Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FÉVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07831 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEK5L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Août 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 18/00447

APPELANTE

Etablissement Public UNION DES GROUPEMENTS D’ACHATS PUBLICS (UGAP)

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMÉE

Madame [Z] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Luca DE MARIA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffières, lors des débats : Mesdames MICHEL Clara et KOFFI Estelle

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, initialement prévu le 19 décembre 2024, prorogé au 06 février 2025,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Sonia BERKANE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

L’Union des Groupements d’Achats Publics (ci-après l’UGAP) est un établissement public industriel et commercial qui assure la mission de centrale d’achat public généraliste. Son effectif était de plus de dix salariés au moment des faits et l’UGAP applique une convention d’établissement spécifique du 12 septembre 1989.

Mme [Z] [E] a été engagée à temps plein par l’UGAP en qualité de technicienne d’administration des ventes (exerçant les fonctions de gestionnaire de commandes) par un contrat à durée déterminée à compter du 10 juillet 2001 et par avenant du 9 octobre 2001, le contrat a été prolongé du 10 octobre au 31 décembre 2001.

Par contrat en date du 14 décembre 2001, Mme [E] a été engagée pour une durée indéterminée au même poste.

Par la suite, Mme [E] a été promue successivement au poste d’assistante de clientèle puis d’assistante relation clientèle à compter du mois de juillet 2007.

Du 28 mai 2013 au 8 janvier 2014, Mme [E] a été placée en arrêt maladie.

Une mission lui a été confiée au sein de la direction des achats du 12 mai 2014 au 11 novembre 2014 aux fins notamment d’assister les acheteurs et les assistants acheteurs dans l’élaboration de tous les documents d’appels d’offres.

Par avenant à son contrat de travail en date du 19 décembre 2014, Mme [E] a occupé le poste d’assistante achat à compter du 1er janvier 2015 au sein de la direction des achats.

Par lettre recommandée en date du 21 juin 2017, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle a assisté le 6 juillet 2017.

Par lettre recommandée en date du 13 juillet 2017, l’UGAP a notifié à Mme [E] son licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de son insuffisance professionnelle. Elle a été dispensée d’exécuter son préavis. La rémunération moyenne mensuelle brute perçue en dernier lieu par la salariée s’élevait à la somme de 2.449,24 euros.

Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux le 7 mai 2018 afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses indemnités.

Par jugement en date du 31 août 2021, notifié aux parties le 3 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Meaux a':

— Constaté que l’UGAP n’a pas répondu à son obligation de formation dans le cadre de l’adaptation aux évolutions nécessaires,

— Dit que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné l’UGAP à verser à Mme [E] les sommes suivantes':

* 27'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1'500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 1'200 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— Ordonné à l’UGAP de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’allocations chômage versées à Mme [E],

— Débouté l’UGAP de sa demande reconventionnelle,

— Condamné l’UGAP aux entiers dépens.

Le 14 septembre 2021, l’UGAP a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 2 mai 2022, l’UGAP, appelante, demande à la cour de':

— La déclarer bien fondée en son appel,

— Infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle était justifié,

— Débouter Mme [E] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande subséquente d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— Débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [E] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 4 février 2022, Mme [E], intimée, demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— Rejeter toutes les demandes de l’UGAP dans le cadre de son appel,

Recevant son appel incident,

— Infirmer le jugement quant au montant des dommages intérêts alloués,

Statuant à nouveau,

— Condamner l’UGAP au paiement des sommes suivantes':

* 45'000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2'470 euros au titre de l’indemnité pour licenciement vexatoire,

— Condamner l’UGAP au paiement de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 11 octobre 2024.

MOTIFS

Sur le bien fondé du licenciement

Mme [E] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, au motif d’insuffisance professionnelle, dans les termes suivants':

'Vous avez été embauchée à l’UGAP le 10 juillet 2001 et occupez, depuis le 1er janvier 2015, le poste d’assistance acheteur au sein du département assistance achat de la direction des achats. Dans l’exercice de ce poste, il vous est notamment demandé, en binôme avec un acheteur, et comme aux autres collaborateurs occupant le même poste, de préparer, contrôler, et compléter les informations nécessaires à l’élaboration d’appel d’offres.

Toutefois, et depuis plus de deux ans maintenant, votre hiérarchie a régulièrement constaté un travail insuffisant et insatisfaisant dans l’exécution de vos missions et une incapacité à les exécuter de façon autonome.

En l’absence d’amélioration notable et durable et, malgré l’accompagnement spécifique et la bienveillance permanente dont vous avez bénéficié de la part de votre hiérarchie, mais également de vos collègues, ainsi que des moyens mis à votre disposition, nous sommes aujourd’hui contraints de faire le constat de votre insuffisance professionnelle dans l’exercice des attributions qui sont les vôtres.

Le constat de cette insuffisance professionnelle est caractérisé sur différents aspects.

Tout d’abord, nous déplorons une réalisation partielle et en deçà du niveau requis des tâches qui vous sont confiées, aggravée par des délais trop longs de réalisation, notamment s’agissant des dossiers suivants :

— En avril 2015, après vérification, l’acheteur rédacteur avec lequel vous travaillez, constate que les 40 lots n’ont pas été saisis sur place contrairement à ce qui vous a été demandé et à ce que vous lui avez affirmé avoir fait (appel d’offres 15U012 ' fournitures mobilier et équipement de soins)

— En juillet 2016, vous réalisez le pré-référencement et référencement sur SAP de 146 références au lieu des 296 qui devaient l’être

— En février 2017 : vous mettez 15 jours à établir un certificat administratif pour la société 3M et à le stocker (sur un disque partagé avec la direction financière et comptable) alors que le délai de réalisation de cette tâche par les collaborateurs occupant le même poste que vous est de 48h.

En outre, nous constatons qu’une grande majorité des dossiers ne sont pas traités de façon autonome et nécessitent que vous soyez accompagnée et/ou formée plusieurs fois sur les mêmes sujets. Pour exemples :

— En août 2016, l’assistant coordonnateur qui travaille avec vous a dû vous former une nouvelle fois dans le cadre du reporting du suivi du référencement sur l’appel d’offres 15U066

— En février 2017, vous demandez une validation à l’acheteur avec lequel vous travaillez avant de procéder à la création de huit références de remplacement (marché 612399 WESCO), alors même que les demandes du fournisseur et de l’acheteur sont précises et sans aucune complexité ni risque d’interprétation.

De façon générale, vous manquez d’implication dans votre travail et manifestez une absence de volonté d’entraide vis-à-vis de vos collègues qui n’hésitent pas, en ce qui les concernent, à s’impliquer pour vous apporter une aide quasi constante. Pour exemple :

— En janvier 2017 : en réunion, en présence de l’assistant coordonnateur et de deux assistants acheteurs, votre hiérarchie vous demande d’apporter votre aide dans la saisie des caractéristiques sur l’appel d’offres 16U011 (département équipement de soins). Vous répondez « si je n’ai pas le choix », en soupirant. Votre hiérarchie prend alors en compte le fait que vous invoquez une charge de travail importante mais constate, une fois votre charge de travail évaluée, que celle-ci permet, sans difficulté, l’absorption du renfort demandé pour lequel vous savez été sollicitée

— En juin 2017 : l’assistant coordonnateur avec lequel vous travaillez, vous demande d’apporter votre aide à une assistante acheteuse dans le référencement de trois produits sur la BEM. Vous répondez que vous ne vous souvenez plus comment faire alors même que vous avez bénéficié d’une formation à ce sujet et pratiqué le référencement durant 6 mois.

Dès les premiers constats d’insuffisance faits par votre hiérarchie, celle-ci a mis en place un accompagnement spécifique, toujours actif à ce jour, destiné à vous aider à améliorer la qualité de votre travail et à atteindre le niveau de réalisation requis des missions qui vous sont confiées.

Aussi, dès le mois de mai 2015, votre hiérarchie procède à une adaptation du portefeuille qui vous est confié. Vous passez de deux acheteurs rédacteurs à un seul acheteur, ceci ayant pour conséquence immédiate de diminuer le nombre de marchés actifs, ainsi que les évolutions de prix et les références. Votre portefeuille de références passe ainsi de 2000 à 500.

En comparaison, des assistants acheteurs, avec une ancienneté équivalente ou inférieure à la vôtre sur le un poste identique, gèrent plus de marchés, sans que de telles insuffisances ne se manifestent, et sans qu’il ait été nécessaire de procéder à un accompagnement spécifique. Pour exemples :

— Un assistant acheteur, recruté en 2015, gère deux appels d’offres, avec 37000 références au total

— Deux assistants, recrutés en 2016, gèrent chacun deux appels d’offres et prennent en charge respectivement 35000 et 15000 références au total.

Depuis plus de deux ans, un assistant-acheteur, un acheteur, deux acheteurs rédacteurs, un assistant coordonnateur, un chef de département adjoint et un chef de département se sont relayés pour vous prodiguer conseils, formation, information et autres accompagnements, ajoutant une charge de travail supplémentaire à celle de leur travail quotidien.

Au surplus, des transferts d’une partie de votre charge de travail ont dû être effectués sur d’autres assistants acheteurs, acheteur rédacteur et acheteur, s’agissant notamment des appels d’offres suivants:

— En avril 2015, l’acheteur rédacteur a été dans l’obligation de saisir elle-même les 40 lots pour pouvoir respecter les délais de publication fixés (AO 15U012)

— En juillet 2016 : 150 pré-référencements et référencements que vous deviez créer ont dû être confiés à une autre assistante acheteuse.

En outre, ni les entretiens hebdomadaires individuels avec votre hiérarchie, visant à identifier vos problématiques et à mettre en place des solutions, ni les rappels fréquents des procédures et renouvellement des formations internes individuelles, ni les alertes de votre hiérarchie s’agissant de vos insuffisances, notamment lors d’entretiens et échanges, ne vous ont permis d’améliorer la situation, occasionnant, par voie de conséquence :

— Une augmentation chronique et mécanique de la charge de travail des collaborateurs et de la chaîne hiérarchique qui n’a cessé de vous accompagner

— Une attention accrue et des relances perpétuelles de votre hiérarchie, comme d’autres directions (DFC, département achat de la direction des achats)

— Des retards divers : trois mois sur le lancement de la procédure suivante (17U022 ' matériel de manutention), une semaine pour créer huit références de remplacement (marché [Localité 4]).

Enfin, en 2015 déjà, deux acheteurs rédacteurs demandaient à votre hiérarchie de se voir affecter un autre assistant acheteur. A nouveau et très récemment, l’acheteur avec lequel vous travaillez, ainsi que son chef de département achat ont fait la même demande.

Ces insuffisances professionnelles sont malheureusement aggravées par votre refus de reconnaître vos erreurs ou de vous remettre en question, posture d’ailleurs adoptée lors de l’entretien préalable du 6 juillet dernier, vous mettant ainsi dans l’incapacité de tirer profit de vos manquements et de l’accompagnement qui a été spécifiquement mis en place pour vous, afin d’améliorer la qualité de votre activité.

Les explications que vous nous avez fournies, lors de l’entretien préalable du 6 juillet 2017, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation de vos manquements ni d’espérer une amélioration prochaine de votre activité.

L’ensemble de ces motifs nous contraignent à vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.'

L’UGAP soutient que le licenciement pour motif personnel de Mme [E] est justifié par son insuffisance professionnelle, des carences dans son travail ayant été relevées au cours des deux années précédant l’engagement de la procédure de licenciement, en dépit de la mise en place d’un accompagnement spécifique et que ces carences ont engendré une augmentation chronique de la charge de travail des autres collaborateurs et des retards dans la conduite de l’activité du département.

Mme [E] conteste avoir fait preuve d’une insuffisance professionnelle. Elle rappelle qu’elle a été embauchée par l’UGAP en 2001 en qualité de technicienne d’administration, qu’elle n’a été affectée au pôle achat de la structure qu’à compter de l’année 2014 mais qu’elle n’a jamais bénéficié des formations spécifiques en lien direct avec ses nouvelles fonctions d’assistante acheteuse. Elle considère que l’absence d’avertissement ou de sanction antérieur est révélatrice de ses bonnes capacités professionnelles.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

A titre liminaire, il ressort de la lettre de licenciement que les carences reprochées à la salariée relèvent de l’insuffisance professionnelle et non d’un comportement fautif. Dès lors qu’ils ne constituent pas des griefs de nature disciplinaire, les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne leur sont pas applicables et le moyen tiré de la prescription qu’invoque la salariée ne peut prospérer. De même, l’absence de notification d’une sanction antérieure au licenciement est sans conséquence sur l’appréciation du bien fondé du licenciement.

Mme [E] exerçait depuis janvier 2015 les fonctions d’assistant acheteur, sa mission étant d’accompagner les acheteurs qui lui étaient affectés pendant toutes les étapes de mise en 'uvre des appels d’offres, de leur élaboration à leur notification ainsi que dans le suivi de l’exécution des marchés.

La fiche de son poste mentionne ainsi au titre de ses principales activités :

— préparer, contrôler et compléter les informations pour l’élaboration des appels d’offres en

collaboration avec l’acheteur et le juriste jusqu’à la notification des marchés ;

— suivre l’exécution des marchés et mettre à jour les données liées à leur évolution.

Au soutien de l’insuffisance professionnelle invoquée, l’UGAP verse aux débats des attestations et diverses pièces afférentes aux tâches confiées à la salariée et à ses collègues et aux difficultés citées dans la lettre de licenciement.

Elle produit notamment :

— un mail de Mme [L], acheteur rédacteur, du 21 avril 2015 constatant que Mme [E] n’avait renseigné que le premier onglet du logiciel Place (intitulé de l’appel d’offres et numéro) et que les '40 lots’ n’avaient pas été saisis, ce qui l’a contraint à réaliser elle-même cette opération dans l’urgence afin de respecter la date de publication de l’appel d’offres. Elle ajoutait que '[Z] avait pourtant certifiée à [T] que le travail avait été fait',

— un compte rendu du comité de référencement du 12 juillet 2016 sur l’appel d’offre 15U066 et un tableau de suivi du référencement de cet appel d’offres mentionnant Mme [E] comme assistante chargée de la saisie des données et une saisie partielle par ses soins de 146 références, 150 autres références ayant été saisies par un autre salarié (M. [A]),

— un mail de la salariée du 12 janvier 2017 adressé à M. [U] l’informant qu’elle n’avait complété qu’une partie du fichier et que pour le fichier de suivi elle n’avait pas pu le compléter étant en 'lecture seule',

— un échange de mails établissant le délai de 15 jours nécessaire à la salariée pour établir un certificat administratif avec une demande de son supérieur du 30 janvier 2017, une relance du 16 février 2017 et un mail en retour de Mme [E] du 17 février 2017 transmettant le document consistant en une page indiquant simplement le changement de compte bancaire de la société 3M France.

L’UGAP produit encore un échange de mails de février 2017 dont il ressort la chronologie suivante:

— demande de Mme [F] acheteur le 21 février 2017 à Mme [E] d’effectuer un référencement de produits au sein des bases de données de l’UGAP,

— demande de la salariée du lendemain d’une validation du tableau d’évolution établi, avant de pouvoir créer 'l’Electre',

— validation de Mme [F] le 24 février,

— relance de Mme [F] du 27 février indiquant avoir vérifié le marché et ne pas y avoir constaté les nouvelles références, lui demandant de les créer de façon urgente,

— réponse de Mme [E] le 28 février indiquant que l’opération était effectivement en 'standby’ dans l’attente de sa validation,

— réponse de Mme [F] lui renvoyant son mail du 24 février et lui demandant de prendre en compte sa validation.

L’UGAP justifie également avoir adapté la charge de travail de la salariée en ne lui affectant en 2016 qu’un seul acheteur, Mme [X] [J] avec la gestion d’un seul appel d’offres et 500 références alors que d’autres assistants acheteurs présentant une ancienneté équivalente ou inférieure géraient un nombre de marchés ou de références plus important.

Il ressort ainsi des pièces produites que :

— Mme [H], assistant acheteur recrutée en 2015, gérait à la même période deux appels d’offres, avec près de 37 000 références au total,

— Mme [D] et M. [A], assistants acheteurs recrutés en 2016, géraient chacun un appel d’offre et venaient en renfort sur un second, prenant en charge pour la première 30 000 références et pour le second 6 000 références.

Enfin, l’UGAP produit plusieurs attestations de la hiérarchie de la salariée qui confirment ses carences et l’absence d’amélioration de la situation.

Ainsi :

— M. [U], coordonnateur assistance achat, indique qu’à plusieurs reprises en 2015 et 2016 des assistants ont dû reprendre un certain nombre des tâches que la salariée ne parvenait pas à finaliser dans les délais impartis ;

— M. [Y], chef du département équipement général au sein de la direction des achats, expose que le 6 juin 2017 il avait demandé à Mme [S] qu’elle lui affecte un autre assistant acheteur puisqu’il constatait, comme Mme [J] acheteur, des carences de la salariée dans la réalisation de ses fonctions. Il cite : la présentation de dix tableaux comparatifs des offres réalisée, sauf pour un, par l’acheteur alors que cette tâche revenait à l’assistant et des délais excessifs de 'recopiage’ de données obligeant l’acheteur à se charger de cette opération pour plusieurs lots ;

— Mme [M], chef de département adjointe – assistanat achat, mentionne que malgré la mise en place de points d’activité réguliers afin d’aider la salariée, elle n’avait pas constaté d’amélioration ce qui avait entraîné un allégement de sa charge de travail et un transfert de certaines de ses tâches sur d’autres assistants acheteurs, dont certains engagés après elle géraient un très grand nombre de références (plusieurs milliers) alors que la salariée n’en gérait que 500. Elle notait un manque d’investissement de la salariée ;

— Mme [S], directrice adjointe en charge de l’assistanat achat, confirme les difficultés relatées par ses collègues, l’allégement de la charge de travail de la salariée qui n’était affectée qu’à un seul acheteur et la demande de M. [Y] d’un changement eu égard aux carences constatées.

Si la salariée produit son évaluation du 4 mai 2016 mentionnant une 'évaluation globale conforme aux attentes', plusieurs items relatifs aux activités exercées faisaient état d’une réponse seulement partielle au niveau de maîtrise attendu, notamment en ce qui concerne la saisie dans les outils informatiques des données et le renseignement des tableaux de candidatures ou offres et sa supérieure précisait in fine que Mme [E] devait 'gagner’ en rapidité sur les différentes tâches confiées. En outre, les manquements évoqués et examinés ci-dessus sont principalement postérieurs au mois de mai 2016.

Par ailleurs, contrairement à l’affirmation de la salariée et à l’appréciation du conseil de prud’hommes, l’UGAP justifie des formations régulièrement données à celle-ci tout au long de la relation contractuelle, et notamment à la suite de sa prise de poste d’assistant acheteur en janvier 2015.

Ainsi, entre 2015 et 2017, elle a bénéficié de dix formations de un ou deux jours et plus particulièrement de formations portant :

— sur des systèmes d’information (E MAGIN-ENOMA le 27 janvier 2015, ENOMA le 18 mars 2015, SAP ENVIRONNEMENT le 18 mars 2015 et ELECTRE 2 / REFMOD le 20 mars 2015),

— sur son domaine d’intervention (sensibilisation à l’achat public le 10 mars 2015, la réforme du code des marchés publics le 2 juin 2016),

— sur la gestion du temps et des priorités le 20 juin 2016.

D’ailleurs, il ne ressort d’aucune pièce que la salariée aurait sollicité une formation complémentaire qui lui aurait été refusée.

La salariée prétend également que le véritable motif de son licenciement résiderait dans le conflit qu’elle a entretenu avec son supérieur hiérarchique au cours de l’année 2013. Or, outre le fait qu’aucune précision sur ce point n’est justifiée, force est de constater que le licenciement est intervenu plusieurs années après ce conflit allégué et dans le cadre d’un autre service et d’un autre emploi de la salariée.

Enfin, si Mme [E] produit une attestation d’une ancienne salariée Mme [P] qui indique que l’intimée subissait au quotidien une pression de leurs supérieurs hiérarchiques et qu’elle était très souvent en surcharge de travail, devant constamment aider ses collègues, ce seul témoignage est insuffisant à remettre en cause les éléments concordants précédemment examinés, d’autant que la salariée ne remet pas en cause les éléments chiffrés produits par son employeur sur le nombre de références attribuées à ses collègues et nettement supérieur au sien.

De même, la salariée n’allègue, ni ne justifie avoir alerté sa hiérarchie sur une surcharge de travail.

Il en ressort que Mme [E] a montré dans l’exercice de ses fonctions d’assistant acheteur des carences persistantes, malgré les formations et l’accompagnement mis en oeuvre, ce qui caractérise une insuffisance professionnelle et une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé en ce sens et en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné à l’employeur de rembourser aux organismes concernés un mois d’indemnité.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

L’UGAP réfute l’existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement de Mme [E].

Mme [E] soutient que les circonstances vexatoires dans lesquelles elle a été licenciée lui ont causé un préjudice dont elle demande réparation et précise que la rupture brutale de son contrat de travail après seize ans d’ancienneté ainsi que les difficultés qu’elle éprouve à retrouver une activité professionnelle lui causent un préjudice moral et financier.

L’UGAP fait valoir à juste titre qu’elle a respecté l’ensemble des obligations qui pesaient sur elle dans le cadre de la conduite de la procédure de licenciement de l’intimée et lors de la rupture de son contrat.

Aucune circonstance vexatoire ayant accompagné le licenciement n’est caractérisée et la circonstance qu’un salarié se trouve en arrêt de travail d’origine non professionnelle ne fait pas obstacle à l’engagement par l’employeur d’une procédure de licenciement à son encontre dès lors que la rupture n’est pas motivée par l’état de santé du salarié, comme c’est le cas en l’occurrence.

Le jugement qui avait alloué une indemnité pour licenciement vexatoire sera infirmé.

Sur les demandes accessoires

La salariée qui succombe supportera les dépens d’appel.

En revanche il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire, et en dernier ressort :

INFIRME le jugement dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [E] est justifié,

DEBOUTE Mme [E] de l’ensemble de ses demandes,

DIT n’y avoir lieu à remboursement d’indemnités à France travail (auparavant Pôle emploi),

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [E] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE