N° de minute : 2024/9

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 11 Mars 2024

Chambre sociale

N° RG 22/00082 – N° Portalis DBWF-V-B7G-TLT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Septembre 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/204)

Saisine de la cour : 10 Octobre 2022

APPELANT

Société DE DROIT AUSTRALIEN KOMATSU MARKETING SUPPORT AUSTRALIA PTY LTD exerçant sous l’enseigne KOMATSU NOUVELLE CALEDONIE

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par M^e Noémie KOZLOWSKI, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

M. [U] [X]

né le 08 Novembre 1966 à [Localité 4]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Philippe REUTER membre de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M^me Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Marie-Claude XIVECAS.

Greffier lors des débats : M^me Isabelle VALLEE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

11/03/2024 : Copie revêtue de la forme exécutoire : – M^e REUTER ;

Expéditions : – M^e KOZLOWSKI ; KOMATSU NC et M. [X] (LR/AR)

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour,le 28/12/2023 date à laquelle la décision a été prorogée au 25/01/2024 puis au 12/02/2024 puis au 11/03/2024 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Monsieur [U] [X] était embauché à compter du 5 août 2019 par la Société KOMATSU marketing support Australia Pty dénommée LDT KOMATSU suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 juin 2019, en qualité de superviseur technique, ingénieur, cadre A, moyennant un salaire mensuel brut de 480.000 francs pacifique, correspondant à 169 heures. (Convention collective Industrie), (pièce N°1 req). Ses frais de voyage et de déménagement étaient pris en charge par l’employeur.

Sa période d’essai était renouvelée pour une période de trois mois à compter du 4 novembre 2019. Par avenant daté du 24 avril 2020, l’employeur augmentait la prise en charge de ses frais de déménagement à 400.000 francs pacifique.

Selon lettre datée du 17 juin 2020, il était convoqué à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 26 juin 2020 et placé en mise à pied conservatoire jusqu’à la décision définitive.

Le jour même, il dénonçait auprès de son employeur être victime « d’un vilain coup pour nuire à sa personne » .

Par courrier daté du 13 juillet 2020 notifié par LRAR, M. [X] était licencié pour faute grave. Il était destinataire de son certificat de travail daté du 27 juilIet 2020.

*****

Par requête introductive d’instance enregistrée le 30 octobre 2020 complétée par des conclusions en réplique déposées le 15 février 2022, M. [U] [X] a fait convoquer devant le tribunal la société LDT KOMATSU aux fins de :

— dire et juger que son licenciement par la société KOMATSU en date du 13juillet 2020 est irrégulier car fondé sur aucune cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— constater que son salaire de référence s’élève à la somme de 721224 francs pacifique,

— condamner la société KOMATSU à lui payer :

*384 656 francs pacifique au titre de la période de mise à pied conservatoire,

* 2 163 672 francs pacifique au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*216 367 francs pacifique au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 8 500 000 francs pacifique au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif

*1 000 000 francs pacifique au titre du préjudice moral subi du fait du licenciement abusif et vexatoire,

En tout état de cause,

— condamner la société KOMATSU au paiement d’une somme de 200.000 francs pacifique au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile applicable en Nouvelle-Calédonie.

Pour l’essentiel il fait valoir que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse soutenant que la procédure de licenciement a été engagée suite à une cabale fomentée par trois salariés. Il conteste tous les griefs qui lui sont reprochés.

Par jugement dont appel du 9 septembre 2022, le tribunal du travail de Nouméa, faisant partiellement droit à ses demandes, a :

— écarté des débats les pièces n°6, 10 et 11 versées par la société LDT KOMATSU

— dit que le licenciement de M. [U] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence de M. [U] [X] à la somme de 721 224 francs pacifique

— condamné la société LDT KOMATSU à payer à M. [U] [X] les sommes suivantes :

* trois cent quatre-vingt-quatre mille six cent cinquante-six (384 656) francs pacifique au titre de la période de mise à pied conservatoire;

* deux millions cent soixante-trois mille six cent soixante-douze (2 163 672) francs pacifique au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* deux cent seize mille trois cent soixante-sept (216 367) francs pacifique au titre de l’indemnité compensatrice des congés payés sur préavis;

* deux millions cent soixante-trois mille six cent soixante- douze (2 163 672) francs pacifique au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

* sept cent cinquante mille (750 000) francs pacifique à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— dit que les sommes produiront un intérêt au taux légal à compter du jugement à venir s’agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales ;

— condamné la société LDT KOMATSU à payer à M. [U] [X] la somme de cent cinquante mille (150 000) francs pacifique au titre des frais irrépétibles engagés

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans les conditions prévues par l’article 886-2 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

— ordonné l’exécution provisoire à hauteur de 50% des sommes allouées à titre de dommages-intérêts ;

— condamné la société LDT KOMATSU aux dépens

PROCEDURE D’APPEL

La société LDT KOMATSU a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe de la cour le 10 octobre 2022.

Dans son mémoire ampliatif notifié le 10 janvier 2023, oralement développé lors de l’audience , la société LDT KOMATSU demande à la cour de :

— déclarer recevable l’appel formé à l’encontre du jugement RG 20/00204 rendu le 9 septembre 2022

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement de M. [U] [X] parfaitement régulier

— dire et juger le licenciement de M. [U] [X] justement fondé

En conséquence,

— débouter M. [U] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [U] [X] au paiement de la somme de 350 000 francs pacifique au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société LDT KOMATSU, au terme d’écritures et d’observations en tout point identiques à celles qui ont été déposées devant les premiers juges, soutient que les attestations qu’elle a versées aux débats, émanant de proches collègues de M. [X], pour asseoir les différents griefs fondant son licenciement , sont parfaitement claires et précises quant aux faits et comportements reprochés, jusque dans la retranscription fidèle des propos tenus par le salarié. Elle considère que les premiers juges ne les ont pas rigoureusement appréciées.

L’employeur souligne ainsi que les faits précédemment décrits n’ont été portés à la connaissance de la direction qu’au cours du mois de juin 2020, et que , pris dans leur ensemble, ils justifient pleinement la faute grave et le licenciement de M. [X].

Pour répliquer à la défense de ce dernier, qui se fonde sur les attestations de certains de ses collègues (MM. [G], [Y] et [C]) venus le soutenir en faisant circuler une pétition de protestation à son licenciement, la société KOMATSU , fait valoir qu’il s’agit de salariés avec lesquels M. [X] étaient amis.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 02 mars 2023, M. [U] [X] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, débouter la société LDT Komastu de l’ensemble de ses demandes et condamner la société LDT KOMATSU au paiement d’une somme de 350.000 francs pacifique au titre de l’article 700 du code de procédure civile applicable en Nouvelle-Calédonie.

M. [X] demande à la cour de confirmer la décision du tribunal du travail. Il expose que la société KOMATSU était totalement satisfaite de son travail jusqu’à ce qu’il rencontre des difficultés avec trois employés mécaniciens qu’il supervisait sur le site, et qui se montraient récalcitrants à effectuer les tâches qu’il leur confiait en sa qualité de supervisuer . Ces derniers se seraient plaints de son comportement auprès de la direction.

Il fait valoir que les éléments évoqués par MM. [L] et [K] dans leurs attestations ont eu lieu au cours des mois d’août, septembre , octobre, novembre 2019 et au cours des premiers mois de l’année 2020 alors que l’employeur ne peut se prévaloir de faits antérieurs de plus de deux mois à la convocation en entretien préalable, soit la date du 26 avril 2020. Il affirme que la société KOMATSU est de mauvaise foi lorsqu’elle prétend n’avoir été informée des griefs qu’au mois de juin 2020 alors que les intéressés indiquent avoir fait part de leur ressenti personnel à son sujet au service des ressources humaines dès son arrivée dans l’entreprise. Surtout, il estime que la société KOMATSU ne peut lui reprocher de mauvaises pratiques managériales alors que la direction lui attribuait une note de 5/5 au moment de son évaluation d’objectifs , ce qui impliquait la reconnaissance d’un travail donnant entière satisfaction, dépassant plusieurs objectifs, concernant sa motivation personnelle, son leadership et son implication générale ce qui étaient également établis par les remerciements et les retours très positif du client Yale.

M. [X] ajoute que plusieurs salariés ont d’ailleurs protesté auprès de la direction pour qu’il soit réintégré dans son poste au moyen d’une pétition qui ne peut être remise en cause.

Sur le second reproche tenant au caractère inadapté du vocabulaire employé pour s’adresser à un membre de son équipe, dans les termes suivants ' Toujours en train d’ouvrir ta gueule, tu devrais la fermer ! ' M. [X] explique que des paroles déplacées sont insuffisantes pour justifier une faute grave et doivent être appréciées en fonction du contexte dans lequel elles ont été proférées. Il observe qu’aucune attestation de l’intéressé ne vient en outre corroborer les dires de la société et que les attestations produites ne permettent pas de caractériser la matérialité des faits soit parce qu’elles ne spécifient pas les propos utilisés, soit parce qu’elles ne désignent pas le salarié auquel elles étaient destinées.

S’agissant de la prétendue exposition au danger des salariés de son équipe, M. [X] fait valoir que la direction évoque deux événements précis, dont elle n’apporte aucune preuve, les photographies produites n’offrant aucune garantie quant à la date, le lieu, la provenance, et l’identité des personnes qu’elles représentent..

Concernant le reproche de détention d’une arme à feu sur le lieu du travail, M. [X] précise que KOMATSU n’apporte aucune preuve de la matérialité de ce fait .

Il rappelle que tous les autres faits, ou événement évoqués par la direction dans le cadre de la procédure , mais non visés dans la lettre de licenciement ne peuvent être pris en considération pour apprécier la légitimité du licenciement.

L’affaire a été fixée à l’audience du 13 juillet 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour est saisie à titre principal du seul appel de la société LDT KOMATSU, qui conteste la décision du tribunal du travail ayant qualifié licenciement de M. [X] comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse et prononcé toutes les condamnations financières découlant de cette qualification.

Sur la qualification de la rupture.

La lettre notifiant à M. [X] son licenciement lui a été notifiée par courrier recommandé et remis en main propre le 13 juillet 2020, dans les termes suivants: ( pages 2 3 4 et 5 ) : ' ……….. Ceci étant dit, et sur les faits reprochés, nous vous rappelons que durant la première semaine du mois de juin 2020, la Direction a été informée que les équipes du site de Goro, après consultation d’un délégué du personnel sur le site, souhaitaient rencontrer le service RH pour remonter un certain nombre de problématiques alarmantes. Lors de la visite sur site des 11 et 12 juin 2020, et au travers de nombreux entretiens, corroborés par différentes déclarations écrites, nous avons été informés de différents faits inquiétants et inacceptables. A plusieurs reprises, vos pratiques managériales ont été signalées comme non adaptées, et même abusives. Celles-ci reposeraient notamment sur l’intimidation et la menace physique et verbale. ll a été remonté à plusieurs reprises que vous « hurliez '' constamment après les membres de votre équipe.

De plus, vous aviez menacé individuellement un des membres de votre équipe puis votre équipe dans son entièreté :

— La menace individuelle fait suite à la prise de photos par l’un des membres de votre équipe où l’on constate votre personne dans une position flagrante de non-respect des règles de sécurité lors d’un chantier. Comme vous l’avez reconnu lors de l’entretien, vous ne portiez pas votre harnais de sécurité lors d’un chantier en hauteur le 07/O3/2020 sur le bras articulé de la pelle PC1250 6201. informé de l’existence de cette photo, vous avez entretenu l’un des membres de votre équipe. Celui-ci était présent dans le bureau des mécaniciens avec son superviseur. Vous avez demandé à son superviseur de quitter la pièce et vous avez proférer la menace suivante en parlant du domicile du salarié en question :« Je ne viendrai pas en tant que supérieur hiérarchique mais en tant que [U]. Je sais où tu habites. Quand je suis énervé, moi-même j’aí peur de moi ''. Ces éléments ont, depuis lors, fait l’objet d’une main courante auprès des services de police.

— La menace collective fait suite à une suspicion de présence d’arme sur site. Le 14/05/2020, le service RH a été alerté sur la possible présence d’une arme à feu sans précision de la ou les personnes qui en seraient en possession. ll a donc été décidé pour ne pas incriminer à tort un salarié de mettre en place un toolbox (réunion d’équipe) rappelant deux points. D’une part l’interdiction d’avoir des armes sur site, comme le précise notamment le règlement intérieur de notre client Vale. D’autre part, l’obligation de se conformer au règlement intérieur du client, point qui est acté contractuellement. Lors de ce toolbox que vous animiez et vous sentant concerné par cette arme à feu, vous avez menacé votre équipe de la façon suivante : «Je n’aime pas les langues de pute, si quelqu’un a un problème avec moi, qu’il vienne me le dire en face. Et quand je suis après quelqu’un et que je l’ai dans ma peau, je ne le lâche pas jusqu’à ce qu’il soit entre quatre planches ''. A ces menaces viennent s’ajouter un vocabulaire qui n’est pas digne d’un responsable, plus tenu encore à un devoir de modération et d’exemplarité dans son comportement professionnel.

Nous pouvons par exemple citer des propos tenus suite à une discussion avec l’un des membres de votre équipe.

Suite à la crise sanitaire qu’à traversé le territoire, la Société a été contrainte de réorganiser son activité pour répondre à celle de notre client. Cette adaptation a engendré la perte de primes pour les équipes (notamment les primes de quart de nuit). Vous vous êtes engagé à ce moment là à ce qu’il n’y ait pas d’impact sur le salaire de vos équipes, engagement que vous ne pouviez tenir car ce sujet n’est ni dans votre champ d’actions, ni dans votre champ de responsabilités. Vous avez donc été mis à défaut par l’un des membres de votre équipe, qui vous a signifié, à l’issue de la crise, qu’ils avaient bien eu des pertes de salaires. Vous avez répondu à celui-ci « Toujours en train d’ouvrir ta gueule, tu devrais la fermer ''.

Vos techniques d’intimidation ont eu pour effet de briser toutes remontées d’information. Vous avez fait mettre en rang toute votre équipe et êtes passé, très proche et face à face, devant chacun d’eux, en imposant votre carrure, en demandant à chacun des membres de votre équipe s’ils avaient un problème avec vous. Ces méthodes’ quasi militaires ' totalement disproportionnées et abusives dans un cadre professionnel, ne sont pas tolérables, et plus encore, eu égard à leurs conséquences qu’elles ont sur le bien-être des salariés. Bien-être dont vous êtes en partie garant de par votre statut de manager. La pression exercée sur les équipes vous a permis de contenir pendant un temps les remontées d’information à la Direction en gardant ces faits sur site. L’intimidation et les menaces ont pour résultat une diminution de l’efficacité des relations hiérarchiques, mission primordiale de votre activité de manager.

C’est également une attitude qui va à l’encontre des valeurs de la Société. Nos règles d’or, que vous vous êtes engagé à respecter, prévoient d’ailleurs qu’en aucun cas vous ne pouvez «adopter une attitude susceptible de provoquer un préjudice grave aux personnes, aux biens ou à l’environnement ».

En outre, les menaces qui ont été faites à l’encontre de nos salariés ne sont en aucun et d’aucune façon justifiable. Nous avons noté, lors de l’entretien, que vous avez nié ces faits, arguant que ces informations ne viendraient que de 3 salariés « qui tenteraient de vous faire quitter la Société en produisant de faux témoignages ». Vous avez ajouté que le client était satisfait de vos résultats et de ceux de votre équipe.

Nous ne remettons pas en cause vos résultats opérationnels bien que ceux-ci pourraient être discutés. Nous vous reprochons la façon d’y parvenir. Nous ajoutons que les alertes qui ont été portées à notre attention proviennent d’un grand nombre des membres de votre équipe, non pas de 3 individus.

En plus des éléments liés à vos techniques managériales inadaptées, il nous a été remonté, par divers témoins, que vous aviez exposé des membres de votre équipe, ainsi que vous-même, à d’importants dangers au cours de différents chantiers, et ce en ne respectant pas les standards de sécurité de la Société.

Ainsi par exemple, et comme cité plus haut, l’absence de harnais de sécurité lors d’un chantier en hauteur le 07/03/2020 sur le bras articulé de la pelle PC1250 6201. Vous avez été pris en photo parvos équipes sur ce chantier, ce qui a ét à l’origine de menace comme précisé plus haut dans ce courrier. Vous avez reconnu ces faits et avez ajouté lors de l’entretien que vous aviez agi en accord avec la supervision Vale. Or nous vous avons rappelé qu’en tant que superviseur technique, vous êtes responsable de la sécurité de vos équipes et auriez dû stopper le chantier si celui-ci ne pouvait avoir lieu dans des conditions de sécurité nécessaire, peu importe les observations du client. En cas de doute, il vous appartient de solliciter votre hiérarchie qui, elle seule, est habilitée à prendre la décision.

Lors de notre visite sur site, nous avons également été informés de travaux sur le Bull 4205 pour un changement de bogie. Pour cette opération, vous n’avez pas respecté les procédures de mise en sécurité de l’engin, en ne calant pas la lame pour intervenir sous celui-ci. Vous vous êtes rendus sous l’engin avec un sous-traitant de Vale pour intervenir ainsi.

En tant que manager vous avez un devoir d’exemplarité et une responsabilité sur le travail confié, mais également la sécurité des salariés avec lesquels vous collaborez. Ces procédures de sécurité sont mises en place pour assurer votre sécurité, celle de nos salariés et celles de toutes les personnes amenées à intervenir lors d’un chantier. En tant que superviseur, vous devez vous assurer du strict respect de ces procédures, avec une position en adéquation avec votre hiérarchie. Vous êtes injustement négligent dans le respect de ces obligations.

Pour finir, et comme évoqué plus haut, le service RH a été informé de la présence d’une arme à feu sur site. Plusieurs salariés ont attesté vous avoir vu sortir une arme à feu de votre véhicule à deux reprises.

La première fois lors d’une journée cohésion à [3] avec votre équipe. Vous avez sorti l’arme de votre véhicule. La seconde fois a eu lieu sur le site de Goro. Site sur lequel la présence d’arme à feu est strictement interdite. Pour précision, nous n’avons en aucun cas à juger sur le fait que vous possédez ou non une arme à feu. Le port de celle-ci peut vous être autorisé dans le cadre de vos activités personnelles. Néanmoins, la présence de cette arme à feu sur site est strictement interdite comme vous avez pu le voir dans les différentes inductions de sécurité pour pénétrer sur site. C’est également un message que nous assimilons à de l’intimidation lorsque cette arme est sortie sur site ou lors d’une journée de cohésion d’équipe. Aujourd’hui, plusieurs salariés nous ont remonté des craintes pour leur sécurité et ont déposé des s mains-courantes. Cela nous alerte sérieusement sur les méthodes de management que vous pratiquez. Vous avez nié ces faits ainsi que la possession de cette arme lors de l’entretien. Vous avez ajouté lors de l’entretien et à plusieurs reprises sur le site de Goro : « Pourquoi j’aurais besoin d’une arme ' Tu sais ce que c’est mes armes ' C’est mes deux pieds et mes deux mains ''. Ces propos rappellent d’ailleurs les faits d’intimidation que nous vous reprochons.

Néanmoins, les différentes déclarations écrites en notre possession ne nous permettent pas d’ignorer ces faits et l’impact sur la relation managériale que cela peut avoir.

L’ensemble de ces faits ainsi que votre attitude adoptée à l’occasion de votre entretien préalable, qui ne nous a nullement rassurés sur une possible évolution positive de votre comportement, rendent impossible votre maintien dans votre emploi, plus longtemps encore, eu égard aux risques et préjudices subis par notre Société.

Vous ne semblez pas avoir conscience des responsabilités qui vous incombent et du fait que votre comportement ne serait pas adapté, refusant toute remise en question, et tentant, au contraire, de« rejeter '' la faute sur autrui. Cela n’est pas admissible.

Votre comportement actuel est proche de la «violence morale '', ce que nous ne pouvons accepter, tenus à une obligation de garantir la sérénité des conditions de travail de notre personnel.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat, sans préavis, ni indemnité de licenciement. Nous vous informons que la période de mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet à compter du 18 juin 2020 ne vous sera pas rémunérée.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise dès l’envoi du présent courrier de licenciement par nos services.

Nous tenons à votre disposition votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail. Nous vous remercions de nous restituer, à cette occasion, tous les éléments professionnels qui seraientencore en votre possession.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées >>.

Ainsi, pour l’essentiel il est reproché à M. [X] ses pratiques managériales signalées comme inadaptées, mais encore d’opérer par voie d’intimidation et de menace verbale, individuelle ou collective, d’avoir un langage inadapté et d’avoir exposé des membres de son équipe à d’importants dangers au cours de différents chantiers en ne respectant pas les standards de sécurité de la société et en ayant amené une arme sur le site de l’usine de Goro.

Le tribunal du travail a examiné un à un les griefs formés à l’encontre du salarié. Il convient de les reprendre.

Sur les pratiques managériales inadaptées ( 1)

Il est reproché à M. [U] [X] de hurler sur ses équipes de faire reposer son management sur l’intimidation, la menace individuelle tant physique que verbale et sur la menace collective. Ce comportement aurait été dénoncé lors de la visite la première semaine de juin 2020 du responsable [S] [N] sur site. La lettre de licenciement précise que les faits seraient corroborés par différentes déclarations écrites. La cour relève qu’à l’exception, des attestations de M [R] et [M], il n’est produits aucun témoignage en relation avec les fautes reprochées à M. [U] [X] qui ne peuvent remonter à plus de deux mois antérieurement à la convocation à l’entretien préalable, soit à la date du 26 avril 2020. A cet égard, les éléments évoqués par MM. [L] et [K] dans leurs attestations ont eu lieu au cours des mois d’août, septembre , octobre, novembre 2019 et au cours des premiers mois de l’année.

Le Tribunal du Travail a considéré que les visites sur site des 11 et 12 juin 2020 qui auraient permis à la direction de découvrir les pratiques managériales brutales n’ont donné lieu à aucun compte rendu, les mails de MM. [K], [R], [Z] et [I] adressés au responsable du personnel, évoquent des pratiques managériales qui ne sont pas datées, et demeurent vagues et imprécises.

M. [T] [R] qui n’a pas joint la copie de sa pièce d’identité déclare dans son attestation '… avoir vu et entendu les faits inacceptables commis par M. [U] [X]. Ces faits sont les suivants : non respect des règles d’or ; incompétent, agressions verbales, promesse et chantage augmentation de salaire et bayluk non fait et mal effectué ; départ en dépression d’un collègue suite à plusieurs DE ; il fait redescendre 2 techniciens de la mine pour monter sa paire de led , transformation du véhicule de la société en véhicule personnel, dort pendant les heures de travail.'

La Cour relève à son tour que cette liste de critiques n’est pas circonstanciée. Le témoin ne donne aucune date ni lieu ni n’explique les circonstances dans lesquelles, il a pu voir et entendre les faits relatés.

S’agissant de retenir des fautes qualifiées de graves à l’encontre d’un salarié, les témoignages doivent être suffisamment précis et datés pour permettre au salarié d’apporter si besoin est, la preuve contraire. En l’espèce, le témoignage de M. [T] [R] ne remplit pas ces conditions.

M. [B] [O] dans son attestation écrite liste lui aussi un certain nombres de faits : '…..port d’une arme à feu à [3] lors de notre journée cohésion, menace un matin lors de la prise de poste avec un langage de haine envisageant la et la mort, pression morale sur le travail de l’équipe à chaque fois.'

Là encore, ce pêle mêle de reproches sont insuffisamment circonstanciés pour valoir preuve.

Dès lors, c’est à bon droit que la juridiction a estimé que les faits dénoncés ne reposaient pas sur des preuves suffisantes.

Sur les menaces

Le tribunal a refusé toute force probante à la main courante déposée par M. [I], pour menaces de mort réitérées reprochées à M. [X] en l’absence de toute poursuite pénale.

Le salarié victime a déposé une main courante mais n’a pas déposé plainte. Dans le cadre de la présente procédure, M. [F] [I] n’a pas attesté de ce fait alors même qu’il a témoigné sur des problèmes de sécurité en produisant une photocopie de sa carte d’identité. Dès lors, la cour considère que cette main courante est insuffisante pour démontrer la faute.

En revanche, sera retenue comme démontrée, la menace collective rapportée par M. M. [B] [O] dans son attestation. Les propos sont circonstanciés et datés et ils ont été entendus par le témoin qui les reprend en ces termes : 'J’aime pas les langues de pute si quelqu’un a un problème avec moi qu’il vienne me le dire en face.Et quand je suis après quelqu’un et que je 'l’est’ (sic) dans la peau, je ne le lâche pas jusqu’à qu’il soit entre 4 planches.' Les termes utilisés qui s’analyse en une menace de mort constituent une faute grave. Mais à elle seule, cette faute bien que sérieuse ne suffit pas à justifier du licenciement en l’absence de griefs antérieur et au vu de la bonne évaluation de l’intéressé

Sur le port d’une arme

La cour approuve le Tribunal du Travail d’avoir estimé que l’employeur ne produisait aucun élément de preuve sérieux s’agissant de démontrer la détention d’arme sur le lieu de travail également reprochée à M. [X]. Les faits qui seraient survenus par deux fois sont évoqués dans la lettre de licenciement rappelant que M. [U] [X] aurait sorti son arme de son véhicule une première fois lors de la journée de cohésion à [3] et une seconde fois sur le site de Goro. Ils ne sont pas datés ne permettant pas à la cour de vérifier que les fautes sont récentes et en outre, ces faits ne ressortent que des remontées de plainte rapportés par M. [J]. Aucun témoignage n’est produit indiquant quel salarié a vu M. [U] [X] agir ainsi. A cet égard le témoignage de M [O] reste vague et imprécis.

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

Pour corroborer les manquements allégués à l’obligation de sécurité, la société KOMATSU se contente de produire des photos en noir et blanc qui ne permettent pas de reconnaître l’intéressé, les photographies produites n’offrant par ailleurs comme souligné par M. [U] [X] aucune garantie quant à la date, le lieu, la provenance, et l’identité des personnes qu’elles représentent. Les remontées d’informations par M [D] [J] qui ne sont corroborés par aucun témoignage et qui ne précisent aucun nom sont insuffisantes à valoir preuve.

Sur l’usage d’un vocabulaire inadapté

La juridiction du travail a rejeté le grief tiré de l’usage d’un vocabulaire inadapté en relevant que l’identité du salarié auxquels ces propos étaient destinés restait inconnue et que les agressions verbales, hurlements et injures reprochés à M. [X] s’ils ressortaient des attestations délivrées par MM. [K], [R], [Z] [I] [J] et [L] restaient cependant vagues et imprécises. La cour approuve cette analyse.

Sur les manquements non repris dans la lettre de licenciement

Les griefs formulés par l’employeur en cours de procédure, ne peuvent être retenus étant rappelé que les limites du litige sont fixées par la lettre de licenciement.

En définitive, la cour relève comme l’a fait le Tribunal du Travail que la société KOMATSU ne peut reprocher à M. [U] [X] de mauvaises pratiques managériales alors que la direction lui a attribué une note de 5/5 au moment de son évaluation d’objectifs , ce qui impliquait la reconnaissance d’un travail donnant entière satisfaction, dépassant plusieurs objectifs, concernant sa motivation personnelle, son leadership et son implication générale ce qui ressort également des remerciements et des retours très positif adressés par le client Yale.

La société KOMATSU est mal fondée à soutenir qu’elle n’a été informée des griefs qu’au mois de juin 2020 alors M. [K] et M. [L] indiquent avoir fait part de leur ressenti personnel au sujet de M. [U] [X] au service des ressources humaines, dès son arrivée dans l’entreprise.

Le jugement qui a déclaré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse sera confirmé

II Sur les conséquences financières du licenciement.

Le tribunal a fait droit aux prétentions financières de M. [U] [X] à hauteur de 5 678 367 francs pacifiques sur la somme globale de 12 264 695 francs pacifique intialement réclamée.

M. [X] demande à la cour la confirmation du jugement sur l’ensemble des postes d’indemnisation, y compris ceux pour lesquels il avait demandé une indemnisation plus importante , à savoir l’indemnité pour licenciement abusif et pour réparation du préjudice moral attaché aux conditions vexatoires de la rupture.

La société KOMATSU conclut au rejet pur et simple de l’ensemble de ses prétentions financières et à titre subsidiaire que les indemnités soient ramenées à de plus justes proportions.

Au vu du salaire de référence retenu à hauteur de 721 224 Fcfp de l’âge de l’intéressé ( 54 ans ) et de son ancienneté au jour de son licenciement (1 an) les indemnités et dommages et intérêts alloués à l’intimé sont conformes aux dispositions légales et à la jurisprudence .

Le jugement sera confirmé de ce chef .

Sur l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] l’intégralité des frais irrépétibles qu’il a dû exposer pour la représentation de ses intérêts devant la cour. Une somme de 200 000 francs pacifique lui sera allouée de ce chef.

Sur les dépens

Les dépens resteront à la charge de la société KOMATSU qui succombe devant la cour.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort et contradictoirement, [A]

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions

Y ajoutant ,

— CONDAMNE la société KOMATSU à verser à M. [U] [X] la somme de

200 000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel

— CONDAMNE la société KOMATSU aux entiers dépens.

Le greffier, Le président.