N° de minute : 2025/3

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 27 janvier 2025

Chambre sociale

N° RG 23/00028 – N° Portalis DBWF-V-B7H-T2F

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Mars 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/187)

Saisine de la cour : 12 Avril 2023

APPELANT

Mme [AL] [AC]

née le 22 Avril 1962 à [Localité 6],

demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Cécile MORESCO de la SELARL AGUILA-MORESCO, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉS

AGENT JUDICIAIRE DE L’ÉTAT, prise en la personne de M. le Haut-Commissaire de la République,

Siège social : [Adresse 3]

Représenté par M^e Alexe-sandra VU de la SELARL ALEXE-SANDRA VU, avocat au barreau de NOUMEA

Représenté lors des débats par M^e Chloé MELIS avocate de la même étude et du même barreau

CAISSE DE COMPENSATION DES PRESTATIONS FAMILIALES DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DE PREVOYANCE (CAFAT),

Siège social : [Adresse 1]

Représentée lors des débats par M. [L] [P], muni d’un pouvoir général

27/01/2025 : Expéditions – M^e MORESCO ; M^e VU; Me [P] ;

— Mme [AC] ; AJE ; CAFAT (LR/AR)

— Copie CA ; Copie TT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Monsieur Philippe DORCET.

Greffier lors des débats : M. Petelo GOGO

Greffier lors de la mise à disposition : M^me Mikaela NIUMELE

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 09 décembre 2024 date à laquelle le délibéré a été prorogé au 27 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Béatrice VERNHET -HEINRICH, Monsieur Philippe DORCET, président, étant empêché et par M^me Mikaela NIUMELE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Selon contrat à durée indéterminée en date du 27 juin 1990, Mme [AC] née le 22 avril 1962 à [Localité 6] a été engagée par la Direction de l’aviation civile (ci-après dénommée DAC) en qualité de «'commis contractuel'» à compter du 19 juin 1990 (INA 276).

Au cours de sa carrière, son contrat a fait l’objet de plusieurs avenants successifs de revalorisation de salaire, de versement de primes de technicité et d’exploitation, de versement et de revalorisation d’indemnité de sujétion spéciale ainsi que d’indemnité résidentielle puis d’affectation à l’organisme de navigation aérienne de [Localité 6]-[Localité 7], au service de la navigation aérienne.

Ainsi, elle a été nommée adjointe au chef de la division financière (INA 291/ par avenant n° 1 du 24 avril 1992 avec effet au 1er novembre 1991) puis a été augmentée (avenant n° 2 soit INA 332 à compter du 1er janvier 1998) outre la conclusion par avenant n° 3 d’une clause d’exclusivité de service et de confidentialité à compter du 11 juillet 2000. Divers avenants complétaient sa rémunération (n° 4 du 05 septembre 2000 ' INA 347, n° 5 du 25 juillet 2001 ' INA 363, n° 6 du 03 juillet 2008 ' INA 397).

Elle était placée en maladie du 04 au 28 décembre 2008 suite à une altercation avec deux de ses collègues de travail': elle expliquera par courrier du 06 janvier 2009 adressé au Directeur de la DAC et à un membre du gouvernement, avoir été victime de harcèlement moral suite à des injures proférées le 03 décembre par deux de ses collègues MM. [X] et [H] dont plainte pénale déposée le 30 décembre 2008.

Après qu’elle s’est entretenu le 09 janvier 2008 avec le directeur, M. [C], il était décidé de la placer dans un bureau plus proche de la direction à compter du 15 janvier 2009. Elle était à nouveau placée en congés maladie à compter du lundi 12 janvier 2009.

Le 20 mars 2009, elle était convoquée à un entretien préalable fixé le 20 avril 2009, son employeur sollicitant un contrôle médical le 02 avril 2009'qui s’avérait négatif, l’arrêt médical étant justifié.

Par courrier du 22 avril 2009, elle était licenciée pour faute grave. Il lui était reprochée une dégradation irréversible de ses relations avec ses collègues suite à l’incident du 03 décembre précité, un refus d’obtempérer à un ordre de la direction en ne rejoignant pas le bureau qui lui avait été assigné, un absentéisme conséquent qui nuisait au traitement des dossiers, un cumul d’activité dissimulé à son employeur (gestion d’une boulangerie outre celle de gérante de société de transport BWA HUE dont le cumul était autorisé) et une perte de confiance.

Suite à l’assignation de Mme [AC], le juge des référés ordonnait le 24 juillet 2009, la réintégration rétroactive au 22 avril 2009 de Mme [AC] à son poste, la procédure de licenciement étant annulée.

Suivant avenant n° 7 du 30 août 2012, elle a été affectée, à compter du 1er décembre 2011, au sein du service de la navigation aérienne à [Localité 7] pour exercer les fonctions d’assistante technique navigation aérienne.

Au vu de deux certificats médicaux des 29 mars et 10 avril 2018, elle adressait un courrier le 03 mai 2018 à la DAC pour demander un rapatriement sur [Localité 6] à raison des effets nuisibles sur sa santé des trajets quotidiens avec [Localité 7]. Le médecin du SMIT confirmait le 25 mai qu’il convenait de réduire les trajets pour des raisons de santé.

Le 07 juin 2018 le directeur de la DAC rejetait cette demande confirmée par décision du Haut-Commissaire.

Le 31 juillet 2018, un nouveau certificat médical émanant d’un psychiatre actait une incompatibilité à toute activité professionnelle, le cas de Mme [AC] « relevant d’un congé de grave maladie'» dont elle demandait à bénéficier. Elle se heurtait à un refus de son employeur confirmé par le Haut-commissariat au motif que son contrat relevait du code du travail.

Par requête en date du 06 octobre 2020, Mme [AC] a cité le Haut-commissaire représenté par le directeur de l’aviation civile, l’agent judiciaire de l’Etat et la CAFAT devant le tribunal de travail afin de voir ordonnées, sous astreinte, son affectation sur un poste basé à [Localité 6], sa requalification en cadre opérationnel de navigation aérienne à compter du 1er avril 2017, la revalorisation de son indice de rémunération et la révision de sa prime d’exploitation, la régularisation sous astreinte de ses fiches de salaire, la qualification de harcèlement moral pour sanctionner la dégradation subie de ses conditions de travail depuis près de 10 ans et l’indemnisation de son préjudice à hauteur de 13'398'250 XPF (perte financière) outre 10'000'000 XPF (préjudice moral). Elle demandait enfin que fût reconnu le caractère professionnel de sa dépression du fait de ces agissements répétés à son encontre et de déclarer le jugement opposable à la CAFAT outre 500'000 XPF sur le fondement de l’article 700 CPCNC.

Par jugement en date du 28 mars 2023, Mme [AC] a été déboutée de sa demande d’affectation sur un poste identique basé à [Localité 6] et de sa demande de requalification en cadre opérationnel de navigation aérienne. Le tribunal condamnait l’État via l’AJT à la revalorisation de l’indice à 585 à compter du 1er février 2017 et de la prime d’exploitation à compter du 1er février 2018 avec régularisation des fiches de salaire mais déboutait Mme [AC] de sa demande de révision de la prime d’exploitation au niveau 11. Il déclarait que Mme [AC] n’avait pas fait l’objet d’un harcèlement moral et rejetait toutes les demandes de la salariée à ce titre. Enfin, il fixait à 506'590 XPF la moyenne des trois derniers mois de salaire et ordonnait une expertise confiée au docteur [J] afin de déterminer si la dépression de Mme [AC] pouvait être considérée comme une maladie professionnelle.

PROCÉDURE D’APPEL

Par requête en date du 12 avril 2023, Mme [AC] relevait appel de cette décision. Par mémoire ampliatif du 11 juillet 2023 et dernières écritures en date du 19 juin 2024, Mme [AC] sollicite une demande de contre-expertise et la réformation partielle de la décision du tribunal.

S’agissant de la demande de contre-expertise psychiatrique, elle rappelait tout d’abord que son congé «'longue maladie'» prenant fin le 30 juin 2022, elle avait prévenu son employeur de sa reprise d’activité lequel lui avait ordonné de rejoindre le site de [Localité 7] ce qu’elle avait refusé. Elle était placée en congés maladie du 04 au 22 juillet 2022. Après mise en demeure de la DAC-Nouvelle Calédonie, elle était finalement reçue le 25 juillet 2022 par le directeur lequel organisait son travail selon un rythme de 3 jours en télétravail et 2 jours en présentiel à [Localité 7] ce que Mme [AC] refusait.

La visite de reprise au SMIT le 1er août 2022 concluait qu’elle était apte à reprendre excluant néanmoins un retour à [Localité 7]': l’appelante était finalement placée le 05 août 2022 dans un bureau de la DC-Nouvelle Calédonie à [Localité 5] «'chargée de l’archivage'» ce qu’elle refusait par LR/AR du 11 août estimant qu’elle était «'placardisée'» depuis le 02 août, sans contact avec les autres agents, sans tâche à accomplir. Qui plus est, outre qu’il lui était réclamé une somme de 2'598'607 XPF au titre de trop perçus pour une période du 09 août 2018 au 31 mars 2019 (Décision du directeur de la DAC-Nouvelle Calédonie du 04/01/2021) dont il s’avérera qu’elle était majoritairement prescrite, caractérisant selon elle un harcèlement moral, il lui était adressé le 04 octobre 2022 un courrier du 23 septembre 2022 pour mise à la retraite d’office à compter du 1er juin 2023.

Elle refusait par courrier du 28 octobre 2022, son conseil rappelant à l’employeur qu’aucune mise à la retraite d’office ne saurait intervenir dans un contexte de harcèlement moral (Soc.08 février 2020 – Bull.18-21.355 / Soc.16 février 2011- Bull. 10-10.465). Elle faisait valoir que deux autres personnes de la DAC, des hommes, âgées de 60 ou 61 ans n’avaient pas fait l’objet d’une telle mesure qui relèverait également du harcèlement évoqué supra. Elle souhaite d’autant plus continuer que sa retraite serait supérieure de 20'000 XPF / mois en cas de départ à 65 ans, la mesure envisagée par la DAC se répercutant sur sa santé et sa situation professionnelle.

À la suite du jugement du tribunal du 28 mars 2023, l’expertise confiée au docteur [U] concluait le 20 août 2023 que rien n’objectivait que son état dépressif, outre qu’il n’entre pas dans le cadre d’une maladie professionnelle, était à relier avec son travail. Plus largement, il précisait que c’est la personnalité de Mme [AC] («'personnalité sensitive'») qui était à l’origine de ses états dépressifs. Elle produisait sur ce point deux certificats des docteurs [J] et [S] [F], tous deux psychiatres, qui préconisaient une contre-expertise.

Au final, elle sollicitait la revalorisation de son indice de rémunération à 585 (contre 556 et de la prime d’exploitation au niveau 7 à compter du 1er avril 2014 ainsi que la reconnaissance de ce qu’elle faisait l’objet d’un harcèlement moral dont les dernières manifestations n’étaient autres que sa mise à la retraite d’office et le fait qu’il lui avait été imposé un poste de chargé d’archivage.

Elle rappelle à cet égard qu’elle a subi depuis 2009 des propos blessants et humiliants de la part de son collègue M. [O] sans qu’elle ait été protégée par la direction, qu’elle avait fait l’objet d’un licenciement irrégulier annulé par le juge des référés, d’un contrôle médical, d’un changement de bureau à a demande de ses collègues, d’un refus d’affectation malgré les préconisations médicales et des raisons familiales impératives, de la fermeture de sa boite d’accès professionnelle et de la suppression de ses mots de passe, de violation de sa correspondance privée, du rejet de sa demande de congé «'grave maladie'» pour dépression, du refus de revalorisation de sa qualification et d’un refus de formation motivé par ses arrêts maladie.

Elle affirme en outre qu’elle était légitime à demander la révision de son corps de métier en cadre opérationnel de la navigation aérienne puisqu’elle se fondait sur un avis favorable du chef de l’organisme de la navigation aérienne, sa fiche de poste faisant état de fonctions supérieures à la qualification d’assistant technique figurant dans son contrat et produisait plusieurs attestations faisant état de ses qualités (MM. [A], [YP], [N], [Y], [T], [MB], Mmes [G] et [V]).

Au titre du harcèlement moral, elle réclame dans ses dernières écritures 13'398'250 XPF de perte financière à actualiser au jour de l’arrêt qui sera rendu outre 15'000'000 XPF de préjudice moral.

Elle sollicite que soit reconnu le caractère professionnel de la dépression dont elle est victime outre 500'000 XPF sur le fondement de l’article 700 du CPCNC et la confirmation du premier jugement pour le surplus.

La CAFAT dans ses dernières écritures (14 novembre 2023) prend acte de l’expertise du docteur [U] d’où il résulte que l’état dépressif de Mme [AC] ne remplit pas les conditions de l’article 1er de la Délibération 395/CP du 19 avril 1995 relative à la reconnaissance des maladies professionnelles puisque sa pathologie n’est pas répertoriée dans la liste. S’agissant du harcèlement moral, elle s’en rapporte à justice.

L’agent judiciaire de l’État dans ses dernières écritures portant appel incident sollicite que Mme [AC] soit déboutée de l’ensemble de ses demandes et que soit réformé le jugement du tribunal en ce qu’il a porté à 585 l’indice de rémunération de Mme [AC], procédé à la révision de sa prime d’exploitation au niveau 10 à compter du 1er février 2018 et ordonné les régularisations idoines sur les fiches de salaire. Il demande la confirmation du jugement du tribunal pour le surplus outre 250'000 XPF sur le fondement de l’article 700 CPCNC.

Sur le changement du lieu d’activité à [Localité 6], il indique que s’agissant d’un simple changement dans les conditions de travail, cette décision relevait du pouvoir de direction de l’employeur et ne pouvait constituer une atteinte au choix de son domicile par le salarié. Mme [AC] qui maintient ses reproches envers son employeur pour n’avoir pas tenu compte des certificats médicaux de 2018 (Dr [B], Dr [Z], attestation SMIT) préconisant une limitation des trajets, était néanmoins destinataire d’un courrier du 7 juin 2018 de la direction expliquant en détail les raisons de son maintien à [Localité 7] s’agissant de considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral': préparation des missions, concertation et coordination constante et quotidienne avec les autres services, formations SAR nécessitant l’utilisation de la salle SAR de [Localité 7]. Il observe que c’est depuis 2011 que la salariée exerçait à [Localité 7] et que ce sont ses choix de vie (parents âgés) qui l’avaient amené 7 ans après à solliciter sa mutation.

Concernant la demande de révision de corps de métier, se fondant sur les articles 1 et 2 du Décret 93-622 du 27 mars 1993 sur le statut particulier du corps des techniciens supérieurs des études et de l’exploitation de l’aviation civile (TSEEAC)

Au vu des fiches de poste fournies, ses missions sont effectuées sous l’autorité du chef de l’organisme de la navigation aérienne et sont celles d’assistant technique. Le fait qu’elle exerce son métier avec compétence et une véritable expertise dans le domaine du SAR n’est pas de nature à démontrer qu’elle exerce habituellement une mission de cadre opérationnel de la navigation aérienne depuis 2017.

Quant au harcèlement, chaque décision faisant censément grief à Mme [AC] était réfutée point par point': propos blessants et humiliants, absence de revalorisation de son indice de rémunération et de sa prime d’exploitation, alignement de ses congés sur ceux des ouvriers et assimilés, refus de congé «'grave maladie'», refus de formation depuis 2014,'licenciement irrégulier en 2009, contrôle médical et changement de bureau abusif, refus d’affectation malgré préconisation médical, fermeture d’accès à as boite professionnelle, ouverture de son courrier personnel et rejet de sa demande de révision de corps de métier.

L’Agent judiciaire s’opposait enfin à toute contre-expertise et demandait la condamnation de Mme [AC] à verser 250'000 XPF au titre des frais irrépétibles d’appel.

***

SUR QUOI, LA COUR

Sur les demandes relatives au contrat de travail de la requérante

Sur la demande de changement du lieu d’activité à [Localité 6] sous astreinte':

L’article Lp 263-9 du code du travail, applicable au moment de la demande, dispose que "le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment, à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et en cas de refus de faire connaître les motifs qui s’opposent a ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis d’un médecin du travail autre que celui qui a proposé les mesures, désigné par l’autorité administrative."

Les dispositions légales prévoient que le recours contre une décision de refus d’un employeur d’appliquer un avis du SMIT relève de la compétence de l’inspecteur du travail, après avis d’un médecin du travail autre que celui qui a proposé les mesures, désigné par l’autorité administrative. Ainsi que relevé par le premier juge, le tribunal du travail n’était donc pas compétent pour apprécier le refus de l’employeur de la muter sur le poste de Nouméa.

Suite à l’avis du SMIT du 25 mai 2018 préconisant une réduction des trajets entre [Localité 6] et [Localité 7] pour des raisons de santé, ce qui impliquait une mutation sur [Localité 6] l’employeur a fait connaître par courrier les motifs de son refus en suivant la procédure : or, au lieu de saisir l’inspection du travail ainsi qu’il est indiqué à l’article Lp 263-9 du CTNC, Mme [AC] a formalisé un recours direct devant le tribunal administratif.

En outre, tant l’avis de la médecine du travail que les autres avis médicaux se bornent à « conseiller » une réduction des trajets [Localité 6]-[Localité 7] ou à rappeler que Mme [AC] présente une réelle fatigue qu’une affectation sur [Localité 6] serait de nature à améliorer. L’employeur n’a ainsi pas failli à son obligation de «'sécurité résultat'» en ne faisant pas droit à la demande.

Bien plus, contrairement à ce qu’elle fait valoir, la requérante échoue à démontrer qu’elle pourrait exercer ses fonctions d’assistante technique navigation aérienne à [Localité 6] afin d’assurer un soutien de proximité au chef du centre secondaire de sauvetage aéronautique (ARSC) dans l’organisation des missions associées à la recherche et au sauvetage pour le suivi et la mise à niveau des moyens techniques associés à la recherche et dans le dispositif opérationnel. À cet égard, son employeur demeure la personne la mieux placée pour juger de la faisabilité de son changement d’affectation. Dans les faits, la préparation des missions telles que définies dans sa fiche de poste, nécessite une concertation constante avec le chef ARSC et une coordination rapprochée avec les différentes entités concernées présentes sur la plateforme (circulation aérienne, bureau régional d’information et d’assistance au vol, maintenance technique avec la base aérienne 186 des forces armées).

Il en va également ainsi pour les missions de formation dans la salle du sauvetage des aéronefs en détresse (SAR) qui n’existe qu’à [Localité 7] et qui exigent sa présence à sur place lesquelles concernent un nombre important d’agents au sein de la navigation aérienne (ingénieur de permanence opérationnelle,.agents du BRA et de la tour de contrôle).

Enfin, rien n’interdit à Mme [AC] de se domicilier en semaine à [Localité 7] ou à proximité, le grand âge de ses parents n’étant pas un motif suffisant pour justifier de cette impossibilité. Pour mémoire, il sera rappelé sur ce point que la requérante avait en connaissance de cause accepté le poste de [Localité 7] alors qu’elle habitait [Localité 6] et que la distance entre les deux localités est de 47 kms et la durée du trajet de 45 minutes soit un même «'bassin professionnel'»'au sens de la jurisprudence.

Quant à la discrimination dont elle aurait fait l’objet en comparaison de la situation de Mme [R] délocalisée sur [Localité 4] où travaillait son conjoint, l’argument est sans valeur, les fonctions exercées et les situations personnelles et d’éloignement n’étant pas les mêmes.

ll convient dès lors de confirmer sur ce point la décision du tribunal du travail.

Sur la demande de révision du corps de métier référentiel du contrat de travail de la requérante comme cadre opérationnel de navigation aérienne à compter du 1er avril 2017

La requérante exerce les fonctions d’assistante technique navigation aérienne et possède la qualification de technicienne supérieure des études et de l’exploitation de l’aviation civile (TSEEAC) correspondant à l’indice brut de rémunération 556 (lNA 429) défini par l’article 1er du Décret n°2017-1494 du 26 octobre 2017 qui dispose que « les techniciens supérieurs des études et de l’exploitation de l’aviation civile forment un corps technique classé dans la catégorie B prévue a l’article 13 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée » ainsi que l’article 2 qui prévoit que -.1' Les techniciens supérieurs des études et de l’exploitation de l’aviation civile ont vocation à exercer, sous l’autorité du chef de service dont ils relèvent, des fonctions d’encadrement, d’études, d’exploitation, de mise en 'uvre des moyens informatiques, d’instruction et d’enseignement.

lls assurent, notamment, le contrôle de la circulation aérienne sur certains aérodromes; ils élaborent et diffusent l’information aéronautique ainsi que les procédures de circulation aérienne et assurent leur mise en 'uvre'; ils exercent le contrôle technique d’exploitation du transport aérien public ainsi que la surveillance des transporteurs aériens.

lls assurent également le contrôle de l’aviation générale, du travail aérien et de la formation aéronautique, le développement et le déploiement des moyens informatiques, la maintenance ou l’exploitation d’équipements électriques et électroniques, l’organisation des services chargés de la logistique, la certification et l’homologation des aérodromes, le contrôle des services chargés de la sécurité incendie ainsi que des prestataires de services navigation aérienne et, en partie, les services d’information de vol et d’alerte dans les centres en route de la navigation aérienne."

Mme [AC] sollicite une qualification de cadre fonctionnel de l’aviation civile au motif qu’elle assure de manière satisfaisante ses fonctions et qu’elle réalise des tâches qui sont dévolues a un cadre fonctionnel. Elle soutient à cet effet, ainsi qu’il résulterait de son compte rendu d’évaluation (EAE 2016) effectuer des missions de responsable et référente SAR / DGAC et exercer des activités d’assistante technique tel que répertoriées dans les fiches du répertoire métiers de la DGAC précisant les missions et activités respectives (fiches de poste) d’un responsable SAR et référence SAR DGAC / d’un assistant technique NA (navigation aérienne), d’un cadre opérationnel Navigation aérienne. Elle soutient d’ailleurs qu’elle effectue en sus de ses missions, celles dévolues à son supérieur hiérarchique, cadre opérationnel de sorte qu’elle estime cette qualification justifiée.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées (Soc. 10 février 1999 n° 96-44.282) et doit les comparer a la grille de la convention collective correspondant à l’emploi (Soc. 26 janvier 2011'N°09-42.931).

En l’espèce, si la requérante exerçait bien des fonctions correspondantes aux responsables SAR et référent SAR / DGAC outre celles d’assistant technique de catégorie B tels que mentionnés dans le répertoire précité, elle n’établit pas qu’elle effectuait les taches de son supérieur hiérarchique ou celle d’un cadre fonctionnel. En effet, le fait de représenter occasionnellement son chef de service lors de réunions de coordination ne signifie pas qu’elle animait et coordonnait l’entité ou le secteur dont son supérieur hiérarchique avait la charge.

En toute hypothèse, aucune pièce n’est produite, aucune attestation de nature à prouver que tel était le cas, son évaluation professionnelle par M. [D] aussi élogieuse soit-elle («'… très grande expertise (') forte capacité d’écoute, de travail et de synthèse'…'» ou le courrier de M [I] du 28 juin 2017 «'Au vu de son expertise et des compétences développées ci-dessus, j’émets un avis favorable quant à la modification de son corps de métier référentiel.'» confirment simplement qu’elle possédait toutes les compétences requises pour évoluer à terme et non qu’elle exerçait au quotidien comme un cadre fonctionnel.

La décision du tribunal sera confirmée sur ce point également

Sur la revalorisation de l’indice de rémunération à compter du 1er avril 2017

Mme [AC] fait ici valoir qu’au vu des appréciations exprimées lors des entretiens annuels d’échanges, son indice de rémunération fixé à l’indice brut 558 (lNA429) à compter du 1er avril 2014 aurait dû être porté à compter du 1er avril 2017 à l’indice brut 585, conformément à l’usage de l’administration consistant à revaloriser tous les trois ans l’indice des agents non contractuels qui donnent satisfaction.

Il n’est pas contesté que la requérante donnait satisfaction dans son travail ainsi qu’il ressort de ses entretiens d’évaluation (2016 et 2017) et qu’elle a sollicité par courrier du 31 mars 2017 compte tenu du développement notable de son activité en sus de sa classification en cadre opérationnel de navigation, la revalorisation à compter du 1er avril 2017 de son indice de rémunération (indice brut 585).

Or il résulte d’un mail en date du 17 juillet 2017 qu’un avenant à son contrat de travail lui avait été proposé en ce sens (pièce n°3'def) mais que ce dernier ne prévoyait de revaloriser l’indice qu’à compter du 1er juillet 2017 suite au retard du traitement du dossier de la requérante par les services de l’aviation civile (cf courrier du 28 juin 2017 de M. [I] précité). L’indice de rémunération (556) figurant sur son bulletin de salaire du mois de mai 2018 prouve qu’en effet la revalorisation indiciaire n’avait pas été effectuée.

Le retard de traitement du dossier étant imputable à l’employeur, la revalorisation de la rémunération doit se faire rétroactivement à compter de la demande soit au 1er avril 2017 la direction de l’aviation civile étant condamnée à régler les rappels de salaires au nouvel indice 585 à compter du 1er avril 2017 ainsi qu’à remettre les bulletins de salaire régularisés.

Sur la révision de la prime d’exploitation au niveau 10 du 1er avril 2017 au 31 janvier 2018 et au niveau 11 à compter du 1er février 2018

Il résulte d’une modification de l’arrêté n°217-2705/GN du 28 décembre 2017 que les assistants de classe B percevront à compter du 1er février 2018, une prime d’exploitation de niveau 9 d’un montant de 101'216 XPF (cf pièce n°47)

Là encore ainsi que relevé par le tribunal, l’examen du bulletin de salaire de mai 2018 de Mme [AC] démontre qu’elle percevait toujours à cette date une prime d’exploitation d’un montant de 83'420 XPF de niveau 7.

L’employeur sera donc condamné à lui payer les rappels de primes à compter du 1er février 2018 de niveau 9 et non au niveau 10 ou 11 (prime des assistants de classe A) ainsi que sollicité, aucun élément ne justifiant le fondement de cette demande. Il conviendra également de remettre à la salariée ses bulletins de salaires afférents et régularisés.

Le jugement du tribunal sera confirmé sur ce point

Sur le harcèlement moral

Pour mémoire, Mme [AC] réclame dans ses dernières écritures 13'398'250 XPF de perte financière à actualiser au jour de la présente décision outre 15'000'000 XPF de préjudice moral.

L’article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie dispose que sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il appartient donc à la requérante d’établir l’existence d’actes volontaires répétitifs et blâmables mais surtout intentionnels («'ayant pour objet…») afin d’entraîner une dégradation des conditions de travail. C’est ainsi que Mme [AC] reproche à son employeur d’avoir été visée depuis dix ans par des propos blessants et humiliants et des mesures vexatoires (engagement d’une procédure de licenciement abusive, contrôle médical, changement de bureau, refus d’affectation malgré les préconisations médicales, fermeture de sa boite professionnelle, refus de congé grave maladie, refus de revalorisation de sa qualification malgré les EAE, refus de formation, ouverture de son courrier personnel).

Sur le contrôle médical en avril 2009

La requérante expose qu’un contrôle médical diligenté par son employeur le 2 avril 2009 serait abusif alors qu’elle était en arrêt maladie depuis le 12 janvier 2009. Ayant accumulé des arrêts maladie depuis le début 2007, l’employeur a simplement demandé une contre-visite afin de faire vérifier si celui du mois d’avril était justifié ainsi que la jurisprudence l’y autorise en toute légalité.

Sur des propos blessants et humiliants

Mme [AC] fait ici allusion à une altercation verbale du 3 décembre 2009 entre elle et M.[O], agent appartenant à un syndicat différent du sien': elle reproche à l’employeur d’avoir pris fait et cause pour ce dernier et d’avoir tenté de la licencier en usant de procédés vexatoires. Elle fournit sur ce point le rapport relatant sa version des faits, le dit [O] l’ayant invectivée en ces termes': « Tu commences à nous faire chier » lui reprochant d’avoir claqué la porte non sans l’avoir suivie et injuriée «'Sale connasse, tout ce que tu mérites c’est que je te foute une branlée".

Or cette déclaration n’est corroborée par aucun témoignage, M. [O] soutenant qu’en réalité, Mme [AC] lui avait jeté un dossier avant de claquer la porte. Alors qu’il lui demandait des explications, elle lui aurait répondu « Ta gueule » avant qu’ils ne s’insultent réciproquement au point qu’un responsable était sorti de son bureau pour calmer tout le monde.

Quoi qu’il en soit, cet incident est trop isolé et insuffisant pour établir que la requérante a été victime de propos blessants et humiliants pendant plusieurs années, contrairement a ce qui est soutenu, rien n’indiquant non plus que l’employeur eut pris parti pour l’un ou l’autre.

Ce grief à l’encontre de l’employeur n’est donc pas établi.

Sur le changement de bureau en janvier 2009

Sur ce point, Mme [AC] indique que suite a l’altercation avec son collègue et la plainte consécutive déposée auprès du commissariat de police à l’encontre de ce collègue pour violences morales et menaces verbales. l’employeur l’aurait sanctionnée en lui affectant un autre bureau au lieu de la protéger.

Il s’avère cependant que ledit bureau était situé prés des locaux de la direction et lui garantissait en conséquence une protection supplémentaire à l’égard de ses collègues et notamment de M. [O]. Il est constant que ce bureau présentait les mêmes caractéristiques (dimension, éclairage, positionnement) que l’ancien et lui permettait de travailler dans les mêmes conditions

.

Il ne saurait dès lors être interprété comme un acte de harcèlement.

Sur la procédure de licenciement abusif diligentée en 2009

Mme [AC] indique avoir fait l’objet d’une procédure de licenciement le 20 mars 2009 suite à l’incident avec son collègue M. [O].

Or contrairement à ce qu’elle soutient, cette procédure n’était pas motivée sur ce seul incident mais par la dégradation progressive de ses relations avec ses collègues de travail, son insubordination (refus de changer de bureau), outre un cumul d’activité dissimulée et de nombreuses absences.

En aucun cas, elle ne peut établir que ces faits n’étaient pas constitués, le juge des référés relevant qu’elle contestait simplement le fait d’être à l’origine de la dégradation de ses relations avec ses collègues et le nombre important de ses arrêts maladie. Elle n’avait pas contesté l’exercice d’une activité dissimulée alors que son contrat de travail mentionnait une clause d’exclusivité': sa réintégration a essentiellement été ordonnée car l’employeur avait omis de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail s’agissant d’une salariée protégée. Il ne saurait donc s’induire de ce qui précède que la procédure était abusive ou vexatoire, Mme [AC] ayant été réintégrée à la DAC aussitôt après l’ordonnance du juge.

Si licenciement il y a eu, c’est, au départ, à raison de plaintes émanant d’autres salariés la concernant outre un cumul interdit d’activité privée dissimulé à l’employeur et non interrompu alors qu’elle était en arrêt maladie. Il n’y a pas à entrer dans le débat de savoir si la clause d’exclusivité du contrat était ou non valide, cette appréciation relevant du seul juge saisi initialement.

Il n’est donc pas établi que cette procédure était constitutive d’un acte de harcèlement ou participait d’une série d’actes de harcèlement. .

Sur le refus d’affectation sur [Localité 6]

Ainsi qu’il a été expliqué supra en l’absence d’avis d’inaptitude comminatoire de la médecine du travail concernant le poste de [Localité 7], la direction de l’aviation civile n’avait aucune obligation de réaffecter la requérante sur [Localité 6], celle-ci ne faisant état d’aucun élément sérieux qui la dispenserait d’être domiciliée prés de l’aéroport de [Localité 7].

Pour mémoire, il sera rappelé que depuis le début du contrat, l’employeur avait, à la demande de Mme [AC], mis en place des mesures de reclassement lors de chaque reprise d’activité outre un aménagement de poste pour raison de santé.

Ce refus d’affectation loin d’être arbitraire était en outre motivé par des nécessités de service et par tant étranger à tout acte de harcèlement.

Sur l’absence de reclassification en cadre fonctionnel

Ainsi qu’exposé supra, les fonctions de la requérante ne justifiaient pas sa reclassification': le refus de l’employeur ne saurait dès lors constituer un acte de harcèlement.

Sur l’absence de revalorisation de l’indice,de rémunération

Il résulte d’un mail en date du 17 juillet 2017 (pièce N°3) du bureau du personnel que l’employeur lui avait proposé suite à cette demande, la signature d’un avenant portant la revalorisation de son indice à 585 telle qu’elle l’avait sollicitée mais qu’il n’avait pas été appliqué car la salariée avait refusé de signer cet avenant.

Dans ces conditions la requérante ne saurait soutenir que l’employeur est à l’origine de l’absence de revalorisation et que celle-ci constitue un acte de harcèlement.

Sur l’assimilation ,de ses congés à ceux des ouvriers assimilés et refus de congé de grave maladie

Mme [AC] a demandé par courrier du 1er août 2018, l’octroi d’un congé «'grave maladie'» (décret n°86-83 du 17 janvier 1986). La direction a refusé de le lui octroyer par courrier en réponse du 19 avril 209 au motif qu’elle ne relevait pas du statut de la fonction publique mais du seul code du travail de Nouvelle-Calédonie en sa qualité de contractuelle, la convention collective des ouvriers et assimilés ne lui étant dès lors pas applicable. C’est d’ailleurs en ce sens qu’a statué le tribunal administratif par jugement du 25 avril 2019. Le refus de l’employeur étant fondé sur l’application de la législation applicable est ainsi étranger à tout acte de harcèlement.

Sur le non versement de la prime d’exploitation

Entre autres éléments de nature à caractériser l’existence d’un harcèlement, Mme [AC] fait état de ce qu’en mai 2018, elle n’avait pas perçu la prime d’exploitation à laquelle elle pouvait prétendre à compter du mois de février 2018 suite à l’arrêté n°217-2705lGNC du 26 décembre 2017 qui avait modifié la grille.

Ainsi que relevé par le premier juge, la requérante ne rapporte pas la preuve qu’en mai 2018 tous les salariés avaient pu bénéficier de la prime modifiée et que le non-paiement de cette prime de février à mai 2018 n’était pas imputable à un retard dans la mise en place du paiement par l’administration au détriment de tous les salariés. Elle ne produit d’ailleurs pas les bulletins de paie postérieurs à mai 2018 de sorte qu’il ne peut être vérifié par le tribunal si la salariée a perçu la prime modifiée après mai 2018 par régularisation.

Le non versement de cette prime d’exploitation ne saurait dans ces conditions être qualifié d’acte de harcèlement.

Sur le refus d’un stage de formation

ll est constant que Mme [AC] n’a pas bénéficié de stage depuis 2008, mais elle ne démontre pas qu’elle en avait demandé à l’exception de 2016 et 2017 au cours de ces entretiens d’évaluation alors qu’elle était en arrêt longue maladie du 5 mars 2018 au 28 août 2019.

Sur la fermeture de l’accès à la boîte professionnelle

La requérante soutient que sa boîte mail a été déconnectée pendant son arrêt maladie en 2018 ce qui est confirmé par le service informatique': aucun élément n’établit que cette déconnexion avait été effectuée dans l’intention de lui nuire alors que s’y trouvant en longue maladie, elle n’avait pas l’usage de sa boite professionnelle.

Sur l’ouverture de son courrier personnel

Mme [AC] fait à ce titre valoir que son courrier personnel était ouvert par l’employeur ce qui résulte d’un échange de mail entre M. [W] et la requérante qui lui transmet un courriel d’une dame [E] (piéce N'57 req) laquelle a constaté qu’un courrier du 12 août 2018 avait été ouvert (enveloppe déchirée et à peine collée). Ce seul fait d’ouverture des lettres est insuffisant pour constituer un acte de harcèlement et ne prouve pas en toute hypothèse que son employeur ouvrait régulièrement son courrier personnel ou qu’il laissait faire un collègue malveillant, le courrier pouvant avoir été ouvert par erreur.

En conclusion, le harcèlement moral en Nouvelle-Calédonie, à la différence du code du travail métropolitain à l’origine des jurisprudences citées par Mme [AC], exige un élément intentionnel constant accompagnant chacun des actes dénoncés comme susceptibles d’être à l’origine d’un harcèlement': il résulte donc de l’ensemble des éléments examinés supra qu’il n’est pas établi que la requérante a été victime d’agissements répétés blâmables ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle sera donc déboutée de ses demandes de dommages-intérêts à ce titre.

***

Sur le caractère professionnel de la dépression constatée le 6 février 2020 par le médecin et la demande de contre-expertise

Au terme des dispositions de la Délibération N°8 du 26 décembre 1958 relative aux maladies professionnelles et à la délibération N°395/CP du 19 avril 1995 (modifiées) relative aux maladies professionnelles, applicables en Nouvelle-Calédonie est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles figurant sur une liste fixée par arrêté et contractée dans les conditions mentionnées dans ce tableau.

Par ailleurs ,si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux précisées dans le tableau concerné par la maladie ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut-être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée, non désignée dans un tableau professionnel lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causé par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne notamment une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25'%.

Dans ce cas, la CAFAT doit saisir le Comité territorial de reconnaissance’ des maladies professionnelles et l’avis du Comité s’impose a la CAFA T.

En l’espèce, le harcèlement moral n’étant pas établi et la dépression n’étant pas inscrite sur un tableau des maladies professionnelles en Nouvelle-Calédonie, il appartient donc à la salariée d’établir que la dépression dont elle souffre constatée par les docteurs [M] et [K] est essentiellement et directement causée par le travail habituel de celle-ci et qu’elle entraîne notamment une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25'%.

Or les certificats médicaux produits établis au vu des déclarations de la salariée sont insuffisants pour établir que sa dépression est essentiellement et directement causé par le travail.

S’agissant de l’avis de ses médecins traitants (les Drs [J] et [S] [F]) qui considèrent, par certificats distincts du 20 septembre 2023, qu’une contre-expertise serait justifiée en l’espèce, ces praticiens procèdent par affirmation sans exposer les raisons par hypothèse conséquentes (erreurs manifestes ou invraisemblances de l’expertise critiquée) qui pourraient motiver que fût ordonnée une nouvelle expertise.

Enfin, le rapport du Dr [U] est parfaitement clair dans son expression et pose des conclusions tout à fait limpides sur le fait que l’état dépressif de Mme [AC] est antérieur aux états dépressifs constatés ce que laisse d’ailleurs entrevoir le certificat de Mme [S] [F].

Dans ces conditions, il ne saurait être fait droit à la demande de contre-expertise afin de déterminer si la pathologie dont souffre la requérante remplit les conditions pour que la qualification de maladie professionnelle soit retenue et fixée la détermination des d’éventuels préjudices.

Sur l’article 700 du CPCNC

Il n’apparaît pas inéquitable en l’espèce de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles d’appel.

Sur les dépens

Les dépens seront partagés par moitié entre les parties.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant en dernier ressort, contradictoirement et publiquement,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 28 mars 2023 entrepris,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de contre-expertise sollicitée,

DIT n’y avoir lieu à paiement de frais irrépétibles

DIT que les dépens seront partagés par moitié entre les parties

Le greffier, Le président.