretiens d’évaluation ont été tenus sur les deux dernières années par de nouveaux évaluateurs, qu’il est établi que, tout particulièrement, sur les deux dernières années, il a été affecté à l’accueil de l’agence de manière récurrente, sur de longues périodes, ce qui l’empêchait de se consacrer, à temps plein, aux fonctions de conseil Client Habitat et ce qui a désorganisé le 'fil normal de son travail'. Il précise que les délégués du personnel se sont opposés à son licenciement.

Il considère que certaines évaluations ont été émises avec mauvaise foi, qu’il en est tout particulièrement des résultats susceptibles de chiffrage, puisque les objectifs et les résultats étaient fixés et comptabilisés collectivement et non individuellement, qu’il est faux d’affirmer que, malgré l’appréciation collective, des objectifs lui auraient été assignés personnellement, alors qu’il lui était demandé de s’associer à la réalisation collective des résultats. Il ajoute que les résultats étaient d’ailleurs collectivement atteints au-delà de 100 % et qu’il avait une part importante dans leur réalisation, puisque les évaluations retiennent toutes comme point fort son 'engagement’ et son 'jeu collectif au sein de l’équipe', ainsi que l’aide apportée à ses collègues, au point qu’il était envisagé favorablement de lui donner des fonctions de formateur. Il entend préciser qu’il a été reconnu par l’employeur que son portefeuille client était insuffisant pour réaliser la moindre performance, qu’ainsi, lorsque les objectifs étaient chiffrables, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence échoue dans la preuve de ce qu’il aurait eu des résultats insuffisants.

Il conclut que c’est en vain que la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence croit utile, pour combler le vide de sa démonstration, de revenir sur un avertissement de 2017 qui est radicalement hors sujet puisque le licenciement en cause n’a pas de caractère disciplinaire, que c’est en vain également qu’elle évoque un entretien de janvier 2019, non documenté en preuve, et qui, selon les termes de ses conclusions, serait relatif au non respect de ses obligations, donc disciplinaire, et donc prescrit à la date du licenciement.

A l’appui de ses allégations, M. [T] [X] produit au débat :

— l’avis des délégués du personnel sur son licenciement : '[T] est reconnu comme moteur de l’agence, s’adapte au changement multimédia SEA/PUC et toutes les modifications sur l’outil habitat.

— productivité muticanal résultat au delà de l’attendu/ engagement au delà de l’attendu,

— esprit d’équipe, disponibilité et solidarité,

— [T] aide ses collègues sur le montage de dossiers complexes,

— joue le jeu collectif,

— [T] a des compétences techniques sur le process et les techniques de financement habitat qu’il fait volontiers partager au sein de l’équipe,

— dans l’entretien d’appréciation de 2015 sur l’année 2014, [T] [X] a été apprécié 'conforme’ et noté à 115%. La direction n’a sans doute pas jugé utile de mentionner cet entretien dans les pièces jointes au dossier…',

— un avis de M. [S] [B], manager à [Localité 5], sur la candidature de M. [T] [X] au poste de Chargé particulier animation du 31/12/2015 qui liste les points forts sur le plan quantitatif : 'EER115%, Crédi conso 110%, crédit habitat 166%, BAQ 80%' IARD 90%, Prévoyance 30%', sur le plan qualitatif 'organisation/conformité : il s’agit de 2 points sur lesquels [T] a à s’améliorer. Il est bien conscient des écarts constatés. Ces écarts sont avant liés au fait que [T] veut traiter trop de choses en même temps. Besoin de mieux hiérarchiser les priorités. [T] est un collaborateur précieux car très engagé dans le bon fonctionnement du point de vente et apporte son aide à l’équipe dans toutes les situations de la vie d’une agence ; expert sur le crédit, par sa très bonne maîtrise des outils ( SEA PUC Boreal…), sur la maîtrise du risque, pratiques RC2, dans la gestion des situations d’insatisfaction client pouvant aller jusqu’à l’incivilité',

— plusieurs attestations de clients :

* M. [E] [G] : il avait décidé d’acquérir une résidence secondaire en 2013, il avait été conseillé pour se rapprocher de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence et plus particulièrement de M. [T] [X] ; il a rencontré M. [T] [X], 'une personne agréable et compétente’ 'ce fut le début d’une excellent collaboration’ ; il regrette qu’il ne soit plus 'dans cette banque',

* M. [R] [D] : M. [T] [X] est une personne très professionnelle qui connaît très bien son métier ; il a su le conseiller, l’accompagner et trouver des solutions pour répondre à ses attentes, il a été surpris au début lors des rendez-vous, car M. [T] [X] était très souvent voire tout le temps sollicité par téléphone, par courriel ; ils étaient parfois interrompus par des collègues de travail 'pour différents besoins, pour régler des litiges, pour répondre à des problématiques internes’ ; il a changé d’agence depuis le départ de M. [T] [X],

* M. [H] [P] : M. [T] [X] avait en charge ses comptes, il a toujours été 'confronté au délai interminable de sa hiérarchie', 'même après des rendez-vous initiés par M. [T] [X] pour essayer de débloquer la situation car il était attaché à la qualité de service à apporter aux clients',

* M. [M] [F] : M. [T] [X] a toujours répondu à ses attentes, il était toujours disponible, même dans l’urgence ; M. [T] [X] était sollicité par ses collègues et par sa direction pour 'régler de problèmes de fonctionnement ou du commercial’ ; M. [T] [X] était la 'pièce maîtresse de cette agence’ ; depuis son départ, le fonctionnement de l’agence n’est plus du tout le même, il s’est nettement dégradé.

* M. [C] [L] : M. [T] [X] était en charge de ses comptes, il a toujours 'été confronté au délai interminable de sa hiérarchie même après des rendez-vous initiés par M. [X] pour essayer de débloquer la situation'.

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence affirme que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] [X] est fondé.

Elle fait valoir que, comme tout salarié de la caisse, M. [T] [X] a été soumis à une obligation de rigueur et de réactivité élémentaire dans l’exécution de ses fonctions, comme cela est d’ailleurs rappelé dans la fiche de poste du conseiller clientèle, que malgré son ancienneté, les formations dispensées, l’accompagnement de sa hiérarchie, M. [T] [X] a été dans l’incapacité de respecter ses engagements professionnels.

Elle fait observer que dès l’entretien 2014, elle l’a alerté sur son manque de rigueur, que des alertes du même ordre ont été faites l’année suivante, que malgré son accompagnement, les résultats de M. [T] [X] ne se sont pas améliorés, que bien au contraire, au cours de l’entretien d’évaluation de l’année 2016, le constat est largement insuffisant, que le salarié n’a pas contesté les remarques qui lui ont été faites et s’est rallié à l’appréciation de ses managers. Elle ajoute que M. [T] [X] n’a pas non plus contesté l’avertissement dont il a été l’objet le 20 septembre 2017.

Elle soutient que le dossier présenté aux délégués du personnel fait clairement état des insuffisances professionnelles de M. [T] [X] qui est démontrée par les évaluations annuelles. Elle précise qu’en janvier 2019, à la suite d’une 'réclamation client’ du 19 décembre 2018, elle a été contrainte de rappeler à M. [T] [X] ses obligations professionnelles en matière de prise en charge des dossiers clients.

En réponse aux arguments du salarié, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence entend indiquer qu’à compter de 2016, elle a émis de nombreuses réserves sur les compétences de M. [T] [X] allant jusqu’à considérer qu’il ne maîtrisait que partiellement son poste. Elle entend rappeler que les entretiens ont été établis de manière contradictoire puisqu’ils ont été validés par M. [T] [X] et les appréciations reposent sur des griefs précis, que le salarié ne verse que cinq attestations de clients se disant satisfaits du traitement de leur dossier, ce qui semble insignifiant pour une carrière de près de 17 ans au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole, que si ses qualités relationnelles ont été reconnues, elles ne devaient pas se faire au détriment de la qualité de son travail.

A l’appui de ses allégations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence verse au débat :

— une fiche de poste,

— l’avenant au contrat du travail du 13 juillet 2012,

— la liste des formations suivies par M. [T] [X] qui fait ressortir près de 45 formations entre 2015 et 2019,

— l’entretien annuel d’appréciation pour l’année 2014 ( pour la période du 21/04/2014 au 14/02/2015) qui mentionne au titre des points forts : 'référent habitat, il n’hésite pas à accompagner ses collègues dans ce domaine, capacité à s’adapter aux nouveaux outils, les points à améliorer : la confirmité : même si des progrès sont faits, le résultat n’est pas encore satisfaisant, travailler l’Aba et la prévoyance’ ,

— l’entretien annuel pour la période du 15/02/2015 au 12/01/2016 qui mentionne au titre des faits marquants '[T] a bien conscience de ne pas avoir pleinement réussi son année', au titre des points forts :'[T] a une très grande faculté d’adaptation au changement et moteur sur l’agence sur les outils multimédia SEA PUK et toutes modifications de l’outil sur l’habitat', au titre des points à améliorer :'[T] doit se recentrer sur une activité organisée et de qualité, respecter ses engagements vis à vis des clients essentiellement en terme de délai, l’activité doit être de qualité et générer de l’équipement conformément à l’attendu de son référentiel métier , [T] doit avoir la rigueur de faire bien du premier coup', au titre des compétences :'[T] doit organiser son activité 'commencer et finir', 'respecter ses engagements auprès de ses clients essentiellement en terme de délai de réponse, et de délai d’instruction', il doit utiliser les plages de rappel clients', au titre de la conclusion du collaborateur :'complètement d’accord avec la remarque de mes managers', de la conclusion de l’évaluateur :'[T] maîtrise son activité il a la compétence. Il doit à présent être dans la performance. La performance c’est l’activité conjugée avec la compétence. En terme d’activité [T] doit avoir une ligne de conduite permanente ( organisation, rigueur, respect des engagements faits aux clients dans les délais convenus) au delà faire bien du premier coup 100% de conformité',

— le compte rendu d’entretien pour la période du 09/03/2016 au 23/01/2017 qui mentionne au titre des objectifs personnels 'échéance : 31/12/2016, rappel des objectifs de l’année écoulée : être dans son référentiel métier sur l’atteinte des objectifs, poursuivre l’amélioration de la conformité, mettre en place une organisation de qualité et s’y tenir 100% de clients satisfais dans les délais, commentaires : atteinte moyenne des objectifs fixés 71%, point + EER et IARD et Habitat en volume ( qualité reste à parfaire), point - : le reste avec des écarts significatifs sur l’équipement 29% en ATMP PJ, 19% en prévoyance, 59% en CAC3M, 17% en épargne abonnée, niveau d’atteinte des objectifs : résultats non atteints, observations : organisation reste un point à améliorer, les délais restent longs, la qualité reste à améliorer', au titre de la synthèse : 'objectivement résulats non atteints le volume habitat est un point de satisfaction', points à améliorer 'attention à la manière : les dossiers sortent avec des délais et au forceps, apprendre à dire non tout de suite et ne pas laisser croire que tout est faisable, ce qui contribue à créer au final de l’insatisfaction', au titre des points forts 'esprit d’équipe, disponibilité et solidarité (charge accueil importante), points à améliorer :'organisation de travail : prendre en charge et traiter dans les délais, savoir dire non, tenir ses engagements auprès des clients, rigueur et qualité , conformité', au titre de la conclusion du collaborateur :'organisation à travailler et optimiser', de l’évaluateur '[T] a de la compétence, n’est pas encore dans la performance, a engagé des efforts, mais les bonnes résolutions sont de courte durée et les travers reviennent vite, même remarque qu’en 2016, [T] doit avoir une ligne de conduite permanente faite d’organisation, de rigueur de respect des engagements, et de conformité. Ne pas laisser croire au client que tout est faisable. Savoir dire non pour gagner du temps commercial et gagner en satisfaction', l’évaluation globale : 'maîtrise partiellement',

— le compte rendu d’évaluation pour la période du 01/01/2017 au 31/12/2017 qui mentionne au titre de la performance 'il y a eu de la production mais 3 points majeurs en insuffisance significative : habitat 2654/3398 = 55%, EER 39/71 = 55%, Iard/Prév 61/108 = 56%. Ces résultats sont stratégiques ne sont pas compensés par des résultats Epargne atteints en abonné Ass Vie et nouveau contrat Assu Vie (100%) et collecte épargne dépassé ( 542/300 K soit 180%) qualité de la production : très décalée, nous obligeant dans l’année à retirer délégations conso/habitat et EER. Cette non qualité actée par un entretien manager/adjoint dir co/DRG à et une lettre d’observation.' ' qualité insuffisante : conformité, instruction, délais', au titre de la synthèse de l’évaluation 'ne maîtrise pas',

— le compte rendu d’évaluation pour la période du 01/01/2018 au 31/12/2018 qui mentionne au titre des performances :'[T] a des compétences techniques sur le process et les techniques de financement habitat qu’il fait volontiers partager au sein de l’équipe. Il aide ses collègues sur le montant des dossiers complexes. Joue le jeu collectif au niveau de l’accueil partagé au sein du NFA. Points à améliorer :'des dossiers qui ont généré des pertes importantes pour CAP, suite à des entrées en relation qui ne respectaient pas les points de vigilance sur le risque et l’ocroi de carte. Manque de rigueur et d’organisation, qui mène à des dossiers risqués, à de l’insatisfaction client pour non respect des délais ou de la qualité. [T] doit respecter ses plages CPM, traiter ses motifs connexion, afin de se créer une activité récurrente et proactive selon les préconisations de l’entreprise. Contre parties non réalisées pour une grande partie des prêts immobiliers de l’année, alors que c’est une opportunité formidable pour faire de l’équipement sur les priorités’ au titre de la synthèse points forts 'jeu collectif au sein de l’équipe. Partage de ses connaissances et aide volontiers ses collègues sur les crédits immobiliers', au titre des points à améliorer 'la gestion du risque doit être rigoureuse notamment sur les EER à moins d’un an, il faut respecter les procédures, adopter une attitude de vigilance et de prudence dans l’octroi de carte, réagir immédiatement au premier signal d’alerte. L’organisation de l’activité au quotidien doit égalemnt être rationalisée , les plages des CPM doivent être faites, les engagements de réponse clients respectés dans les délais, l’équipement des clients à qui on accorde un prêt immobilier doit être réalisé dans sa complétude', au titre de l’évaluation globale de l’évaluateur '[T] n’est pas dans l’attendu de son métier. Un manque de vigilance sur les EER à plusieurs reprises et une gestion du risque non maîtrisée ont généré des pertes et du risque pour l’agence. C’est regrettable car [T] a des qualités de bonne volonté et partage au sein d’une équipe il connaît bien les process crédits et aide ses collègues sur les dossiers complexes. Il est impératif pour 2019 de respecter les procédures stricto sensu, d’adopter une attitude de vigilance et de prudence dans l’octroi de carte, de réagir immédiatement au premier signal d’alerte. La qualité et la satisfaction client doit être au centre de ses préoccupations, de même qu’une activité pro active et choisie, l’équipement complet avec les contre parties sur les prêts habitat',

— un avertissement adressé à M. [T] [X] daté du 20/09/2017 '… Les éléments portés à notre connaissance témoignent à la fois d’un non respect des délais et des engagements vis à vis des clients et d’un manque de rigueur dans l’analyse des dossiers qui vous sont confiés, avec notamment des écarts sur la conformité :

Ainsi, à titre d’exemples, et sans que cela soit exhaustif :

Dossier [Y] : insatisfaction client suite à la longueur des délais de traitement pour un prêt consommation de faible montant,

Dossier [I] (accepté en délégation par vos soins le 21.06.2017) non prise en compte dans le budget nécessaire au montant du prêt de deux prélèvements externes, informations erronées sur le pourcentage de flux confiés générant une analyse 'classique’ et non 'allégée’ de la demande de financement,

Dossier [W] : mauvaise codification du risque, mise à jour tardive du budget (suite à un contrôle de votre directeur d’agence)

Dossier [J] : demande par le client du transfert de son compte à l’agence d'[Localité 5] République en raison d’un retard important dans l’instruction d’un dossier de rachat de prêt,

Dossier : SCI SFB : insatisfaction client suite à une absence de réponse à une demande de financement.

Ce n’est pas la première fois que vous êtes alerté sur votre manque d’organisation, de rigueur et de respects des engagements.

Après avoir recueilli vos observations, nous estimons que vous avez commis des fautes professionnelles qui nous amènent, par la présente, à vous notifier un avertissement…',

— le dossier de M. [T] [X] présenté par la Direction aux délégués du personnel le 14/06/2019 :(…) L’ensemble des entretiens réalisés depuis l’année 2016 fait ressortir plusieurs défaillances persistantes caractérisées notamment par les éléments suivants :

— un manque d’organisation, de rigueur et de vigilance au regard des règles de conformité,

— un non respect des délais et de la qualité,

— des entrées en relation non sécurisées caractérisant un non respect des procédures et une mauvaise appréciation du risque ( octrois de cartes inappropriés par rapport à la situation du client, montants de découverts disproportionnés au regard des revenus des clients)

— une performance commerciale insuffisante constituée par des résultats non atteints.

En dépit des alertes et des recadrages effectués par ses managers suite aux négligences constatées, ainsi que du temps qui lui a été laissé pour redresser la situation, il s’avère que M. [T] [X] ne respecte toujours pas les procédures et que son manque de rigueur persiste, de sorte qu’il commet des erreurs et/ou négligences récurrentes, pénalisant ainsi le bon fonctionnement de l’entreprise et engendrant des insatisfactions clients. (…),

— un courriel envoyé par une cliente le 19/12/2018 '… je me permets de vous solliciter afin d’avoir un rendez-vous pour faire le point de difficultés que je rencontre depuis l’ouverture de mon compte. J’avoue… que la mise en place est pour le moins laborieuse: prêt tiré dès le mois de novembre alors que je m’étais entendu avec M. [T] [X] pour que la première échéance soit en janvier… des frais de découvert ont été tirés, bien que j’ai demandé un découvert automatique… j’avais demandé une carte 1er et j’ai reçu une carte classique, pour l’assurance voiture, M. [T] [X] m’avait proposé 2 mois offerts là aussi les prélèvements ont été directs et j’attends les régularisations, en vérifiant mes données de prêt le montant de mon prêt principal… je suis dans l’attente d’une régularisation rapide…' ; un courriel envoyé par Mme [N] à M. [T] [X] : 'nous sommes sollicités dans le cadre d’une réclamation pour Mme [K] [A]. Merci dès ton retour de nous donner les éléments afin de pouvoir répondre à la cliente. C’est la priorité à ton retour…' .

Réponse de la cour :

En premier lieu, il convient de relever que M. [T] [X] affirme n’avoir jamais acquiescé aux évaluations qui étaient faites en sa présence, soit de façon contradictoire ; cependant, les comptes rendus font état soit de l’absence d’observation de sa part, alors qu’une rubrique était prévue à cet effet: 'commentaire global du collaborateur', soit d’une approbation des commentaires effectués par l’évaluateur. M. [T] [X] ne justifie pas non plus avoir contesté tout ou partie de ces évaluations par un courrier de contestation adressé à son employeur ou avoir sollicité un entretien complémentaire avec sa hiérarchie ou avec la DRH, comme le prévoient expressément les formulaires d’évaluation. Dans ces conditions, il paraît difficile de retenir l’argument de M. [T] [X] selon lequel il n’a jamais acquiescé à ces évaluations.

Par ailleurs, l’argument du salarié selon lequel 'quand dans une fonction donnée on a été suffisant en termes de capacité professionnelle on est et on demeure suffisant', est inopérant, dans la mesure où sa capacité professionnelle était susceptible de varier, en raison, soit de changements personnels, comme en 2017 où il est indiqué au titre des faits marquants de l’année 'année professionnelle rendue difficile par des problèmes personnels importants', soit de difficultés liées à la conjoncture, comme en 2015 où il est indiqué dans les faits marquants 'grosse année habitat pour CAP liée à la conjoncture notamment sur réaménagements crédits toutefois [T] a bien conscience de ne pas avoir avoir pleinement réussi son année', soit de nouvelles attentes de l’employeur non satisfaites.

En outre, si certaines qualités professionnelles de M. [T] [X] ont été louées au cours de la relation contractuelle, notamment son 'courage’ ou sa 'volonté de bien faire', elles n’excluent pas des insuffisances dans d’autres domaines de compétence professionnelle.

M. [T] [X] affirme que 'c’est l’employeur qui a changé dans sa subjectivité et ses normes d’appréciation', sans pour autant en rapporter la preuve.

M. [T] [X] s’appuie sur l’avis donné par les délégués du personnel sur son licenciement, pour soutenir qu’il n’a pas bénéficié d’accompagnement de la part de son employeur ; cependant, sur le compte rendu d’évaluation pour 2015, il est mentionné au titre de l’ accompagnement managérial : 'un point sera effectué fin mars pour valider qu’une organisation efficace a bien été mise en place par [T]' ; le salarié n’a pas contesté ce point, puisqu’il a indiqué au titre des 'commentaires global collaborateur’ : 'complétement d’accord avec la remarque de mes managers. Activité déjà réorganisée'.

Si le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation pour la période du 09/03/2016 au 23/01/2017 au titre des faits marquants de l’année : 'le portefeuille de [T] n’est pas d’une grande richesse pour équiper en produits et services. Une contribution aux tâches d’accueil très élevée, davantage que ce qui est indiqué sur les fiches métiers. Solidarité groupe oblige', cet élément n’a pas été repris pour les périodes ultérieures, et M. [T] [X] n’a pas fait d’observation sur ce point dans les entretiens pour les 2017 et 2018.

Il résulte des comptes rendus d’évaluation que des compétences ont été qualifiées d’insuffisantes, concernant les activités suivantes :

— 'développer son activité commerciale’ : du 09/03/2016 au 23/01/2017, année 2017, année 2018,

— 'organiser son activité’ : du 09/03/2016 au 23/01/2017 , année 2017, année 2018

— ' conquérir sans perte client pour insatisfaction’ : année 2017, année 2018.

Des insuffisances avaient par ailleurs été mis en évidence par l’employeur s’agissant des objectifs personnels, pour :

— la période 09/03/2016 au 23/01/2017 : atteinte moyenne des objectifs fixés 71%, résultats non atteints ; le problème d’organisation est de nouveau signalé : 'les délais restent longs, la qualité reste à améliorer',

— l’année 2017 : 'production insuffisante et qualité pas au niveau attendu d’un spécialiste Habitat',

— année 2018 : 'strict respect des procédures et rigueur, travailler sa posture de banquier'.

Pour l’année 2018, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence produit au débat une plainte d’une cliente, Mme [K] [A], dont le contenu n’est pas sérieusement contesté par le salarié et qui conforte les insuffisances relevées dans son évaluation pour l’année 2018

Des éléments produits par l’employeur, il apparaît, que M. [T] [X] avait fait l’objet d’un avertissement, daté du 20 septembre 2017, dans lequel il lui signalait son manque de rigueur, et lui exposait, à titre d’exemples, plusieurs erreurs qu’il aurait commises dans la gestion de certains dossiers ; force est de constater que le salarié ne justifie pas avoir contesté cet avertissement et ne produit pas d’élément de nature à remettre en cause sérieusement les anomalies ainsi relevées.

M. [T] [X] prétend que l’employeur aurait noté subitement des insuffisances à compter de 2017 alors que ses évaluations précédentes avaient été jugées conformes ; cependant, dès l’année 2014, plusieurs points à améliorer avaient été relevés : 'la conformité , même si des progrès sont faits, le résultat n’est pas encore satisfaisant’ ; de même, pour l’année 2015, une insuffisance avait été relevée sur l’activité 'organiser mon activité', '[T] doit organiser son activité 'comencer et finir’ 'respecter ses engagements auprès de ses clients essentiellement en terme de délai de réponse et de délai d’instruction', 'rigueur, sur qualité de l’instruction sur conformité’ '[T] maîtrise son activité, il a la compétence, il doit à présent, être dans la performance’ et 'doit avoir une ligne de conduite permanente 'organisation, rigueur, respect des engagements faits aux clients dans les délais convenus'.

Ainsi, malgré plusieurs rappels à l’ordre, un avertissement et un 'accompagnement managérial', M. [T] [X] n’est pas parvenu à corriger ses travers professionnels, puisque les synthèses des évaluations ont conclu à une 'maîtrise partielle’ de la fonction pour la période du 09/03/2016 au 23/01/2017, 'ne maîtrise pas’ en 2017 et en 2018 ; or, certaines insuffisances ont eu des répercussion sur la bonne marche de la société ; en effet, il avait été relevé en 2018 des 'pertes importantes pour CAP’ en raison 'd’entrées en relation qui ne respectaient pas les points de vigilance sur le risque et l’octroi de carte'.

Les quelques attestations produites par M. [T] [X], si elles mettent en évidence de réelles qualités relationnelles, elles ne permettent pas toutefois de remettre en cause sérieusement les appréciations portées sur sa compétence, sa performance et les résultats, pour les périodes visées dans la lettre de licenciement.

Il résulte des éléments qui précèdent que le licenciement de M. [T] [X] pour insuffisance professionnelle prononcé le 19 juin 2019 par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence est fondé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 24 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir à application au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [T] [X] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,