N° de minute : 46/2025

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 22 Septembre 2025

Chambre sociale

N° RG 24/00008 – N° Portalis DBWF-V-B7I-URM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Décembre 2023 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° : 21/84)

Saisine de la cour : 29 Janvier 2024

APPELANT

M. [H] [R]

né le 01 Janvier 1957 à [Localité 4] (MAROC)

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Philippe TONNELIER de la SELARL TONNELIER, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A. SLN, représentée par son Directeur Général en exercice

Siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Sophie BRIANT de la SELARL SOPHIE BRIANT, avocat au barreau de NOUMEA

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Mai 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, présidente,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère, rapporteur,

Monsieur Luc BRIAND, Conseiller,,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH.

22.09.2025 : Copie revêtue de la formule exécutoire : – M^e BRIANT

Expéditions : – M^e TONNELIER ; M. [R] et S.A. SLN (LR/AR) ;

— Dossiers CA et TT

Greffier lors des débats : M^me Sabrina VAKIE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, le 21/08/2025, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 22/09/2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Béatrice VERNHET-HEINRICH, conseillère en remplacement de M^me Cécile MORILLON présidente légitimement empêchée, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

[H] [R] a été embauché par contrat à durée indéterminée en date du 11 décembre 1997 par la SLN à compter du 11 mars 1998 en qualité de chef du service géologie du centre minier de [Localité 3]. Le contrat a été modifié par de multiples avenants, dont le dernier a été signé le 28 novembre 2019.

Aux termes de ce dernier avenant M. [R] était responsable de la gestion du domaine minier, cadre groupe 3 à mobilité internationale soumis à la convention "Statut des cadres «de la SLN, moyennant une rémunération fixe brute mensuelle de 1.054.167 francs pacifiques à laquelle s’ajoutait une rémunération variable de 10 à 15% du salaire brut fixe annuel, lorsque les objectifs fixés étaient atteints ou dépassés, ainsi qu’une prime de projet brute mensuelle de 105.417 francs pacifiques et un avantage logement mensuel brut de 116.769 francs pacifiques. Il disposait également d’un logement de fonction à [Localité 5] et d’une prise en charge annuelle de billets d’avion pour voyager en métropole avec sa famille.

Par une note de service datée du 31 août 2020, la SLN a annoncé officiellement le départ de son directeur technique M. [I] [Z]-[N], ainsi qu’une réorganisation importante des services de la direction technique. Un nouvel organigramme était joint à cette note de service.

Le 3 septembre 2020, M. [R] a procédé à une déclaration d’accident du travail survenu le 1er septembre 2023, pour choc psychologique, suite à la communication du nouvel organigramme des services.

Le 25 septembre 2020 sa demande de reconnaissance d’accident du travail a été rejetée au motif de l’absence de fait accidentel.

En parallèle, la CAFAT a accepté son placement en longue maladie à compter du 3 septembre 2020, sur le fondement d’une attestation du docteur [U] indiquant que M. [R] faisait l’objet d’un suivi psychiatrique en raison d’un état anxiodépressif, qui aux dires du patient était en relation avec une souffrance au travail.

Par lettres recommandées avec accusé de réception en date des 4 mars 2021 et 1er juin 2021, la SLN a manifesté son intention de placer son salarié à la retraite et a sollicité la communication de son relevé de carrière.

Par requête introductive d’instance enregistrée le 30 avril 2021, M. [H] [R] a fait convoquer la société SLN devant le tribunal de céans afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et sa requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 janvier 2022, le requérant a fait l’objet d’une mise à la retraite par la SLN et son contrat de travail a pris fin le 5 août 2022, à l’issue du délai de préavis de six mois.

Il a été invité à récupérer son solde de tout compte et son certificat de travail.

Le 03 septembre 2022, M. [R] a reçu ses documents de fin de contrat, dont le solde de tout compte qu’il a contesté auprès de la SLN. Un nouveau solde de tout compte rectifié lui a été remis le 07 octobre 2022.

Suite à cette mise à la retraite et après plusieurs modifications de ses demandes, le requérant a sollicité finalement le tribunal aux fins suivantes :

— fixer son salaire mensuel à la somme de 1.800.000 francs pacifiques ;

Pour réparer le préjudice résultant de la rupture de son contrat à hauteur des sommes accordées dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— condamner la SLN à lui verser la somme de 30.600.000 francs pacifiques à titre d’indemnité équivalent aux sommes accordées dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SLN à lui verser la somme de 6.000.000 francs pacifiques pour procédé vexatoire

— condamner la SLN à lui verser la contrepartie de 3 allers-retours [Localité 5]-[Localité 6] en business conformément aux termes de son contrat de travail soit la somme de 4.200.000 francs pacifiques

— condamner la SLN à lui verser la somme de 32.400.000 francs pacifiques à titre d’indemnité équivalent aux indemnités de licenciement ;

— condamner la SLN à lui verser la somme de 12.000.000 francs pacifiques pour harcèlement moral ;

— condamner la SLN à lui verser la somme de 1 800 000 francs pacifiques au titre de la prime de fin d’année 2022,

— condamner la SLN à lui délivrer un certificat de travail rectifié ;

— prononcer l’exécution provisoire sur l’intégralité des sommes allouées y compris les dommages et intérêts sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile

— condamner la SLN à verser les intérêts légaux de droit ;

— condamner la SLN aux entiers dépens ;

— condamner la SLN à lui payer la somme de 250.000 francs pacifiques en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens dont distraction sera ordonnée au profit de la Sarl Tonnelier, avocat.

Par jugement du 1er décembre 2023, le tribunal du travail a débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné à verser à la société SLN la somme de 150 000 francs pacifiques au titre des frais irrépétibles outre sa condamnation aux entiers dépens.

PROCEDURE D’APPEL

M. [H] [R] a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe le 29 janvier 2024.

L’affaire a été fixée à l’audience du 15 mai 2025, par ordonnance du magistrat en charge de la mise en état du 02 avril 2025.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 28 août 2024 oralement soutenues à l’audience du 15 mai 2025, M. [R] demande à la cour de :

— dire l’appel recevable en la forme,

— infirmer le jugement N° 23-257 en date du 1 er décembre 2023 du tribunal du travail de Nouméa,

— reconnaître la légitimité des demandes de M. [R]

— qualifier la mise au placard et la rétrogradation de harcèlement moral

— constater que M. [R] a été victime de harcèlements moral

— fixer la rémunération de M. [R] à 1 800 000 francs pacifiques

— condamner la SLN à verser à M. [R] la somme de 12 000 000 francs pacifiques au titre du harcèlement

— condamner la SLN à verser à M. [R] la somme de 6 000 000 francs pacifiques au titre de la rétrogradation illicite dont il a fait l’objet

— annuler la mise à la retraite prononcée par la SLN

— requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— reconnaître l’existence d’un préjudice résultant de la rupture de son contrat de travail

— condamner la SLN à verser à M. [R] la somme de 32 400 000 francs pacifiques au titre d’équivalent à l’indemnité de licenciement

— condamner la SLN à lui verser une indemnité d’un montant de 30 600 000 francs pacifiques équivalent à celle qu’il aurait dû percevoir si la rupture avait été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SLN à prendre en charge un billet d’avion de [Localité 5] à la métropole pour M. [R], son épouse et ses enfants au titre du billet 2022

— condamner la SLN à verser à M. [R] la somme de 1 800 000 francs pacifiques au titre de la prime de fin d’année

— condamner de la SLN à remettre à M. [R] un certificat de travail rectifié faisant état de ses fonctions de chef de département.

— condamner la SLN à verser à M. [R] la somme de 400 000 francs pacifiques au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société SLN de l’ensemble de ses demandes,

***

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 09 mai 2024, et oralement développées à l’audience, la SLN demande à la cour de :

I. Sur la demande d’annulation de la mise à la retraite et de requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— de juger que M. [R] a fait l’objet d’une mise à la retraite conforme aux dispositions légales ;

— de juger que la SNL n’a commis aucun acte de harcèlement moral ;

— de juger que M. [R] échoue à démontrer le moindre manquement qui pourrait remettre en cause la mise à la retraite d’office dont il a fait l’objet ;

En conséquence,

— juger que M. [H] [R] est irrecevable et, en tout état de cause, mal fondé à solliciter l’annulation de sa mise à la retraite et le débouter de sa demande ;

A titre subsidiaire,

— juger que M. [R] est irrecevable et, en tout état de cause, mal fondé à solliciter la requalification de sa mise à la retraite en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

En conséquence,

— le débouter de sa demande d’indemnité de licenciement sur le fondement des accords SLN ;

— le débouter de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

II. S’agissant de la demande au titre des billets d’avion

— juger que les billets d’avion ne peuvent être sollicités que dans le cadre de congés annuels, droit qui cesse à la rupture du contrat de travail, ni faire l’objet d’une monétarisation, de sorte que la demande de M. [H] [R] est infondée et l’en débouter ;

III. S’agissant de la prime de fin d’année

— juger que M. [H] [R] a été rempli de ses droits et le débouter de sa demande de rappel au titre de la prime de fin d’année intitulée gratification annuelle.

IV. Sur le certificat de travail

— juger que M. [H] [R], par la signature de l’avenant du 1er mars 2019, a accepté la qualification de responsable de la Gestion du Domaine Minier ;

— juger que la SLN n’a en aucun cas modifié le contrat de travail de M. [H] [R]

En conséquence,

— débouter M. [H] [R] de toutes ses demandes formées à ce titre,

V. Sur les frais irrépétibles

— confirmer la décision du tribunal en ce qu’il a condamné M. [H] [R] à payer à la SLN une somme de 150.000 francs pacifiques au titre de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie,

— condamner M. [H] [R] à payer à la SLN la somme de 500.000 francs pacifiques au titre de l’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie pour les frais irrépétibles d’appel ;

— le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’affaire a été fixée à l’audience du 15 mai 2025, par ordonnance du magistrat en charge de la mise en état du 02 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour est saisie du seul appel principal du salarié qui conteste la décision du tribunal l’ayant débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées pour un montant total de 165 600 000 francs pacifiques (hors frais irrépétibles) en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral, de la rétrogradation illicite et de sa mise à la retraite d’office illicite dont il a été victime.

Il convient d’observer en préambule que le litige a évolué en cours d’instance, dans la mesure où le salarié avait saisi le tribunal du travail, le 30 avril 2021, d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui s’est trouvée dépourvue de tout objet, à la suite de sa mise à la retraite décidée d’office par la SLN le 7 août 2022 au cours de l’instance ouverte devant le tribunal du travail.

Il en découle que la cour devra en premier lieu, vérifier si la situation personnelle de M. [R] répondait aux conditions légales d’une mise à la retraite d’office, (I) puisque cette question conditionne le bien fondé des prétentions de M. [R] aux indemnités qu’il réclame au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour sera ensuite amenée à statuer sur l’existence du harcèlement moral dont le salarié prétend avoir été victime au cours des deux années précédant son départ à la retraite pour apprécier le bien-fondé des indemnités qu’il réclame à ce titre.

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que les demandes formées au dispositif des conclusions des parties, tendant à ' reconnaître, constater, voir, donner acte… 'ne sont pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais de moyens sur lesquels la cour doit répondre dans l’énonciation de ses motifs, mais sur lesquels elle n’a pas à statuer.

I Sur la mise à la retraite d’office.

Le tribunal, après avoir estimé que le harcèlement moral invoqué par le salarié n’était pas établi, a souligné l’absence de toute demande visant à l’annulation de sa mise à la retraite d’office et de de toute demande de requalification de cette rupture du lien contractuel en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour rejeter l’ensemble des demandes indemnitaires fondées sur le préjudice découlant de cette rupture.

Devant la cour, M. [R] s’est emparé de ce moyen en soutenant que sa mise à la retraite présentait un caractère frauduleux en ce sens que cette décision n’était pas fondée sur son âge, mais sur la volonté de le chasser de l’entreprise parce qu’il refusait les conditions financières proposées par la direction pour un départ volontaire. Il demande en conséquence à la cour d’annuler sa mise d’office à la retraite qui constituait en réalité selon lui, la réponse de la société SLN à l’action menée devant le tribunal du travail.

La société SLN soutient que la mise à la retraite d’office de M. [R] est licite puisqu’à la date de la notification de sa décision, il avait atteint l’âge de 65 ans, fixé par l’article Lp 122-42 du code du travail. Elle dément formellement tout lien de causalité entre cette décision et le litige opposant les parties devant la juridiction du travail soulignant le fait que la juridiction du travail avait été saisie par M. [R] non pas avant mais quelques jours après qu’il ait été informé de l’intention de la direction de le placer à la retraite d’office. Enfin, elle considère que cette demande d’annulation, formée pour la première fois devant la cour est irrecevable.

Sur quoi la cour,

Sur la recevabilité,

S’il est acquis au regard du seul dispositif des conclusions ' de synthèse ' déposées par M. [R] le 27 septembre 2023 devant les premiers juges qu’il n’a pas explicitement formé la demande d’annulation de la décision de mise à la retraite d’office, il s’évinçait en revanche de manière univoque de la formulation de ses prétentions, indemnitaires et des moyens développés dans les écritures que celles-ci supposaient la requalification de la décision, en rupture abusive imputable à l’employeur, devant produire les mêmes effets qu’un licenciement . En réalité ce ne sont pas tant les demandes de M. [R] qui ont évolué que les moyens de droit propres à les fonder ce qui est envisagé par l’article 563 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie.

La fin de non-recevoir opposée de ce chef par la société SLN sera en conséquence écartée.

Au fond,

L’article Lp 122-42 du code du travail énonce que ' la mise à la retraite s’entend par la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de 60 ans au moins et qui réunit les conditions nécessaires à la liquidation de ses droits sans abattement à la retraite complémentaire ou ayant atteint l’âge de soixante-cinq ans’ et précise que ces conditions s’apprécient à la date de la notification de la décision de l’employeur.

Il en découle que l’employeur ne peut décider de mettre d’office à la retraite un salarié âgé de 60 ans, qu’après s’être assuré de ce que ce dernier bénéficiera d’une retraite à taux plein, en revanche il n’est plus tenu d’observer cette condition lorsque le salarié a soixante-cinq ans et plus.

Au cas d’espèce, M.[R] était âgé de 64 ans, (pour être né le 1er janvier 1957), au moment où la société SLN lui a notifié par courrier recommandé du 4 mars 2021 réceptionné le 12 mars son intention de le mettre à la retraite, lui laissant un délai de prévenance de six mois, pour produire ses relevés de carrière et permettre à l’employeur de s’assurer qu’il dispose bien d’une retraite à taux plein conformément aux dispositions du texte précité.

Il est ainsi établi qu’à la date du 4 janvier 2022, à laquelle lui a été notifiée la rupture de son contrat de travail pour mise à la retraite, avec une prise d’effet au 05 août 2022, M.[R] était âgé de 65 ans, âge au-delà duquel, il ne pouvait plus travailler, pour être frappé par la limite d’âge.

Cette condition objective étant satisfaite, M. [R] ne peut utilement prétendre faire produire à cette rupture fondée sur la loi, les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, étant observé que cette conséquence n’est envisagée par l’article Lp 122-43 du code du travail que dans la seule hypothèse où la mise à la retraite a été imposée par l’employeur alors que les conditions prévues par la loi n’étaient pas réunies.

En conséquence, il convient de débouter M. [R] de l’ensemble des prétentions indemnitaires, fondées sur la requalification de la mise à la retraite d’office en un licenciement . A ce titre, ses demandes en paiement des sommes de 32 400 000 francs pacifiques et de 30 600 000 francs pacifiques ainsi que celle tendant à voir fixer le montant de sa rémunération mensuelle, servant d’assiette au calcul des indemnités sollicitées, seront rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

II Sur les demandes indemnitaires fondées sur le harcèlement moral.

Le tribunal a débouté M. [R] des demandes indemnitaires fondées sur le harcèlement moral en estimant qu’il n’apportait pas la preuve du caractère intentionnel et discriminatoire des mesures de réorganisation interne mais générales prises par la direction à la suite de la modification du code minier et du départ du directeur technique de la SLN. Le tribunal a estimé qu’il n’était pas démontré que l’ensemble de ces mesures étaient inspirées par l’intention de dégrader les conditions de travail de M. [R], de sorte qu’en l’absence d’élément intentionnel le harcèlement n’est nullement caractérisé. La juridiction a par ailleurs estimé que l’argumentation du salarié reposait exclusivement sur son ressenti et sur de simples allégations non justifiées par des éléments objectifs et concrets. Le premier juge a encore considéré que le certificat médical du docteur [U], ne permet pas de relier l’état anxio-dépressif de M. [R] à une souffrance au travail.

Devant la cour, M. [R] soutient que le harcèlement moral dont il a été victime, résulte d’une part du fait qu’il a été 'placardisé ' du mois de janvier 2020 au mois de septembre 2020, (A) puis humilié (B) par la direction qui l’a positionné sous l’autorité des personnes qui lui étaient jusqu’alors subordonnées, et enfin rétrogradé de deux échelons (C). Il estime que la remise d’un solde de tout compte erroné, constitue également un élément constitutif du harcèlement moral.

La cour reprendra les moyens opposés par la SLN à ces griefs au sein de chacun des paragraphes A, B et C.

Sur quoi la cour,

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que la loi garantit à chaque salarié le droit à des relations de travail empreintes de respect et exemptes de toute forme de violence. Ce principe a guidé le législateur néo-calédonien, qui a, au terme de l’article Lp 114-1 du code du travail, interdit le harcèlement moral qu’il définit dans les termes suivants :

'Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel’ et le dernier alinéa de ce texte précise que 'Ces dispositions s’entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l’employeur détient un pouvoir de direction et de sanction dans l’exercice normal de son pouvoir disciplinaire ».

L’article Lp 114-7 fixe également les règles de preuve applicables en la matière en prévoyant ' qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'. Il en résulte que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pa sur le salarié et que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments fournis tant par l’employeur que par le salarié. Ainsi, contrairement à ce que soutient la société SLN, le harcèlement moral, tel que défini par le droit applicable en Nouvelle Calédonie, par l’exigence d’agissements répétés 'ayant pour objet’ une dégradation des conditions de travail du salarié, n’impose pas pour autant au seul salarié qu’il établisse la preuve d’une intention blâmable. La cour de cassation a pu rappeler dans cet arrêt récent que cette analyse constituait une violation de la règle de preuve partagée énoncée par l’article Lp. 114-6, précité ( arrêt chmabre sociale du 9 avril 2025 pourvoi n° 23-17.359)

A. Sur le grief tiré de la volonté de l’isoler.

M. [R] affirme que, jusqu’en janvier 2020, il était reconnu par la Direction avec laquelle il entretenait des relations étroites et régulières sous plusieurs formes et participait activement aux prises de décisions, en qualité de chef de département. Il soutient que sa situation a changé avec le changement de PDG et l’arrivée de M. [J], en février 2020, lorsque la décision a été prise d’abandonner le projet de gestion du domaine minier dont il avait la charge jusqu’ici. Il affirme qu’à compter de cette période, les échanges avec la direction générale sont devenus quasi inexistants et que toutes ses questions sont restées sans réponse bien qu’il ait demandé des explications à plusieurs reprises. Il ajoute avoir été ainsi 'placardisé, dès le 1er septembre 2020, date à compter de laquelle la nouvelle réorganisation, a été annoncée à l’ensemble des personnels et des sous-traitants, et eu concrètement pour effet, la suppression de son département, son changement de poste et la suppression de la majorité de ses missions.

La SNL qui prie la cour de confirmer la décision du tribunal et de débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes affirme que la nouvelle organisation n’était nullement inspirée par la volonté de harceler son salarié ou de faire pression sur lui pour qu’il accepte un départ aux conditions fixées par la Direction, mais par la volonté de protéger ses droits d’exploitation minière au regard des modifications portées au code minier par la loi de pays du 5 février 2019 prévoyant des mesures de retrait de titres d’exploitation à défaut d’accomplissement de certaines démarches administratives.

L’employeur fait valoir que ce se sont les contraintes liées à ces modifications qui ont inspiré cette nouvelle organisation en plaçant désormais la gestion du domaine minier, dans le département 'Planification long terme au sein de la direction de la stratégie et excellence opérationnelle;' selon un programme annoncé dès la note de service du 31 août 2020 et présenté au comité d’entreprise le 18 septembre 2020, mais dont M. [R] avait connaissance dès le mois de juin 2020, comme en atteste les échanges de mails ayant eu lieu entre lui , et M. [Z]-[N] et M. [W].

La SLN entend d’ailleurs souligner que la connaissance qu’avait M. [R] de l’imminence de ce projet est précisément la raison pour laquelle la Cafat a refusé de retenir le caractère d’accident du travail à la déclaration faite le 03 septembre 2020 d’un prétendu choc psychologique que le salarié aurait eu à la lecture de la note de service du 31 août 2020.

Sur quoi la cour,

La cour observe que pour preuve de ses vaines attentes, M. [R] produit un mail adressé le 15 juin 2020 à M. [B], PDG, au terme duquel il évoque les mesures d’optimisation du projet PGDM, élaborées par ses soins à la demande de la direction et rappelle qu’en considération de l’allègement de ses charges et responsabilités dans le nouveau dispositif, il reste à sa disposition de la direction pour prendre d’autres responsabilités au sein de l’entreprise.

Même si M. [B] n’a pas répondu à cette proposition, M. [R] qui a de nouveau interrogé M. [Z]-[N], directeur technique- le 24 juin 2020, sur la place qu’il occuperait dans le nouvel organigramme, (lequel lui a répondu le 26 juin 2020 qu’il s’en occupait) puis le 23 juillet 2020 , force est de constater qu’il a été formellement répondu à ces deux questions via un mail en retour de M. [Z] [N] du 6 août 2020 lui confirmant que son équipe GDM (Gestion du domaine minier) serait désormais rattachée au département PLT ( Planification long terme ) placé sous la coordination de M. [M] et lui indiquant qu’une information du comité d’entreprise était en cours de préparation, lui laissant le choix soit de considérer cette nouvelle organisation comme étant comme d’ores et déjà acquise et d’anticiper sur le futur fonctionnement de l’équipe, soit d’attendre la consultation du comité d’entreprise , appelée à intervenir 'dès que possible’ .

Ainsi, les mails produits par la direction démontrent non seulement que M. [R] a été informé de l’évolution du processus devant conduire à l’adoption d’une nouvelle organisation , mais encore qu’il a été étroitement associé à son élaboration , comme en témoignent les mails qu’il a échangés le 03 mars 2020 entre 18 heures 30 et 21 heures 38 avec le directeur technique et le mail qu’il a adressé le 10 juin 2020 à l’ensemble de ses collègues, dans lequel il leur annonce le ralentissement des activités en lien avec le 'projet d’optimisation de gestion du domaine minier’et les premières mesures restrictives envisagées en raison des difficultés financières de l’entreprise.

Pour le reste M. [R] n’établit pas que ses échanges avec la direction générale se seraient appauvris avec l’arrivée de M. [B] à la tête de l’entreprise , à défaut de produire le moindre élément de comparaison avec ce qu’était le flux des échanges avec son prédécesseur.

De même, il ne verse aux débats aucun élément tangible ,démontrant qu’il aurait alerté la direction sur ses difficultés , sur son sentiment 'de mise au placard’ et les répercussions de cette situation sur sa santé, faute de justifier d’un signalement explicite sur sa situation de souffrance au travail, à l’exclusion des deux mails du 15 juin et du 23 juillet 2020 qui évoquent certes son inquiétude par rapport à la nouvelle organisation mais qui ne formalise aucune doléance particulière.

En définitive, la cour retient que si les faits avérés au regard des éléments remis par chaque partie, mettent effectivement en évidence, un changement important dans l’organisation du travail qui pouvait inquiéter tant M. [R] que ses proches collègues, il n’est pas établi qu’il ait été moralement maltraité par sa hiérarchie pendant toute cette période préparatoire à la transition, à laquelle il a d’ailleurs été associé . En tout état de cause, il n’a pas été comme il le soutient , isolé et ignoré de sa hiérarchie durant neuf mois.

Il convient en conséquence de rejeter le moyen tiré de ce chef.

B. Sur les faits d’humiliation

M. [R] fait valoir que , dans la nouvelle organisation mise en place par la direction à partir du mois de septembre 2020, il se trouvait sous les ordres de personnes sur lesquelles il détenait auparavant un pouvoir hiérarchique. Ce fait n’est pas établi au regard de l’absence de toute indication sur l’identité des personnes concernées par cette inversion, qui seraient ainsi passé de subalternes à supérieurs hiérarchiques de M. [R] et la société SLN rappelle, sans être contredite par l’appelant que seulement deux ingénieurs géologues, à savoir [Y] [A] et [X] [T] étaient auparavant (et toujours) directement placés sous ses ordres, le reste de l’équipe, composée de douze autres salariés venant en renfort sur le projet de manière transversale, tout en restant rattachés à leur hiérarchie directe respective

Il convient en conséquence d’écarter ce moyen.

C. Sur la rétrogradation hierarchique et fonctionnelle

Le tribunal, a écarté ce grief en considérant qu’il entrait dans l’exercice du pouvoir de direction et de contrôle de la SLN de restructurer son ancienne direction technique pour des motifs qu’elle avait parfaitement expliqués dans le document transmis à son comité d’entreprise. La juridiction du travail, a retenu que la restructuration n’entraînait que l’ajout d’un échelon hiérarchique entre la gestion du domaine minier (dont M. [R] est responsable) et la direction 'stratégie et excellence opérationnelle’ (ancienne direction technique), ce qui ne constituait pas en soi, une rétrogradation ou un déclassement, et d’autre part que le seul allégement des missions de M. [R] ne caractérise pas une modification du contrat de travail des lors que les tâches confiées au salarié correspondent à ses attributions.

M. [R] prétend que la mise en sommeil du projet de gestion du domaine minier par la nouvelle direction a nécessairement entraîné une forte réduction des missions et des tâches qui lui étaient confiées sans compensation avec d’autres missions, ce qui constitue une modification unilatérale du contrat de travail . Il affirme par ailleurs que ce changement a également entraîné la disparition de toute relation avec le Président directeur Général alors que les contrats avec l’ancien PDG, M. [S] étaient réguliers, étroits, et prenaient de multiples formes ( mails, téléphone, réunions, entretien ) .

Il soutient qu’à compter du 1er septembre 2020, s’y est ajoutée une rétrogradation hiérarchique de deux échelons, sur le nouvel organigramme de la société et qu’il est ainsi passé d’un poste de chef de département à celui d’un chef de service. Il estime ainsi que cette rétrogradation participe au harcèlement moral dont il a été vicitme, et fonde également une demande distincte en dommages intérêts à hauteur de 6 000 000 francs pacifiques à raison du caractère illicite de cette rétrogradation.

De son côté, la SLN rappelle que M. [R] est resté classifié dans le même groupe , c’est à dire le groupe 3 des cadres qui comprend non seulement les chefs de départements, mais aussi des responsables divers, qu’il a signé l’avenant du 1er mars 2019 acceptant d’être désormais désigné au poste de responsable de la gestion du domaine minier et non plus ' responsable du pole progrès', ce qui n’a rien changé, ni à sa rémunération, ni à l’autonomie dont il a toujours disposée.

La SLN ne conteste pas en revanche la nécessaire réorganisation , à laquelle il a activement participé , dans l’objectif de sauver la mine d’une crise économique majeure, en révisant à la baisse les ambitions et les dépenses, en revenant sur certains projets, allégeant d’autant ses propres responsabilités. Pour autant, l’employeur s’appuie sur une jurisprudence constante aux termes de laquelle ressort le changement de structure se traduisant par une rattachement hiérarchique nouveau , sans modification de l’emploi ni des attributions ne constitue pas une modification du contrat de travail, pas plus que la création d’un échelon intermédiaire, ou le changement dans la tâche confiée au salarié, pourvu qu’elle corresponde toujours à sa qualification.

Sur quoi, la cour,

La cour, retient que la restructuration née de la disparition de la direction technique et de son absorption par le département 'planification à long terme', a certes eu pour effet de réduire le budget alloué au service en charge de la 'gestion du domaine minier’ ce qui était précisément l’objectif poursuivi par la direction dans le contexte d’une crise économique majeure, mais n’a entraîné aucune rétrogradation ni hiérarchique, ni fonctionnelle de M. [R].

En effet, force est de constater qu’en dépit de ce qu’il soutient M. [R] n’était pas chef de département, mais ' responsable de la gestion du domaine minier’ duquel il ressort que, dans ce cadre là, a été ajouté une mission particulière d’animation et de direction du projet d’optimisation de la gestion dudit domaine, pour laquelle il a d’ailleurs été gratifié , d’une prime annuelle de 1 265 000 francs pacifiques. Ainsi si le nouvel organigramme place effectivement désormais M. [R] sous la tutelle du département ' planification long terme ' et non plus sous les ordres du directeur technique ( qui n’existe plus) , il reste bien responsable de la gestion du domaine minier et du projet d’optimisation maintenu pour assurer la pérennité des titres d’exploitation et non simple technicien, comme il le prétend.

Dans ce contexte, c’est par une exacte appréciation des éléments fournis par les parties, que les premiers juges, ont retenu que l’ajout d’un niveau hierarchique , n’entraînait pas une dévaluation du poste confié à M. [R].

De même, le fait d’avoir réduit le budget consacré à cette activité , y compris par la compression du personnel affecté à cette mission et la décision de renoncer aux ressources humaines externes -sans remettre en cause, au demeurant la présence sous ses ordres des deux ingénieurs rattachés à son service ne peut être considéré comme un agissement répréhensible, visant à réduire volontairement ses moyens d’action dans le but de le faire renoncer à son emploi, étant par ailleurs établi que sa rémunération et sa qualification ont été maintenues au même niveau jusqu’à son départ en retraite. La société SLN démontre ainsi que cette réorganisation était bien motivée par des contraintes exlusivement économiques et ne visaient nullement à provoquer le départ anticipé du salarié.

D. Sur la remise d’un solde de tout compte erroné

M. [R] expose en page 9/17 de ses écritures récapitulatives , que le solde de tout compte qu’il a reçu le 14 novembre 2022, illustre le manque de respect de l’employeur à son égard, qu’il a été une source d’humiliation , participant ainsi aux agissements de harcèlement moral.

Pour illustrer ses allégations, il verse le courrier de dénonciation du solde de tout compte qu’il a adressé à la direction des ressources humaines le 14 novembre 2022, dans lequel il affirme avoir été contraint de signer le document qui lui a été remis le 07 octobre 2022, et présente plusieurs contestations estimant que les sommes allouées étaient en deça du montant de ses droits, et faisant état du fait, que la direction n’avait pas répondu à ses demandes d’information sur les modes de calcul retenus par elles pour déterminer le montant des différentes indemnités auxquelles il avait droit.

La société SLN ne développe aucun moyen de défense sur ce point mais produit le reçu pour solde de tout compte initialement signé le 03 septembre 2022, portant sur une somme globale de 4 201 894 francs pacifiques, ainsi que le reçu de solde de tout compte rectifié à la suite des premières observations présentées par M. [R] lors de la remise du premier document ( 03 septembre ) et signé le 7 octobre 2022, pour un montant de 6 145 499 francs pacifiques.

La cour observe que le refus de prendre en considération les nouvelles observations émises par le salarié dans son courrier du 14 novembre 2022 , au terme duquel il affirme ne pas avoir été saisi de l’intégralité de ses droits et réclame à son employeur de justifier des modalités de calcul de certaines indemnités , n’établit pas la matérialité des erreurs de calcul alléguées par M. [R] en sa défaveur. Par ailleurs, la SLN justifie avoir pris en considération les premières observations de son salarié et y avoir déjà répondu de manière exhaustive, point par point dans le courrier électronique que Mme [K] [V] , lui a adressé le 7 septembre 2022

Il convient en conséquence d’écarter ce moyen .

En définitive, à la lumière des éléments fournis par chaque partie, les faits dénoncés par M. [R] , appréciés dans leur ensemble ne suffisent pas à démontrer l’existence d’agissements répétés commis à son encontre, dans le but de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits, sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, en le forçant à quitter l’entreprise. La cour retient en effet, que les décisions prises par la SLN, qui, certes, ont eu des répercutions sur les conditions de travail de M. [R], n’étaient inspirées que par les contraintes économiques et relevaient de l’ exercice régulier des prérogatives de la direction de l’entreprise.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer le jugement de ce chef, ayant débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes en dommages intérêts formées au titre du harcèlement moral et de sa prétendue rétrogradation illicite.

III. Sur la demande en paiement de la somme de 1 800 000 francs pacifiques au titre de la prime de fin d’année.

La juridiction du travail a débouté M.[R] de cette demande, au regard de la production par l’employeur des dispositions régissant les gratifications annuelles en détaillant le mode de calcul retenu.

M. [R] renouvelle cette demande devant la cour, en faisant valoir que l’employeur aurait dû prendre pour assiette de calcul de ladite prime, le montant de son salaire mensuel qui s’élève selon lui à 1 800 000 francs pacifiques.

Sur quoi, la cour,

L’employeur produit un décompte détaillé et justifié par les documents contractuels, ainsi que les dispositions applicables à cette prime telles que définies par l’article 4.2 du statut des cadres, duquel il ressort que :

— le salaire mensuel brut s’élève hors gratification à 973 077 francs pacifiques (et 1 054 167 francs pacifiques avec la gratification mensuelle de 81 090 francs pacifiques)

— la prime annuelle s’élève à 1,2 fois le salaire de base, soit 1 167 692 francs pacifiques

— partie prime payable à hauteur de 0.2 mois de salaire en fin d’année soit la somme de 194 615 francs pacifiques (soit 0,2 x 973 077 = 194 615)

— montant de la prime payable en fin d’année au proprata temporis (soit du 1er janvier au 31 juillet 2022 ) : 113526 francs pacifiques ( 194 615 / 360 x 210 )

Cette somme de 113 526 francs pacifiques versée à M. [R], et figurant sur le solde de tout compte remis le 7 octobre 2022 est donc conforme à ce qui lui était dû.

Dans ces conditions, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui l’ont débouté de ce chef.

IV. Sur la demande tendant à la prise en charge par la SLN des billets d’avion pour lui et son épouse au titre de l’année 2022.

La juridiction du travail a débouté M. [F] qui lui demandait de condamner la société SLN à lui verser la contrepartie de 3 allers-retours [Localité 5] -[Localité 6] en classe Business conformément aux termes de son contrat de travail soit la somme de 4.200 000 francs pacifiques, au motif qu’il n’apportait pas la preuve de l’obligation pesant sur son employeur d’avoir à l’indemniser pour compenser les billets d’avion auxquels son contrat de travail ouvrait droit et qu’il n’a pas utilisés.

Devant la cour, il modifie sensiblement sa demande, puisqu’il recherche la condamnation de la SLN d’avoir à prendre à sa charge un billet d’avion de [Localité 5] à la Métropole pour lui et son épouse ainsi que ses enfants, au titre du billet 2022.

Il fait valoir que la société SLN a volontairement tardé à répondre à cette demande pour se trouver ensuite en mesure de lui opposer qu’elle n’était plus tenue à cette prise en charge dès lors que le contrat de travail était rompu.

La société SLN réplique, en se fondant sur le statut des cadres, d’une part que la prise en charge des voyages du salarié et de sa famille à l’occasion des congés payés, une fois par an, supposait que le contrat de travail était toujours en cours, et d’autre part que les billets non pris n’ouvraient droit à aucune compensation monétaire.

Force est de constater que M. [R] qui soutient devant la cour avoir formé la demande de prise en charge de son titre de transport 2022 avant la rupture de son contrat de travail n’en apporte aucune preuve. En effet, il convient de rappeler que son contrat de travail a pris fin par sa mise à la retraite d’office le 5 août 2022, et que ce n’est qu’à l’occasion de la remise de son solde de tout compte, au mois de septembre 2022 (avant rectification du 7 octobre 2022) qu’il a réclamé non pas la prise en charge de son billet de retour, mais le versement d’une somme équivalente à la valeur des billets dont il n’avait pas profité lors des années antérieures.

Dans ces conditions, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges l’ayant débouté de ce chef.

V. Sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la situation économique respective des parties, il y a lieu d’exonérer les parties de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

VI. Sur les dépens.

M. [R] qui succombe en appel sera condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Ecarte l’exception de procédure soulevée par la société SLN, tirée de la fin de non-recevoir de la demande tendant à l’annulation de la décision de mise à la retraite d’office

— Confirme le jugement en toutes ses dispositions critiquées , exception faite des dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Exonère les parties de l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civiles tant en première instance qu’en cause d’appel

— Condamne M. [H] [R] aux entiers dépens.

Le greffier, Le président.