N° de minute : 2025/37

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 4 septembre 2025

Chambre sociale

N° RG 23/00029 – N° Portalis DBWF-V-B7H-T2T

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 mars 2023 par le tribunal du travail de NOUMEA (RG n° 20/193)

Saisine de la cour : 20 avril 2023

APPELANT

M. [L] [I]

né le 31 août 1969 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 2]

assisté par M^e Virginie BOITEAU de la SELARL VIRGINIE BOITEAU, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A.S. GAZPAC CALEDONIE, représentée par son président en exercice,

Siège social : [Adresse 1]

assistée par M^e Caroline MASCARENC DE RAISSAC de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 juillet 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, président,

M. Philippe ALLARD, Conseiller, rapporteur,

M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. Philippe ALLARD,

Greffier lors des débats et de la mise à disposition : M^me Sabrina VAKIE

04.09.2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire : – M^e BOITEAU ;

Expéditions : – M^e MASCARENC ;

— M. [I] et GAZPAC (LR/AR) ;

— Copie CA ; Copie TT

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, président, et par M^me Sabrina VAKIE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

Le 30 juillet 1990, M. [I] a été embauché par la société Esqal en qualité de chef de quart. Il a été ultérieurement promu « responsable technique », cadre position C au sens de la convention collective « industries ».

L’activité de la société Esqal a été reprise par la société Gazpac Calédonie.

Selon courrier du 26 février 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 9 mars 2020.

Par lettre du 13 mars 2020, remise en main propre le 13 mars 2020, l’employeur, relevant une « série impressionnante de fautes graves », a proposé à M. [I] « une rétrogradation disciplinaire au rang d’agent de maîtrise de niveau 4 T3 ». Il lui était laissé un délai de quinze jours calendaires pour prendre position, l’employeur ajoutant qu’en cas de refus de la proposition, il poursuivrait la procédure disciplinaire jusqu’à son terme.

M. [I] a été placé en arrêt de travail du 26 mars au 3 avril 2020 inclus, cet arrêt étant successivement prolongé jusqu’au 31 août 2020.

Par lettre datée du 7 avril 2020, remise en mairie le 9 avril 2020 par Me [T], huissier de justice, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 14 avril suivant.

Par lettre datée du 12 mai 2020, remise le jour même à M. [I] par Me [T], la société Gazpac Calédonie a notifié au salarié son licenciement pour les motifs suivants :

« Le 10 février 2020, nous avons constaté que plusieurs disjoncteurs des armoires électriques (TGBT) de l’atelier étaient abaissés. Un scotch était apposé à leur niveau. Vous y avez collé une feuille sur laquelle on pouvait lire 'Identification en cours appeler [L] pour réenclencher'. Nous avons également constaté que le coffret électrique du compresseur était lui aussi consigné avec du scotch.

Vous avez fait / laissé exécuter des opérations de consignation électrique sans l’autorisation de votre employeur et sans faire respecter la réglementation en vigueur (UTE C18-510).

En ne respectant pas vos obligations de sécurisation des opérations de maintenance, vous avez fait courir un grand risque (risque vital) à vous-même comme à vos collègues, qui auraient, à tout moment, pu remettre sous tension les équipements. Vous êtes de plus informé et conscient de la responsabilité qui est la vôtre puisque vous êtes formé au niveau BO-HOV et avez occupé un poste de Responsable Sécurité durant 3 ans dans l’entreprise.

Pour rappel, cet acte est à remettre dans un contexte où il vous est également reproché :

— De ne pas avoir apporté les éléments nécessaires à la rédaction de la procédure de gestion des risques de rupture d’approvisionnement des gaz médicinaux fabriqués sur le site (oxygène liquide et oxygène gazeux) demandés depuis décembre 2018 par votre hiérarchie ;

— De ne pas avoir corrigé l’écart relatif à la maintenance des équipements de production des gaz médicinaux soulevé par l’ANSM / DASS en décembre 2018 pourtant redemandé à plusieurs reprises par votre hiérarchie, pouvant entraîner un risque de rupture en approvisionnement d’un médicament vital, et, par conséquent, la fermeture de l’établissement pharmaceutique ;

— De ne pas avoir dûment suivi les actions à mener des suites de l’audit sécurité de l’usine Acétylène demandé par la DIMENC : absence de suivi du dossier relatif aux mesures d’épaisseur du générateur Acétylène malgré les relances de votre hiérarchie depuis janvier 2019 ;

— De ne pas avoir favorisé la formation des opérateurs au pilotage de l’usine de production de l’oxygène liquide en ne formalisant pas les modes opératoires standards alors que vous avez été formé par Cosmodyne à ce sujet ;

— De ne pas avoir encadré le personnel mis à votre disposition afin de mener à bien ces missions : pour exemple, votre stagiaire Cadre Avenir est resté sans mission au début de son stage et nous avons dû faire venir un consultant pour l’orienter dans son travail. Par ailleurs, le membre du personnel Gazpac ayant rejoint votre équipe a dû être repositionné sur son ancien poste à cause de votre management défaillant, alors même que vous avez été guidé et aidé ces derniers mois pour y remédier.

Pour ces raisons et suite au refus tacite de la rétrogradation disciplinaire qui vous a été proposée le 09 mars 2020 et dont l’acceptation était attendue au plus tard le 06 avril 2020 à 18h00, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un licenciement éventuel le 14 avril 2020 à 14h00 afin de recueillir vos explications. Vous vous êtes fait assister par [X] [V], membre du personnel Gazpac.

Nous avons pris le temps après cet entretien de revérifier la véracité des faits reprochés suite à l’entretien préalable, malgré le fait que vous n’ayez pas souhaité nous apporter des explications claires sur les différents sujets évoqués lors de cet entretien.

Suite à cet entretien, nous avons estimé que vos explications n’atténuaient en rien notre regard sur la gravité des faits reprochés.

En effet, bien que les consignations du compresseur et des disjoncteurs des armoires électriques (TGBT) de l’atelier ne vous soient pas directement imputables, vous avez manqué à votre responsabilité de sécurisation des opérations de maintenance car :

— Vous avez autorisé la man’uvre sur le TGBT ;

— Vous n’avez pas averti votre Direction des irrégularités constatées ;

— Vous aviez conscience que les étapes de la consignation n’étaient pas respectées (absence de cadenas) puisque vous avez scotché une feuille sur le TGBT en guise de signalétique ;

Ces agissements constituent un manquement grave et inacceptable à vos fonctions actuelles et obligations dans l’entreprise au regard de votre statut et des missions qui vous incombent en tant que Responsable Technique et Maintenance. Respecter et faire appliquer les procédures et réglementations en vigueur fait partie intégrante de votre fiche de poste. Nous vous rappelons que vous évoluez sur un site sensible, ou une faute de ce type peut engendrer des répercussions catastrophiques.

Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute, qui se substitue à la rétrogradation.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le 12/05/2020 et se termine le 12/08/2020, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période aux échéances habituelles de paye (…) »

Le 18 juin 2020, le salarié a été destinataire de son solde de tout compte.

Selon requête introductive d’instance déposée le 16 octobre 2020, M. [I] a contesté son licenciement devant le tribunal du travail de Nouméa et réclamé le paiement d’une prime de fin d’année.

Par jugement en date du 28 mars 2023, la juridiction saisie a :

— dit que le licenciement pour faute de M. [I] était régulier, justifié et non vexatoire,

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral,

— condamné la société Gazpac Calédonie à lui verser les sommes suivantes :

403 694 FCFP au titre de prime de fin d’année pour 2020

1 763 778 FCFP à titre d’indemnité légale de licenciement,

— enjoint à la société Gazpac Calédonie de remettre au requérant un certificat de travail conforme aux périodes travaillées, un reçu pour solde de tout compte, et un bulletin de salaire comprenant l’indemnité de licenciement ainsi que la gratification annuelle du treizième mois, et de régulariser sa situation auprès des services de la CAFAT et de la CRE, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision,

— condamné la société Gazpac Calédonie à payer au requérant une somme de 180 000 FCFP au titre des frais irrépétibles,

— dit que les dépens seraient partagés par moitié entre les parties.

Les premiers juges ont retenu en substance :

— que M. [I] n’était pas fondé à soutenir qu’il avait été sanctionné deux fois, l’employeur ayant pu prononcer une rétrogradation à titre conservatoire avant de poursuivre la procédure de licenciement, face au refus du salarié d’être rétrogradé ;

— que la matérialité des griefs articulés dans la lettre de licenciement était établie puisque M. [I] avait avalisé la consignation hors normes de certains équipements, n’avait pas fourni les éléments exigés pour finaliser une procédure de gestion des risques prévue par la réglementation pharmaceutique, n’avait pas établi le plan de maintenance exigé par l’ASNM, en dépit de diverses relances, n’avait pas pris en compte les demandes de la DIMENC relatives à l’usine d’acétylène, avait négligé sa mission d’encadrement et de formation ;

— que la consignation électrique litigieuse ayant été constatée le 10 février 2020, aucune prescription n’était acquise ;

— que les agissements relevés constituaient des « négligences et abstentions fautives compte tenu des fonctions exercées » par M. [I] qui légitimaient un licenciement pour faute ;

— que la prime de fin d’année 2020 était due puisque son paiement n’était pas subordonné à la présence du salarié dans l’entreprise.

Par requête en date du 20 avril 2023, M. [I] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de son mémoire récapitulatif transmis le 6 février 2025, M. [I] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute de M. [I] était régulier, justifié et non vexatoire ;

— fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [I] à la somme de 755.905 FCFP /mois ;

— juger que le licenciement est irrégulier et a été prononcé sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la sanction est en tout état de cause disproportionnée ;

— condamner la société Gazpac Calédonie à lui verser les sommes suivantes :

. 27.200.000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2.500.000 FCFP au titre de son préjudice moral ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Gazpac Calédonie à lui verser les sommes suivantes :

. 403.694 FCFP au titre des primes de fin d’année 2020

. 1.763.778 FCFP à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— ordonner à la société Gazpac Calédonie de remettre à l’appelant un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, et des bulletins de salaire conformes à la période travaillée ;

— débouter la société Gazpac Calédonie de l’ensemble de ses demandes plus amples ou contraires ;

— dire et juger que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires et à compter de la requête introductive pour les créances salariales ;

— condamner la société Gazpac Calédonie à rembourser à M. [I] la somme de 450.000 FCFP au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel et aux entiers dépens d’instance et d’appel dont distraction au profit de la selarl Virginie Boiteau.

Selon conclusions transmises le 1er avril 2025, la société Gazpac Calédonie prie la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré le licenciement de M. [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a « débouté de ses demandes formulées à titre d’indemnité légale de licenciement » ou de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou au titre d’un préjudice moral distinct pour circonstances brutales ou vexatoires ;

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— condamner M. [I] à payer à la société Gazpac Calédonie la somme de 500.000 FCFP en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur ce, la cour,

1) Ni la condamnation au paiement d’un rappel au titre de la prime de fin d’année, ni la condamnation au paiement de l’indemnité légale de licenciement ne sont remises en cause par les parties.

Le litige est désormais circonscrit à la validité du licenciement notifié à M. [I].

2) La société Gazpac Calédonie demande à la cour d’écarter des débats les attestations de MM. [V] et [M] (annexes n° 27 et 42 de son adversaire) au motif que ceux-ci s’étaient engagés, dans le cadre des transactions qu’ils avaient conclues avec elle, « à ne faire aucune déclaration contre la société Gazpac ».

Certes, dans un « protocole transactionnel » non daté, conclu après la rupture d’un contrat de sous-traitance, M. [M] s’est engagé « à ne rien faire, dire ou entreprendre qui puisse porter atteinte à l’image, à la notoriété, à la considération, à la réputation et aux intérêts professionnels quels qu’ils soient de la société Gazpac Calédonie ». Pour sa part, dans un « accord de résiliation conventionnelle » daté du 15 juin 2021, M. [V], salarié de la société intimée, a pris l’engagement de « ne pas nuire aux intérêts de la Société ainsi qu’à ses dirigeants par ses actes, ses omissions ou ses écrits et notamment en rédigeant pour le compte de salariés ou d’anciens salariés des attestations (notamment judiciaires) mettant en cause les dirigeants et/ou les salariés de la Société », « cette interdiction de témoignage, valable pour 10 ans, n’interdi(sant) pas à l’ex-salarié d’apporter son concours à la justice en vue de la manifestation de la vérité lorsqu’il en est légalement requis ».

Sauf à admettre qu’il serait possible pour un employeur d’acheter le silence de témoins, de tels engagements n’interdisent pas à MM. [M] et [V] de relater des scènes auxquels ils ont assisté ou des faits qu’ils ont constatés, dans des attestations remises à M. [I].

En conclusion, il n’y a pas lieu d’écarter ces attestations des débats.

3) S’agissant du grief tiré de la consignation dangereuse des armoires électriques et du coffret électrique du compresseur, M. [I] conteste la matérialité même d’une consignation des armoires et affirme être étranger à l’intervention sur le coffret du compresseur.

4) Dans une attestation du 20 avril 2020, M. [S], salarié de la société Ami, sous-traitante de la société Gazpac Calédonie, explique que son intervention sur les armoires (TGBT) n’était pas une consignation électrique. Il précise que cette procédure « faisait partie intégrante du devis signé pour la réalisation du remplacement du TGBT » et était destinée à repérer des « départs » « non représentés sur les schémas fournis afin de réaliser les futurs schémas du nouveau TGBT ». L’appelant ajoute qu’il s’agissait d’un « repérage sur les moteurs qui avaient été supprimés au fil des ans » et que les disjoncteurs n’étaient plus « en service ».

Le 13 février 2020, à une « demande d’explications » sur cette opération, M. [I] avait fourni la réponse suivante :

« Cette armoire sera changée prochainement par la société AMI, ne sachant pas quels appareils seraient connectés aux disjoncteurs, l’électricien les a disjonctés et repérés avec mon accord et signalé par un écriteau qu’avant un éventuel ré-enclenchement je devais être averti.

Ces disjoncteurs ne sont pas en service car aucune personne ne m’a averti d’une éventuelle panne sur une machine (début de l’opération décembre 2019). Cette opération d’identification est finie.

Les disjoncteurs seront identifiés « réserve » et déconnectés jusqu’au changement de l’armoire.

Cette pratique était tolérée par l’ancienne direction. »

Dans cette réponse maladroite, M. [I] indiquait déjà qu’aucune machine n’était reliée aux disjoncteurs désarmés. La photographie des armoires produites par la société Gazpac Calédonie à l’appui de sa thèse est insuffisante pour permettre à la cour de retenir que des machines étaient alimentées par les disjoncteurs désarmés et qu’il existait un risque potentiel d’électrocution. En l’état des éléments soumis à la cour, le grief tenant à une consignation dangereuse des armoires du TGBT, dont la matérialité n’est pas établie, sera écartée.

5) Par ailleurs, M. [I] fait valoir que l’intervention sur le coffret du compresseur avait été réalisée par M. [M] ; qu’il ne l’avait pas « supervisée » comme étant en congés. Il désigne M. [V] comme ayant supervisé cette intervention.

Pour établir la responsabilité de M. [I] dans la consignation dangereuse du compresseur « Corblin », la société Gazpac Calédonie s’appuie sur un « rapport d’intervention maintenance » qui constitue son annexe n° 57.

Ce document, qui ne comporte aucune signature, mentionne le « 25 février 2020 » comme « date de création » et « date de réalisation ». Selon les mentions de ce document, M. [M] en serait le rédacteur, le « vérificateur » et l’ « approbateur » étant « [L][I] » (soit M. [I]).

Il résulte de son bulletin de salaire du mois de février 2020 que M. [I] avait été en congés du 3 au 8 février 2020.

Selon la lettre de licenciement, le fait litigieux a été constaté le 10 février 2020. La lettre du 13 mars 2020 proposant une rétrogradation est muette sur ce point tandis que la lettre de convocation à un entretien préalable en date du 7 avril 2020, évoque également la date du 10 février 2020.

En l’état de ces éléments, il existe une discordance entre la date annoncée du constat (10 février) et celle mentionnée dans le rapport d’intervention (25 février) que les pièces versées au débat ne permettent pas de surmonter, l’employeur n’ayant versé aucune pièce complémentaire. Notamment, M. [M] ne fournit aucune précision sur ce point dans son attestation du 29 novembre 2021 (annexe n° 42 de l’appelant) mais déclare sans autre précision que M. « [P] [O] » (plus exactement [G]) l’avait appelé « à plusieurs reprises le soir (…) » pour qu’il fît « des attestations mensongères contre M. [I] », ce qu’il avait refusé.

S’agissant d’un fait constaté le lundi 10 février 2020, soit au retour de congés de M. [I], ainsi que le laissent entendre divers actes de la procédure disciplinaire, la thèse défendue par l’appelant selon laquelle les travaux avaient été réalisés sans son aval, durant ses congés, est plausible et ne peut pas être écartée. Le doute bénéficiant au salarié, ce grief sera également écarté.

5) La société Gazpac Calédonie reproche à M. [I] de ne pas avoir établi « la procédure de gestion des risques de rupture d’approvisionnement des gaz médicinaux fabriqués sur le site ».

Alors que la « fiche de poste – responsable technique » signée le 11 décembre 2018, attribuait à M. [I] trois types de mission : l’élaboration de la politique du service technique, la mise en oeuvre de cette politique et le management de l’équipe technique, et qu’à ce titre, il devait élaborer les « plannings de maintenance préventive des équipements / installations du site ainsi qu’à l’extérieur », l’appelant ne disconvient pas qu’il n’avait pas rédigé le protocole litigieux lorsque la procédure disciplinaire a été engagée. Mais il objecte qu’il n’a pas été mis en mesure d’accomplir cette tâche en raison d’une surcharge de travail et d’une « réduction drastique des effectifs affectés au service technique ».

Il sera observé :

— que concomitamment à la signature de la fiche de poste, M. [I] avait avisé Mme [H], directeur général de la société Gazpac Calédonie, qu’il souhaitait « revoir quelques points après l’inspection » parmi lesquels il citait la « Formation » et le « Nombre Défectifs » (courriel du 11 décembre 2018) ;

— que le dossier révèle une instabilité du personnel affecté à la maintenance puisque l’employeur admet que M. [E] avait quitté son poste en février 2019, et que l’organigramme 2020 de l’entreprise (annexe n° 8 de l’appelant) plaçait M. [I], en qualité de « responsable technique », à la tête du « pôle technique » dans lequel devaient travailler un agent « maintenance » à recruter (PAP), un agent « services généraux » à recruter (PAP) ainsi qu’un agent SAV, M. [Z], qui explique, dans une attestation du 25 octobre 2024 (annexe n° 53), qu’il était 95 % de son temps « hors du site de la société Gazpac », chez des clients ;

— que la problématique de la maintenance n’avait pas été la préoccupation majeure de la précédente direction de la société Gazpac Calédonie, selon les commentaires de M. [W] portés dans l’entretien annuel d’évaluation de M. [I] en date du 30 juillet 2019, puisque son supérieur écrivait : « Les conclusions du rapport d’inspection de l’ANSM, notamment sur la partie-maintenance, restent le point le plus marquant et préoccupant de cette année. Des efforts et une attention toute particulière devront être rapidement et efficacement apportés pour se mettre en conformité vis-à-vis de la réglementation. C’est LA priorité du Service Technique pour l’année à venir. »

La cour retiendra que M. [I] ne pouvait s’appuyer, que de manière marginale, sur ses subordonnés pour établir les protocoles de maintenance, dont la procédure de gestion des risques de rupture d’approvisionnement des gaz médicinaux, et qu’il n’est pas démontré que M. [I], qui était entré dans l’entreprise comme simple chef de quart, et était tenu par son supérieur hiérarchique direct pour un « homme de terrain », « efficace et pragmatique » (entretien annuel d’évaluation 2019), avait bénéficié de la formation pour superviser la maintenance d’un site industriel sensible, qui s’était agrandi et diversifié au fil des ans, et sur lequel la compliance avait été négligée jusqu’à l’arrivée du nouveau directeur général.

Dans ces conditions, il ne sera pas retenu que l’échec stigmatisé dans la lettre de licenciement traduisait une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’exécution de ses missions. Il ne peut pas fonder un licenciement disciplinaire.

6) Les précédents constats interdisent à la cour d’imputer à une abstention volontaire du salarié l’absence de correction de « l’écart relatif à la maintenance des équipements de production des gaz médicinaux », c’est-à-dire une absence de finalisation de divers protocoles de maintenance, étant au surplus observé qu’une partie du travail avait été accomplie : M. [I] avait enregistré sur des clés USB une documentation qui sera exploitée par M. [M], prestataire de services spécifiquement recruté à cet effet.

7) Il est reproché à M. [I] de ne pas avoir donné suite à l’audit sécurité de l’usine acétylène en ne réalisant pas les « mesures d’épaisseur du générateur acétylène », malgré les relances de sa hiérarchie.

Sans doute, dans un mail du 19 janvier 2019, Mme [H] qualifiait le « sujet sécurité » attaché à l’audit de l’usine acétylène de « prioritaire ».

Il résulte du dossier que M. [I] n’est pas demeuré inactif. Le contrôle de l’épaisseur des tuyaux a été freiné par :

— des difficultés de nature budgétaire : en réponse à une proposition tarifaire en date du 22 juin 2020 émanant de M. [C], technicien démarché, Mme [H] indiquait qu’elle ne disposait pas du « budget » pour financer son déplacement,

— l’incapacité d’un technicien local, M. [B], à mener la vérification à son terme (mails du 28 octobre 2019, du 5 décembre 2019).

Bien plus, il ressort des mentions d’un arrêté de la province Sud que le rapport de mesure d’épaisseur de tubes est daté du 26 février 2021. Autrement dit, une année supplémentaire à compter de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire a été nécessaire pour mener à son terme une vérification « prioritaire ». Ce laps de temps complémentaire atteste de la difficulté à réaliser cette opération et discrédite la thèse défendue par l’employeur.

En résumé, si les démarches entreprises par M. [I] n’ont pas été efficaces, ses échecs ne peuvent pas être considérés comme l’expression d’un comportement négligent.

8) M. [J] et M. [A] évoquent le mauvais management de M. [I] (annexes n° 40, 67 de l’intimée). Ce défaut transparaît dans l’entretien annuel d’évaluation déjà cité : M. [W] insistait sur la nécessité d’ « améliorer sa façon de communiquer avec le personnel, ouvriers notamment, en faisant preuve d’avantage de diplomatie » et Mme [H] sollicitait une amélioration de l’ambiance de travail. Pour autant, le dossier ne démontre pas, en l’absence de tout harcèlement reproché à M. [I], que les lacunes dans l’encadrement avancées dans la lettre de licenciement (mauvaise formation des opérateurs, encadrement inadapté) étaient l’expression d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. Ces griefs ne sont pas davantages caractérisés.

9) En conclusion, il résulte de ce qui précède que les griefs articulés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis : le licenciement disciplinaire notifié à M. [I] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

10) M. [I] retient un salaire de référence de 755.905 FCFP. Pour sa part, l’employeur retient un salaire moyen annuel de 655.905 FCFP auquel il accepte d’ajouter une somme de 70.000 FCFP au titre de l’avantage en nature que constituait le logement sur site, et non celle de 100.000 FCFP.

La cour, observant que le logement attribué à M. [I] donnait lieu à une retenue sur salaire de 25.000 FCFP, fixera le salaire de référence à 725.905 FCFP.

Dans ces conditions, eu égard à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (près de trente ans), à son âge à la date du licenciement (50 ans) et à ses difficultés à retrouver un emploi (attestation de pointage délivrée le 28 mars 2022 par le service de l’emploi et du logement de la province Sud), le préjudice occasionné par la rupture fautive du contrat de travail sera évalué à 17.000.000 FCFP.

11) Le licenciement n’ayant pas été entouré de circonstances vexatoires, la demande complémentaire de dommages et intérêts formulée par M. [I] sera rejetée.

Par ces motifs

La cour,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes au titre du licenciement, partagé les dépens par moitié entre les parties ;

Statuant à nouveau,

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Gazpac Calédonie à payer à M. [I] la somme de 17.000.000 FCFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Condamne la société Gazpac Calédonie à payer à M. [I] une somme complémentaire de 250.000 FCFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Gazpac Calédonie aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président.