Arrêt n°

du 6/05/2020

N° RG 19/00988

OB/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 6 mai 2020

APPELANT :

d’un jugement rendu le 27 mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 18/00078)

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Hélène MELMI, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

SAS VESTAS FRANCE

[…]

[…]

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD, avocats au barreau de REIMS et par la SARL VIRTUO AVOCATS, avocats au barreau de NIMES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 mars 2020, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Monsieur Olivier BECUWE, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 6 mai 2020.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DU LITIGE :

M. X a été engagé à durée indéterminée, à compter du 14 novembre 2016, en qualité de technicien de maintenance, niveau VII, échelon 1, statut cadre par la société Vestas France (la société) qui a pour activité le développement, la fabrication, la vente, l’installation et la maintenance d’éoliennes.

La convention collective applicable était celle, nationale, de commerces de gros du 23 juin 1970 étendue.

Son contrat de travail stipulait une convention de forfait annuel pour 214 jours travaillés sur la base de l’accord d’entreprise du 5 avril 2016.

Après avoir exercé son droit d’alerte et de retrait, il a été placé en arrêt de travail du 27 septembre au 15 novembre 2017.

Mis à pied à titre conservatoire le 16 novembre, il a été licencié pour faute grave par lettre du 7 décembre 2017.

Contestant la rupture du contrat de travail, il a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de diverses demandes au titre de la nullité de son licenciement, ou à titre subsidiaire de son absence de cause réelle et sérieuse, de l’inopposabilité de la convention de forfait, du rappel d’heures supplémentaires et de congés payés en résultant ainsi qu’au titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, pour exécution déloyale de la convention de forfait et pour violation des durées maximales de temps de travail.

Par un jugement du 27 mars 2019, la juridiction prud’homale l’en a intégralement débouté.

Par déclaration du 23 avril 2019, il a fait appel du jugement.

Par des conclusions notifiées le 12 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. X réitère ses prétentions.

Par des conclusions en réponse notifiées le 31 janvier 2020, la société, s’appropriant les motifs du jugement, en sollicite la confirmation.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2020.

MOTIVATION :

1°/ Sur la convention de forfait :

M. X soutient que la convention de forfait lui est inopposable en raison, d’une part, d’une autonomie insuffisante dans son travail, d’autre part, d’un rythme de travail trop important ne lui ayant pas permis de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Sur la condition d’autonomie, c’est à juste titre que la société rappelle qu’une convention de forfait annuel n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée, par exemple, à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Et il importe peu qu’un salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours intervienne selon un programme préétabli dès lors qu’il est habilité à prendre toute initiative de nature à optimiser la prestation et n’a pas une durée de travail prédéterminée compte tenu de ses fonctions et de l’organisation de son emploi du temps, comme la Cour de cassation l’a d’ailleurs déjà jugé (Soc., 9 juillet 2003, n° 01-42.451).

La société justifie notamment par diverses attestations de collègues directs du salarié que si un planning d’intervention avait bien été mis en place, le personnel restait autonome sur les sites, sans avoir à respecter une quelconque heure de départ, de fin ou encore de pause.

Le travail devait simplement être fait.

La condition d’autonomie était donc remplie.

Sur le respect d’un rythme de travail compatible, la cour observe que le demandeur n’excipe pas véritablement de l’absence ou de l’insuffisance d’un dispositif de contrôle permettant de s’assurer régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail.

Il soutient plutôt que cette charge était trop importante, ce dont il se déduit que si elle ne l’était pas, la convention de forfait s’applique.

M. X évalue son rythme de travail à une durée de cinquante-cinq heures de travail par semaine compte tenu des dix heures supplémentaires revendiquées au-delà de quarante-cinq heures de travail pendant le nombre de semaine, qu’il fixe à quarante-deux, où il a travaillé.

Mettant ainsi l’employeur en mesure d’y répondre précisément, le salarié étaye sa prétention au sens de l’article L.3171-4 du code du travail.

C’est toutefois avec pertinence que la société souligne, sur la base des temps d’intervention mentionnés par le salarié lui-même sur les données de facturation au client et qui comprennent également les tâches administratives, qu’une durée moyenne quotidienne de travail d’environ sept heures peut être retenue.

Si, en outre, M. X prétend, par exemple, avoir travaillé le soir tard les 27, 28, 29 et 30 juin sur la base d’un relevé d’activité du véhicule de service qu’il utilisait habituellement avec son binôme, les relevés d’activité, qu’il a lui-même renseignés, le réfutent puisque n’ayant pas travaillé avec ce dernier sur la période incriminée, il n’a pas eu recours au véhicule en question.

Les doléances d’autres salariés sur le rythme de travail, assez générales et impersonnelles d’ailleurs, n’apparaissent pas avoir été élevées au cours de la période pendant laquelle le requérant était salarié de la société.

Il ne peut d’ailleurs être exclu que ces doléances aient favorisé son embauche pour permettre à l’employeur, par une main d’oeuvre plus importante, de réajuster le rythme de travail.

M. X fonde également son calcul, par des conclusions non dépourvues d’une certaine ambiguïté sur ce point, sur la prise en compte massive du temps de trajet entre le domicile et le lieu

de travail.

Or, ce temps n’est pas assimilable à un temps de travail effectif.

C’est, par ailleurs, sans une certaine mauvaise foi qu’il se plaint d’avoir été privé de congés payés.

L’employeur justifie que les seuls refus s’expliquaient par des demandes inopportunes pendant des périodes de fortes activités.

La durée de travail n’apparaît donc pas déraisonnable.

Les deux conditions de la convention de forfait, contestées par le requérant, étant remplies, il en résulte que la convention de forfait lui est opposable.

2°/ Sur les conséquences :

Les demandes indemnitaires relatives au travail dissimulé, à l’exécution déloyale de la convention de forfait, à la violation des durées maximales de temps de travail et salariale relative aux heures supplémentaires seront rejetées.

Le jugement sera confirmé.

3°/ Sur le licenciement :

Le licenciement pour faute grave repose sur deux motifs :

* difficultés récurrentes dans l’accomplissement du travail préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise et imputables à l’attitude du salarié (spécialement les 21, 25 et 26 septembre 2017) ;

* exercice injustifié du droit de retrait les 26 et 27 septembre.

C’est par des motifs circonstanciés que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a estimé que ces griefs étaient fondés et justifiaient le licenciement pour faute grave.

La cour ajoute, s’agissant des difficultés récurrentes, que l’autonomie dont il disposait dans l’organisation de son travail n’autorisait pas M. X à quitter le site avant que le travail ne soit terminé, ce qui a d’ailleurs suscité le mécontentement de plusieurs de ses collègues contraints d’interrompre leur travail pour le raccompagner chez lui.

La cour précise, concernant l’exercice du droit de retrait, que le salarié invoque le manuel de sécurité de la société qui dispose que 'le travail isolé [dans l’éolienne] n’est autorisé que dans des cas exceptionnels et uniquement à terre' et qu’il est donc interdit de laisser un salarié seul en haut de l’éolienne.

Or, M. X descendait seul l’ascenseur, le 26 septembre à 12 heures 20, après avoir accompli son travail de maintenance en haut de l’éolienne et était en liaison avec ses collègues, étant précisé qu’une équipe est revenue au bout de quelques minutes.

Cette situation est conforme au manuel de sécurité comme l’a expliqué la coordinatrice de sécurité puisque, durant la descente, il n’accomplissait plus de fonctions techniques.

Il est d’ailleurs resté travailler sur le site jusqu’à 16 heures et ce n’est que le soir, puis le lendemain qu’il a informé l’employeur, en venant notamment au centre vers 8 heures le 27 septembre, qu’il a entendu exercer son droit de retrait.

Le même jour, le médecin qu’il est ensuite aller consulter lui a prescrit un arrêt de travail mais après l’exercice du droit de retrait dont les conditions, compte tenu du déroulement de l’activité la veille, n’étaient pas réunies.

Le salarié ne soutient pas que son licenciement reposerait à tort sur un grief d’absence pour maladie, il reconnaît pleinement avoir usé de son droit de retrait dont il estime justifié l’exercice, ce qui n’a toutefois pas été le cas.

4°/ Sur les conséquences :

Le licenciement pour faute grave étant valable et fondé, il s’ensuit que les demandes salariales et indemnitaires du salarié seront rejetées.

Le jugement qui déboute M. X de ses demandes au titre d’un licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de celles afférentes à l’indemnité de licenciement, au préavis et à la mise à pied conservatoire sera, en conséquence, confirmé.

5°/ Sur le reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés :

Il résulte du calcul du solde de tout compte que la somme effectivement payée par l’employeur prend en compte le reliquat pour la somme de 1 530,69 euros en nets, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes.

La demande d’octroi d’une somme supplémentaire sera rejetée et le jugement confirmé.

6°/ Sur les frais irrépétibles :

Il sera équitable de condamner l’appelant, qui ayant succombé, sera débouté de sa demande de ce chef, à payer à la société la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour d’appel statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi :

— confirme le jugement rendu le 27 mars 2019, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Troyes ;

— y ajoutant, condamne M. X à payer à la société Vestas France la somme de 1 000 euros à titre de frais irrépétibles ;

— rejette le surplus des prétentions ;

— met les dépens de l’instance d’appel à la charge de M. X.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT