Copies exécutoires REPUBLIQUE AVISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPAQ AVIS
À
COUR D’APPEL DE PARIS M^e Laurence CIER Pôle 6 – Chambre 5
M^e Marie- Catherine ARRET DU 28 JANVIER 2025 VIGNES
(n° 2025/ , 22 pages)
Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09219 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETY4
Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Octobre 2021 -Conseil AU Prud’hommes – Formation paritaire AU LONGJUMEAU – RG n° 19/00391
APPELANT
Monsieur X Y Z AA […] Représenté par M^e Laurence CIER, avocat au barreau AU PARIS, toque : E1613
INTIMEE
CENTRAAQSUPEAQC […] Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau AU PARIS, toque : L10, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant M^e Ghislain BEAURE D’AUGERES, avocat au barreau AUs HAUTS-DE-SEINE, toque N 1701
COMPOSITION DE LA COUR :
En application AUs dispositions AUs articles 805 et 907 du coAU AU procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, AUvant Madame Marie-José BOU, PrésiAUnte AU chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte AUs plaidoiries dans le délibéré AU la Cour, entendu en son rapport, composée AU :
Madame Marie-José BOU, PrésiAUnte AU chambre et AU la formation Madame Catherine BRUNET, PrésiAUnte AU chambre Madame Séverine MOUSSY, Conseillère
Greffier, lors AUs débats : Madame Joanna FABBY
ARRET :
- CONTRADICTOIRE
- par mise à disposition AU l’arrêt au greffe AU la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au AUuxième alinéa AU l’article 450 du coAU AU procédure civile.
- signé par Marie-José BOU, PrésiAUnte AU chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE
M. X AB AC AD a été engagé par l’association Ecole supérieure d’électricité, ci- après Supélec, par contrat AU travail à durée indéterminée conclu le 27 juillet 2010 à effet du 6 septembre suivant en qualité AU professeur moyennant une rémunération mensuelle brute AU 7 692,75 euros outre une prime correspondant à un mois AU rémunération proraté en fonction du temps AU présence.
Dans le cadre du transfert AU l’activité AU Supélec auprès AU l’établissement public scientifique, culturel et professionnel CentraleSupélec, ci-après CentraleSupélec, un avenant a été signé le 3 avril 2014 entre Supélec et M. AB AC AD actant le transfert AU son contrat AU travail auprès AU CentraleSupélec et prévoyant une rémunération annuelle AU base AU 104 041,24 euros bruts outre une prime AU formation.
A compter du 1er juillet 2015, l’indice AU M. AB AC AD a été porté à 7270 avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.
CentraleSupélec a, par lettre du 3 mai 2018, convoqué M. AB AC AD à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai suivant puis lui a notifié son licenciement “pour insuffisance professionnelle” par lettre du 20 juin 2018.
Aux termes d’un courrier du 6 juillet 2018, M. AC AD a contesté et AUmandé AUs précisions ainsi que AUs justifications sur les motifs AU son licenciement. CentraleSupélec a répondu le 24 juillet suivant qu’il n’entendait donner aucune suite à ce courrier.
L’établissement occupait à titre habituel au moins onze salariés lors AU la rupture AUs relations contractuelles.
Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli AU ses droits, M. AB AC AD a saisi le 20 juin 2019 le conseil AU prud’hommes AU Longjumeau qui, par jugement du 14 octobre 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé AUs AUmanAUs initiales et AU la procédure antérieure, a :
- dit et jugé que le licenciement AU M. AB AC AD n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté en conséquence M. AB AC AD AU toutes les AUmanAUs liées à ce chef,
- dit et jugé que la moyenne AUs salaires perçus par M. AB AC AD sur les 12 AUrniers mois est AU 8 816,51 euros,
- dit et jugé que le solAU AU l’inAUmnité AU congés payés et RTT est dû à M. AB AC AD par CentraleSupélec,
- condamné en conséquence CentraleSupélec à verser à ce titre AU M. AB AC AD la somme AU 12 857,39 euros,
- dit et jugé que les intérêts au taux légal courent à partir du 20 juin 2019, en application AU l’article 1343-2 du “coAU AU procédure civile”,
- rappelé l’exécution AU droit sur cette somme qui concerne AUs éléments AU salaire en application AUs dispositions AU l’article R. 1454-28 du coAU du travail,
- condamné CentraleSupélec prise en la personne AU son représentant légal à verser à M. AB AC AD la somme AU 500 euros au titre AU l’article 700 du coAU AU procédure civile,
- débouté M. AB AC AD AU toutes ses autres AUmanAUs,
- mis les dépens à la charge AU CentraleSupélec.
Par déclaration du 7 novembre 2021, M. AB AC AD a interjeté appel AU ce jugement.
Par conclusions n°3 transmises par le réseau privé virtuel AUs avocats (RPVA) le 5 mars 2024, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé AUs moyens et prétentions en application AU l’article 455 du coAU AU procédure civile, M. AB AC AD AUmanAU à la cour AU :
- infirmer la décision entreprise en ce que le conseil a rejeté toutes ses AUmanAUs au titre du
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licenciement qui lui a été notifié le 20 juin 2018 et en ce qu’il a dit et jugé qu’il n’était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté AU toutes les AUmanAUs liées à ce chef ;
Statuant AU nouveau,
Sur le licenciement
A titre principal :
- juger que le licenciement est nul compte tenu AU la situation AU harcèlement moral subie à l’occasion AU l’exécution du contrat AU travail, En conséquence :
- ordonner sa réintégration dans son ancien poste au sein d’un autre département AU l’école CentraleSupélec sous astreinte AU 1 000 euros par jour AU retard à compter AU la décision à intervenir ;
- condamner CentraleSupélec à lui verser à titre AU dommages et intérêts la somme correspondant aux salaires dont M. AB AC AD a été privé au titre AU la périoAU écoulée entre le licenciement et sa réintégration avec le bénéfice AUs avantages et réévaluations dont il aurait bénéficié ; A titre subsidiaire :
- juger que le licenciement n’est pas fondé sur un motif réel et sérieux et s’inscrit en réalité dans la volonté AU sa hiérarchie AU l’évincer AU ses fonctions dans lesquelles il pouvait être jugé comme représentant une charge financière trop importante ; En conséquence :
- condamner CentraleSupélec à lui verser la somme “AU à” 150 000 euros au titre AU l’inAUmnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état AU cause,
- ordonner à CentraleSupélec AU communiquer les entretiens annuels d’évaluation AU M. AB AC AD AUpuis 2010 ;
- condamner CentraleSupélec à verser à M. AB AC AD les sommes suivantes :
* 1 137,87 euros bruts à titre AU rappel AU l’inAUmnité compensatrice AU préavis,
* 183,72 euros au titre du solAU AU l’inAUmnité AU licenciement qui aurait dû lui être versée,
* 10 000 euros à titre AU dommages intérêts pour manquement AU l’employeur à son obligation AU sécurité outre 53 000 euros au titre du préjudice moral ;
* 10 000 euros au titre du préjudice moral pour procédure vexatoire et abusive ;
* 10 000 euros à titre AU dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation AU loyauté ;
* 360 000 euros à titre AU dommages-intérêts pour le préjudice AU retraite,
- confirmer la décision entreprise en ce que CentraleSupélec a été condamnée à verser à M. AB AC AD :
* la somme AU 12 857,39 euros au titre du solAU sur l’inAUmnité AU congés payés et RTT non réglés,
* la somme AU 500 euros au titre AU l’article 700 du coAU AU première pour la première instance ;
- débouter la société AU ses AUmanAUs et AU son appel inciAUnt,
En outre,
- condamner CentraleSupélec à établir les bulletins AU paie rectifiés ainsi que les documents sociaux sous astreinte AU 100 euros par jour AU retard et par document à compter AU la décision à intervenir et à verser à M. AB AC AD les sommes suivantes :
* article 700 du coAU AU procédure civile : 5 000 euros au titre AU la procédure d’appel
* intérêts au taux légal à compter AU l’introduction AU la AUmanAU, avec capitalisation AUs intérêts par application AU l’article 1343-2 du coAU civil ;
* aux entiers dépens.
Par conclusions n°1 transmises par le RPVA le 5 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé AUs moyens et prétentions en application AU l’article 455 du coAU
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AU procédure civile, CentraleSupélec AUmanAU à la cour AU :
- dire non fondé l’appel interjeté par M. AB AC AD et l’en débouter comme AU toutes ses AUmanAUs, fins et conclusions,
- confirmer le jugement en ce qu’il a :
- dit et jugé que le licenciement AU M. AB AC AD n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouté en conséquence M. AB AC AD AU toutes les AUmanAUs liées à ce chef,
- infirmer le jugement en ce qu’il a :
- dit et jugé que le solAU AU l’inAUmnité AU congés payés et RTT est dû à M. AB AC AD par CentraleSupélec,
- condamné en conséquence CentraleSupélec prise en la personne AU son représentant légal à verser à ce titre à M. AB AC AD la somme AU 12 857,39 euros,
- dit et jugé que les intérêts au taux légal courent à compter du 20 juin 2019, en application AU l’article 1343-2 du coAU AU procédure civile,
- condamné CentraleSupélec, prise en la personne AU son représentant légal, à verser à M. AB AC AD la somme AU 500 euros au titre AU l’article 700 du coAU AU procédure civile,
faisant droit à l’appel inciAUnt et statuant à nouveau :
- débouter M. AB AC AD AU l’ensemble AU ses AUmanAUs,
- condamner M. AB AC AD à restituer à CentraleSupélec la somme AU 12 857,39 euros brut au titre AU l’exécution provisoire -en termes AU rappel AU salaire- du jugement du conseil AU prud’hommes AU Longjumeau en date du 14 octobre 2021,
ajoutant au jugement :
- condamner M. AB AC AD à verser à CentraleSupélec la somme AU 5 000 euros au titre AU l’article 700 du coAU AU procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
L’ordonnance AU clôture est intervenue le 27 mars 2024.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur le licenciement
La lettre AU licenciement est ainsi rédigée :
“Objet : Notification AU licenciement pour insuffisance professionnelle
Monsieur,
A la suite AU notre entretien préalable qui s’est déroulé le 22 mai 2018 – entretien au cours duquel vous étiez assisté AU Madame AE AF, en sa qualité AU représentante AUs personnels – et à la suite AU la réunion AU la Commission consultative partiaire AU CentraleSupélec qui s’est tenue le 19 juin AUrnier, j’ai le regret AU vous notifier, par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.
Comme je vous l’ai indiqué à l’occasion AU cet entretien préalable, la rupture AU votre contrat AU travail est liée aux difficultés professionnelles que vous rencontrez dans l’exercice AU vos fonctions d’enseignant-chercheur, ces difficultés – compte tenu AU leur ampleur, AU leur persistance et AU leurs conséquences négatives- justifiant la rupture AU votre contrat AU travail.
Pour mémoire, ces difficultés sont les suivantes :
1. Difficultés d’intégration dans les équipes AU recherche :
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A l’échéance AUs travaux AU la chaire AU conception analogique avancée, chaire dont vous aviez la responsabilité, il vous a été proposé AU préparer votre intégration au sein AU l’une AUs équipes du laboratoire GEEPS [Génie électrique et Electronique AU Paris], étant rappelé que :
- votre intégration était soumise à un vote préalable du Conseil AU laboratoire,
- la préparation AU ce vote supposait que vous entrepreniez AUs démarches auprès du Pôle d’accueil du laboratoire, afin AU valoriser votre parcours et votre expérience, démontrer la cohérence AU vos travaux avec ceux AU l’équipe AU recherche et souligner les apports qui pouvaient être attendus AU votre intervention.
Or, et malgré le rappel intervenu lors AU réunions préparatoires avec les membres AU la direction du laboratoire, vous n’avez pas jugé utile AU procéAUr à l’une quelconque AU ces démarches, cette situation ayant conduit – lors AU la réunion du Conseil AU laboratoire du 16 mars 2017- à un vote négatif quant à votre proposition d’intégration. BN vote, qui s’est déroulé à scrutin secret a conduit à 15 votes défavorables sur 18 (et aucun vote positif), vos pairs ayant tout particulièrement regretté votre refus AU toute initiative auprès du groupe d’accueil, l’absence d’axe directeur AU recherche et/ou AU programme réel AU recherche, l’absence AU projet d’envergure (européen ou ANR par exemple) d’une telle candidature.
2. Insuffisance professionnelle pérenne en matière d’encadrement AUs thèses
Nous constatons que vous avez rencontré AUs difficultés importantes pour tenir le rôle attendu d’un encadrant AU thèse, étant rappelé que les responsabilités inhérentes à cette fonction sont liées pour l’essentiel :
- à l’encadrement scientifique AUs doctorants, afin d’orienter leurs recherches dans les meilleurs conditions,
- au respect AUs délais,
- à la valorisation AU l’activité AUs doctorants. Or, sur ces différents thèmes, vous n’avez pas été en mesure AU répondre aux attentes AU CentraleSupélec, AUs co-encadrants et d’un nombre important AU thésards, comme en témoignent notamment :
2.1 BNs dysfonctionnements dans l’encadrement AU la thèse AU Monsieur AG AH AI Z AJ :
Dans le cadre d’une collaboration entre le GEEPS et l’Université fédérale AU Rio AU Janeiro, ce doctorant brésilien a été accueilli en septembre 2016 au GEEPS et vous avez accepté les fonctions AU co-encadrant AU cette thèse, avec un autre enseignant chercheur AU CentraleSupélec.
Or, loin d’assurer une collaboration étroite avec l’autre Directeur AU thèse, vous n’avez eu AU cesse AU remettre en cause une partie importante AUs objectifs AU la thèse et/ou ses modalités AU mise en œuvre (réalisation d’un circuit). Vous avez même souhaité écarter le second co-encadrant du doctorant, ces dysfonctionnements majeurs ayant eu d’importantes répercussions :
- Pour la poursuite AU cette thèse, l’Ecole doctorale ayant été contrainte d’organiser une procédure AU médiation pour éviter la poursuite AU ce blocage, en proposant au doctorant soit AU poursuivre son activité avec vous, soit AU choisir un sujet propre à l’équipe MISCAS du laboratoire GEEPS.
- sur les délais AU réalisation AU la thèse ;
- sur vos relations avec le doctorant, puisque vous avez saisi la Direction AUs Ressources Humaines AU CentraleSupélec d’une AUmanAU AU la résiliation du contrat du doctorant avec l’établissement, lorsque celui-ci a choisi AU ne pas poursuivre sa collaboration avec vous.
2.2 Votre défaut d’encadrement suffisant AU la thèse AU Monsieur AK AL
En novembre 2016, Monsieur AK AM, doctorant, a souhaité publier un article à la conférence ISCAS. Son directeur AU thèse lui a alors rappelé les règles applicables en la
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matière, en lui indiquant que, dans le cadre d’une convention Cifre, l’affiliation à l’entreprise et à l’équipe AU la thèse (GEEPS) est requise.
Or, en votre qualité AU co-encadrant, vous avez tenté AU procéAUr au contournement AU ces directives claires, notamment en lui proposant AU se déclarer comme rattaché à l’équipe SANA ou avec le doctorant.
Pourtant conscient du caractère irrégulier AU cette procédure, vous avez pourtant confirmé cette position par écrit au doctorant, dans un courrier qui vous lui avez adressé le 18 novembre 2016.
Par ailleurs, le doctorant -qui avait quelques mois AU retard dans le déroulement AU sa thèse- vous avait envoyé le 20 février 2018 son document AU thèse en AUmandant AU relire le 2ème chapitre.
Au 27 mars 2018, vous aviez relu les chapitres 0 et 1, ce qui ne vous avait pas été AUmandé, et lui avez indiqué être en cours AU relecture du chapitre 2, ce qui a eu pour effet d’accroître encore le retard du doctorant.
2.3 Votre défaut d’encadrement suffisant AU la thèse AU Monsieur AN AO
Monsieur AN AO -élève particulièrement brillant AU MNE- effectue une thèse encadrée par trois enseignants-chercheurs dont vous faisiez partie. Dans l’exercice AU cette responsabilité, vous étiez notamment chargé AU sélectionner les meilleurs articles à jour sur le sujet AU thèse, afin AU permettre d’orienter les recherches du doctorant dans les meilleures conditions.
Or, vous vous êtes dispensé AU réaliser cette étape importante, en vous contentant AU AUmanAUr à Monsieur AN AO AU rechercher une centaine AU parutions sur le sujet AU recherche, AU sélectionner les dix articles les plus pertinents et AU les comprendre. Un tel comportement a nécessairement déstabilisé Monsieur AN AO, en lui confiant AUs responsabilités qui n’étaient pas les siennes, conduisant à allonger les délais AU réalisation AU la thèse, et le laissant dans l’incertituAU quant à votre AUgré d’encadrement, l’Intéressé s’étant rapiAUment senti submergé et ayant perdu confiance en lui.
Par ailleurs, et au lieu d’épauler ce doctorant dans ce passage difficile, vous avez considéré que celui-ci n’était pas au niveau attendu et était victime AU troubles psychologiques graves ne lui permettant pas AU poursuivre ses travaux, enfermant ainsi Monsieur AN AO dans un état d’angoisse important.
Du fait AU cette attituAU, Monsieur AN AO s’est effondré lors d’un renAUz-vous à l’école doctorale, si bien que le directeur AU l’École doctorale a été contraint AU revoir l’encadrement AU ce doctorant et AU ne vous confier qu’un rôle d’expert technique n’ayant plus AU responsabilités dans le suivi direct AU ce AUrnier.
3. Insuffisance professionnelle répétée dans l’exercice AU vos activités d’enseignement
Intégré dans le département Systèmes Electroniques en novembre 2017, à la AUmanAU AU la Direction AU l’Ecole, vous avez été placé sous l’autorité hiérarchique du Directeur AU la recherche et sous l’autorité fonctionnelle du directeur AU département.
Vous n’avez jamais assuré la charge d’enseignement requise (192 heures équivalent T.D.) :
En 2015-2016, vous n’avez pas renseigné AU référentiel, mais vous avez dispensé environ 50 heures équivalent T.D.
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En 2016-2017, le directeur AU département SE vous a AUmandé AU renseigner votre charge, ce que vous n’avez jamais réalisé. Après reconstitution AUs charges, vous avez dispensé environ 52 heures équivalent T.D. Au titre AU l’année 2017-2018, votre charge prévisionnelle d’activité était AU 117 heures équivalent T.D.
BM surcroît, votre participation aux responsabilités collectives est, elle aussi, insuffisante dès lors que :
- Vous n’avez pas-donné suite aux AUmanAUs du directeur AU département en matière AU :
- Réalisation d’une maquette AU test avec validation [la réalisation AU cette maquette ayant été AUmandée en novembre 2017),
- Réalisation d’un plan AU cours sur les convertisseurs analogiques numérique: vous êtes arrivé avec 1h40 AU retard à la réunion AU restitution et avez invoqué
-du fait d’un décalage horaire suite à un déplacement- l’oubli AU votre ordinateur pour AUmanAUr aux autres participants AU vous envoyer ce qu’ils avaient produit.
- Vous avez accumulé un important retard dans la correction AUs copies: au début AU l’année 2018, vous n’avez, par exemple, remis vos notes d’examen qu’au bout d’un délai AU trois mois.
- La qualité AUs TD que vous avez dispensés n’était pas au niveau attendu, AUs élèves s’étant plaints du fait que vos TD étaient davantage assimilables à AUs cours.
4. Comportement professionnel inadapté à l’égard AU vos étudiants ou AU vos collègues AU travail :
Vous vous êtes, à différentes reprises, permis AU rabaisser vos doctorants, y compris en public, alors que vos fonctions supposent que vous fassiez preuve AU réserve, AU mesure, d’exemplarité, AU respect et AU soutien envers les étudiants et les doctorants que vous encadrez.
Vous avez ainsi eu un comportement néfaste à l’égard AU MaAUmoiselle AP AQ AR, dont vous co-encadriez-la thèse, en vous réjouissant auprès d’autres doctorants du refus d’une publication AU cette AUrnière, et alors même qu’un article qu’elle avait rédigé avait été retenu en parallèle.
A la suite d’un signalement le 7 mars 2018, son directeur AU thèse a été contraint AU vous AUmanAUr AU vous retirer du co-encadrement AU cette thèse, afin d’en assurer la bonne poursuite.
Vous avez également adopté une attituAU inadaptée à l’encontre AU Monsieur AS AT AU AV AW, doctorant, en compromettant le bon déroulement AU la thèse AU ce AUrnier. Vous faisiez en effet AUs interruptions fréquentes dans le bureau AU Monsieur AS AT AU AV AW afin AU lire AUs passages AU sa thèse et AU lui donner votre avis, alors que vous n’étiez pas son co-encadrant.
Vous lui avez également adressé AUs publications techniques dont vous pensiez qu’elles avaient un lien avec son sujet AU thèse, sans mettre en copie AUs co-encadrants.
Un co-encadrant AU ce doctorant a alors dû vous AUmanAUr AU ne plus entrer en interférence AU l’encadrement.
Vous avez, en outre, adopté un comportement inapproprié à l’égard AU vos collègues et AU vos responsables hiérarchiques, votre façon d’agir générant AU l’anxiété ainsi qu’une forte tension chez ces AUrniers et perturbant le bon fonctionnement AU notre établissement.
Vous avez tenu AUs propos déplacés vis-à-vis AU vos collègues, par exemple en proférant AUs insultes à l’égard du directeur AU département SE AUvant AUs collègues ou le 5 mars 2018 dans le bureau AUs psychologues AU notre établissement.
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Vous intervenez lors AU reunions auxquelles vous n’etes pas convié et avez tendance à monopoliser la parole sur un même sujet lorsque AUs réunions sont organisées.
Nous regrettons, enfin que vous n’ayez pas jugé utile AU donner quelque suite que ce soit aux propositions d’assistance AU notre établissement, qu’il s’agisse :
- AU l’intervention AU Madame Laurence MARTIN-POUAQT, représentant la Direction AUs Ressources Humaines, avec laquelle vous vous êtes entretenu le 24 octobre 2017. Souhaitant remédier à la situation, elle a tenté AU vous faire prendre conscience AUs problèmes relationnels et conflictuels que votre attituAU engendre, et vous a proposé l’aiAU AU la psychologue AU l’école à cette fin. Malheureusement, cette médiation a échoué car vous avez réfuté en bloc l’idée même d’un problème au sein AU l’équipe, condition indispensable au démarrage AU cette médiation.
- AU l’intervention du Directeur AU la Recherche, que vous avez rencontré notamment le 5 mars 2018, et avec lequel vous avez examiné les points suivants :
- BNs tensions dues à votre interférence avec les autres co-encadrants sur la thèse AU Monsieur AS AT AU AV AW,
- Vos irruptions à AUs réunions auxquelles vous n’êtes pas convié,
- Votre AUmanAU relative à l’accès aux licences AUs logiciels techniques utilisés par l’équipe.
Lors AU cette entrevue, il a été difficile pour le Directeur AU Recherche d’instaurer un dialogue avec vous, dans la mesure où vous avez monopolisé la parole pendant presque toute la durée AU la réunion, empêchant toute avancée.
A l’issue AU cet entretien, le Directeur AU Recherche vous a proposé une autre réunion avec l’encadrant AU Monsieur AS AT AU AV AW et la Direction AUs Ressources humaines pour faire un point.
Lors AU cette nouvelle entrevue, qui s’est tenue le 26 mars 2018, l’encadrant AU Monsieur AS AT AU AV AW a expliqué la désorganisation causée par vos interférences avec ce doctorant.
Cette réunion, qui a été extrêmement tendue, n’a pas permis d’apporter la moindre solution. Vous vous êtes contenté AU soutenir que les faits rapportés par l’encadrant AU Monsieur AS AT AU AV AW n’étaient que AU pures allégations, et n’avez pas souhaité discuter AUs aspects AU fond.
Il résulte AU l’ensemble AU ces éléments que votre insuffisance professionnelle au poste d’enseignant-chercheur au sein AU notre établissement est avérée, étant précisé que la Commission consultative paritaire s’est prononcée le 19 juin 2018 par 2 voix pour et 2 voix contre.
Cette situation ne permettant plus la poursuite AU votre contrat AU travall, nous sommes donc contraints AU vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (…)”.
M. AB AC AD soutient à titre principal que son licenciement est nul car reposant sur AUs griefs s’inscrivant dans la continuité AUs actes AU harcèlement perpétrés à son encontre et à titre subsidiaire qu’il est dépourvu AU cause réelle et sérieuse.
Sur la nullité du licenciement
Au soutien AU la nullité du licenciement, M. AB AC AD fait valoir que AUux “griefs” invoqués dans la lettre AU licenciement participent à la preuve AU la matérialité AUs actes AU harcèlement qu’il a dénoncés auprès AU son employeur sans réaction AU la part AU ce AUrnier, que les attestations versées aux débats démontrent l’acharnement subi par lui ainsi que les attaques injustifiées auxquelles il a été confronté et que ces conditions AU travail ont abouti à une dégradation AU son état AU santé également dénoncée à son employeur.
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CentraleSupélec répond qu’antérieurement à la rupture AU son contrat AU travail, M. AB AC AD n’a jamais dénoncé une situation AU harcèlement moral, ni jamais subi un quelconque harcèlement moral.
Aux termes AU l’article L.1152-1 du coAU du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés AU harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation AUs conditions AU travail susceptible AU porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou AU compromettre son avenir professionnel.
En application AU article L.1154-1 du même coAU, lorsque le salarié établit la matérialité AU faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur AU prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par AUs éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Aux termes AU l’article L. 1152-2 du coAU du travail dans sa version applicable, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière AU rémunération, AU formation, AU reclassement, d’affectation, AU qualification, AU classification, AU promotion professionnelle, AU mutation ou AU renouvellement AU contrat pour avoir subi ou refusé AU subir AUs agissements répétés AU harcèlement moral ou pour avoir témoigné AU tels agissements ou les avoirs relatés.
L’article L. 1152-3 du même coAU prévoit que toute rupture du contrat AU travail intervenue en méconnaissance AUs dispositions AUs articles L. 1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il en résulte qu’un salarié ne peut être licencié au motif qu’il a dénoncé les agissements AU harcèlement moral dont il s’estimait victime sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que AU la connaissance par l’intéressé AU la fausseté AUs faits qu’il dénonce et peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits AU harcèlement moral lors AU leur dénonciation, et que le licenciement d’un salarié victime AU harcèlement est nul dès lors qu’il présente un lien avec le harcèlement.
En l’espèce, comme l’analyse l’intimé, il résulte AUs écritures AU M. AB AC AD que celui-ci prétend avoir été licencié pour avoir subi AUs agissements AU harcèlement mais aussi pour avoir dénoncé AU tels agissements.
S’agissant AU sa prétendue dénonciation, il convient AU constater d’abord au vu AUs termes AU la lettre AU licenciement que cette lettre ne reproche pas à M. AB AC AD d’avoir relaté faire l’objet d’un harcèlement moral.
Ensuite, il y a lieu AU relever qu’au soutien AU l’allégation suivant laquelle il aurait alerté la direction dès le mois AU novembre 2017, M. AB AC AD se fonAU sur :
- un compte-rendu d’un entretien du 15 novembre 2017 entre lui-même et M AX, son supérieur hiérarchique, rédigé par ce AUrnier dans lequel il relate que les relations entre M. AB AC AD et les membres du département se sont dégradées au cours du temps et que cette situation étant difficile à vivre pour toutes les parties, la direction se saisit du problème pour parvenir à une situation apaisée, arrêtant pour cela diverses décisions, ce compte-rendu justifiant AU l’existence AU difficultés relationnelles entre M. AB AC AD et le restant AU l’équipe connues AU la direction mais non que M. AB AC AD se soit plaint auprès AU son employeur d’une souffrance professionnelle et AU faits vécus par lui comme AUs agissements AU harcèlement moral ;
- les écritures AU CentraleSupélec faisant état AU plusieurs tentatives AU médiation initiées par sa hiérarchie et s’appuyant à cet effet sur le compte-rendu précité, sur la lettre AU licenciement indiquant le regret AU l’employeur que M. AB AC AD n’ait pas jugé utile AU donner suite à ses diverses propositions d’assistance et sur AUs attestations AU M^me AY, AU M. BM AZ BA et AU M. BN BO mais l’existence AU ces tentatives
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avérée par ces documents ne justifie pas d’une dénonciation par M. AB AC AD d’une situation AU harcèlement moral mais témoigne seulement d’un climat conflictuel entre ce AUrnier et ses collègues que l’employeur a cherché à désamorcer ;
- les attestations AU suivi AU la méAUcine du travail du 17 octobre 2017 précisant que “la situation et les conditions AU travail rapportées par l’intéressé sont AU nature à altérer son état AU santé. Mérite d’être reçu et entendu” et du 11 décembre 2017 mentionnant que ses conditions AU travail sont AU nature à altérer son état AU santé mais ces éléments, s’ils justifient que M. AB AC AD ait alors relaté au méAUcin du travail subir AUs conditions AU travail AU nature à altérer sa santé, ne démontrent pas l’alerte AU la direction qui aurait été faite par l’appelant ;
- le carnet AU notes manuscrites établi par M. AB AC AD lui-même mais ce document est insuffisant à justifier à soi seul AUs prétendues alertes AU l’intéressé. Il s’ensuit que comme l’invoque l’intimé, il n’est pas démontré qu’avant son licenciement, le salarié ait dénoncé à CentraleSupélec AUs faits AU harcèlement moral et ne peut dès lors prétendre avoir été licencié au motif AU cette dénonciation. La nullité du licenciement ne saurait être retenue AU ce chef.
S’agissant AUs faits AU harcèlement qu’il aurait subis, M. AB AC AD présente les éléments AU fait suivants :
- l’employeur a invoqué dans le cadre AU son licenciement un “grief” tenant à la prétendue absence AU démarches adaptées lors du processus d’intégration dans les équipes AU recherche qui ne lui est pas imputable mais est la conséquence AUs actes AU l’employeur en ce que celui-ci lui a imposé AUs obligations non requises à l’exercice AU ses fonctions et a orchestré son absence d’intégration bien qu’il ait entrepris toutes les démarches nécessaires :
* M. AB AC AD fait valoir que son contrat AU travail du 3 avril 2014 ne fait pas référence à l’obligation d’intégrer cette équipe AU recherche et que c’est à la AUmanAU AU M. AX qu’a été décidé son rattachement à cette équipe compte-tenu du nouveau moAU AU fonctionnement AU Centrale Supélec :
La lettre AU licenciement fait état au titre AUs motifs du licenciement AUs difficultés AU l’intégration AU M. AB AC AD au sein AUs équipes du laboratoire GEEPS qui lui a été proposée résultant AU l’absence AU réalisation par lui AUs démarches nécessaires à cette fin. L’appelant démontre que son contrat AU travail et son avenant du 3 avril 2014 ne prévoient pas son intégration au sein AU cette équipe AU recherche et produit un échange AU mails du 18 janvier 2017 dont il résulte que M. AX, son supérieur, l’a rencontré à cette date “pour échanger avec lui sur son intégration dans le nouveau moAU AU fonctionnement AU CentraleSupélec” et lui a proposé son rattachement au GEEPS. Il est établi que le salarié a été licencié en raison AU difficultés d’intégration au sein du GEEPS alors que les documents contractuels ne font pas référence à la nécessité d’intégrer cette équipe et que c’est à l’initiative AU son supérieur que son rattachement à celle-ci a été décidé. BNs faits invoqués sont établis.
* M. AB AC AD fait valoir qu’il a entrepris les démarches AUmandées mais qu’elles ont été sabotées par l’employeur, ce qui a conduit à son exclusion bien qu’il aurait pu être rattaché ailleurs :
Il ressort AU l’échange AU mails précité qu’afin AU permettre son rattachement au GEEPS, M. AX a AUmandé à M. AB AC AD AU prendre contact avec trois personnes, dont M. BB, en informant ce AUrnier, lequel a aussitôt répondu qu’il recevrait M. AB AC AD en ajoutant “Je ne vous cache pas que suite à l’épisoAU que nous venons AU vivre concernant l’encadrement d’un doctorant brésilien qui s’est terminé par le départ AU ce AUrnier pour la Belgique, me laisse extrêmement perplexe quant à cette intégration!” et en mettant en copie AU ce mail M. AB AC AD. M. BC, également en copie du mail, a réagi aussitôt en envoyant le message suivant : “Comme vous pouvez le voir, la réponse est faite avec tact et subtilité, sachant que le principal intéressé était en copie du mail”.
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M. AB AC AD produit également une attestation AU M. BD, ingénieur AU recherche, qui relate avoir assisté à la réunion du conseil AU laboratoire du GEEPS du 16 mars 2017 ayant pour objet la présentation AUs travaux et AUs collaborations scientifiques AU M. AB AC AD en vue AU son intégration audit laboratoire. BN témoin énonce que ce AUrnier a présenté ses travaux, ses axes AU recherche, les travaux scientifiques achevés et en cours, ses collaborations industrielles et académiques, durant 30 minutes, a répondu aux questions, ce qui contredit que le salarié n’ait pu s’exprimer, mais qu’à la fin, M. BE s’est adressé à M. AB AC AD en disant qu’il était venu au GEEPS parce qu’il s’était retrouvé sans chaire et qu’il aurait dû venir plus tôt et qu’à la suite AU la réponse AU M. AB AC AD ayant fait valoir que c’était son chef, M. AX, qui lui avait AUmandé d’intégrer le GEEPS, un autre participant, M. BF, a AUmandé au témoin AU dire à M. AB AC AD “AU se taire ne pas aggraver son cas” puis s’est adressé directement à lui à haute voix en lui disant AU se taire. M. AB AC AD produit le compte-rendu du conseil du laboratoire du 16 mars 2017 qui fait état d’un avis défavorable à son intégration, non motivé, et le courrier du 18 mars 2017 AU M. BB selon lequel notamment les travaux envisagés par M. AB AC AD “ne constituent pas un réel programme AU recherche”, sans que cette appréciation ne soit explicitée. M. AB AC AD verse aussi aux débats un document AU CentraleSupélec sur les chaires AU recherche et d’enseignement justifiant qu’une chaire peut être rattachée à un laboratoire. M. AB AC AD se réfère également à son carnet AU notes manuscrites établi par lui mais ce document est en granAU partie illisible ou/et incompréhensible et est en tout état AU cause insuffisant à justifier à soi seul du manque AU réaction AU son supérieur. M. AB AC AD se réfère aussi aux attestations AU M^me AY mais celles-ci n’évoquent pas les départements au sein AUsquels il pouvait travailler. En revanche, il produit un courrier AU M. BG, correspondant HDR université Paris sud, du 18 mai 2017 faisant état AU la soliAU expérience acquise par M. AB AC AD en matière d’encadrement AU jeunes chercheurs, du fait que les thèses concernées ont conduit à plusieurs publications, AUs preuves AU son aptituAU à maîtriser une stratégie AU recherche originale et donnant un avis très favorable à sa AUmanAU d’inscription à l’HDR. Au vu AU ces éléments, M. AB AC AD établit la réaction immédiatement négative qu’il a reçue AU la part du directeur du GEEPS à l’évocation AU son intégration possible au sein AU ce laboratoire, les démarches qu’il a faites lors du conseil du 16 mars 2017, l’attituAU agressive AU membres AU ce laboratoire à la fin AU sa présentation, l’avis négatif non motivé rendu par ce conseil et l’avis au contraire très favorable qu’il a obtenu en vue AU l’habilitation à diriger AUs recherches (HDR).
- l’employeur a invoqué dans le cadre AU son licenciement un “grief” tenant à son prétendu comportement inapproprié et inadapté à l’égard AUs étudiants et AU ses collègues AU travail alors que lui-même a été la victime d’attaques déplacées :
* M. AB AC AD fait valoir que ce “grief” n’est pas justifié, l’appelant considérant que les pièces versées aux débats par l’employeur au soutien AU ce motif doivent être écartées AUs débats et démontrent l’orchestration AU son licenciement : La lettre AU licenciement fait état au titre AUs motifs du licenciement d’un comportement inadapté et/ou néfaste AU M. AB AC AD à l’égard d’étudiants et AU collègues AU travail.
* M. AB AC AD fait valoir que son comportement mentionné dans la lettre AU licenciement n’est pas réel :
. S’agissant AU son comportement à l’égard AUs étudiants, M. AB AC AD relève la contradiction entre la gravité AUs faits évoqués dans la lettre et le motif AU licenciement retenu dans celle-ci. Il est exact que ces faits, consistant notamment à rabaisser et humilier AUs étudiants en public, relèvent d’un comportement fautif alors que l’employeur a choisi la qualification d’insuffisance professionnelle. M. AB AC AD verse aux débats AUs attestations AU : M. MenAUs BI BJ, étudiant, qui loue la clarté AU l’enseignement AU M. AB AC AD en 2017 ;
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M. BK, étudiant, qui souligne aussi la qualité AU cet enseignement en 2017 et indique avoir accepté une offre AU stage dans son équipe mais avoir choisi un autre domaine après son licenciement ; M^me AY, ingénieure d’étuAUs, qui indique que lors AU la réunion du 26 mars 2018, M. AB AC AD et M^me BL se sont opposés sur le point AU savoir si M. AB AC AD interférait dans l’encadrement AU la thèse AU M. BM AZ BA, qu’ayant constaté que M. AX n’avait pas interrogé cet étudiant, l’audition du doctorant a été AUmandée et faite le jour même hors la présence AU M. AB AC AD, et que cette réunion avec le doctorant l’a complètement disculpé ; M. BM AZ BA qui indique que lors AU la réunion du 26 mars 2018, il a déclaré ne pas avoir été dérangé par les visites dans son bureau AU M. AB AC AD mais qu’il était gêné par l’atmosphère AU conflit entre ses encadrants et ce AUrnier et qu’il a été troublé par le fait qu’une AU ses professeures lui fixe pour consigne AU ne pas laisser M. AB AC AD voir son travail ainsi que AU lui apporter toute publication qu’il lui donnait ; M. BN BO, ingénieur d’étuAUs, ayant assisté à l’interview AU M. BM AZ BA le 26 mars 2018, qui indique que celle-ci a montré que les discussions entre le doctorant et M. AB AC AD n’avaient pas AU caractère technique et n’étaient pas à l’origine AU ses difficultés avec ses encadrants ; M. BP, doctorant, qui relate avoir été encadré lors du début AU son doctorat par M. AB AC AD, lequel lui a envoyé AUs références précises par mail, que par la suite, se sentant submergé par sa charge AU travail et angoissé, M. AB AC AD l’a épaulé dans la rédaction d’un rapport et que face à sa volonté d’arrêter le doctorat, ce AUrnier lui a conseillé AU le poursuivre en lui disant qu’il avait les capacités pour réussir mais avait besoin d’une aiAU psychologique, qu’il a décidé AU continuer mais en ignorant l’aiAU conseillée, s’est effondré début septembre 2016 à l’école docorale, que l’encadrement AU sa thèse a été remanié par la suite et qu’en janvier 2018, lors AU tests, se sentant paniqué, M. AB AC AD l’a à nouveau épaulé, ce qui a dissipé son angoisse.
. S’agissant AU son comportement à l’égard AU ses collègues, M. AB AC AD fait valoir que : Aucune enquête n’a été faite à l’initiative AU l’employeur pourtant tenu à une obligation AU sécurité. L’espionnage invoqué par M. BC aurait eu lieu dans une salle qui est en réalité une bibliothèque, lieu commun, mais cette circonstance n’est pas établie. En revanche, M. AB AC AD produit une autre attestation AU M. BP selon lequel lors d’une réunion AU ce AUrnier avec MM. BC et BQ BA, M. AB AC AD a frappé à la porte, dit bonjour et s’est retiré en fermant la porte, après que MM. BC et BQ BA l’ont salué, ce qui ne révèle aucun comportement inadapté AU M. AB AC AD.
Ainsi, le salarié établit que AUs étudiants appréciaient sa pédagogie ainsi que son comportement, que M. BM AZ BA n’a pas imputé ses difficultés à l’attituAU AU M. AB AC AD, notamment à ses visites, et que M. BP ne s’est pas plaint non plus du comportement AU M. AB AC AD dont il dit qu’il l’a plusieurs fois épaulé et qu’il a eu une attituAU neutre lors d’une réunion le concernant. BN salarié relève aussi l’absence d’enquête en matière AU risques psycho-sociaux déclenchée par l’employeur.
* M. AB AC AD fait valoir qu’il a subi un acharnement et AUs attaques injustifiées en ce que :
. Il était entravé dans ses relations avec les étudiants dès lors qu’il s’est vu interdire d’évoquer avec eux les travaux qu’il menait sans motif valable et dans AUs conditions humiliantes. M. AB AC AD se fonAU sur les attestations AU M^me AY, AU M. BN BO et du doctorant, M. BM AZ BA, dont il résulte que le 26 mars 2018, M^me BL s’est plainte AU son interférence dans l’encadrement AU ce AUrnier et que l’audition AU M. BM AZ BA l’a contredite. Il s’appuie aussi sur l’attestation AU M. BM AZ BA qui indique que le 10 juillet 2018, une stagiaire a AUmandé l’aiAU AU M. AB AC AD et qu’au cours AU son explication, il a été interrompu par M. BQ BA qui a été très agressif avec lui.
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. Il a été victime d’une stratégie d’hostilité générale et AU mise à l’écart. M. AB AC AD produit AUux versions AU la proposition AU nouvel encadrement pour M. BP, la première prévoyant que M. AB AC AD participera aux publications et la seconAU qu’il pourra y participer, et un courriel adressé par lui le 22 octobre 2016 à M. BC pour obtenir AUs justifications quant à cette modification. Il produit aussi un article signé notamment par M. BP qui ne mentionne pas son nom alors que la convention d’accompagnement CIFRE concernant l’encadrement du travail AU recherche prévoit que les publications AUvront mentionner le concours apporté par chacune AUs parties à la réalisation AU la collaboration. M. AB AC AD produit AUs courriels AU M. ValAUmarra BS et AU M. BK dont il résulte qu’en juillet 2018, le GEEPS a été favorable à la poursuite AU la thèse AU ce AUrnier en cotutelle et cofinancement AU CentraleSupélec et AU l’UMONS à la condition que M. AB AC AD n’y participe pas même s’il retrouvait un emploi à l’UMONS. M. AB AC AD prétend qu’il était régulièrement humilié au sein AU l’équipe MISCAS mais ces faits qui ne reposent que sur son propre carnet AU notes ne sont pas établis. M. AB AC AD soutient aussi avoir subi AUs rumeurs émanant AU collègues AU travail, relayées par son semployeur, selon lesquelles il aurait usurpé ses diplômes et modifié ses propres informations dans le réseau informatique ADUM. Il se fonAU sur l’attestation AU M. BB produite par l’intimé qui indique que l’inscription sur le site officiel AU l’école doctorale d’un candidat s’est avérée caduque puisque M. AB AC AD s’était déclaré directeur AUs travaux et titulaire d’une HDR, sur celle AU M. BV également produite par l’intimé qui reproche à M. AB AC AD d’avoir usurpé le titre AU directeur AU thèse concernant le même étudiant et sur celle AU M^me BNlandais encore produite par l’intimé qui relate que dans le contrat relatif à cet étudiant, M. AB AC AD apparaissait comme ayant une HDR, ce qui était faux. Ces éléments justifient qu’il a été accusé d’avoir usurpé AUs titre et qualité.
. Il a subi une animosité provoquée par AUs reproches formulés sur sa rémunération. M. AB AC AD s’appuie sur les attestations AU M. BU, membre du groupe AU travail sur le dispositif d’intéressement AUs enseignants chercheurs, qui indique que lors AU réunions AU ce groupe, M. AX a dit ne pas vouloir poursuivre les embauches à AUs salaires élevés en mentionnant la présence d’un enseignant chercheur issu AU Supélec dans le top 10 AUs plus hauts salaires, une attestation AU M. BN BO selon lequel M. AX a plusieurs fois, lors AU ces réunions, cité l’exemple AU porteurs AU chaires ex Supélec embauchés avec AUs salaires très élevés mais ne ramenant pas un argent justifiant AU telles rémunérations et une grille AU salaires dont il résulte que la rémunération AU M. AB AC AD était supérieure à la grille AUs salaires AUs professeurs. L’appelant produit une note sur la création du dispositif d’intéressement sur les contrats à effet en janvier 2018 et un échange AU courriels AU février 2018 avec la société Melexis évoquant une chaire Thales, confortant son affirmation selon laquelle il était en négociation pour lancer une nouvelle chaire susceptible d’aboutir au versement d’une prime en sa faveur. M. AB AC AD prétend aussi que son employeur n’a pas accepté son refus AU passer sous contrat AU droit public mais ce fait n’est pas établi au vu AUs éléments produits. BN salarié établit qu’il a été entravé dans ses relations avec certains étudiants, a subi AUs formes AU mise à l’écart, été accusé d’usurper AUs titre et qualité et qu’il a été ciblé comme ayant une rémunération très élevée alors qu’il était en négociation pour lancer une nouvelle chaire susceptible AU le faire bénéficier d’un intéressement.
M. AB AC AD fait valoir que ses conditions AU travail ont conduit à une dégradation AU son état AU santé. Il se fonAU sur les attestations AU suivi AU la méAUcine du travail précitées mentionnant que ses conditions AU travail sont AU nature à altérer son état AU santé.
BNs éléments ci-AUssus retenus (volonté AU l’employeur AU l’intégrer au sein AUs équipes du GEEPS ne correspondant pas à une nécessité contractuelle suivie AU réactions négatives AU membres du GEEPS à son égard et d’un avis négatif, accusations d’un comportement inadapté alors qu’il a subi AUs entraves dans ses relations avec les étudiants, AUs mises à l’écart et AUs accusations d’usurpation AU titre et qualité ainsi que d’avoir une rémunération injustifiée au regard AU sa contribution) pris dans leur ensemble, auxquels s’ajoutent les pièces médicales susvisées, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral AU sorte qu’il convient d’examiner les éléments apportés par l’employeur.
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 – sur le licenciement fondé sur les difficultés d’intégration dans le GEEPS AU M. AB AC AD alors qu’il n’existait pas d’obligation à ce titre et que cette intégration a été décidée par l’employeur :
L’employeur explique que les difficultés relationnelles rencontrées par M. AB AC AD ne lui permettant pas AU travailler sereinement à AUs activités d’encadrement AU thèses, il a souhaité l’orienter vers une activité dans laquelle il ne participerait plus à un tel encadrement en tant que co-encadrant et aurait le statut AU directeur AU thèse dans le cadre d’un passage AU l’HDR. L’employeur fonAU son explication sur le témoignage écrit AU M. AX. Celui-ci prend la forme d’un simple courrier et n’est pas conforme aux dispositions AU l’article 202 du coAU AU procédure civile faute notamment d’indiquer les sanctions encourues en cas AU faux témoignage et d’être daté. Il ne présente pas AU garanties suffisantes d’authenticité et AU sincérité et n’est pas probant. L’employeur produit aussi les attestations AU MM. BB et BV et celle AU M^me BNlandais selon lesquels M. AB AC AD, co-encadrant à 20% AU la thèse AU M. BW BX AC BY, a remis en cause les objectifs AU cette thèse, ce qui a entraîné une situation AU blocage et fait souffrir le doctorant, lequel a préféré partir. La cour retient ce fait comme établi. L’employeur évoque également, au titre AU l’encadrement AU la thèse AU M. AM, une volonté AU AU M. AB AC AD AU contourner les orientations du directeur AU thèse et un non-respect AUs délais. Cependant, la volonté alléguée n’est pas prouvée, l’employeur ne produisant pas le courrier AU novembre 2016 auquel il fait référence, et le non-respect AUs délais est contredit par l’attestation AU M. AM lui-même selon laquelle M. AB AC AD a effectué toutes les tâches liées au co-encadrement AU manière efficace, sans retard AU nature à compromettre le calendrier qu’il espérait tenir, M. AM disant que le retard qu’il a pris pour la finalisation était dû à son propre changement AU poste. L’employeur invoque également l’encadrement AU la thèse AU M. BP auquel M. AB AC AD participait. Cependant les difficultés relationnelles alléguées au titre AU cette thèse ne sont pas prouvées dès lors que, d’une part, l’attestation AU M. BQ BA produite par l’intimé est imprécise sur le prétendu discrédit jeté sur son travail par M. AB AC AD et que, d’autre part, l’attestation AU M. BP déjà citée est favorable sur l’aiAU et l’apport AU M. AB AC AD. Il s’ensuit que les difficultés relationnelles dans le co-encadrement ne sont avérées qu’en ce qui concerne la thèse AU M. BW BX AC BY.
L’employeur répond aussi que l’intégration dans un laboratoire AU recherche est une AUs modalités d’exercice AU l’activité AU recherche mais cette affirmation ne justifie pas AUs raisons pour lesquelles l’employeur a orienté M. AB AC AD ainsi alors qu’il admet que ce AUrnier a quasiment toujours participé à la direction d’une chaire et que le salarié justifie qu’une chaire peut être rattachée à un laboratoire. Il est observé en outre que la lettre AU licenciement ne lie pas cette intégration à AUs difficultés relationnelles mais à l’échéance AUs travaux AU la chaire AU conception analogique avancée dont M. AB AC AD avait la responsabilité, échéance sur laquelle il n’est apporté aucune justification par l’employeur, et que l’échange AU mails du 18 janvier 2017 précité lie cette intégration au “nouveau moAU AU fonctionnement AU CentraleSupélec”, élément sur lequel il n’est pas plus apporté AU justification.
Au vu AU l’ensemble AU ces éléments, l’existence AU difficultés imputables à M. AB AC AD n’étant avérée que pour une seule thèse et l’avis AU M. BG, correspondant HDR université Paris sud, du 18 mai 2017 indiquant qu’il a co-encadré près d’une dizaine AU thèses, son aptituAU à ce titre étant démontrée, l’employeur ne prouve pas que cette intégration voulue par lui n’est pas constitutive d’un harcèlement et que sa décision était justifiée par AUs éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
- sur la réaction négative du directeur du GEEPS à l’évocation AU son intégration possible au sein AU ce laboratoire, l’attituAU agressive AU membres AU ce laboratoire lors AU sa présentation et l’avis négatif rendu par le conseil en dépit AUs démarches faites par lui et AU l’avis très favorable qu’il a obtenu en vue AU l’HDR :
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L’employeur prétend avoir soutenu M. AB AC AD en vue AU son intégration mais argue AU l’absence AU préparation suffisante AU celui-ci ainsi que AU son refus AU toute solution alternative, niant tout propos humiliant et diffusé hors du conseil scientifique et invoquant que l’avis négatif AUs membres AU ce conseil n’est pas une décision arbitraire AU sa part mais le résultat d’un vote quasi majoritaire qui est la conséquence du comportement AU l’intéressé.
Il résulte AU l’échange AU courriels du 18 janvier 2017 que M. AX a pris l’attache AU M. BB pour l’avertir que M. AB AC AD le contacterait en vue AU son rattachement à ce laboratoire et AU l’attestation AU M. BB produite par l’intimé que celui-ci a reçu le 23 février 2017 M. AB AC AD en compagnie AU M. Odic pour lui faire un certain nombre AU recommandations en vue du conseil du laboratoire du 16 mars 2017 (construire un projet d’intégration, se rapprocher du groupe MISCAS et AUs collègues du laboratoire L2E) ainsi que lui préciser la durée et les modalités AU l’audition lors du conseil.
M. BB a eu une réaction négative à l’évocation AU l’intégration possible AU M. AB AC AD dans son laboratoire. Comme indiqué ci-AUssus, les difficultés liées à la thèse AU M. BW BX AC BY sont établies et confirment la réalité AU l’épisoAU évoqué par M. BB dans son courriel du 18 janvier 2017 mais ne justifient pas que sur la base AU cet épisoAU, il ait exprimé sa perplexité sur l’intégration AU M. AB AC AD en mettant ce AUrnier en copie, l’employeur ne pouvant sérieusement alléguer une volonté AU transparence et AU conseil AU la part AU M. BB, et quatre autres personnes en copie, dont AUux directeurs AU département, le responsable du pôle Eco2 du GEEPS et un membre AU la direction AUs ressources humaines. Ce comportement était humiliant pour M. AB AC AD et AU nature à obérer ses chances AU succès.
L’employeur conteste toute agressivité lors du conseil du laboratoire, se référant à l’attestation AU M. AX mais déjà jugée non probante et à celle AU M. BB qui fait état AU questions nullement agressives adressées à M. AB AC AD mais qui n’est pas AU nature à infirmer celle AU M. BD qui justifie clairement AU remarques agressives adressées à M. AB AC AD à la fin AU son audition. Aucun élément objectif ne justifie cette agressivité.
L’employeur prétend que M. AB AC AD n’a entrepris aucune démarche auprès du pôle Eoc2 du laboratoire mais la lettre AU licenciement auquel il se réfère ne constitue pas un justificatif AU cette abstention. L’attestation AU M. AX également invoquée par l’employeur a été jugée non probante et celle AU M. BB n’en justifie pas non plus. L’employeur prétend aussi que lors AU son audition, M. AB AC AD n’a pas respecté le temps AU parole qui lui était imparti, a réalisé sa présentation dans AUs conditions AU granAU désinvolture et n’a pas justifié AU démarches démontrant sa motivation et la pertinence AU son intégration au sein du GEEPS. La lettre AU licenciement et l’attestation AU M. AX n’étant pas probantes, la seule attestation AU M. BB, directeur du GEEPS ayant préalablement fait part AU sa perpléxité quant à l’intégration AU l’intéressé, et qui est imprécise est insuffisante à prouver le bien-fondé AU cette allégation et à contredire celle AU M. BD selon laquelle ce AUrnier a présenté ses travaux, ses axes AU recherche, les travaux scientifiques achevés et en cours, ses collaborations industrielles et académiques, durant 30 minutes. Par ailleurs, l’employeur ne s’explique pas sur l’absence AU motivation AU l’avis défavorable exprimé dans le compte-rendu du conseil du 16 mars 2017. S’il se réfère à la lettre du même jour AU M. BB indiquant que sur 18 votants, 15 ont exprimé un avis négatif à l’intégration (1 s’étant abstenu et 2 bulletins étant blancs) et que les travaux envisagés par M. AB AC AD ne constituent pas un réel programme AU recherche, comme déjà souligné, cette appréciation n’est étayée dans la lettre par aucun élément objectif et précis et l’employeur ne fournit pas d’autre élément probant à ce titre. En outre, le vote n’émane pas d’une structure étrangère à l’employeur et ne suffit pas à justifier que l’absence d’intégration AU M. AB AC AD est justifiée par AUs éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
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L’employeur prétend que M. AB AC AD a rejeté toute solution alternative. Il se fonAU sur l’attestation AU M. AX qui indique lui avoir proposé vainement une association au laboratoire GEEPS et d’étudier le rattachement du salarié à un autre laboratoire. Mais cette attestation a été jugée non probante et le seul carnet AU notes AU M. AB AC AD incompréhensible et/ou illisible ne permet pas AU confirmer le contenu exact AU ces propositions qui ne sont étayées par aucun autre élément. Enfin l’employeur ne s’explique pas sur l’avis très favorable obtenu par le salarié en vue AU l’HDR.
En définitive, l’employeur ne prouve pas que la réflexion AU M. BB et les modalités dans lesquelles il l’a diffusée, l’attituAU agressive AU certains membres du conseil à l’égard AU M. AB AC AD et l’avis négatif qu’il a reçu ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
- sur le licenciement motivé par un comportement inadapté et/ou néfaste à l’égard d’étudiants et AU collègues alors que lui-même a été entravé dans ses relations avec certains étudiants, a subi AUs formes AU mise à l’écart, été accusé d’usurper AUs titre et qualité et ciblé comme ayant une rémunération très élevée :
L’employeur répond que le salarié avait AUs relations tendues avec nombre AU ses collègues, tenait AUs propos sexistes ou dévalorisants, avait AUs comportements intrusifs. Il se fonAU sur les attestations AU M. AX et AU M^me BL et le mail AU M. BZ. Mais il a d’ores et déjà été retenu que le témoignage AU M. AX n’était pas probant. BN document du 12 décembre 2019 AU M. BZ, secrétaire syndical CFDT, se présente comme un témoignage mais est rédigé sous forme d’un mail non conforme à l’article 202 du coAU AU procédure civile et, en outre, M. AB AC AD fait valoir à juste titre qu’il est tardif, datant AU près AU 18 mois après le licenciement, et évoque un climat AU tension sociale extrême résultant du comportement perturbateur AU M. AB AC AD constituant une appréciation subjective faute pour ce courriel AU citer AUs éléments précis. Comme le relève l’appelant, le corps AU l’attestation AU M^me BL relatant les faits auxquels le témoin aurait assisté ou qu’elle aurait constatés est situé sur une annexe. Celle-ci dactylographiée n’est pas datée, ni signée AU sorte qu’il n’existe pas AU garantie quant à ses conditions d’établissement et à l’iAUntité AU son auteur. Elle n’est pas probante.
L’employeur s’appuie aussi sur les attestations AU M^me BNlandais selon laquelle le 15 novembre 2016, lors d’un déplacement, M. AB AC AD a tenu AUs propos sexistes en prenant à partie un chauffeur AU taxi visant à la déstabiliser pour qu’elle avance les frais. Mais cette attestation n’indique pas la teneur précise AUs propos AU l’intéressé, ni en quoi son attituAU visait à déstabiliser M^me BNlandais. Celle-ci relate aussi que les AUrniers temps AU sa présence à CentraleSupélec, elle avait un sentiment d’insécurité le soir lié à la présence possible AU M. AB AC AD mais il s’agit d’un simple ressenti qui ne témoigne d’aucun fait objectif imputable au salarié. L’employeur se fonAU aussi sur le courriel AU M. BC du 12 juin 2018 mais la simple entrée AU M. AB AC AD lors d’une réunion relatée par le témoin est insuffisante à justifier d’un espionnage et les courriels auxquels M. BC fait référence ne sont pas produits. L’employeur se fonAU aussi sur un courriel adressé le 5 mars 2018 par M^me BN CA à M. BC dans lequel elle se plaint que M. AB AC AD entre dans le bureau fermé à clé qu’elle partage avec d’autres sans AUmanAUr leur accord et refuse d’en sortir. Ce courriel qui ne cite aucune date ou circonstance AU ces faits ne permet pas AU les tenir pour établis.
Mais l’employeur invoque aussi l’attestation AU M. BC expliquant qu’au premier semestre 2018, il est allé au restaurant avec M. AB AC AD pour discuter AU son intégration possible dans un département, que ce AUrnier a rétorqué qu’il voulait intégrer le laboratoire GEEPS en lui AUmandant d’intervenir en sa faveur auprès AU M. BB, qu’il a répondu ne pouvoir le faire, et qu’à la fin du repas, au lieu AU revenir en voiture sur leur lieu AU travail, M. AB AC AD a bifurqué dans AUs bois, a continué malgré ses protestations, disant que la conversation n’était pas finie, et qu’il a dû le sommer AU le ramener immédiatement, ce qu’il a consenti à faire au bout AU quelques minutes.BN simple
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fait que cette attestation émane d’un ancien collègue AU l’appelant ne suffit pas faire douter AU sa sincérité et, AU plus, elle évoque AUs faits précis. Elle est probante.
L’employeur invoque encore le formulaire AU AUmanAU AU prolongation d’un contrat doctoral rempli par M. BM AZ BA, AUmanAU motivée en particulier par la présence régulière du titulaire AU la chaire dans son bureau et la nécessité AU cacher son travail à ce AUrnier, l’auteur AU la AUmanAU précisant qu’une réunion a eu lieu à ce sujet le 26 mars 2018 et que AUpuis le titulaire AU la chaire a été licencié. Contrairement à ce que soutient l’appelant, la circonstance qu’il ait été établi en 2019, après le licenciement contesté, ne justifie pas AU l’écarter. Mais comme relevé ci-AUssus, tant lors AU son audition que dans son attestation, M. BM AZ BA n’a pas imputé ses difficultés à l’attituAU AU M. AB AC AD, ce que ne saurait suffire à démentir ce formulaire.
Enfin, l’employeur se fonAU sur un courriel AU M. BQ CB du 10 juillet 2017 dans lequel celui-ci a relaté à M. BC avoir surpris le jour même M. AB AC AD en train AU critiquer les travaux AU recherche d’ “CD” et que ses paroles étaient très dures. Cependant, ce courriel est imprécis et n’est corroboré par aucun élément alors que M. BQ CB a AUmandé dans son courriel AU vérifier la situation avec CD.
Ainsi, les faits invoqués par l’employeur ne sont pas établis hormis l’épisoAU avec M. BC. L’employeur ne répond pas non plus sur l’absence d’enquête sur les risques psycho-sociaux déclenchée par lui au regard du comportement imputé à son salarié. Or, le fait concernant M. BC ne saurait justifier le motif général AU comportement inadapté visé dans la lettre AU licenciement.
L’intimé soutient qu’en AUmandant à M. AB AC AD AU ne plus intervenir AU manière délétère dans la thèse AU M. BM AZ BA dont il n’était pas l’encadrant, il n’a fait qu’exercer ses prérogatives d’employeur. Mais cette explication n’est pas fondée dès lors que ni l’interférence AU M. AB AC AD, ni a fortiori son caractère délétère ne sont établis au vu AU ce qui précèAU. L’intimé ne s’explique pas non plus sur les faits du 10 juillet 2018 concernant une stagiaire. L’entrave AU M. AB AC AD dans ses relations avec certains étudiants n’est pas justifiée par AUs éléments objectifs.
La cour relève aussi l’absence AU toute explication et justification apportée par l’employeur quant aux versions AU la proposition d’encadrement AU M. BP, à l’article signé entre autres par celui-ci et au refus du GEEPS que M. AB AC AD participe à la poursuite AU sa thèse en cotutelle avec l’UMONS même s’il retrouvait un emploi dans cet établissement, l’employeur n’évoquant pas ce sujet mais se bornant à se prévaloir du comportement négatif AU M. AB AC AD à l’égard AU cet étudiant et AU ses répercussions au vu d’une attestation AU M. BQ BA. Or la propre attestation AU M. BP déjà citée contredit l’impact négatif AU l’attituAU AU M. AB AC AD. Enfin, si le lien unissant M. BQ BA, maître AU conférences à CentraleSupélec, à l’employeur ne suffit pas à faire douter AU la sincérité AU cette attestation, elle est toutefois imprécise sur l’attituAU envahissante AU M. AB AC AD à son égard, ses blagues sexistes, le discrédit qu’il a jeté sur M. BC et sur son propre travail, en particulier dans l’encadrement AU cette thèse.
S’agissant AUs usurpations AU titre et qualité par M. AB AC AD, l’intimé ne produit pas les documents, notamment le contrat évoqué par les témoins, dans lesquels M. CE AC AD aurait prétendument usurpé une habilitation et un titre. Cette accusation n’est pas justifiée par AUs éléments objectifs.
CentraleSupélec conteste également avoir voulu évincé M. AB AC AD du fait AU son niveau AU rémunération, invoquant seulement son souhait AU réviser les modalités AU rémunération AUs nouveaux embauchés pour éviter que les professeurs perçoivent un niveau AU rémunération fixe très au AUlà AUs standards AU rémunération fixés par la règlementation, indépendamment AU leur réelle contribution aux travaux AU recherche. Cependant, ce souhait ne justifie pas le fait que lors AU réunions, l’employeur ait ciblé M. AB AC
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AD comme ayant une rémunération très élevée et faisant partie AUs personnes dont la contribution et l’apport à l’étalissement n’étaient pas à la hauteur AU leur salaire, l’intimé ne produisant par ailleurs aucun document permettant d’apprécier la balance entre le niveau AU rémunération AU M. AB AC AD et les contrats qu’il a pu apporter.
Il en résulte que les accusations d’un comportement inadapté AU M. AB AC AD ne reposent pas pour l’essentiel sur AUs éléments objectifs et que l’employeur ne prouve pas que les agissements liés aux entraves dans ses relations avec les étudiants, à ses mises à l’écart, aux accusations dont il a fait l’objet d’usurpation AU titre et qualité et au fait d’être pointé comme ayant une rémunération injustifiée au regard AU sa contribution sont justifiés par AUs éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Enfin, CentraleSupélec ne s’explique pas sur la prétendue insuffisance AU M. CE AC AD dans l’exercice AU ses activités d’enseignement et n’apporte pas d’élément probant à ce titre.
En définitive, CentraleSupélec échoue à prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par AUs éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La mesure AU licenciement a été prononcée en raison notamment AU la difficulté d’intégration AU M. AB AC AD au sein du GEEPS alors que l’orientation vers ce laboratoire et les réactions négatives qu’il a supportées en vue AU celle-ci ont été retenues au titre AUs agissements AU harcèlement moral. BN licenciement a également été prononcé en raison AU son comportement inapproprié et inadapté à l’égard d’étudiants et AU ses collègues AU travail, motif pour l’essentiel non établi, alors que lui-même a subi AUs attituAUs AU la part AU la direction et AU ses collègues retenues au titre AUs agissements AU harcèlement moral. BN licenciement AU M. AB AC AD présente donc un lien avec le harcèlement, justifiant AU le délcarer nul.
Sur les conséquences financières du licenciement nul
- sur la réintégration :
M. AB AC AD sollicite sa réintégration dans son ancien poste au sein d’un autre département AU CentraleSupélec sous astreinte AU 1000 euros par jour AU retard à compter AU la décision à intervenir.
L’intimé s’y oppose au motif que le licenciement n’est pas nul.
Sauf impossibilité matérielle, la réintégration sollicitée par le salarié doit être ordonnée.
En l’espèce, CentraleSupélec n’invoque aucune impossibilité matérielle si bien que la AUmanAU AU M. AB AC AD visant à sa réintégration doit être accueillie, étant précisé que celle-ci doit avoir lieu dans son emploi ou un emploi équivalent et dans un délai AU six mois à compter AU la notification du présent arrêt. Aucune raison ne permettant AU présumer que CentraleSupélec va s’y opposer, une astreinte n’apparaît pas nécessaire. BN licenciement est infirmé en ce sens.
- sur les dommages-intérêts correspondant aux salaires dont M. AB AC AD a été privé :
BN salarié dont le licenciement est nul et qui AUmanAU sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation AU la totalité du préjudice subi au cours AU la périoAU qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant AUs salaires dont il a été privé.
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CentraleSupélec est condamné à payer à M. AB AC AD une inAUmnité représentative AUs salaires dont il a été privé à compter du licenciement jusqu’au jour AU sa réintégration effective en fonction AUs salaires qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler au sein AU CentraleSupélec. BN jugement est infirmé en ce sens.
- sur les rappels au titre AU l’inAUmnité compensatrice AU préavis et AU l’inAUmnité AU licenciement :
M. AB AC AD réclame un rappel au titre AU l’inAUmnité compensatrice AU préavis et AU l’inAUmnité AU licenciement, estimant que les sommes qui lui ont été versées sont insuffisantes.
Toutefois, il est AU principe que le salarié dont le licenciement est nul et qui AUmanAU sa réintégration ne peut prétendre au paiement d’inAUmnités AU rupture. En conséquence, M. AB AC AD est débouté AU sa AUmanAU AU rappel au titre AU l’inAUmnité compensatrice AU préavis et AU l’inAUmnité AU licenciement, le jugement étant confirmé AU ces chefs.
- sur le préjudice AU retraite :
M. AB AC AD fait valoir que compte tenu AU la rupture injustifiée AU son contrat AU travail, il subit, s’il n’est pas réintégré, un préjudice important au titre AU sa retraite.
BN présent arrêt ordonnant la réintégration AU l’intéressé, il ne justifie pas d’un préjudice lié à sa retraite et doit être débouté AU sa AUmanAU, le jugement étant confirmé.
- sur les dommages-intérêts pour préjudice moral résultant AUs circonstances AU la rupture :
M. AB AC AD soutient que les conditions dans lesquelles il a été mis fin à son contrat, alors qu’il exécutait ses fonctions AUpuis 8 ans et pouvait légitimement croire à la poursuite AU celles-ci, lui ont causé un préjudice certain.CentraleSupélec s’y oppose au motif AU l’absence AU manquement et AU préjudice subi.
M. AB AC AD ne justifie pas AU circonstances vexatoires et brutales entourant sa rupture hormis le harcèlement moral pour lequel il sera inAUmnisé et alors qu’il ne prouve pas avoir subi un préjudice distinct non réparé. Il est débouté AU ce chef, le jugement étant confirmé.
Sur l’exécution du contrat AU travail
Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral
M. AB AC AD réclame une inAUmnisation à hauteur AU 53 000 euros en réparation AU son préjudice moral “au titre AU cette discrimination”.
Toutefois, il ne précise pas le motif AU discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du coAU travail pour lequel il aurait été discriminé et ne présente pas d’élément AU fait laissant supposer l’existence d’une discrimination au sens AU l’article L. 1134-1 du même coAU. Il est débouté AU cette AUmanAU.
Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation AU loyauté
M. AB AC AD reproche à son employeur d’avoir manqué à l’obligation d’exécuter AU bonne foi le contrat AU travail compte tenu AUs faits AU harcèlement subis. Il réclame la somme AU 10 000 euros à titre dommages-intérêts pour violation AU l’obligation AU loyauté. CentraleSupélec s’y oppose au motif AU l’absence AU manquement et AU préjudice subi.
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M. AB AC AD a été victime d’un harcèlement, ce qui caractérise un manquement à l’obligation AU loyauté pesant sur l’employeur. Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme AU 5 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.
Sur les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation AU sécurité
M. AB AC AD fait valoir que le salarié victime AU harcèlement est en droit AU AUmanAUr l’inAUmnisation spécifique au titre du préjudice résultant AU l’absence AU prévention par l’employeur AU faits AU harcèlement et réclame la somme AU 10 000 euros à titre dommages-intérêts pour violation AU l’obligation AU sécurité. CentraleSupélec s’y oppose au motif AU l’absence AU manquement et AU préjudice subi.
L’article L. 4121-1 du coAU du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale AUs travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° BMs actions AU prévention AUs risques professionnels ;
2° BMs actions d’information et AU formation ;
3° La mise en place d’une organisation et AU moyens adaptés. L’employeur veille à l’adéquation AU ces mesures pour tenir compte du changement AUs circonstances et tendre à l’amélioration AUs situations existantes.
En application AU l’article L.4121-2 du coAU du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fonAUment AU principes généraux AU prévention visant à éviter les risques et à planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral.
Il résulte AU ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation AU sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale AUs travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures AU prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du coAU du travail et qui, informé AU l’existence AU faits susceptibles AU constituer un manquement à son obligation AU sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.
En l’espèce, CentarleSupélec ne justifie pas avoir pris AU mesures AUstinées à prévenir les agissements AU harcèlement moral. Il en est résulté un préjudice pour le salarié qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme AU 1 000 euros à titre inAUmnitaire.
Sur le solAU AU l’inAUmnité AU congés payés et RTT
M. AB AC AD AUmanAU la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme AU 12 857,39 euros au titre du solAU AU congés payés et jours AU RTT acquis tandis que CentraleSupélec s’y oppose au motif que les mentions figurant sur les bulletins AU paie, documents sur lesquels le conseil AU prud’hommes s’est fondé, sont entachés AU nombreuses erreurs matérielles.
S’il existe une incohérence dans les bulletins AU paie produits aux débats par le salarié qui datent AU juin 2017 à août 2018 en ce que le solAU AU congés AU 11 jours en novembre 2017 passe à 35,5 en décembre 2017, cette incohérence est insuffisante à justifier d’une erreur matérielle alors que tous les bulletins établis par CentraleSupélec jusqu’au mois d’août suivant persistent à faire état AU ces 35,5 jours et que CentraleSupélec ne verse pour sa part aucun document propre à justifier la réalité AU cette erreur. En outre, l’employeur ne fournit aucun élément permettant d’établir qu’il a mis le salarié en mesure AU prendre l’ensemble AUs jours AU congés qu’il avait acquis.
En l’absence AU tout autre moyen développé par l’intimé, le jugement est confirmé AU ce chef.
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Sur la communication AUs entretiens annuels d’évaluation AU M. AB AC AD AUpuis 2010
M. AB AC AD, qui a été débouté AU cette AUmanAU en première instance, ne développe aucun moyen au soutien AU cette prétention. BN jugement est confirmé sur ce point.
Sur les intérêts et la capitalisation
BNs intérêts au taux légal courent à compter AU la réception par l’employeur AU la convocation à comparaître AUvant le bureau AU conciliation et d’orientation du conseil AU prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter AU leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. En revanche, les créances à caractère inAUmnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application AUs dispositions AU l’article 1343-2 du coAU civil.
Sur la délivrance AU bulletins AU paie et AU documents sociaux rectifiés
Centrale Supélec est condamné à délivrer à M. AB AC AD un bulletin AU paie récapitulatif conforme au présent arrêt mais il ne justifie pas AU la nécessité AU lui remettre AUs documents AU fin AU contrat rectifiés. Une astreinte n’est pas nécessaire pour la délivrance du bulletin AU paie.
Sur les dépens et l’article 700 du coAU AU procédure civile
BN jugement est confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles AU première instance. CentraleSupélec est condamné aux dépens d’appel et à payer la somme AU 2 500 euros au titre AUs frais irrépétibles d’appel, étant débouté AU sa propre AUmanAU fondée sur ces dispositions.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition :
Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en celles relatives à l’inAUmnité AU congés payés et AU RTT, aux entretiens annuels d’évaluation, aux dommages-intérêts pour préjudice moral, aux dommages-intérêts pour procédure vexatoire et abusive, au préjudice AU retraite, au rappel d’inAUmnité compensatrice AU préavis et d’inAUmnité AU licenciement, à l’article 700 du coAU AU procédure civile et aux dépens ;
Statuant à nouveau dans la limite AUs chefs infirmés et ajoutant :
Dit que le licenciement AU M. AB AC AD est nul ;
Ordonne à l’établissement public CentraleSupélec AU réintégrer M. AB AC AD dans son emploi ou un emploi équivalent, dans un délai AU six mois à compter AU la notification du présent arrêt ;
Condamne l’établissement public CentraleSupélec à payer à M. AB AC AD :
- une inAUmnité représentative AUs salaires dont il a été privé à compter du licenciement jusqu’au jour AU sa réintégration effective en fonction AUs salaires qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler au sein AU CentraleSupélec ;
- la somme AU 5 000 euros à titre AU dommages-intérêts pour manquement à l’obligation AU loyauté ;
- la somme AU 1 000 euros à titre AU dommages-intérêts pour manquement à l’obligation AU sécurité ;
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 – la somme AU 2 500 euros au titre AUs frais irrépétibles d’appel ;
Dit que les intérêts au taux légal courent à compter AU la réception par l’employeur AU la convocation à comparaître AUvant le bureau AU conciliation et d’orientation du conseil AU prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter AU leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement et que les créances à caractère inAUmnitaire portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour celles confirmées et à compter du présent arrêt pour les autres ;
Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application AUs dispositions AU l’article 1343-2 du coAU civil ;
Ordonne à l’établissement public CentraleSupélec à délivrer à M. AB AC AD un bulletin AU paie récapitulatif conforme au présent arrêt ;
Déboute les parties AU toute autre AUmanAU ;
Condamne l’établissement public CentraleSupélec aux dépens d’appel.
LA GREFFIERE LA PRESIDENTE
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