ARRET N°

SL/[Localité 9]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 octobre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00934 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EZCW

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 03 juin 2024

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame [H] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et parMe André CHAMY, Plaidant, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE

Association [3], sise [Adresse 1]

représentée par M^e François-Xavier BERNARD, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 14 Octobre 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller, conformément aux dispositions de l’article 907 ancien et 805 1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

Greffier : M^me MERSON GREDLER

lors du délibéré :

M. Christophe ESTEVE, Président de Chambre et M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller , ont rendu compte conformément à l’article 907 ancien et 805 du code de procédure civile à M^me Sandra LEROY, Conseiller.

Greffier : M^me ARNOUX

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 2 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 27 juin 2024 par Mme [H] [J] d’un jugement rendu le 03 juin 2024 par le conseil de prud’hommes de Vesoul, qui dans le cadre du litige l’opposant à l’Association [11], a':

— condamné l’Association [11] à verser à Mme [H] [J] les sommes suivantes :

* Paiement de 4 mois de salaire, et congés payés afférents 9.565,42 euros brut,

* Reliquat sur la prime de licenciement de 191,82 euros brut,

— débouté Mme [H] [J] de ses autres demandes,

— débouté l’Association [11] de toutes ses demandes,

— ordonné la remise des documents légaux rectifiés conformes aux condamnations,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné les parties à supporter leurs propres dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 26 décembre 2024 par Mme [H] [J], appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires et salariales liées à l’exécution et à la rupture du contrat de travail,

En conséquence

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 27.174,50 euros à titre de rémunération sur la période de suspension du 15 septembre 2021 au 1er octobre 2022,

— la condamner à lui verser la somme de 2.717,45 euros à titre de congés payés sur ce reliquat

de rémunération,

— prononcer la résiliation du contrat de travail de Mme [H] [J],

— juger que cette résiliation s’interprète en un licenciement nul et en tout cas sans cause réelle

et sérieuse,

En tout cas

— juger que le licenciement de Mme [H] [J] est dû au manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et légales notamment en ce qui concerne la préservation de la santé du salarié,

En conséquence

— juger que le licenciement de Mme [H] [J] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et en tout cas sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 4.347,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une somme de 434,79 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 1.575,59 euros à titre de solde de congés payés sur la période de maladie,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 4.242,12 euros au titre de la complémentaire,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 1.524,63 euros au titre des sommes indûment prélevées par l’employeur au titre des indemnités journalières,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 656,72 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

EN TOUT CAS

— débouter l’intimée de son appel incident et dire qu’il est mal fondé,

— condamner l’intimée à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises le 03 octobre 2024 par l’Association [11], intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [H] [J] une somme de 9.565,42 euros bruts au titre du salaire relatif à la période de validité de quatre mois de certificat de contamination de la salariée,

— infirmant le jugement sur ce chef,

— débouter Mme [H] [J] de sa demande de rappel de salaire de 9.562,42 euros bruts outre congés payés afférents,

En tout état de cause,

— débouter Mme [H] [J] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— la condamner à verser à l’Association [11] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’Article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens de 1ère Instance et d’Appel.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 04 septembre 2025 ;

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée déterminée en date du 09 mai 2007, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 9 novembre 2007, Mme [H] [J] a été embauchée par l’Association [11] en qualité d’assistante administrative, celle-ci occupant en dernier lieu au Centre Hospitalier de [Localité 4], un poste de secrétaire du Directeur Délégué, M.[L] [F].

Elle bénéficiait d’une rémunération mensuelle de 2.173,96 € pour 151.66 heures de travail mensuelles.

Suite à l’instauration de l’obligation vaccinale par la loi du 5 août 2021, l’Association [11] a suspendu le contrat de travail de Mme [H] [J] par courrier recommandé en date du 15 septembre 2021, avec prise d’effet le même jour, suite à son refus, pour des raisons personnelles, de se conformer à son obligation vaccinale et son absence de remise à son responsable du justificatif de son schéma vaccinal.

La suspension de son contrat de travail se prolongeant au-delà d’une durée équivalente à 3 jours, le 21 septembre 2021 l’Association [11] convoquait Mme [H] [J] à un entretien le 30 septembre 2021 afin d’examiner avec elle les moyens de régulariser sa situation.

A l’issue de 1'entretien avec M. [P] [N], Directeur des ressources humaines, aucune solution alternative n’a pu être mise en place.

Le 11 février 2022, Mme [H] [J] a informé par mail M. [P] [N] qu’elle a été testée positive à la [6] le 13 janvier 2022. Par retour de mail, le même jour M.[P]

[N] lui a indiqué «'à partir du 15 février 2022, une personne non vaccinée et donc suspendue et qui a eu le COVID 19 depuis, peut être réintégrée pendant 4 mois en présentant un certificat de rétablissement, puis à nouveau suspendue le temps de la vaccination complète'».

Cependant la réintégration de Mme [H] [J] n’est pas intervenue.

Suite au décret du 15 mai 2023, suspendant l’obligation vaccinale, l’Association [11] a convié Mme [H] [J] à un entretien de reprise le 19 mai 2023.

Lors de cet entretien M. [F] a soumis à Mme [H] [J] des postes disponibles correspondant à son emploi initial, dans des conditions strictement inchangées d’horaires, de rémunération et de qualification.

Mme [H] [J] a finalement été placée en congés maladie à partir du 22 mai 2023.

Le 19 décembre 2023, lors de la visite de reprise auprès du médecin du travail, celle-ci a été déclarée inapte au poste de secrétaire avec dispense de reclassement, l’avis précisant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Mme [H] [J] a été convoquée le 3 janvier 2024 à un entretien préalable au licenciement. Son licenciement lui a été notifié par LRAR le 11 janvier 2024 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 19 décembre 2023, Mme [H] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vesoul de la procédure qui a donné lieu, le 03 juin 2024, au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] :

Au soutien de sa voie de recours, Mme [H] [J], qui sollicite l’annulation de la décision de suspension de son contrat de travail notifiée par son employeur le 15 septembre 2021 et la condamnation de ce dernier à lui payer l’équivalent de son salaire, outre congés payés afférents, sur la période du 15 septembre 2021 au 1er octobre 2022, fait valoir que l’Association [11] a, par cette décision caractérisant une sanction disciplinaire, violé diverses règles de droit interne, mais également européennes ou internationales ainsi que constitutionnelles.

En réponse, l’employeur expose qu’il était tenu en application de la loi du 5 août 2021, constatant l’absence de 'passe sanitaire’ de la salariée soumise à l’obligation vaccinale, de suspendre son contrat et sa rémunération au 15 septembre 2021, et qu’il lui incombait en outre de satisfaire à son obligation de protéger la santé et la sécurité de son personnel en vertu des articles L.4121-1 et L.4122-1 du code du travail, mais aussi des personnes prises en charge, s’agissant d’un public particulièrement vulnérable.

Il soutient qu’aucune sanction disciplinaire n’a été mise en 'uvre en l’espèce, s’agissant d’une mesure imposée par la loi, de sorte que le moyen tiré de l’absence de justification du règlement intérieur de l’association est inopérant.

Il rappelle que l’obligation vaccinale n’entre pas dans le champ d’application des essais cliniques évoqués par le Règlement 536-214.

S’agissant de la Convention européenne des droits de l’homme, il explique que le droit au respect de la vie privée (article 8) à l’égard duquel l’obligation vaccinale est certes une ingérence, n’est pas absolu et qu’il y est dérogé par l’art. 8§2 lorsque la loi le prévoit afin de poursuivre un but légitime, nécessaire dans une société démocratique comme c’est le cas de la lutte contre la pandémie, le Conseil d’Etat ayant jugé que la loi du 5 août 2021 était compatible avec le droit au respect de la vie privée et qu’aucune atteinte disproportionnée n’y était portée.

Il convient par conséquent d’examiner successivement l’ensemble des moyens invoqués par l’appelante au soutien de sa demande d’annulation de la mesure de suspension de son contrat de travail, et combattus par l’Association [11].

— Sur la nature de la mesure de suspension du contrat de travail

Selon l’article 12 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 :

' I. – Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 : – 1° Les personnes exerçant leur activité dans : (…) k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles (…) 2° Les professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, lorsqu’ils ne relèvent pas du 1° du présent I. (…)

II. – Un décret, pris après avis de la Haute autorité de santé, détermine les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d’entre eux, le nombre de doses requises.

Ce décret fixe les éléments permettant d’établir un certificat de statut vaccinal pour les personnes mentionnées au même I et les modalités de présentation de ce certificat sous une forme ne permettant d’identifier que la nature de celui-ci et la satisfaction aux critères requis. Il détermine également les éléments permettant d’établir le résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 et le certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19 (…).'

L’article 14 de la même loi précise que :

' I. – (..) B. – A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l’article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n’ont pas présenté les documents mentionnés au I de l’article 13 ou, à défaut, le justificatif de l’administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au Il de l’article 12.

Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu’au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l’article 12 qui, dans le cadre d’un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l’administration d’au moins une des doses requises par le décret mentionné au Il du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l’examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination parla covid-19 prévu par le même décret.

II. – Lorsque I’employeur constate qu’un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi (…) son contrat de travail est suspendu.

La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit. (…)'.

Il n’est pas contesté en la cause par la salariée, exerçant la profession d’assistante administrative, que l’Association [11] est précisément un établissement médico-social au sens de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles et que les dispositions précitées avaient vocation à s’appliquer en son sein.

Mme [H] [J] soutient en revanche que si la mesure de suspension litigieuse prise par l’Association [11] l’a été sur le fondement de la loi du 5 août 2021, cette dernière ne justifie cependant pas que cette sanction était prévue par la convention collective [10] applicable à son contrat de travail, de sorte que la sanction prononcée est illégitime, comme n’étant pas prévue, et relève par ailleurs que cette mesure étant une sanction, l’Association [11] aurait dû respecter la procédure disciplinaire.

Or, après avoir informé à plusieurs reprises sa salariée de l’obligation vaccinale dont elle relevait, puis à justifier de son schéma vaccinal avant le 15 septembre 2021 sous peine de suspension de son contrat, l’Association [11] n’avait d’autre choix que d’appliquer à l’intéressée l’obligation vaccinale instaurée par la loi à ses salariés pour être maintenus dans leurs fonctions, pour des raisons de santé publique, qu’elle devait scrupuleusement observer, sous peine de s’exposer elle-même à des sanctions pénales, ce d’autant qu’elle était dans le même temps débitrice d’une obligation de protection de la santé de ses salariés contre les risques professionnels.

Il s’ensuit que cette suspension ne saurait être assimilée à une sanction disciplinaire, puisque le refus de la salariée de se faire vacciner ne constituait pas une faute commise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, que la suspension du versement du salaire n’était que la conséquence de l’absence temporaire de toute prestation de travail fournie par la salariée, et que l’employeur n’a aucun pouvoir d’appréciation quant à la portée du comportement du salarié, et n’a aucune possibilité de fixer la durée de la suspension du contrat de travail.

Dans ces conditions, ce premier moyen est inopérant.

— Sur le moyen tiré de l’inconstitutionnalité de la décision de suspension

Mme [H] [J] invoque le caractère inconstitutionnel de la décision de suspension de son contrat de travail prononcée à son égard en application de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021.

A ce titre, elle fait valoir que la décision de suspension de son contrat fondée sur les dispositions de la loi du 5 août 2021 est intervenue en violation du principe d’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion énoncé à l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958, et en violation des articles 55 et 66 de cette même Constitution.

Néanmoins, la salariée, qui s’est abstenue de saisir la juridiction prud’homale et la cour, par un mémoire distinct, d’une question prioritaire de constitutionnalité, est irrecevable à se prévaloir de l’inconstitutionnalité tant de la suspension que de la loi en exécution de laquelle elle a été prise, un tel moyen relevant de la compétence exclusive du Conseil Constitutionnel, et qu’en l’absence de décision expresse d’inconstitutionnalité, cette disposition de la loi est présumée conforme aux dispositions constitutionnelles susvisées.

Or, si l’article 14 paragraphe I.B de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, intéressant précisément le présent litige, n’a pas déjà été déclaré conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d’une décision du Conseil Constitutionnel, il doit être relevé que le A du paragraphe I de l’article 14 de ladite loi, qui pose, à l’instar du B du paragraphe I du même article ici en cause le principe de l’interdiction d’exercice de l’activité professionnelle, a été déclaré conforme à la Constitution par le Conseil Constitutionnel suivant décision rendue le 5 août 2021, 2021-824 DC.

Précisément cette décision retient que la disposition contestée, qui est justifiée par une exigence de santé publique et n’est pas manifestement inappropriée à l’objectif qu’elle poursuit, n’opère pas une conciliation manifestement déséquilibrée avec les principes constitutionnels de protection de la santé, de la liberté d’entreprendre, de la liberté d’opinion, et du droit à mener une vie familiale normale, invoqués par l’appelante en l’espèce (Soc. 24 janvier 2024 n°23-17886). La même chambre avait déjà rejeté la demande de transmission d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la qualifiant de non sérieuse, au motif que 'les dispositions contestées ne portent pas atteinte au droit à l’emploi, ni à l’interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l’incapacité de travailler d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension’ et que 'cette suspension prend fin dès que le salarié, qui n’est ainsi pas privé d’emploi, remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit'.

Dès lors, ce moyen sera écarté.

— Sur le moyen tiré de l’inconventionnalité de la décision de suspension

Mme [H] [J] soutient que la mesure de suspension prononcée doit être annulée en ce qu’elle contrevient au droit européen et international.

* Sur la violation de l’article 2 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail est contraire aux dispositions de l’article 2 de la Convention précitée dès lors que cette mesure de suspension vise à la contraindre à se faire administrer un vaccin ayant des effets indésirables allant jusqu’à des séquelles ou une issue fatale.

Aux termes de l’article 2 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH)': «'Le droit de toute personne à la’vie’est protégé par la loi. La’mort’ne peut être infligée à quiconque intentionnellement, sauf en exécution d’une’sentence capitale’prononcée par un’tribunal’au cas où le’délit’est puni de cette peine par la loi.

1. La mort n’est pas considérée comme infligée en violation de cet article dans les cas où elle résulterait d’un’recours à la force’rendu absolument nécessaire':

1. pour assurer la défense de toute personne contre la violence illégale';

2. pour effectuer une’arrestation’régulière ou pour empêcher l’évasion’d'une personne régulièrement détenue';

3. pour réprimer, conformément à la loi, une’émeute’ou une’insurrection.'»

Au cas d’espèce, l’atteinte au respect de l’intégrité physique résultant de l’application de l’obligation vaccinale contre la Covid-19'à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux, justifiée par la nature des fonctions exercées, constitue certes une ingérence de l’Etat, mais n’est pas disproportionnée au but recherché dès lors qu’elle vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par ces établissements et services qui présentent une vulnérabilité particulière au virus et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage, sans que les cas de contre-indications ou effets indésirables invoqués par Mme [H] [J], sur le fondement d’études internationales ou du site Covidtracker, de part leur nombre et proportion tels qu’allégués par Mme [H] [J] (80.000 cas d'«'effets indésirables'» non précisés dans leur nature en France sur 50.200.815 vaccinations à deux doses) ne soit de nature à remettre en cause cette analyse et à caractériser une atteinte disproportionnée au droit à la vie de Mme [H] [J], face à la nécessaire préservation de la santé publique.

Dès lors, ce moyen sera écarté et la suspension du contrat de travail de Mme [H] [J], fondée sur les dispositions des articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec l’article 2 susvisé.

* Sur la violation de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail est contraire aux dispositions de l’article 8 de la Convention précitée dès lors qu’elle a été privée de travail et de rémunération depuis le 15 septembre 2021 afin de la forcer à se faire administrer un vaccin.

Aux termes de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH) : « 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. 2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui».

Si, comme l’a jugé la Cour européenne des droits de l’homme le 9 juillet 2002 dans un arrêt [W] (n°42197/98), 'en tant que traitement médical non volontaire, la vaccination obligatoire constitue une ingérence dans le droit au respect de la vie privée', garanti par l’article 8 de CEDH, cette ingérence est néanmoins admise si elle remplit les conditions du paragraphe 2 de l’article 8 et, notamment, si elle est justifiée par des considérations de santé publique et proportionnée à l’objectif poursuivi.

En l’occurrence alors que l’apparition de la [6], particulièrement contagieuse, a été qualifiée d’urgence de santé publique de portée internationale par l’Organisation mondiale de la santé le 30 janvier 2020, puis de pandémie le 11 mars 2020, l’examen des travaux préparatoires de la loi du 5 août 2021 permet d’observer que l’accès volontaire aux vaccins, initialement privilégié, n’a pas permis d’atteindre une couverture vaccinale suffisante, notamment parmi les soignants, pour endiguer la diffusion du virus.

Dans ces conditions, le principe d’une obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021 pour les professionnels des secteurs médico-sociaux, instauré par le législateur, dans un contexte de progression rapide de la Covid19 afin de protéger, par l’effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des patients et notamment des personnes vulnérables, mais aussi les professionnels de santé, qui sont particulièrement exposés au risque de contamination, et diminuer ainsi le risque de saturation des capacités hospitalières, apparaît proportionné au regard de l’objectif de santé publique poursuivi, la restriction apportée au droit au respect de la vie privée étant justifiée par l’objectif légitime d’amélioration de la couverture vaccinale en vue de la protection de la santé publique et proportionnée à ce but.

La mesure querellée, fondée sur les dispositions des articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec l’article 8 susvisé.

* Sur la violation de l’article 13 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail est contraire aux dispositions de l’article 13 de la Convention précitée.

Aux termes de l’article 13 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH)': «'Toute personne dont les droits et libertés reconnus dans la présente Convention ont été violés, a droit à l’octroi d’un recours effectif devant une instance nationale, alors même que la violation aurait été commise par des personnes agissant dans l’exercice de leurs fonctions officielles.'»

Il est toutefois vainement recherché, et nullement explicité par Mme [H] [J], une quelconque violation de son droit à un recours effectif par l’instauration de la mesure de suspension de son contrat de travail, alors même qu’il résulte de la procédure que Mme [H] [J] a pu saisir le conseil des prud’hommes de cette question.

Le moyen ainsi invoqué par Mme [H] [J] sera écarté et la mesure querellée, fondée sur les dispositions des articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec l’article 13 susvisé.

* Sur la violation de l’article 17 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 et du Protocole additionnel n°1 de la CEDH

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail est contraire aux dispositions de l’article 17 de la Convention précitée et au protocole additionnel n°1 dès lors qu’exerçant une activité salariée, elle s’est trouvée privée de revenus de son activité du fait de la suspension de son contrat de travail, ce qui serait constitutif d’une extinction de ses droits de propriété sur ses revenus présents et futurs pour lesquels elle avait une espérance certaine et légitime de les percevoir.

Aux termes de l’article 17 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH)': «'Aucune des dispositions de la présente Convention ne peut être interprétée comme impliquant pour un État, un groupement ou un individu, un droit quelconque de se livrer à une activité ou d’accomplir un acte visant à la destruction des droits ou libertés reconnus dans la présente Convention ou à des limitations plus amples de ces droits et libertés que celles prévues à ladite Convention».

L’article 1 du protocole additionnel n°1 de la CEDH dispose quant à lui que «Toute personne physique ou morale a droit au respect de ses biens. Nul ne peut être privé de sa propriété que pour cause d’utilité publique et dans les conditions prévues par la loi et les principes généraux du droit international.

Les dispositions précédentes ne portent pas atteinte au droit que possèdent les États de mettre en vigueur les lois qu’ils jugent nécessaires pour réglementer l’usage des biens conformément à l’intérêt général ou pour assurer le paiement des impôts ou d’autres contributions ou des amendes».

Au cas d’espèce, si la suspension du contrat de travail de Mme [H] [J], résultant de l’application de la loi du 05 août 2021, a conduit à une perte de salaires, cette perte de revenus consécutive à l’ingérence de l’Etat par l’instauration de l’obligation vaccinale pour le personnel des établissements hospitaliers, ne s’analyse cependant pas en une atteinte disproportionnée à son droit de propriété, dès lors qu’est la contrepartie d’une cessation d’activité, et qu’elle est justifiée par la nature des fonctions exercées par Mme [H] [J], et vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par l’établissement de santé qui présentent une vulnérabilité particulière au virus et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage, Mme [H] [J], ayant, eu égard à son lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé, eux-mêmes en contact avec les malades.

Le moyen ainsi invoqué par Mme [H] [J] sera écarté et la mesure querellée, fondée sur les dispositions des articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec l’article 17 susvisé et le protocole n°1 additionnel à la CEDH.

* Sur la violation des dispositions de la Charte des droits fondamentaux de l’UE

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail est contraire aux dispositions de la Charte des droits fondamentaux de l’UE en son article 3, dès lors que la mesure de suspension de son contrat de travail tend à lui imposer un médicament immunologique expérimental portant atteinte à son intégrité physique, ce que conteste l’Association [11] qui souligne que l’obligation vaccinale ne fait pas fi du consentement de la personne, et ne saurait s’assimiler à une torture ou un traitement dégradant ni à une discrimination, prohibées par les articles 4 et 21 de ladite charte.

L’article 3 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE dispose que «toute personne a droit à son intégrité physique et mentale. Dans le cadre de la médecine et de la biologie, doivent notamment être respectés: a) le consentement libre et éclairé de la personne concernée, selon les modalités définies par la loi; b) l’interdiction des pratiques eugéniques, notamment celles qui ont pour but la sélection des personnes; c) l’interdiction de faire du corps humain et de ses parties, en tant que tels, une source de profit; d) l’interdiction du clonage reproductif des êtres humains».

L’article 4 prohibe tout acte de torture, peines ou traitements inhumains ou dégradants, l’article 21 prohibant quant à lui toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.

Au cas d’espèce, la mesure de suspension du contrat de travail de Mme [H] [J], prise en application de la loi du 05 août 2021, en l’absence de vaccination, empêchant de conserver ses fonctions au sein de locaux relevant d’établissements et services sociaux et médico-sociaux, est néanmoins justifiée par la nature des fonctions exercées par Mme [H] [J], en contact avec les soignants, eux-mêmes en lien avec les patients, et n’est pas disproportionnée au but recherché dès lors qu’elle vise à la fois à protéger les personnes prises en charge par ces établissements et services qui présentent une vulnérabilité particulière au virus et également à éviter la propagation du virus par les professionnels dans l’exercice de leur activité qui, par nature, peut les conduire à prendre en charge des personnes vulnérables ou ayant de telles personnes dans leur entourage.

Cette suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] n’apparaît pas davantage constitutive d’une mesure de torture ou de traitement dégradant ou d’un acte de discrimination prohibé par la Charte, dès lors qu’elle s’applique, sauf contre-indication médicale, à toute personne travaillant régulièrement au sein des locaux visés par la loi, dans un but de santé publique.

Le moyen ainsi invoqué par Mme [H] [J] sera écarté et la mesure querellée, fondée sur les dispositions des articles 12 et 14 de la loi du 5 août 2021 n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec la Charte des droits fondamentaux de l’UE.

* Sur la violation de l’article 28 du Règlement 536/2014 de l’Union européenne relatif aux essais cliniques de médicaments

Mme [H] [J] est mal fondée à soutenir que la mesure querellée encourrait l’annulation pour être contraire aux conditions strictement définies de recours aux essais cliniques de médicaments.

En effet, le recours au vaccin contre la [7] ne peut être assimilé à un essai clinique dans la mesure où à l’issue d’un processus de recherche et de contrôle strict afin de s’assurer que ce dernier répondait aux normes européennes en matière de sécurité, d’efficacité et de qualité, ce vaccin a fait l’objet d’une autorisation conditionnelle de mise sur le marché par l’Agence européenne du médicament, de sorte qu’il ne peut être qualifié de stratégie thérapeutique expérimentale à l’instar des produits donnant lieu à des essais cliniques.

Ce moyen est donc inopérant, et la mesure de suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] n’est donc pas incompatible, comme le soutient l’appelante, avec ce règlement, qui au demeurant, ne régit que les essais cliniques et non les mesures de suspension de contrat de travail.

* Sur la violation du règlement européen 507/2006 du 29 mars 2006

La salariée soutient que la suspension de son contrat de travail consécutive à la loi du 05 août 2021 et au décret du 07 août 2021 est contraire aux dispositions du règlement européen 507/2006 en son article 6, dès lors que les quatre vaccins autorisés par l’EMA bénéficiaient tous d’une autorisation de mise sur le marché conditionnelle dont elles n’ont pas sollicité le renouvellement dans le délai.

Au cas d’espèce, c’est toutefois vainement que la salariée soulève l’incompatibilité des dispositions de la loi du 05 août 2021 et du décret du 07 août 2021 avec celles dudit règlement européen alors qu’à sa lecture, l’autorisation de mise sur le marché a une durée provisoire d’un an, qui n’était pas expirée au jour de la mesure de suspension du contrat de Mme [H] [J].

Outre qu’aucune vaccination n’a été imposée à la salariée, celle-ci ayant d’ailleurs fait le choix personnel de ne pas se soumettre à l’inoculation du vaccin, il a été précédemment démontré que l’obligation vaccinale dans le cadre professionnel, applicable à l’intéressée, ne contrevenait pas au droit au respect de la vie privée ni au droit au consentement aux soins (CE 10ème chambre 3 mars 2023 n°457237).

Ce moyen est inopérant.

Il résulte ainsi des développements qui précèdent que la mesure de suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] prise le 15 septembre 2021 en application de la loi du 05 août 2021 et du décret du 07 août 2021 ne saurait être annulée, ayant été prise sur la base d’une loi et d’un décret conformes aux normes constitutionnelles, européennes et internationales en vigueur. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

2 – Sur la demande de condamnation au paiement du salaire de Mme [H] [J] du 15 septembre 2021 au 1er octobre 2022

Il suit des développements qui précèdent que la mesure de suspension du contrat de travail notifiée à Mme [H] [J] le 15 septembre 2021 étant parfaitement régulière et justifiée, l’appelante ne peut qu’être déboutée de sa demande en paiement de salaires au cours de cette période de suspension.

S’agissant plus précisément de la période du 13 février au 13 mai 2022, il est rappelé qu’en vertu de l’article 2 du décret du 14 février 2022, sont dispensées de l’obligation de vaccination les personnes ayant fait l’objet d’une infection par la [6] sur présentation d’un certificat de rétablissement en cours de validité établi conformément aux dispositions de l’article R3117-1 du code de la santé publique, la durée de validité du certificat étant réduite à 4 mois à compter du 15 février 2022.

Or, Mme [H] [J] soutient et justifie (p.31) avoir contracté le 13 janvier 2022 la [6].

Si elle en a informé son employeur par mail du 11 février 2022, force est toutefois de constater, à la lecture des pièces et de son bordereau, qu’elle ne justifie pas avoir adressé le justificatif de cette infection à son employeur par ledit mail ou par un mail ultérieur, de sorte qu’elle ne saurait sérieusement se prévaloir des dispositions du décret du 14 février 2022 aux fins d’obtenir la reprise de son contrat de travail du 13 janvier au 13 mai 2022.

En conséquence, le jugement querellé ayant condamné l’Association [11] à verser à Mme [H] [J] la somme de 9.565,42 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de validité de quatre mois de son certificat de contamination sera infirmé de ce chef, et Mme [H] [J] sera déboutée de l’intégralité de ses demandes de rappel de salaires et de congés payés y afférents pour la période de suspension de son contrat de travail du 15 septembre 2021 au 1er octobre 2022.

3- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] [J] aux torts de l’Association [11]':

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Aux termes du jugement querellé, les premiers juges ont débouté Mme [H] [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, après avoir considéré que la suspension de son contrat de travail ne constituait pas en soi une faute de l’employeur et résultait des dispositions légales et réglementaires relatives à l’obligation vaccinale des salariés de la structure.

Poursuivant l’infirmation du jugement de ce chef, Mme [H] [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de dire et juger que cette résiliation s’interprète en un licenciement nul et en tout cas sans cause réelle et sérieuse, en faisant grief à son employeur de l’avoir exclue de toute activité professionnelle et d’avoir porté atteinte à ses conditions matérielles en la privant de toute rémunération, et porté également atteinte à sa dignité et enfin de ne pas l’avoir réintégrée suite à sa demande et sa contamination au Covid 19 le 13 janvier 2022, de ne lui avoir pas versé ses salaires après sa contamination à la [6] pour la période de réintégration, et d’avoir commis une voie de fait illicite portant atteinte à ses droits fondamentaux.

L’Association [11] conclut quant à elle à la confirmation du jugement entrepris de ce chef, en arguant en substance que la suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] résultait de l’application par l’employeur de la loi du 05 août 2021, suspension qui a pris fin avec le décret du 15 mai 2023, Mme [H] [J] n’ayant toutefois pas réintégré son poste à compter du 16 mai 2023 en raison d’un arrêt maladie.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, si Mme [H] [J] reproche à son employeur d’avoir suspendu son contrat de travail à compter du 15 septembre 2021 et de l’avoir privée en conséquence de toute rémunération à compter de cette date, en application de la loi du 05 août 2021 et du décret du 07 août 2021, il résulte des développements précédents que cette suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] est parfaitement régulière et fondée, et en conformité tant avec les règles internationales qu’européennes et constitutionnelles en vigueur sur le territoire français, et ne s’analyse nullement en une voie de fait illicite portant atteinte à ses droits fondamentaux.

De même, si Mme [H] [J] reproche à son employeur de ne pas l’avoir réintégrée à l’issue de sa contamination à la [6] le 13 janvier 2022, et ce pour 4 mois, il s’infère néanmoins des développements précédents que ce grief ne saurait prospérer dès lors que Mme [H] [J] ne justifie par aucune pièce avoir adressé à son employeur son certificat de rétablissement en dépit des explications fournies sur ce point par l’Association [11] par mail du 11 février 2022 l’informant de la nécessité de «'présenter un certificat de rétablissement'», de sorte que son absence de réintégration pour 4 mois par l’Association [11] ne saurait caractériser un manquement suffisamment grave de sa part de nature à entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] [J] aux torts de l’Association [11].

Le jugement ayant débouté Mme [H] [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sera par conséquent confirmé de ce chef, Mme [H] [J] étant déboutée de sa demande de ce chef et de ses demandes subséquentes tendant à voir analysée la résiliation judiciaire de son contrat de travail en un licenciement nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur la demande de Mme [H] [J] au titre d’un licenciement nul :

L’article L. 1235-3-1 du code du travail liste l’ensemble des motifs prohibés justifiant que la nullité du licenciement soit prononcée, parmi lesquels la violation d’une liberté fondamentale.

Mme [H] [J] sollicite une indemnisation pour licenciement nul en excipant d’une atteinte à ses droits et libertés fondamentales, ce que conteste l’Association [11].

Au cas d’espèce, il est constant que Mme [H] [J] s’est vu notifier le 11 janvier 2024 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, suite à un avis du médecin du travail du 19 décembre 2023 déclarant Mme [H] [J] inapte à son poste et mentionnant une impossibilité de reclassement, tout maintien de la salarié dans un emploi étant jugé gravement préjudiciable à sa santé.

Si Mme [H] [J] soutient que cette inaptitude et l’impossibilité de reclassement fondant son licenciement seraient imputables à des violations par son employeur de ses droits et libertés fondamentales, il résulte toutefois des développements précédents que la suspension de son contrat de travail à compter du 15 septembre 2021 par son employeur était régulière et conforme aux règles constitutionnelles, internationales et européennes applicables sur le territoire français et qu’il n’a été porté atteinte par cette décision à son droit de propriété, son droit à la vie et à l’intégrité physique, son droit à la vie privée et à un recours effectif et son droit à ne pas être soumise à la torture ou à des traitements dégradants que de manière proportionnée afin de protéger, par l’effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des patients et notamment des personnes vulnérables, mais aussi les professionnels de santé, qui sont particulièrement exposés au risque de contamination, et diminuer ainsi le risque de saturation des capacités hospitalières au regard de l’objectif de santé publique poursuivi légitime d’amélioration de la couverture vaccinale en vue de la protection de la santé publique.

En conséquence, faute de caractérisation d’une atteinte disproportionnée à ses droits et libertés fondamentales par son employeur, Mme [H] [J] sera déboutée de sa demande au titre d’un licenciement nul.

5- Sur la demande de Mme [H] [J] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Aux termes de l’article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article’L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié ou celui prononcé en raison des absences perturbant l’organisation de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, lorsque cette inaptitude ou ces absences sont la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aux termes du jugement querellé, le premier juge a jugé que le licenciement de Mme [H] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement était justifié par des motifs réels et sérieux, après avoir considéré que':

— malgré la levée de l’obligation vaccinale le 15 mai 2023, Mme [H] [J] n’a pu être réintégrée dans la structure,

— l’Association [11] a proposé à Mme [H] [J] un poste disponible correspondant à son emploi initial, dans des conditions strictement inchangées d’horaires, de rémunération et de quali’cation, que Mme [H] [J] a refusé, avant d’être placée en arrêt maladie à partir du 22 mai 2023, puis déclarée en inaptitude médicale par le médecin du travail le 19 décembre 2023, l’avis précisant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».

Poursuivant l’infirmation du jugement querellé de ce chef, Mme [H] [J] sollicite de voir déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l’Association [11] n’a pas respecté son obligation de sécurité et n’a pas protégé la santé de sa salariée, conduisant ainsi à son inaptitude.

L’Association [11] conclut quant à elle à la confirmation du jugement entrepris de ce chef, en contestant tout manquement de sa part à son obligation de sécurité, alors même qu’elle s’est conformée à une obligation légale et réglementaire qui l’obligeait à suspendre le contrat de travail de Mme [H] [J], non-vaccinée, et que l’absence de réintégration de Mme [H] [J] postérieurement au 22 mai 2023 est liée à son arrêt de travail à compter de cette date.

Au cas d’espèce, il est constant que le 19 décembre 2023 le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Mme [H] [J] dans le cadre de la visite de reprise, précisant que, suite à l’étude de poste et des conditions de travail et à l’échange avec l’employeur le 13 décembre 2023, son inaptitude était constatée, l’employeur étant dispensé de tout obligation de reclassement dès lors que le médecin du travail jugeait que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Si Mme [H] [J] soutient que son inaptitude résulterait d’un manquement par l’Association [11] à son obligation de sécurité en ce qu’elle n’a pas préservé sa santé, il résulte cependant des développements précédents que le prononcé de la suspension du contrat de travail à compter du 15 septembre 2021 résultait d’une obligation légale et réglementaire pesant sur l’employeur, obligation conforme aux normes internationales et européennes liant la France.

De même, il résulte des développements précédents que l’absence de réintégration de Mme [H] [J] suite à sa contamination à la [6] le 13 janvier 2022 ne constitue pas davantage un manquement de l’Association [11] à son obligation de sécurité, dès lors qu’elle résulte de la seule carence de Mme [H] [J] à justifier auprès de son employeur de cette situation, notamment par la production d’un certificat de rétablissement.

Enfin, suite à la levée de l’obligation vaccinale pour les personnels soignants par décret du 15 mai 2023, l’Association [11] a convoqué Mme [H] [J] à un entretien prévu le 17 mai 2025 par courrier recommandé retiré le jour même de l’entretien mentionnant que lui seront «proposés des postes disponibles correspondant à son emploi initial, dans des conditions strictement inchangées d’horaire, de rémunération et de qualification, de telle sorte qu’elle puisse aussitôt reprendre son travail».

Les parties admettent qu’un entretien est finalement intervenu le 19 mai 2025, au cours duquel Mme [H] [J] a demandé si elle pouvait bénéficier d’un congé sans solde, avant de finalement adresser à l’Association [11] un arrêt de travail à compter du 22 mai 2023 jusqu’au 17 décembre 2023.

Dans ces conditions, son absence de réintégration au sein des effectifs de l’Association [11] à compter du 16 mai 2023, ne saurait résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, alors qu’il l’a convoquée à un entretien, et que son contrat de travail a été suspendu 3 jours après ce dernier par l’effet d’un arrêt de travail.

Il s’infère de ces développements que si la suspension du contrat de travail de Mme [H] [J] à compter du 15 septembre 2021 et son absence de réintégration au sein de l’Association [11] ont engendré pour elle une privation d’emploi et de rémunération, ayant des incidences matérielles et psychologiques pour Mme [H] [J], ces décisions de l’Association [11] ne s’analysent toutefois pas en des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité envers Mme [H] [J], et ne sauraient donc conduire à requalifier le licenciement de Mme [H] [J] en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement ayant jugé le licenciement de Mme [H] [J] justifié par des motifs réels et sérieux sera donc confirmé, et Mme [H] [J] sera déboutée de sa demande contraire, ainsi que de sa demande d’indemnisation à ce titre

6 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents':

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Il résulte de la lecture du solde de tout compte de Mme [H] [J] que cette dernière n’a reçu de l’Association [11] aucune somme au titre d’une indemnité compensatrice de préavis.

En l’absence de faute grave de Mme [H] [J], qui avait plus de deux années d’ancienneté à la date de la rupture, cette dernière est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de l’article 15.02.2 de la convention collective du 31 octobre 1951 applicable au contrat, qu’elle avait sollicité devant le conseil des prud’hommes qui n’a pas statué de ce chef.

Mais la cause réelle et sérieuse du licenciement étant reconnue et Mme [J] étant dans l’impossibilité absolue d’effectuer tout préavis en raison de l’avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement émis par le médecin du travail, elle ne saurait obtenir paiement d’une indemnité de préavis, sauf si la convention collective le prévoit dans ce cas précis.

Or l’article 15-02-2-3 de la convention collective applicable prévoit, lorsque le licenciement ne fait pas suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle’ :

«Quand ' par suite d’une maladie ou d’un accident de la vie courante ' le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.3 de la présente convention, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, le préavis non exécuté est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement».

Dès lors, Mme [H] [J] sera déboutée de ce chef de demande.

7- Sur la demande de rappel au titre de congés payés sur la période de maladie :

Aux termes de l’article L3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

En vertu de l’article L3141-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 22 avril 2024 applicable de manière rétroactive pour l’acquisition de congés durant une période d’arrêt maladie, pour la période comprise entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024, sous réserve de décisions de justice définitives, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30,'L. 3121-33'et’L. 3121-38';

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article’L. 3121-44';

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a débouté Mme [H] [J] de sa demande au titre des congés payés sur la période de maladie, après avoir considéré que la [8] a refusé de reconnaître l’arrêt maladie de Mme [H] [J] pour la période du 22 mai 2023 au 22 novembre 2023, de sorte que son arrêt de travail s’analyse en une suspension du contrat de travail et que la demande de congés sur cette période est sans objet.

Mme [H] [J] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef et la condamnation de l’Association [11] à lui verser la somme de 1.575,59 euros à titre de solde de congés payés sur la période du 22 mai au 17 décembre 2023 au cours de laquelle Mme [H] [J] était en arrêt maladie.

L’Association [11] conclut à la confirmation du jugement de ce chef et au débouté de Mme [H] [J] en ses demandes, aux motifs d’une part de la nouveauté de cette demande, la rendant irrecevable, et d’autre part du rejet de l’arrêt maladie par la [8].

Au cas d’espèce, la cour observe que contrairement aux affirmations de l’Association [11], la demande de Mme [H] [J] n’est nullement nouvelle, ayant été formulée devant le premier juge.

Par ailleurs, sur le fond de cette demande, la cour observe que le contrat de travail de Mme [H] [J] ayant été suspendu à compter du 15 septembre 2021, elle ne saurait dès lors voir ouverts des droits à congés payés sur une période de suspension de son contrat de travail non liée à un arrêt maladie. Par ailleurs, la caisse primaire a refusé de reconnaître l’arrêt maladie de Mme [H] [J] pour la période du 22 mai 2023 au 22 novembre 2023, de sorte que son arrêt de travail ne s’analyse pas en une suspension du contrat de travail pour cause d’arrêt de travail lié à une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, de sorte que la demande de congés sur cette période est sans objet.

En conséquence, Mme [H] [J] sera déboutée de ce chef de demande, et le jugement sera confirmé de ce chef.

8- Sur la demande en paiement au titre de la complémentaire et des [12]:

Aux termes du jugement attaqué, le premier juge a débouté Mme [H] [J] de sa demande en paiement au titre des indemnités journalières et la complémentaire, après avoir relevé que la [8] a refusé de reconnaître l’arrêt maladie pour la période du 22 mai 2023 au 22 novembre 2023, qui devient une suspension de travail, que la sécurité sociale n’indemnise pas.

Mme [H] [J] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, et la condamnation de l’Association [11] à lui verser 4.242,12 euros au titre de la complémentaire et 1.524,63 euros au titre des sommes indûment perçues par l’employeur au titre des indemnités journalières.

Au soutien de ses demandes, Mme [H] [J] relève avoir bénéficié d’une période de maladie au cours de laquelle l’employeur a reçu des indemnités journalières et une complémentaire et les a prélevées alors qu’elles n’avaient pas été versées deux fois, détournant ainsi les sommes dues à Mme [H] [J].

L’Association [11] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef, en contestant toute appropriation du montant de l’assurance complémentaire, Mme [H] [J] ne justifiant par aucune pièce du montant invoqué, cette demande étant au demeurant selon lui irrecevable comme étant nouvelle.

S’agissant des [12] et indemnités complémentaires, l’Association [11] invoque un calcul erroné de Mme [H] [J], dès lors que la sécurité sociale n’indemnise pas son arrêt maladie, conduisant à ce qu’il n’y ait pas lieu à maintien de salaire, prévu par la [10] uniquement si le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale.

C’est à bon droit que le premier juge a débouté Mme [H] [J] de ses demandes en paiement au titre des indemnités journalières et complémentaires, dès lors qu’il résulte de la convention collective du 31 octobre 1951 applicable à la relation de travail et de son article 13.01.2.2, que les indemnités complémentaires ne sont dues que si le salarié perçoit des indemnités journalières.

Or, la [8] refusant de reconnaître l’arrêt maladie de Mme [H] [J] sur la période visée par cette dernière, elle ne saurait dès lors prétendre à un quelconque paiement au titre des [12] et indemnités complémentaires à ce titre.

De même, s’agissant de la complémentaire, qui n’est pas une demande nouvelle, ayant été formulée en première instance, la cour relève que Mme [H] [J] ne justifie par aucune pièce sérieuse de l’appropriation par son employeur de la complémentaire.

Le jugement l’ayant déboutée de ces chefs sera par conséquent confirmé.

9- Sur la demande au titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement':

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a condamné l’Association [11] à verser à Mme [H] [J] la somme de 191,82 euros au titre d’un reliquat d’indemnité de licenciement, après avoir considéré que son salaire de base retenu est de 2.173,96 euros brut correspondant à la moyenne des trois derniers mois avant l’arrêt [5], et qu’en l’état de son ancienneté de 14 ans et 9 mois, Mme [H] [J] pouvait prétendre à une prime de licenciement de 8.478,44 euros, alors qu’elle n’a perçu avec le solde de tout compte que 8.286,62 euros à ce titre.

Poursuivant l’infirmation du jugement de ce chef, Mme [H] [J] sollicite la condamnation de l’Association [11] à lui verser la somme de 656,72 euros à ce titre, en excipant d’une erreur de calcul du conseil des prud’hommes portant sur son salaire brut antérieurement à la rupture du contrat et s’élevant à 2.250,84 euros et non 2.173,96 euros.

L’Association [11] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef.

Au cas d’espèce, la lecture des bulletins de salaires de Mme [H] [J] entre septembre 2020 et août 2021 laisse apparaître une rémunération mensuelle moyenne brute de 1.349,13 euros sur la dernière année avant la suspension de son contrat de travail le 15 septembre 2021, et une rémunération mensuelle moyenne brute de 2.173,96 euros de juin à août 2021, sur les trois derniers mois avant la suspension de son contrat de travail.

La moyenne brute la plus favorable à Mme [H] [J] étant de 2.173,96 euros et non 2.250,84 euros comme indiqué par Mme [H] [J], c’est donc à bon droit que le premier juge a retenu une indemnité de licenciement de 8.478,44 euros induisant un reliquat dû à Mme [H] [J] de 191,82 euros.

Le jugement ayant condamné l’Association [11] à verser à Mme [H] [J] la somme de 191,82 euros à ce titre sera confirmé, et Mme [H] [J] déboutée de ses demandes contraires.

10 – Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée est confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

Les parties seront déboutées de leurs demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et chaque partie succombant partiellement en ses demandes, supportera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement le jugement rendu le 03 juin 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 13] en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne le rappel de salaires du 1er septembre 2021 au 1er octobre 2022 ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute Mme [H] [J] de sa demande tendant à voir condamnée l’Association [11] à lui verser la somme de 9.565,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 15 septembre 2021 au 1er octobre 2022, outre congés payés y afférents ;

Déclare recevables l’action et les demandes de Mme [H] [J] au titre des congés payés, de la complémentaire et les [12]';

Déboute Mme [H] [J] de sa demande en paiement au titre des congés payés, de la complémentaire et des [12]';

Déboute Mme [H] [J] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents';

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ';

Dit que chaque partie prendra en charge ses propres dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le deux décembre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,