Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04132 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQJ3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/02225

APPELANT

Monsieur [E] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier VILLEVIEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0423

INTIMEE

E.P.I.C. REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thomas ANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0920

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [E] [Y] a été engagé par l’Établissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC) la Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 1999 en qualité d’agent de maîtrise.

Le salarié a ensuite été admis en qualité d’attaché technique de 2ème catégorie, échelle EC1+10, échelon 4 au sein du Département commercial.

Après avoir effectué des missions françaises à l’étranger, le salarié a obtenu, durant l’année 2015, l’autorisation de la RATP, dans le cadre d’un congé sans solde, d’occuper durant une année le poste de Directeur international au sein de la société Transdev.

En novembre 2015, il a été mis fin à la période d’essai et M. [Y] a réintégré la RATP.

Du mois de juin au mois de décembre 2016, le salarié a effectué une mission de 6 mois au sein de l’EPIC RATP Dev, filiale de la RATP dédiée aux appels d’offres en France et à l’international.

Au mois de janvier 2017, M. [Y] a réintégré son département d’origine à la RATP.

Le 19 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien disciplinaire prévu pour le 27 mars suivant.

Les 20 et 21 mars 2019, M. [Y] a été placé en arrêt de travail, puis, à nouveau, du 29 mars au 27 mai 2019.

Le 5 juin 2019, le conseil de discipline a notifié au salarié une mesure disciplinaire du 1er degré b) consistant en un déplacement d’office sur le poste de « Responsable budget d’exploitation », à compter du 17 juin 2019, pour les motifs suivants :

« - Le 12 mars 2019, à la suite de l’entretien avec le RRDH, vous faites irruption dans le bureau de votre supérieure hiérarchique directe, et l’interpellez de manière vindicative, la menaçant de représailles si une quelconque décision était prise à votre encontre. Vous ne lui faites aucun retour des entretiens qui ont été menés avec les ressources humaines et vous adoptez une attitude de fermeture à tout échange.

— Le 13 mars 2019, vous interpellez directement un membre du COMEX en portant des accusations graves et mensongères concernant la teneur de l’entretien qui s’est tenu la veille avec votre RRHD. Vous indiquez que votre RRHD aurait tenu des propos illégaux. Ces affirmations sont de nature à jeter un discrédit injustifié sur un membre de la direction.

— Le 19 mars 2019, vous faites irruption de nouveau dans le bureau de votre manager, et interrompez un entretien professionnel en cours avec un interlocuteur extérieur au Département. Vous exprimez votre mécontentement de manière véhémente et menaçante à votre manager, la mettant ainsi en porte-à-faux devant son interlocutrice, sans vous préoccuper des conséquences pour le Département CML."

Le 16 mars 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir annuler la mutation disciplinaire en date du 5 juin 2019 et solliciter des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Le 15 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— fixe la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [Y] à 5 557,65 euros

— dit que la mutation d’office de M. [Y] en date du 5 juin 2019 est disciplinaire et injustifiée

— prononce l’annulation de la mutation d’office en date du 5 juin 2019

— condamne l’EPIC RATP à payer à M. [Y] la somme suivante :

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral et déboute M. [Y] de ses demandes de dommages-intérêts

— déboute M. [Y] du surplus de ses demandes

— déboute l’EPIC RATP de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile

— condamne l’EPIC RATP aux entiers dépens.

Par déclaration du 21 mars 2022, M. [Y] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 7 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 27 septembre 2024, aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu le 15 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas eu harcèlement moral et débouté en conséquence M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts

— le confirmer pour le surplus

Et statuant à nouveau

— débouter la RATP de sa demande incidente relatives au bien-fondé de la sanction disciplinaire consistant en un déplacement d’office de Monsieur [Y]

— condamner la RATP à payer Monsieur [E] [Y] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

— condamner la RATP à payer Monsieur [E] [Y] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que ces sommes produiront intérêts au taux légal

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 12 juillet 2022, aux termes desquelles l’EPIC RATP demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 décembre 2021 en ce qu’il a :

«  – dit que la mutation d’office de Monsieur [E] [Y] en date du 5 juin 2019 est disciplinaire et injustifiée

— prononcé l’annulation de la mutation d’office en date du 5 juin 2019

— condamné la RATP à payer à Monsieur [E] [Y] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la RATP aux dépens"

Statuant à nouveau,

— prononcer le bien-fondé de la sanction disciplinaire consistant en un déplacement d’office prise à l’égard de M. [Y]

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 15 décembre 2021 pour le surplus et, notamment, en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, débouté M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêt et du surplus de ses demandes

En conséquence,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

Y ajoutant,

— condamner M. [Y] à verser à la RATP la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamner M. [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 5 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié rapporte qu’il a toujours bénéficié d’observations très positives lors de ses Entretiens d’Appréciation et de Progrès ( EAP) jusqu’en janvier 2017 (pièces 4, 7). Pourtant, à compter de sa réintégration dans son département d’origine après sa mission de six mois auprès de l’EPIC RATP Dev, il a senti que son retour n’était pas souhaité et qu’il était mis à l’écart par sa hiérarchie.

Ainsi, alors que le télétravail a été déployé dans son service à compter de la fin de l’année 2018, comme en atteste une note de département en date du 19 novembre 2018 (pièce 8), il s’est vu refuser le bénéfice de ces mesures, contrairement à tous ses collègues de travail, au motif d’une « non atteinte d’objectifs EA et plan de progrès » (pièce 9).

Dans le même temps, il s’est trouvé confronté à une diminution progressive de sa charge de travail. En effet, à compter du mois de septembre 2018, il n’avait quasiment plus aucune tâche à accomplir. Il s’en est ouvert à sa supérieure hiérarchique, Mme [O], dans un courriel en date du 3 octobre 2018, où il lui demandait de lui indiquer quelles étaient ses « nouvelles missions au sein de notre entité » (pièce 10). En l’absence de réponse, il a adressé un nouveau courriel à Mme [O], en janvier 2019, pour lui signaler « je n’ai toujours pas de nouvelles missions au sein de notre entité, hormis »les 3 roues", qui semble un peu light pour justifier mon activité (…). Donc aujourd’hui, pour résumer, tu ne me fournis plus de travail, cette situation est très déstabilisante pour moi, dans la mesure où mes collègues semblent bien chargés actuellement. Cela peut évidemment créer des tensions avec eux. Par bienveillance, plusieurs d’entre eux m’intègrent de temps en temps dans certains de leurs dossiers ([G], [P], [K]…). Mais cette situation n’est pas correcte/tenable.

Cette situation m’affecte maintenant et j’estime que cela dure depuis trop longtemps. Je le vis comme une dégradation de mes conditions de travail, qui porte atteinte à ma dignité et qui compromet mon avenir professionnel" (pièce 11).

En l’absence de réaction de sa hiérarchie, M. [Y] a adressé un nouveau mail à sa responsable, le 27 mars 2019, pour lui expliquer qu’il se sentait « complètement dévalorisé professionnellement » et qu’il vivait cette situation comme une « placardisation punitive » (pièce 19).

Le salarié produit, également, des attestations de collègues formalisant le même constat.

Ainsi, Mme [B], chargée de mission, déclare : "J’ai personnellement constaté une mise à l’écart de Monsieur [Y] vis-à-vis du reste de l’équipe. Nous étions en trinôme avec Madame [W] sur le sujet du marketing stratégique au niveau groupe. Mme [O], sans raison apparente, a disloqué ce groupe, créant ainsi un binôme excluant [E]. Madame [O] lui a également retiré plusieurs sujets et projets d’envergure" (pièce 40).

Mme [C], assistante de direction au sein de l’unité, témoigne : « Dès son arrivée dans l’équipe mi-2017, j’ai pu constater que Mme [O] avait une attitude condescendante avec M. [Y]. Cette attitude, intentionnelle, devant l’équipe avait commencé par des paroles souvent avec un ton agressif souvent visant à l’humilier devant ses collègues, avec une dévalorisation systématique de son travail. J’ai souvent pu constater que [E] était en souffrance, désemparé. Il voulait participer à des projets, pour lesquels il me semblait parfaitement légitime.

Pendant près de 2 années j’ai pu constater que Monsieur [Y] avait été en sous-charge de travail et que ses responsabilités semblaient avoir été gelées du jour au lendemain, sans explication et sans raison apparente. Cette quasi-absence de tâches, qui a duré pendant plus de 2 ans, ressemblait à une mise au placard et ceci a profondément blessé [E]" (pièce 41).

M. [Y] ajoute, que de surcroît, il était victime de propos déplacés de sa manager qui n’hésitait pas à le traiter de « chinetoque » de « péquenaud » ou de « rosbif ».

Le salarié avance, aussi, qu’alors qu’il était convoqué pour un « point carrière », le 12 mars 2019, avec M. [R], Responsable des Ressources Humaines du département CML, il lui a été indiqué qu’il avait six mois pour partir ou qu’il se verrait proposer une rupture conventionnelle et que s’il ne l’acceptait pas, l’entreprise avait les moyens de lui faire quitter les effectifs. Dès le lendemain, il a alerté Mme [H], membre du comité exécutif, sur cette tentative d’intimidation pour l’évincer de la société (pièces 13, 14). Alors que Mme [H] avait elle-même écrit pour attirer l’attention des managers sur cette situation, M. [Y] n’a obtenu pour toute réponse qu’une convocation à un entretien disciplinaire.

Si parallèlement l’employeur a diligenté une enquête interne pour répondre à sa dénonciation, celle-ci a finalement écarté l’hypothèse d’un harcèlement moral (pièce 31) en dépit des nombreux témoignages de collègues confirmant le fait qu’il était privé de travail par sa hiérarchie (pièces 27, 34, 35, 41, 45).

Le salarié relate, encore, qu’il a été le seul cadre du service, sur une période de cinq années glissantes, à n’avoir profité d’aucune augmentation salariale (pièce 32). La représentante du personnel qui l’a accompagné lors de son entretien disciplinaire a, quant à elle, attesté qu’on l’avait prise à part, au terme de l’entretien, pour lui expliquer que, soit le salarié acceptait une négociation financière, soit l’employeur ferait en sorte d’obtenir sa révocation pour insuffisance professionnelle (pièce 36).

M. [Y] expose que la dégradation de ses conditions de travail a eu des répercussions sur son état de santé physique et mentale ce qui l’a contraint à s’arrêter à compter du 20 mars 2019. Le 26 mars 2019, le médecin du travail avait déjà alerté la Directrice du département du salarié sur : « la situation préoccupante » de ce dernier, en relevant plus particulièrement que " malgré mes précédentes préconisations et recommandations collectives figurant dans mon dernier courrier du 22 mars 2019, M. [Y] me rapporte oralement des faits sur une dégradation notable de ses relations de travail. Il signale notamment « une sous charge de travail et dit ressentir des intimidations et du déni sur sa qualité de travail" (pièce 18). Le 29 mars 2019, le docteur [U], son médecin traitant, l’a adressé à un médecin spécialisé en raison « d’un syndrome dépressif débutant consécutif à une souffrance au travail » (pièce 22). Un examen complémentaire réalisé par le docteur [U] (pièce 24) concluait à « un syndrome dépressif consécutif à épuisement psychique lié à une souffrance au travail. Anxiété, insomnies, aboulie, trouble de libido. Idéation morbide présente fluctuante et critiquée spontanément ».

En conséquence, le salarié réclame une somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral exercé par sa hiérarchie.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement établis qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La RATP relève que la dénonciation d’une situation de harcèlement moral par le salarié est intervenue de manière opportune à la suite de sa convocation pour une éventuelle sanction disciplinaire. L’employeur explique, qu’à la suite de cette dénonciation, il a entendu 14 salariés dans le cadre d’une enquête interne. Ces investigations ont permis d’écarter l’existence d’agissements de harcèlement moral, notamment de la part de Mme [O] dont il a seulement été pointé des difficultés managériales, comme un manque de communication et un défaut de prise en compte des attentes de chacun dans un contexte de réorganisation du service. La RATP rapporte, à cet égard, que l’enquête interne a mis en évidence la difficile confrontation entre deux mondes dans le cadre de la mutation du département CML auquel appartenait le salarié. Il est ainsi apparu qu’il existait un décalage entre les agents recrutés depuis de nombreuses années dans ce département, qui portaient des objectifs principalement annexes à ceux du secteur d’exploitation et les salariés, nouvellement recrutés, en charge de mener des objectifs stratégiques déterminants pour la pérennité de l’entreprise en lien notamment avec le numérique. L’employeur soutient qu’il a mis en place de nombreuses actions pour accompagner cette transformation mais que, pour autant, certains salariés, dont M. [Y], ne parvenaient pas à s’adapter à ces mutations.

Ainsi, si l’appelant prétend qu’il avait toujours donné satisfaction jusqu’à l’année 2018, la RATP conteste cette allégation et relève que, dés 2016, il a été constaté, lors de son Entretien d’Appréciation et de Progrès (pièce 12), des résultats insatisfaisants de la part de M. [Y] : manque de rigueur, manque de résultat, affranchissement des process, absence de bilan de retour d’expérience, difficultés à s’intégrer et un problème de positionnement par rapport à sa hiérarchie. L’EAP de 2017 a souligné des erreurs récurrentes, un manque de structure et de plans d’action, des demandes de reporting pouvant rester sans réponse malgré des relances (pièce 29). En dépit des plans de progrès successifs mis en place pour permettre au salarié de s’améliorer et de monter en compétence (pièces 31, 32, 33) et des formations organisées (pièce 28), il n’a pas été constaté d’amélioration en 2018, le salarié faisant notamment preuve d’une totale absence d’autonomie. En 2019, ses résultats étaient toujours insatisfaisants (pièce 34). C’est en raison des nombreuses insuffisances et de l’absence d’amélioration pointées dans l’ensemble de ses dernières évaluations que M. [Y] n’a pas bénéficié de revalorisation salariale, contrairement à ses autres collègues.

C’est, aussi, au regard de ses résultats insatisfaisants et de la nécessaire mise en oeuvre de plans de progrès successifs qu’il a été refusé au salarié le bénéfice du télétravail, ainsi que cela lui a été expliqué. De la même manière, il a été jugé que tant que le salarié ne serait pas en capacité de rendre les livrables pour les dossiers dont il avait la charge, il était inutile de lui donner de nouvelles missions. A cet égard, l’employeur précise que si M. [Y] a mal vécu que le projet d’actions marketing destinés aux séniors soit relégué à un second plan en raison d’un choix de la Direction, il a clairement refusé de s’investir sur le projet de développement d’un service de location de parapluies dans les stations de métro, en estimant qu’il n’était pas de son niveau de compétence. Or, il s’agissait d’une commande de Mme [H], Directrice générale et membre du Comex.

Concernant les propos déplacés imputés à Mme [O], la société intimée indique que si Mme [O] a reconnu qu’elle avait pu utiliser des termes comme « chinetoque » ou « péquenaud », c’était sans la moindre connotation injurieuse ou raciste et parce qu’étant d’origine anglaise, cette salariée avait appris le français à l’étranger sans en maîtriser toutes les subtilités. En revanche, la supérieure hiérarchique du salarié conteste l’emploi du terme de « rosbif », en précisant que cela n’aurait eu aucun sens puisqu’elle-même était d’origine anglaise.

Concernant les attestations de collègues versées aux débats, l’employeur indique que celles qui ne respectent pas les formes de l’article 202 du code de procédure civile doivent être écartées et que d’autres, comme celles de Mme [C], Mme [I] ou M. [A], émanent de salariés qui ne travaillaient pas dans le service de l’appelant.

S’agissant du déroulé du « point carrière » du 12 mars 2019 avec M. [R], Responsable des Ressources Humaines du département CML, l’employeur déclare que ce salarié a contesté toute tentative d’intimidation mais reconnaît qu’il a évoqué une possibilité de rupture conventionnelle, ce qui a été très mal perçu par l’appelant alors que cette proposition était parfaitement envisageable eu égard aux difficultés techniques et relationnelles que ce dernier rencontrait dans son activité.

Enfin, si le salarié soutient que la dégradation de ses conditions de travail aurait eu un impact sur sa santé, il est relevé que les pièces produites émanent pour l’essentiel du même médecin généraliste, le docteur [U], qui ne s’est pas rendu dans les locaux de l’entreprise et n’a pas pu constater les conditions de travail du salarié. Le médecin du travail a, quant à lui, pris la précaution d’indiquer que les doléances, dont il faisait état, lui avaient été rapportées par M. [Y]. Il n’est pas donc pas, selon l’employeur, objectivé de lien de causalité entre l’altération de la santé de l’appelant et ses conditions de travail.

En cet état, la cour retient que si l’employeur a entendu limiter le périmètre d’activité du salarié en raison des difficultés qu’il rencontrait à faire face aux missions qui lui étaient confiées, aucune explication ne lui a été apportée lorsqu’il s’est plaint, dès octobre 2018, auprès de sa manager d’une réduction de ses missions. Il n’a pas davantage été apporté de réponse à ses alertes du 10 janvier 2019, antérieure à l’envoi de la convocation à un entretien disciplinaire et du 27 mars 2019, alors que le salarié y évoquait une véritable souffrance au travail liée à l’installation d’un sentiment de placardisation. Ce même ressenti était d’ailleurs partagé par les nombreux collègues du salarié qui ont attesté en sa faveur et qui, pour certains d’entre eux, travaillaient dans la même unité. La limitation des tâches du salarié sans la moindre explication, l’absence de réponse à ses alertes réitérées, la condescendance manifeste voire le mépris dont sa supérieure hiérachique pouvait faire preuve à son égard, ainsi que le relatent les témoignages produits aux débats et la reconnaissance par Mme [O] de l’utilisation de termes inadaptés dans ses échanges avec le salarié, enfin la volonté non dissimulée de le voir quitter les effectifs de l’entreprise ont entraîné une dégradation des conditions de travail de M. [Y], dont il s’est ouvert à sa hiérarchie sans que celle-ci ne cherche à y apporter de solution jusqu’au placement en arrêt de travail de M. [Y]. Il sera, en conséquence, jugé que l’EPIC RATP n’apporte pas d’éléments pour établir que lesdites décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral de la part de l’employeur, il sera alloué à l’appelant une somme de 5 000 euros et le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

2/ Sur la sanction disciplinaire du 5 juin 2019

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et détermine si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 5 juin 2019, M. [Y] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire du 1er degré consistant en un déplacement d’office pour les faits suivants :

— un comportement déplacé et des menaces. Il est, notamment, fait grief au salarié d’avoir, le 12 mars 2019, fait irruption dans le bureau de sa supérieure hiérarchique Mme [O] pour l’interpeller de manière vindicative, en la menaçant de représailles si une quelconque décision était prise à son encontre

— des accusations mensongères. Le lendemain, il est reproché au salarié d’avoir interpellé une membre du Comex, Mme [H] pour porter des accusations graves et mensongères concernant la teneur de l’entretien qui s’était tenu la veille avec M. [R], Responsable des Ressources Humaines du département CML. Le salarié a, notamment, accusé son interlocuteur d’avoir tenu « des propos illégaux » ce qui était de nature à jeter un discrédit injustifié sur un membre de la direction

— un comportement agressif et déplacé. Il est fait grief à M. [Y] de s’être à nouveau présenté sans y avoir été invité, le 19 mars 2019, dans le bureau de sa manager et de l’avoir interrompue alors qu’elle se trouvait en réunion avec un interlocuteur extérieur au département pour exprimer son mécontentement de manière véhémente et menaçante.

La salariée qui se trouvait en entretien avec Mme [O] a d’ailleurs attesté du ton vindicatif avec lequel M. [Y] s’était adressé à sa supérieure hiérarchique le 19 mars 2019 (pièce 36).

L’employeur souligne que ces agissements ont généré des conditions de travail anormales pour les collègues de l’appelant qui ont perturbé le bon fonctionnement du service. Il estime que la sanction prononcée a été particulièrement clémente par rapport à la gravité des fautes commises par le salarié qui n’a pas hésité à diffamer deux de ses supérieurs hiérarchiques. Enfin, la société intimée relève que le salarié avait déjà fait l’objet d’une sanction d’avertissement par le passé.

Le salarié conteste l’intégralité des faits qui lui sont reprochés en expliquant qu’à la suite de l’entretien qu’il avait eu avec M. [R], qui l’avait particulièrement choqué, il est allé trouver sa manager pour avoir des explications. Il ajoute que s’il ne lui a pas caché son trouble à la suite de cette rencontre, il ne l’a en aucune manière menacée. Il n’a pas davantage été menaçant quand il est allé trouver Mme [O], le 19 mars 2019, pour lui montrer sa convocation à un entretien à sanction. Pour en justifier, l’appelant verse aux débats des attestations de salariés dont le bureau jouxtait celui de Mme [O], et qui témoignent que ni le ton adopté par le salarié, ni ses mots n’ont été déplacés, grossiers ou agressifs (pièce 40, 41).

S’agissant des accusations mensongères qu’il aurait proférées auprès de Mme [H] sur M. [R], Responsable des Ressources Humaines du département CML, le salarié avance qu’il est allé trouver cette collègue car il avait pu échanger avec elle une semaine plus tôt et qu’elle lui avait semblé dotée d’une bonne capacité d’écoute. Il lui a dit qu’il s’interrogeait sur la légalité de la proposition qui lui avait été faite et lui a demandé s’il ne s’agissait pas d’une intimidation. Le salarié considère que ces propos sur ses questionnements et son ressenti relevaient de l’exercice de sa liberté d’expression et qu’il ne pouvait être sanctionné pour ce motif.

La cour observe que pour justifier des faits reprochés au salarié et qu’il conteste, l’employeur ne produit aux débats qu’une seule pièce, à savoir l’attestation d’une salariée qui se trouvait dans le bureau de Mme [O] le 19 mars 2024 et qui a constaté que l’appelant s’était adressé à sa supérieure hiérarchique sur un ton vindicatif (pièce 36). Ce témoignage ne rapporte pas les propos qui ont pu être tenus par M. [Y] et ne permet pas de caractériser l’existence de menace. Les attestations versées aux débats par l’appelant contredisent qu’il ait parlé à Mme [O] sur un ton véhément. Les autres manquements imputés à l’appelant ne sont objectivés par aucun élément.

Le doute profitant au salarié, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la mutation d’office de M. [Y] était injustifiée et en ce qu’il l’a annulée.

3/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

L’EPIC RATP supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne l’EPIC RATP à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Condamne l’EPIC RATP aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE