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COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 6 Novembre 2014

Chambre sociale

Numéro R.G. : 14/00015

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Août 2013 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : F 12/151)

Saisine de la cour : 30 Janvier 2014

APPELANTE

M^me C E B épouse X

née le XXX à THIO (NOUVELLE-CALEDONIE) (98829)

XXX

Représentée par M^e Jean-Pierre PROYART, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉE

LA CAISSE DES ECOLES DE LA COMMUNE DE NOUMEA, prise en la personne de son représentant légal en exercice

XXX – XXX – XXX

Représentée par la SELARL BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Septembre 2014, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Z A, Président de Chambre, président,

M. Jean-Michel STOLTZ, Conseiller,

M. Régis LAFARGUE, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Z A.

Greffier lors des débats: M^me Mikaela NIUMELE

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M. Z A, président, et par M^me Cécile KNOCKAERT, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

LES FAITS

Par courrier daté du 10 août 2011, adressé au maire de la commune de Nouméa, au directeur de la caisse des écoles de la commune et à la directrice du centre communal d’action sociale, « l’intersyndicale » composée des 5 syndicats SLUA – COGETRA/SFPT – FO – CNTP – Fédération des fonctionnaires déposait un «préavis de grève illimitée pour le mardi 16 août 2011 à 0 h (…) valable pour l’ensemble des personnels relevant de la mairie, du centre communal d’action sociale et de la caisse des écoles de la ville de Nouméa », en cas d’échec des négociations qu’elle souhaitait voir s’ouvrir « en vue du règlement des revendications portées par l’action de ces personnels» portant notamment sur :

L’externalisation des services de nettoyage ;

L’embauche et le remplacement du personnel des écoles ;

La gestion du personnel ;

La rémunération ;

La prime de départ à la retraite.

Le 12 août 2011 une réunion était organisée entre les représentants de la commune, de la caisse des écoles et l’intersyndicale mais celle-ci, refusant le calendrier et les propositions avancées, déposait un second « préavis de grève illimitée pour le lundi 12 septembre 2011 à 0h» par courrier adressé le 25 août 2014 aux mêmes destinataires.

Le 30 août 2011 le secrétaire général de la ville de Nouméa proposait à l’intersyndicale une rencontre fixée au 2 septembre 2011.

Le 9 septembre 2011, un « protocole de suspension de conflit » était signé par la représentante du maire et le directeur de la caisse des écoles d’une part, le représentant de chacune des 5 organisations membres de l’intersyndicale à l’origine du préavis de grève d’autre part, aux termes duquel il était indiqué notamment que:

«1. L’intersyndicale suspend son préavis de grève le temps des discussions programmées suivant le calendrier précisé ci-après.

2. Est mis en place un groupe de travail, sous le pilotage de Mme la 2^e adjointe au maire (…) regroupant un représentant de chaque organisation syndicale membre de l’intersyndicale, le secrétariat général (….).

3. Est arrêté le calendrier des rencontres suivant : mardis 13, 20 et 27 septembre, et 4 octobre après-midi. Le groupe de travail se laisse la possibilité de fixer d’autres dates à l’issue du 4 octobre …/… ».

Le 25 novembre 2011 un nouveau mouvement de grève était déclenché à l’initiative du Syndicat libre unité action (SLUA) et de la Confédération nationale des travailleurs du Pacifique (CNTP), se traduisant notamment par le blocage de l’entrée de l’hôtel de ville de 7 h 15 à 8 h 10 pour empêcher les personnels non grévistes de pénétrer sur le lieu de travail puis l’installation de piquets de grèves dans l’enceinte de l’établissement et l’absence du personnel dans les écoles pour assurer les repas des enfants à la cantine, mouvement qui s’est poursuivi pendant plusieurs mois.

Par courrier du 25/11/2011, la représentante du maire de Nouméa indiquait à la secrétaire générale du SLUA qu’elle considérait ce mouvement comme illégal en l’absence de préavis et en l’état du « protocole de suspension de conflit » et des négociations en cours.

En réponse M^me Y Streeter, secrétaire général du SLUA, faisait savoir au maire par courriel du 28 novembre 2011 qu’elle « dénonçait les mesures d’intimidation dont certains de vos responsables font preuve à l’égard de mon syndicat et de ses adhérents », considérait l’affirmation selon laquelle la grève était illégale comme « une dénonciation calomnieuse dans la mesure où contrairement aux assertions de votre directrice un préavis a été déposé tant par l’intersyndicale que par moi-même » et ne pouvait « accepter que soit violé les droits légitimes des femmes de service et surveillantes de cantine pour de purs motifs de formalisme au demeurant tenus de mauvaise foi …/…».

Ce courriel entraînait une réponse du maire de la commune employeur datée du 13/12/2011, aux termes de laquelle il indiquait notamment « Je vous confirme une nouvelle fois que la grève que vous avez initiée est illégale et je m’étonne que vous puissiez affirmer le contraire (…) », détaillait les propositions faites par la commune sur les points à l’origine du conflit et concluait « Je vous rappelle ma volonté et celle de mes services, toujours forte, de maintenir un réel dialogue social avec l’ensemble des partenaires sociaux de la ville, mais suis dans l’obligation de vous en rappeler les règles de base de fonctionnement. Je vous confirme ainsi la situation irrégulière de l’ensemble du personnel de la ville que vous entraînez depuis vendredi, l’absence non concertée de ces personnels et leur exposition à des sanctions disciplinaires. Par ailleurs je confirme la proposition de mise en place d’une commission de travail, avec l’ensemble des organisations syndicales de la ville …/…».

Certaines salariées refusant de reprendre le travail malgré les mises en demeure réitérées de l’employeur faisaient l’objet de sanctions disciplinaires, sous la forme de mise à pied et/ou de licenciement pour faute dans les conditions précisées ci-après.

PROCÉDURE

DE PREMIÈRE INSTANCE

Embauchée en qualité de personnel de cantines par la Caisse des écoles à compter du 01 mars 1991 dans le cadre d’un «contrat de travail intermittent à durée indéterminée», M^me B C épouse X recevait successivement :

— Un courrier du maire de la commune de Nouméa lui notifiant que le mouvement de grève n’était pas réglementaire faute de préavis et qu’elle était par conséquent considérée en absence injustifiée, ajoutant que des retenues sur ses salaires seraient effectuées pour ces absences et qu’un rappel à l’ordre lui était adressé ;

— En l’absence de reprise de son travail à compter du 25 novembre 2011, une mise en demeure de reprendre son poste datée du 24 février 2012 ;

— Cette mise en demeure étant restée vaine, une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire ;

— Un courrier daté du 03 avril 2012 l’informant de la décision de l’employeur de la « suspendre de toute fonction pendant (8) huit jours avec retenue totale de salaire en espérant que de tels manquements, inacceptables, ne se reproduiront plus » pour absence injustifiée depuis le 16 février 2012 malgré plusieurs mises en demeure de reprendre son poste ;

— Un courrier signifié par acte d’huissier le 06 juin 2012, la convoquant à un nouvel entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour absence injustifiée depuis le 25 novembre 2011.

Elle était licenciée par lettre recommandée avec AR du 15 mai 2012 reprenant l’historique des précédentes mises en demeure et sanctions, pour le motif suivant :

«… À ce jour je constate que vous n’avez toujours pas repris votre travail. Cette attitude conforte votre volonté d’abandonner votre poste et ne me laisse pas d’autre choix que de vous sanctionner.

Je suis au regret de vous informer que j’ai pris la décision de vous licencier pour faute grave en raison de l’abandon de poste qui dure depuis le 16 avril 2012 et qui constitue un manquement fautif à vos obligations contractuelles.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de la caisse des écoles de la ville de Nouméa dès la date de présentation de cette lettre, votre licenciement prenant effet immédiatement sans préavis et sans indemnité de licenciement …/… ».

Selon requête enregistrée le 21 juin 2012, complétée et modifiée par des conclusions postérieures, M^me B C épouse X faisait convoquer son ex-employeur devant le tribunal du travail de Nouméa à l’effet d’obtenir la «nullité» des mises en demeure et sanctions abusives, dont le licenciement pour faute, ainsi que l’indemnisation du préjudice en résultant.

Par jugement rendu le 27 août 2013, le tribunal du travail de Nouméa statuait de la façon suivante :

« Dit que M^me B C épouse X a participé à un mouvement illicite.

Dit que le rappel à l’ordre et la mise en demeure de reprendre son travail ne sont pas des sanctions disciplinaires et que ces mesures étaient de surcroît justifiées .

Déclare fondées les sanctions de mise à pied et de licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet.

En conséquence rejette les demandes d’annulation du rappel à l’ordre, de la mise en demeure, de la mise à pied et du licenciement pour faute grave.

Déboute M^me B C épouse X de toutes ses demandes .

Dit n’y avoir lieu à frais irrépétibles et à dépens ».

PROCÉDURE D’APPEL

Par requête reçue au greffe de la cour d’appel le 06 septembre 2013, M^me B C épouse X interjetait régulièrement appel du jugement.

En l’absence de dépôt du mémoire ampliatif dans les trois mois de l’appel, le magistrat chargé de la mise en état ordonnait la radiation de l’affaire en application de l’article 904 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie.

L’employeur intimé ayant alors sollicité l’application de l’alinéa 2 de cet article, l’affaire était renvoyée à l’audience pour être jugée au vu des conclusions de première instance par ordonnance en date du 3 juin 2014.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la licéité de la grève :

Il résulte des dispositions des articles Lp 371-2 et Lp 371-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie réglementant le droit de grève dans le secteur public que lorsque les personnels des communes de plus de 10 000 habitants font usage du droit de grève, « la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis» qui « doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement ».

Ce préavis « précise les motifs du recours à la grève et fixe le lieu, la date et l’heure du début ainsi que la durée limitée ou non de la grève envisagée. »

« Pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier.»

Ces dispositions s’appliquent également aux personnels des « établissements publics ou privés lorsqu’ils sont chargés de la gestion d’un service public ».

Il se déduit de ces dispositions que le dépôt d’un préavis est une condition de la légalité de l’exercice du droit de grève dans les services publics.

Si un préavis unique peut porter sur des arrêts de travail d’une durée limitée étalés sur plusieurs jours d’une part, et si les salariés, seuls titulaires du droit de grève, peuvent exercer individuellement ce droit dans le cadre du préavis fixé collectivement sans que la direction de l’entreprise puisse décider seule de mettre un terme à un mot d’ordre de grève en l’absence d’accord signé avec les syndicats ayant déposé le préavis d’autre part, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque le préavis donné est un «préavis de grève illimitée » et qu’un «protocole de suspension de conflit» a été signé entre l’employeur et les organisations syndicales à l’origine du préavis.

Il n’est pas discuté qu’à la suite de la signature du « protocole de suspension de conflit » signé le 9 septembre 2011, le personnel des cantines a repris le travail.

De sorte que la cessation concertée du travail déclenchée par la suite à l’initiative du SLUA l’a été par surprise et au mépris des dispositions qui précèdent, alors que la finalité du préavis est d’éviter la paralysie du service public et de faciliter la mise en oeuvre de mesures, adaptées à l’ampleur de la grève, permettant d’assurer le principe, constitutionnellement garanti, de continuité du service public.

L’appelante ne peut sérieusement prétendre que le mot d’ordre de grève n’ayant été que « suspendu », elle était en droit de reprendre la grève sans autre formalité à partir du 25 novembre 2011 alors que, s’agissant de préavis « pour le mardi 16 août » pour le premier et « pour le lundi 12 septembre 2011 » pour le second, le mouvement déclenché plus de 3 mois après cette dernière date ne pouvait s’y rattacher.

D’autant que le protocole de « suspension de conflit » qui avait été signé entre l’employeur et toutes les organisations syndicales à l’origine du dépôt des préavis successifs en avait nécessairement suspendu les effets pour l’avenir et que, les préavis déposés l’ayant été en prévision d’une « grève illimitée», la durée de la cessation concertée du travail annoncée était par nature indéterminée.

Ce qui interdisait aux organisations syndicales SLUA et CNTP, signataires de ce protocole, comme aux salariés, de se prévaloir des préavis antérieurs pour reprendre le mouvement de grève après cette suspension.

Les éléments de fait rappelés ci-dessus établissent sans contestation possible que l’employeur a avisé, à plusieurs reprises, tant les organisations à l’origine du mouvement de grève que les salariés grévistes de l’illicéité de la cessation concertée du travail à compter du 25 novembre 2011 en l’absence de préavis et qu’il a attendu plusieurs semaines avant d’engager des poursuites disciplinaires.

De telle sorte que c’est en toute connaissance de cause que l’appelante a participé à ce mouvement illégal.

Il s’ensuit que c’est à juste titre que le premier juge a retenu que le mouvement de grève initié le 25 novembre 2011 était illicite, que la participation de l’appelante constituait une faute disciplinaire et qu’il a rejeté les moyens tirés :

de la décision du Conseil Constitutionnel en date du 9 décembre 2011 qui ne concerne pas le droit de grève dans les services publics et n’impose nullement aux employeurs de saisir le tribunal avant de sanctionner un salarié ;

des dispositions des articles 10 et 11 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés dès lors que l’appelante a été licenciée pour sa participation à un mouvement illicite ayant entraîné des absences de plusieurs semaines sans aucun justificatif et non parce qu’elle était syndiquée ou avait participé à des réunions syndicales, aucun élément objectif n’établissant qu’elle a fait l’objet d’une discrimination syndicale ;

du prétendu refus de négocier qu’aurait opposé la commune de Nouméa alors qu’un protocole d’accord avait été signé entre la commune et l’intersyndicale dont faisaient parties le SLUA et la CNTP le 9 septembre, que des réunions ont eu lieu, que par la suite une médiation a été mise en place sous l’égide de la direction du travail qui a abouti à une proposition de protocole d’accord que seuls les syndicats SLUA et CNTP ont refusé de signer ;

de l’absence de saisine préalable du tribunal alors qu’en tout état de cause il n’appartient pas au juge judiciaire d’apprécier la légitimité des revendications des salariés grévistes comme la pertinence des propositions faites par l’employeur de telle sorte que ces moyens sont inopérants devant les juridictions du travail qui n’ont pas mission d’arbitrer un conflit collectif du travail ni le pouvoir de substituer leur propre appréciation à celle des parties ;

de l’absence de recours à la procédure de réquisition alors que cette procédure n’est justifiée que dans des cas exceptionnels d’urgence et d’atteinte grave à la continuité du service public ou des besoins de la population, n’a pas vocation à s’appliquer en cas de grève illicite et ne ressortit pas de la compétence de la commune employeur.

Sur les sanctions.

En application des dispositions de l’article Lp 132-8 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, en cas de litige le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est constant qu’un mouvement illicite, même en l’absence de violence ou de trouble manifeste à l’ordre public, constitue une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.

Le premier juge a exactement retenu que la procédure disciplinaire avait été respectée, que l’absence continue de la salariée pendant plusieurs semaines au motif de sa participation revendiquée à un mouvement collectif illicite malgré les mises en demeure réitérées de l’employeur constituait une faute légitimant l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire et qu’une mise à pied de 8 jours n’apparaissait aucunement disproportionnée compte tenu de la durée de l’absence d’une part, de la persistance du refus de respecter les consignes de l’employeur d’autre part.

Dès lors que la salariée a maintenu la même attitude après la première sanction, l’employeur est fondé à soutenir que la persistance d’absences injustifiées au mépris de son pouvoir de direction et de contrôle constituait un motif de rupture qui rendait impossible le maintien du contrat de travail et légitimait un licenciement pour faute grave.

Il n’y a donc pas eu la double sanction des mêmes faits.

Par ailleurs le fait pour l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire n’est pas en soi fautif et ne rend pas les circonstances de la rupture brutales et vexatoires, aucune disposition ne lui imposant en l’espèce d’interroger au préalable 'la juridiction compétente’ sur le caractère licite ou non du mouvement de grève déclenchée de manière impromptue à compter du 25 novembre 2011.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté l’appelante de ses demandes en annulation de la mise à pied et du licenciement pour faute grave ainsi que de ses demandes d’indemnités de préavis, de licenciement et en réparation des divers chefs de préjudice résultant selon elle de la rupture.

Sur la formation et le développement de carrière.

La responsabilité de l’employeur ne peut être engagée que tout autant que l’appelante rapporte la preuve d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

À l’appui de sa demande de condamnation à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice moral fondé à la fois sur le caractère vexatoire de la rupture et sur les manquements de l’employeur en matière 'de formation et de développement de carrière', l’appelante soutient que :

« Le fait qu’un accord n’ait pas été respecté en matière d’accès aux droits sociaux à raison du nombre d’heures puisque selon la réglementation il n’est pas possible au salarié d’avoir des droits aux prestations en espèces s’il n’est pas effectué un nombre minimum d’heures de travail, il y a bien un manquement à la formation (…) il lui appartient aussi d’entreprendre les démarches pour assurer la formation de ces travailleurs quand bien même il n’y aurait pas de demandes spécifiques ».

Force est de constater que ces explications particulièrement confuses, notamment en ce qu’elles se réfèrent aux dispositions d’un « accord » dont les dispositions ne sont jamais citées, n’établissent pas de manquement fautif imputable à l’employeur à qui il ne peut être reproché d’appliquer la «réglementation » et de ne pas « entreprendre de démarches » en l’absence de «demandes spécifiques ».

Le jugement déféré doit en conséquence être confirmé en toutes ses dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 août 2013 par le tribunal du travail de Nouméa ;

Fixe à 2 le nombre d’unités de valeur accordées à M^e Proyart, avocat intervenant au titre de l’aide judiciaire.

Le greffier, Le président.