N° de minute : 2026/05

COUR D’APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 16 Février 2026

Chambre sociale

N° RG 25/00010 – N° Portalis DBWF-V-B7J-VNP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Décembre 2024 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :23/00147)

Saisine de la cour : 31 Janvier 2025

APPELANT

M. [M], [Q], [S] [R]

né le 07 Avril 1966 à [Localité 1],

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Philippe REUTER de la SELARL D’AVOCATS REUTER-DE RAISSAC-PATET, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉ

S.A. [1], représentée par son gérant en exercice,

Siège social : [Adresse 2]

Représentée par M^e Fabien CHAMBARLHAC de la SELARL LFC AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA

Représentée par M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Cécile MORILLON, Présidente de chambre, président,

M. Philippe ALLARD, Conseiller,

Monsieur Luc BRIAND, Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M^me Cécile MORILLON.

16/02/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire : – M^e REUTER

Expéditions : – M^e CHAMBARLHAC, M.[R] (LR-AR) et SA [1] (LR-AR)

— Dossiers CA et TT

Greffier lors des débats : M^me Mikaela NIUMELE

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :

— contradictoire,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

— signé par M^me Cécile MORILLON, président, et par M. Petelo GOGO, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

M. [R] a été embauché sous contrat à durée indéterminée par la S.A [1] de [Localité 2] à compter du 1er janvier 1991, en qualité d’ingénieur généraliste affecté au service construction, contrôle et sécurité du [1] de [Localité 2], moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à la somme de 315 000 F CFP.

A compter du 1er janvier 2007, il était nommé Responsable d’opérations de l’activité BTP affecté au service BTP de [Localité 2] selon avenant du 5 février 2007 moyennant un complément de salaire lié à sa fonction de responsable d’opérations d’un montant de 400 000F CFP brut annuel outre un bonus plafonné de 500 000 F CFP fondé sur la réalisation d’objectifs annuellement fixés par son chef de service.

Il avait en charge une partie des attributions de chef de service en matière technique et commerciale :

— Support technique du service :

* Assurer l’assistance technique auprès des collaborateurs (chargés d’affaires, inspecteurs du service),

* Assurer le suivi de la réalisation de leurs missions, leur préciser les instructions, les objectifs et les relations avec le client,

* Assurer la gestion de l’information technique (lien entre la Direction technique et l’agence) et alimenter des actions de partage de connaissance,

* Proposer au chef de service d’affecter les collaborateurs sur les missions en fonction de leur niveau de compétences et de leur expérience,

* Garantir la qualité des prestations réalisées,

* Assister dans l’analyse des dossiers contentieux,

* Faire remonter l’évolution des méthodologies.

— Développement de l’activité :

* Participer avec le chef de service à l’animation commerciale du service ou de l’implantation, à la définition et au suivi des objectifs des collaborateurs,

* Contribuer au développement commercial (suivi et fidélisation des clients) de son service par son activité de suivi et de prospection.

* Etablir les offres dans la limite de sa délégation,

* Suivre la réalisation des actions commerciales le concernant et participer aux réunions commerciales d’agence.

Son salaire de base mensuel brut était fixé à 770 133 F CFP en son dernier état.

Selon courriel daté du 18 juin 2021, Monsieur [J], directeur DOM-TOM de la société, rappelait à Monsieur [R] diverses obligations professionnelles (consultation régulière de sa messagerie électronique, réponse exigée aux réclamations clients) et décidait, à la demande des clients, de confier la gestion de deux dossiers à Madame [O], sa collègue (imprimerie EIP et plaine de GAIACS).

Monsieur [R] était placé en arrêt de travail du 28 juin 2021 au 20 août 2021 inclus.

Par courrier daté du 19 novembre 2021, adressé en recommandé avec accusé de réception présenté le 24 novembre 2021 et non distribué, Monsieur [R] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 décembre 2021.

Ce courrier était rédigé comme suit :

«  Nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement. En application des dispositions en vigueur, nous vous prions de bien vouloir vous présenter en nos bureaux situés […] le 2 décembre 2021 à 8h pour un entretien sur cette éventuelle mesure ,

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise."

L’entretien préalable se déroulait le 2 décembre 2021 en présence de Mme [I].

Son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui était notifié par lettre remise en main propre le 13 décembre 2021, rédigée comme suit :

« Par lettre recommandée avec AR en date du 19 novembre 2021 confirmé par mail du 1er décembre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le jeudi 2 décembre 2021, auquel vous vous êtes présenté, assisté par Madame [F] [I].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons accueilli vos explications. Toutefois, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Par la présente, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement.

Dans le cadre de l’exercice de votre fonction de responsable d’opérations, vous avez pour l’essentiel en charge le management des opérations BTP de notre entreprise, le développement des activités, le suivi de certains chantiers ainsi que la satisfaction de nos clients.

Le 28 septembre dernier, le directeur du département de production et foncier de notre client [X] nous a fait part de son vif mécontentement concernant l’opération l'[2] dont vous avez la charge.

En effet il nous informait subir, depuis le début des études, un délai anormalement long pour le traitement de son dossier mettant à mal les délais d’études de l’affaire et entraînant des risques de reprise d’études par le maître d’oeuvre alors que ces études sont terminées.

Il précisait, par ailleurs, avoir déjà rencontré cette difficulté en phase APD.

Enfin, il nous indiquait que, malgré les mails de relance qui vous avaient été adressés, vous n’aviez fourni aucune réponse par mail ou par téléphone.

En complément de cette réclamation, le client nous sollicitait dés le lendemain afin que vous soyez dessaisi du dossier.

Après échange avec ce client, dans le cadre du traitement de sa réclamation, nous déplorons une fois de plus l’absence de gestion du dossier de votre part alors que depuis fin août, vous disposiez des éléments pour pouvoir répondre au client.

En effet, le 31 août, le client demandait votre retour d’analyse sur le dossier APD et, à cette fin, vous envoyait un lien contenant les documents nécessaires.

Sans réponse de votre part, le 15 septembre, ce même client vous adressait un mail de relance dans la mesure où il devait compiler les remarques au plus tard le lendemain, le 16 septembre étant la date butoir.

Le même jour, le lien contenant les documents vous était de nouveau adressé par le client, message dont vous accusiez réception en indiquant avoir pu télécharger le lien zip complet.

Le 23 septembre, le client se retrouve dans l’obligation de revenir de nouveau vers vous concernant l’analyse du dossier APD malgré la date limite du 16 septembre 2021 qui vous avait- été précisée par mail.

N’ayant aucun retour de votre part, et aucun message d’absence, il vous relance de nouveau le 27 septembre 2021.

Sans nouvelle de votre part depuis le 15 septembre, et ce malgré ses relances des 16 et 23 septembre, le client nous adresse alors légitimement sa réclamation en date du 26 septembre face à votre silence et votre absence de réponse.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu avoir commis une erreur dans le traitement du dossier [3] et avez essayé de vous justifier par un événement dans votre vie familiale intervenu le 22 septembre 2021 et qui, au vu du calendrier, n’explique nullement vos manquements dans la réalisation de cette mission.

En effet, vous disposiez des informations nécessaires pour répondre au client dès le 31 août dernier et ce dernier vous précisait le 15 septembre dernier qu’il attendait une réponse impérative pour le 16 septembre au plus tard.

De surcroît, à aucun moment, vous n’avez alerté votre hiérarchie à propos de ces relances, ni sur une quelconque difficulté pour répondre à la demande du client dans les délais imposés.

Ce n’est malheureusement pas la 1er fois, au cours de ces derniers mois, que nous recevons des réclamations de clients nous demandant que vous n’interveniez plus dans la gestion de leur dossier et que celle-ci soit confiée à un autre salarié de l’entreprise.

En date du 14 juin dernier, nous avions été contraints d’organiser un entretien suite à une demande de nos clients, 'l'[4]' et [5], de ne plus vous avoir comme interlocuteur, et à cette occasion d’attirer votre attention sur la nécessité de vous « ressaisir » afin que de telles situations ne se reproduisent plus.

Hélas, il apparaît que vous n’avez manifestement pas pris en compte les termes de notre entretien et de notre courrier et mail du 18 juin 2021.

De surcroît, vous n’êtes pas sans savoir en votre qualité de responsable d’opérations, l’importance de la satisfaction client qui est un élément essentiel à la pérennité de l’activité.

Face à cette situation, nous ne sommes plus en mesure de maintenir la poursuite de votre contrat de travail.

Vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 3 mois, qui prendra effet à compter de la première présentation du présent courrier par les services postaux, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances habituelles de la paie.

Dès réception de ce courrier, il vous appartiendra de procéder à la restitution de l’ordinateur, du téléphone mobile, des clés du bureau, du véhicule [1] et de tout matériel appartenant à [1] et de nous transmettre vos codes d’accés informatique.

[…]

Pour la bonne règle, nous vous rappelons votre engagement, même après votre départ de la Société, sans limitation de durée, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté professionnelle que celle à laquelle vous avez été.

De même, nous vous rappelons que l’ensemble des documents qui vous ont été fournis et des informations recueillies pendant toute la durée de votre contrat de travail sont la propriété de [1] et ne doivent en aucun cas être transmis à des tiers.

Ils doivent être restitués, dans leur intégralité, à votre départ du [1] étant rappelé que toute reproduction, intégrale ou partielle, exploitation ou copie servile desdits documents est interdite.

A la date de fin de votre contrat de travail, le service Administration du Personnel procédera au calcul de votre solde de tout compte et vous transmettra tous les documents de fin de contrat.

Enfin, votre contrat de travail contenant une clause de non-concurrence, nous vous informons lever cette clause et toute autre clause similaire qui vous lierait à notre Société ou à une autre entité du groupe."

Par requête introductive enregistrée au greffe du tribunal du travail le 16 octobre 2023, complétée par des conclusions récapitulatives du 10 septembre 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample développement, M. [R] a fait convoquer devant ce tribunal la SA [1] aux fins de voir :

— juger que son licenciement en date du 7 décembre 2021 est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— juger que son salaire de référence s’élève à la somme de 841 382 F CFP'

— juger que son ancienneté au sein de la SA [1] s’élève à 31 ans et 3 mois,

— condamner la SA [1] à lui payer la somme de 26 082 842 F CFP au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— condamner la SA [1] à lui payer la somme de 2 000 000 F CFP au titre du préjudice moral subi du fait du licenciement abusif et vexatoire,

en tout état de cause,

— condamner la SA [1] au paiement d’une somme de 300 000 F CFP au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile applicable en Nouvelle-Calédonie.

Par jugement du 17 décembre 2024, le tribunal du travail a notamment :

— dit et jugé le licenciement de M. [R] pour insuffisances professionnelles régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouté M. [R] de toutes ses demandes à l’encontre de la SA [1],

— condamné M. [R] à payer à la SA [1] la somme de 150 000 F CFP au titre des frais irrépétibles en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie et aux dépens,

— rejeté toute autre demande plus ample ou contraire.

PROCÉDURE D’APPEL

Par mémoire ampliatif d’appel adressé par RPVA le 29 avril 2025, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives en date du 5 août 2025, signifiées par RPVA le 7 août 2025, et reprises oralement à l’audience, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— juger que son licenciement repose sur un motif disciplinaire,

— juger que les faits reprochés sont prescrits,

— juger que les faits reprochés ont d’ores et déjà été sanctionnés par la SA [1],

— juger que le dossier [6] ne saurait être retenu pour justifier le licenciement dont il a fait l’objet,

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement par la SA [1] en date du 7 décembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’insuffisance professionnelle n’étant pas caractérisée,

En conséquence :

— juger que le salaire de référence de M. [R] s’élève à la somme de 841 382 F CFP

— juger que l’ancienneté de M. [R] au sein de la SA [1] s’élève à 31 ans et 3 mois,

— condamner la SA [1] à lui payer la somme de 26 082 842 F CFP au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— condamner la SA [1] à lui payer la somme de 2 000 000 F CFP au titre du préjudice moral subi du fait du licenciement abusif et vexatoire,

En tout état de cause :

— condamner la SA [1] au paiement d’une somme de 300 000 F CFP concernant la procédure de première instance et la somme de 300 000 F CFP concernant la procédure d’appel au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile applicable en Nouvelle-Calédonie.

Dans ses dernières conclusions du 8 juillet 2025 signifiées par RPVA le 9 juillet 2025, la SA [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— condamner M. [R] à lui payer la somme de 178 980,18 F CFP sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la détermination des griefs fondant le licenciement

S’agissant du caractère sérieux et réel du motif du licenciement, il convient de rappeler qu’il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Selon une jurisprudence constante, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

Il en découle d’une part, que l’employeur ne peut invoquer devant le juge des motifs non énoncés dans la lettre de licenciement et d’autre part, qu’il doit les formuler de manière suffisamment précise à partir d’éléments ou de faits vérifiables, de manière à permettre à la juridiction d’exercer son contrôle. Ces faits doivent figurer dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, ladite lettre évoque en premier lieu les récriminations d’un client, la [3], adressées à l’employeur concernant une opération l'[2] le 28 septembre 2021, invoquant un délai anormalement long pour le traitement de son dossier et une absence de réponse à ses mails, ce qui l’a conduit à solliciter le dessaisissement de M. [R]. En second lieu, il est rappelé un entretien du 14 juin 2021 ayant donné lieu à un envoi de courrier et de mail le 18 juin 2021 à la suite d’une demande de deux clients 'l'[4]' et [5] de ne plus avoir M. [R] comme interlocuteur, sans que le motif de cette requête n’en soit énoncé dans la lettre de licenciement elle-même.

Ainsi qu’il a été rappelé, l’employeur ne saurait invoquer des motifs antérieurs non explicités dans la lettre de licenciement. Tel est le cas d’un précédent courrier du 3 mai 2020 adressé par M. [J] à M. [R] faisant état de difficultés dans le traitement d’un dossier [6] et d’un manque de disponibilité pour un rendez-vous, autant de griefs qui ne figuraient pas dans la lettre de licenciement. Il en est de même des pièces relatives à des suivis de chantiers de 2020 qui n’étaient visés ni par la lettre du 18 juin 2021, ni par celle du 18 septembre 2021.

Même si, à aucun moment, la S.A [1] n’évoque précisément une insuffisance professionnelle, les reproches qu’elle formule dans la lettre de licenciement à l’encontre de M. [R] portant essentiellement sur le fait de ne pas répondre au client, de ne pas respecter les délais imposés par le client et de ne pas avoir tenu informé son employeur des difficultés rencontrées, s’apparentent bien à des motifs liés à un manque de compétence ou une inadaptation à l’emploi, dès lors qu’il est reproché au salarié de ne pas être à la hauteur des attentes des clients.

Le motif tiré de l’insuffisance professionnelle du salarié doit reposer sur des éléments concrets, même s’il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée. Elle se manifeste dans les répercussions qu’elle engendre sur la bonne marche de l’entreprise et en ce qu’elle perturbe son fonctionnement.

Le grief d’insuffisance professionnelle suppose la fixation préalable d’objectifs précis et connus du salarié et la démonstration que de façon durable, il s’est trouvé dans l’incapacité de remplir les objectifs fixés par l’employeur qui doivent par ailleurs être réalistes et accompagnés des moyens adéquats.

Par ailleurs, pour fonder un licenciement pour ce motif, il est nécessaire que l’insuffisance de résultat résulte du comportement du salarié et non de circonstances extérieures sur lesquelles il n’a aucune prise. En l’occurrence, le licenciement est intervenu alors que plusieurs événements extérieurs non imputables au salarié s’étaient produits au cours de l’année 2021 précisément durant la période concernée, qui ont eu pour effet d’entraver la bonne évolution des dossiers dont M. [R] avait la charge. En particulier, il y a lieu de prendre en compte les périodes de confinement liées au COVID 19 qui ont été mises en oeuvre entre le 8 mars et le 4 avril puis entre le 7 septembre et le 4 octobre 2021. Si durant ces périodes, il a pu être envisagé un travail à distance, il n’en demeure pas moins que les restrictions de déplacement ont nécessairement entravé les visites de chantiers. En outre, M. [R] a été en arrêt de travail du 28 juin au 20 août 2021 mais également absent du 22 septembre au 3 octobre 2021 dans le cadre d’un congé paternité accordé par l’employeur. La S.A [1] ne saurait reprocher à son salarié une absence de réponse à des courriels de la cliente [X] du 23, du 27 et du 28 septembre 2021, alors que M. [R] était officiellement en congé paternité pour la naissance de son enfant, sur autorisation expresse de l’employeur. C’est donc avec une parfaite mauvaise foi que la S.A [1] reproche à M. [R] de ne pas avoir répondu à des messages adressés par le client durant ses périodes d’absence, alors qu’elle n’avait pris aucune disposition pour suppléer l’absence de son salarié dans le suivi de ce chantier.

Pour que l’insuffisance professionnelle puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, il est nécessaire de caractériser des comportements récurrents sur une période suffisamment longue pour qu’elle affecte de manière significative la bonne marche de l’entreprise.

A cet égard, il convient de rappeler que M. [R] avait une ancienneté de plus de 30 ans dans l’entreprise, que les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement concernent uniquement quatre clients, deux en juin 2021 et deux en septembre 2021, et qu’il n’est allégué dans la lettre de licenciement aucune insuffisance antérieure.

Au surplus, il est établi et non contesté par la S.A [1], que les effectifs affectés à l’équipe de travail de M. [R] ont été réduits depuis 2020 et que ce dernier l’a alerté avant 2021 sur les difficultés à exécuter les tâches qui lui étaient confiées dans les délais imposés, au regard du départ de deux personnes non remplacées. S’agissant plus précisément du dossier [2], outre le contexte particulier ci-dessus rappelé, son importance, s’agissant d’une opération de 135 logements, impliquait de la part de M. [R] un investissement conséquent en temps. La preuve en est qu’il s’est trouvé destinataire d’un mail de la [3] le 31 août 2021, à son retour d’arrêt maladie, et d’un fichier contenant un nombre de documents particulièrement volumineux comportant 29 plans et 24 documents de 158 pages qu’il lui était demandé de traiter dans un délai de quelques jours alors qu’il avait en souffrance plus de 900 mails et devait également gérer d’autres dossiers.

Par conséquent, la cour ne peut que constater que les reproches faits à M. [R] concernent une période réduite de juin à septembre 2021, au cours de laquelle l’effectivité du travail du salarié a été altérée, tant par ses absences pour maladie ou ses congés que par les confinements, limitant les déplacements sur les chantiers mais également la présence des employés au sein de l’entreprise, ainsi que cela résulte des messages de l’employeur incitant les salariés à s’isoler à leur domicile en raison de la présence d’un cas de COVID dans l’entreprise. Il ne peut donc être considéré que les manquements invoqués par l’employeur sont suffisamment récurrents et habituels pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et qu’il sont exclusivement imputables à la personne de M. [R].

Il y a lieu dans ces conditions de constater que le licenciement de M. [R] a été réalisé sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Sur le salaire de référence

Le salaire de référence de M. [R] sera retenu à hauteur de 841 382 F CFP brut correspondant à la moyenne des douze derniers mois précédent le licenciement.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Conformément aux dispositions de l’article Lp122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroi au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient de rappeler qu’il relève du pouvoir souverain de la juridiction de jugement de fixer le montant des dommages et intérêts destinés à compenser le préjudice subi, en tenant compte notamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du dommage subi du fait de sa perte d’emploi.

A cet égard, il ne peut être contesté que M. [R] était âgé de 56 ans au moment de son licenciement qui est survenu alors qu’il disposait dans l’entreprise d’une ancienneté de plus de 31 ans et que compte-tenu de son âge, il aura les plus grandes difficultés à retrouver un emploi similaire lui offrant des avantages financiers équivalents.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de fixer à 12 000 000 F CFP le montant des dommages et intérêts dus à M. [R] à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Il est constant qu’un salarié ne peut prétendre au versement de dommages et intérêts supplémentaires au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi que s’il rapporte la preuve d’un comportement fautif de son employeur lui ayant causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. (Cass Soc, 16 juin 2016, n° 14-27.198)

A cet égard, M. [R] ne rapporte la preuve ni de son préjudice ni du comportement fautif de son employeur susceptible de lui ouvrir droit à des dommages et intérêts supplémentaires, tel que la preuve de pressions exercées sur lui pour quitter son emploi ou de mesures vexatoires prises à son encontre.

En l’espèce, il est démontré que l’employeur a une première fois en juin 2021 fait connaître à son salarié son insatisfaction au regard des prestations fournies à ses clients et lui a demandé de se montrer particulièrement attentif et vigilant sur le traitement des affaires qui lui étaient confiées afin d’éviter à l’avenir de nouvelles réclamations. En septembre 2021, la S.A [1] lui faisait part de nouvelles récriminations de clients pour des motifs similaires, et ce n’est qu’en décembre 2021 qu’est intervenu l’entretien préalable au licenciement avec une prise d’effet en mars 2022 et dispense de l’exécution du préavis de trois mois. Par conséquent, M. [R] ne peut sérieusement invoquer des circonstances particulièrement vexatoires ou brutales ayant entouré la rupture de son contrat.

Sa demande d’indemnisation du préjudice moral découlant des circonstances vexatoires de ce licenciement sera en conséquence rejetée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il n’apparaît pas équitable de laisser à la charge de M. [R] ses frais irrépétibles.

La S.A [1] sera en conséquence condamnée à lui verser à ce titre la somme de 400 000 F CFP.

Les dépens seront laissés à la charge de la S.A [1] qui succombe à l’instance.

Il n’apparaît pas équitable en revanche de faire droit à la demande de la S.A [1] de remboursement de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Constate que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire mensuel brut de référence de M. [R] à la somme de 841 382 francs CFP,

Condamne la S.A [1] au paiement de la somme de 12 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Condamne la S.A [1] à payer à M. [R] la somme de 400 000 F CFP au titre des frais irrépétibles,

Déboute chacune des parties du surplus de ses demandes,

Condamne la S.A [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président.