COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 MARS 2020

N° RG 17/04574 -

AFFAIRE :

Z X

C/

SAS GSM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Septembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Section : E

N° RG : F16/00240

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e B Y

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

le :

13 mars 2020

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE MARS DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur Z X

né le […] à DIJON

de nationalité Française

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e B Y, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643 – N° du dossier 20170103

Représentant : M^e Fiodor RILOV de la SCP SCP RILOV, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître Alexandre PHILIPPONNEAU, avocat au barreau de Versailles.

APPELANT

****************

SAS GSM

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux

N° SIRET : 572 16 5 6 52

Les Technodes

[…]

[…]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 – N° du dossier 019492 -

Représentant : M^e Arnaud CHAULET de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS,

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 janvier 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur B FLORES, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur B FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

M. X a été engagé le 13 octobre 2008 en qualité de chef de service commercial par la société GSM selon contrat de travail à durée indéterminée. Une convention prévoyant un forfait de

210 jours a été conclue entre les parties.

L’entreprise, qui exerce une activité de production et commercialisation de granulats emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des industries des carrières et matériaux de constructions.

En juin 2015, l’entreprise a proposé à M. X le poste de coordinateur tri-métiers – Chef de projet grand Paris, statut de manager expert. Le 27 juillet 2015, M. X a refusé ce poste.

Le 21 septembre 2015, le salarié est placé en arrêt de travail jusqu’au 30 octobre 2015.

Le 9 novembre 2015, l’entreprise a proposé à M. X le poste de chef des ventes, que le salarié a refusé.

Le 9 décembre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2015.

Le 14 janvier 2016, M. X a été licencié pour motif personnel.

Le préavis, d’une durée de trois mois, lui a été rémunéré et le salarié en a été dispensé.

Par requête du 13 juillet 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes-la- Jolie afin de contester la rupture de son contrat de travail.

M. X a demandé au conseil de condamner la société GSM aux sommes suivantes :

— dire que la convention de forfait est nulle et non applicable,

— condamner la société GSM au paiement de 66 770,88 euros au titre de rappel de salaires des heures supplémentaires pour la période du 14 janvier 2013 au 14 avril 2016,

— dire le licenciement nul,

— condamner la société GSM aux sommes suivantes : 133 541 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul, 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, 4 705,81 euros au titre de la perte de prime annuelle,

à titre subsidiaire,

— dire que la convention de forfait est nulle et non applicable,

— condamner l’employeur au paiement de 66 770,88 euros au titre de rappel de salaires des heures supplémentaires pour la période du 14 janvier 2013 au 14 avril 2016,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société GSM aux sommes suivantes :133 541 euros à titre d’indemnité et 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur et 3 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société GSM a demandé au conseil de débouter M. X de ses demandes et de le condamner à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 18 septembre 2017, le conseil (section encadrement) a débouté M. X de ses demandes et débouté la société GSM de sa demande reconventionnelle.

Le 26 septembre 2017, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 27 novembre 2019, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 janvier 2020.

Par dernières conclusions écrites du 15 juin 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de :

1/ à titre principal :

— dire que l’appel de M. X est recevable et bien fondé, et y faisant droit;

— infirmer la décision entreprise, et statuant à nouveau ;

— dire recevable et bien-fondé M. X dans l’ensemble de ses demandes ;

— dire que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée ;

— dire que le licenciement de M. X résulte d’un harcèlement moral ;

— constater que le licenciement sanctionne la liberté d’expression de M. X ;

— dire que le licenciement de M. X porte atteinte à sa liberté d’expression ;

— dire que le licenciement de M. X est nul ;

— condamner la société SA GSM à verser à M. X la somme de 133 541 euros ;

2/ à titre subsidiaire :

— dire que l’appel de M. X est recevable et bien fondé, et y faisant droit;

— infirmer la décision entreprise et statuant à nouveau :

— dire recevable et bien-fondé M. X dans l’ensemble de ses demandes ;

— dire que le licenciement de M. X résulte d’un harcèlement moral ;

— constater que le licenciement sanctionne la liberté d’expression de M. X ;

— dire que le licenciement de M. X porte atteinte à sa liberté d’expression ;

— dire que le licenciement de M. X est nul ;

— condamner la société SA GSM à verser à M. X la somme de 133 541 euros ;

3/ à titre plus subsidiaire :

— dire que l’appel de M. X est recevable et bien fondé, et y faisant droit ;

— infirmer la décision entreprise et statuant à nouveau :

— dire que la lettre de licenciement de M. X n’est pas motivée par la société SA GSM ;

— dire qu’aucun manquement ne justifie le licenciement de M. X ;

— dire que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SA GSM à verser à M. X la somme de 133 541 euros ;

4/ En tout état de cause :

— dire que la convention forfait cadre est nulle et non applicable ;

— condamner la société SA GSM à verser à M. X la somme de 66 770, 88 euros au titre de rappel de salaires des heures supplémentaires pour la période courant du 14 janvier 2013 au 14 avril 2016;

— condamner la société SA GSM à verser la somme de 10 000 euros à M. X pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur ;

— condamner la société SA GSM à verser la somme de 4705, 81 euros à M. X au titre de perte de prime annuelle ;

— condamner la société SA GSM à régler 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société SA GSM aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d’appel au profit de M. B Y, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions écrites du 14 septembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société GSM demande à la cour de :

1/ à titre principal,

— de confirmer le jugement entrepris,

— de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— de le condamner à payer à GSM la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

2/ à titre subsidiaire,

— de réduire à de plus justes proportions le montant des sommes sollicitées.

Motifs de la décision

Sur les heures supplémentaires :

Le salarié expose que l’employeur n’a pas assuré l’évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail, ni mis en place les outils destinés à assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires

de travail, de sorte qu’il est fondé à contester la validité de la convention de forfait en jours et à solliciter le paiement de la somme de 66 770,88 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 14 janvier 2013 au 14 avril 2016.

L’employeur conclut au rejet de cette demande, estimant que la convention individuelle de forfait en jours est valable puisque le salarié a systématiquement bénéficié de l’examen de sa charge de travail, lors notamment d’entretiens annuels d’évaluation et que le suivi de la charge de travail était fait lors des échanges avec ses supérieurs hiérarchiques. Selon lui, aucune heure supplémentaire n’est en toute hypothèse due puisque le salarié n’en rapporte pas la preuve.

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, et dont les dispositions sont applicables aux conventions de forfait en cours lors de son entrée en vigueur, lorsqu’un salarié est soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur est tenu d’organiser un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait aux obligations qui lui incombent en matière d’exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

Si rien ne s’oppose à ce que l’entretien annuel relatif au forfait en jours soit tenu en même temps que l’entretien d’évaluation, encore faut-il que l’ensemble des thématiques prévues par la loi ait effectivement été évoqué. Or l’employeur ne justifie pas que les entretiens d’évaluation ont également porté sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Il ne justifie pas davantage avoir assuré le suivi régulier de la charge de travail du salarié afin de s’assurer qu’elle reste raisonnable.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet, peu important que le salarié n’ait pas émis de contestation durant l’exécution de la relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d’ordre public.

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours régulière, le salarié est soumis aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail. Il peut dons solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient, cependant, au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement exécutés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Le salarié produit un certain nombre de mails professionnels, et un tableau quotidien reprenant pour la période du 14 avril 2013 au 14 avril 2016 les heures de travail qu’il prétend avoir accomplies. Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments. La demande du salarié est donc étayée.

Force est de constater que si l’employeur critique les éléments avancés par le salarié il n’en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui, selon lui, auraient réellement été appliqués par M. X.

La charge de travail confiée dans le cadre du forfait en jours irrégulièrement exécuté étant connue de l’employeur, les heures de travail exécutées pour y faire face répondent à sa commande, fût-elle

implicite.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis à la cour il apparaît que le salarié a effectivement accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle qu’il affirme. La créance qui en résulte doit être arrêtée à la somme de 30 000 euros bruts, outre 3 000 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié considère qu’en lui faisant reproche de créer des débats, l’employeur viole sa liberté d’expression, laquelle est fondamentale, de sorte que le licenciement est nul. Le salarié expose que cette lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée : Il estime que les motifs invoqués sont tellement imprécis qu’ils ne peuvent fonder un licenciement. La lettre de licenciement met en avant l’attitude du salarié, laquelle n’est qu’un ressenti insuffisant à caractériser la rupture du contrat de travail. De même, le fait que ce comportement nuit au fonctionnement de l’entreprise n’est qu’une affirmation hypothétique, non vérifiable. Il considère qu’aucun manquement de sa part ne justifie la rupture du contrat de travail.

La société fait valoir en substance que le licenciement de M. X est fondé, d’une part, par son attitude d’opposition injustifiée et incompréhensible et par son manque d’implication et de motivation manifeste démontrant sa volonté de ne plus travailler au sein de l’entreprise.

Aux termes de l’article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Vous exercez les fonctions de manager commercial granulats pour la région Île de France ouest, fonctions qui nécessitent notamment dynamisme, disponibilité auprès des clients et devoir d’exemplarité vis-à-vis des collaborateurs.

A l’occasion de votre entretien d’évaluation réalisé le 13 janvier 2015, vous avez indiqué qu’ayant acquis une vision et une compréhension claire du marché, vous aspiriez à une évolution professionnelle au sein de l’entreprise, réitérant ainsi le souhait que vous aviez exprimé l’année précédente.

Vous avez à cette occasion évoqué le souhait d’être positionné en qualité de « manager expert », ce à quoi il vous a été répondu que cette évolution devrait passer par un changement de poste.

En juin 2015, il a été décidé de renforcer les équipes de ciments calcia, unibéton et GSM en créant un poste de « coordinateur tri-métiers – chef de projet grand paris ». Cette création de poste constituait un des moyens permettant au groupe d’être un acteur présent et bien placé dans le cadre du chantier Grand Paris, chantier stratégique pour l’entreprise.

Il s’agissait, de fait, d’un poste d’envergure dont les missions étaient notamment de coordonner, pour le Groupe Italcementi, le projet Grand Paris, d’étudier avec les grandes entreprises des solutions globales en termes d’approvisionnement, de flux logistiques etc… ou encore de représenter le Groupe dans différentes instances locales et commissions.

Ce poste dont les responsabilités et l’autonomie étaient importantes relevait de la catégorie «

Manager Expert » et impliquait une participation au Comité de pilotage Grand Paris composé des directeurs opérationnels des 3 métiers pour l’Ile de France et du responsable du plan France – Belgique.

Prenant en compte les souhaits d’évolution que vous aviez exprimés quelques mois auparavant, nous vous avons alors proposé ce poste.

C D vous a ainsi présenté le poste, ses responsabilités et ses enjeux.

Puis, compte tenu de l’importance du poste en cause, vous avez été reçu le 24 juin 2015 par le Directeur du développement des ressources humaines des activités France Belgique qui vous a notamment fait part des modalités d’accompagnement de cette promotion.

Ont alors été notamment évoqués un accompagnement en matière de formations techniques (via notamment le programme PIC) ainsi qu’un dispositif de « coaching » ciblé sur le développement des compétences en matière de communication. Il vous par ailleurs été indiqué que vous bénéficieriez d’une revalorisation salariale significative de l’ordre de 10%.

Vous avez alors, d’emblée, manifesté un très faible intérêt pour cette opportunité d’évolution professionnelle pourtant réelle. Puis vous avez fait valoir qu’il vous manquait un certain nombre d’informations pour pouvoir vous positionner, notamment la nature du véhicule de fonction qui allait être attribué et le budget « représentation » alloué mensuellement, considérant que les

1 000 euros dont vous bénéficiez aujourd’hui seraient très insuffisants.

Après avoir répondu à vos interrogations et vous avoir incité, pour certains aspects opérationnels, à vous rapprocher des directeurs Béton / Granulats / Ciments, nous vous avons invité à prendre le temps de la réflexion. Il a alors été convenu que vous feriez part de votre position à la direction des ressources humaines avant les vacances estivales, soit fin juillet.

Le 27 juillet 2015, date de votre départ en vacances, vous n’avez pas pris la peine de donner, comme cela était convenu, votre réponse à la direction des ressources humaines. Vous vous êtes contenté de décliner, lapidairement, la proposition auprès de votre responsable hiérarchique en prétextant, de manière assez invraisemblable, qu’il se serait agi d’une « voie de garage ».

Bien que ne partageant pas votre analyse totalement infondée et injustifiée, nous avons pris acte de votre décision, tout en la regrettant.

Au retour des congés de votre responsable hiérarchique mi août 2015, vous avez souhaité, rapidement et de façon très impatiente, savoir ce que l’entreprise pouvait désormais vous proposer.

Face à cette demande, il vous a été rappelé que le poste qui vous avait été proposé en juin représentait une réelle opportunité professionnelle et il vous a été indiqué qu’actuellement aucun autre poste chez GSM correspondant à votre profil et à vos attentes n’était disponible.

Nous avons alors, à compter de cette date, été contraints d’observer un changement radical, et délibéré, de votre comportement.

Vous n’avez ainsi, à compter de cette date, eu de cesse de créer des débats quel que soit le sujet ou de créer des polémiques qui n’avaient tout simplement pas lieu d’être.

C’est ainsi que le 27 août, vous m’avez écrit, faisant état d’un prétendu « écart entre votre position dans la société et votre activité réelle » et de la nécessité d’obtenir un certain nombre d’engagements afin de « reconsidérer ou non la poursuite de votre contrat de travail. »

Face à ce courrier dont les termes étaient pour le moins surprenants, je vous ai reçu avec C E, le 2 septembre.

Durant cet entretien très confus dans l’explication de vos attentes, vous avez fait part de façon non équivoque de votre manque de motivation et des doutes sur votre souhait de vouloir poursuivre votre collaboration avec la société GSM.

La situation étant incompréhensible et afin de revenir à une situation apaisée, je vous ai alors confirmé, le 14 septembre, qu’un entretien avec F G, responsables ressources humaines métier granulats – bétons vous serait rapidement proposé.

Sans attendre cette rencontre avec la DRH, vous m’avez de nouveau écrit, le 16 septembre, en prétendant subitement :

Que vous étiez mis au placard depuis 4 ans, alors que cela était totalement inexact,

Que vous attendiez des réponses à des rendez vous pour connaître la stratégie commerciale à appliquer et évoquer l’organisation commerciale de votre secteur, alors même que vous connaissiez parfaitement tant la stratégie commerciale adoptée que l’organisation retenue pour votre secteur ;

Que des tâches supplémentaires vous étaient attribuées au-delà de votre définition de fonction, ce qui outre son caractère inexact, s’avérait totalement contradictoire avec l’allégation d’une prétendue « mise au placard » ;

Que votre engagement professionnel n’était pas reconnu par l’entreprise et que votre évolution statutaire était bloquée, alors même que l’évolution de carrière significative que nous vous avions proposée quelques semaines auparavant et que vous aviez refusée quasiment d’emblée démontrait le contraire.

Les griefs faits apparaissaient ainsi tout aussi soudains qu’infondés.

Ils étaient manifestement destinés à essayer de monnayer un départ dont les événements qui suivront, et en particulier le courrier que votre conseil nous adressera le 21 décembre 2015, démontreront que vous l’aviez d’ores et déjà décidé et que votre seul objectif était de nous y contraindre.

De fait parallèlement à cela, vous avez fait preuve d’un manque patent d’implication et de motivation dans l’exercice de vos fonctions.

Dans ce contexte, vous avez été reçu le 9 novembre 2015, par F G pour faire le point sur votre situation.

Alors même que nous n’étions tenus à rien mais afin d’essayer de sortir de la situation de blocage que vous aviez unilatéralement décidé de créer avec GSM, nous avons toutefois proposé le poste de chef des ventes chez Unibéton.

Vous avez d’emblée refusé cette proposition, sans même l’examiner.

Vous avez en revanche indiqué vouloir négocier une rupture conventionnelle de votre contrat de travail moyennant le versement d’une indemnité correspondant à 2 années de salaire brut.

Face à cela et quelque peu désabusés par votre attitude, nous avons proposé, une fois de plus dans un souci d’apaisement, de vous rencontrer à nouveau le 16 novembre.

Lors de cet échange, nous vous avons expliqué que votre comportement n’était pas admissible et ne pas pouvait perdurer plus longtemps. Nous avons par ailleurs indiqué qu’à supposer même qu’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail puisse être envisagée, seul le montant de l’indemnité légale de licenciement s’appliquerait.

Malgré les observations faites afin que vous remédiiez à la situation et que vous changiez de comportement, aucune amélioration n’a pu être constatée. Au contraire.

Vous avez ainsi persisté dans votre attitude.

Vous avez continué de créer des débats sur n’importe quel sujet, adoptant de fait une attitude d’opposition que rien ne pouvait justifier. Parallèlement, votre manque de motivation et d’implication s’est confirmé.

Votre attitude constante et durable, marquée par votre volonté de ne plus collaborer avec l’entreprise n’est pas acceptable. Elle nuit au fonctionnement de l’entreprise.

Nous considérons que l’ensemble de ces éléments et le climat qu’ils ont entraîné rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail ; ils nous amènent, en conséquence, à vous notifier par la présente votre licenciement. »

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs, diffamatoires ou injurieux.

En premier lieu, une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié, il ne saurait être reproché à un salarié d’avoir décliné les offres de mutation de son employeur, ni d’avoir réclamer un délai de réflexion avant d’exprimer son refus, peu important que le salarié ait réclamé une évolution de sa carrière. De la même façon le salarié, qui en toute hypothèse n’a l’obligation ni de faire connaître les raisons de son refus ni de justifier de la pertinence des raisons qui l’ont conduit à exprimer ce refus, ne saurait se voir reprocher le caractère inexact ou inadéquat, aux yeux de l’employeur, des appréciations qu’il a porté sur l’offre de mutation, ni de n’avoir pas examiné les propositions avec suffisamment de sérieux.

De la même façon, le salarié a toujours la faculté de présenter des revendications individuelles ou de solliciter une rupture conventionnelle, sans que l’employeur puisse en tirer grief pour la poursuite du contrat de travail.

L’employeur, qui relève le manque de motivation et d’implication du salarié, ne justifie d’aucun fait précis susceptible de caractériser objectivement une exécution défectueuse de la prestation de travail.

L’employeur stigmatise le comportement du salarié qui a créé 'des débats sur n’importe quel sujet, adoptant de fait une attitude d’opposition que rien ne pouvait justifier', mais ne justifie d’aucun propos ou écrit qui serait injurieux, diffamatoire ou excessif, le seul fait de contester l’appréciation de son employeur ou de présenter des revendications ne pouvant être regardé comme excessif ou injurieux. De même, l’affirmation par le salarié de ce qu’il se trouve au placard, fût-elle erronée, ne saurait être fautive, dès lors qu’elle ne contient aucun caractère excessif ou injurieux, le salarié ayant le droit d’émettre des plaintes et des revendications, même injustifiées aux yeux de l’employeur, lequel doit simplement apprécier de la suite à y donner.

Il apparaît ainsi que les reproches articulés par l’employeur portent soit sur l’exercice par le salarié de ses droits dans le cadre de la défense de ses intérêts et de la liberté contractuelle qui l’accompagne, soit sur des griefs d’ordre vague général et subjectif, lesquels ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin, le reproche 'de créer des débats sur n’importe quel sujet, adoptant de fait une attitude d’opposition que rien ne pouvait justifier', constitue en réalité une atteinte à la liberté d’expression du salarié, qui est une liberté fondamentale. Ce motif emporte à lui seul la nullité du licenciement.

Sur les conditions indemnitaires de la rupture :

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par

l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Au regard de l’ancienneté du salarié, de son âge, des conditions de son éviction de l’entreprise, de la durée de chômage qu’il a subi et de ses perspectives professionnelles, le préjudice résultant du licenciement doit être arrêté à la somme de 60 000 euros bruts. L’employeur sera condamné à payer cette somme.

Sur le rappel de prime annuelle :

Le salarié demande le paiement de la somme de 4 705,81 euros au titre de la perte de la prime annuelle.

L’employeur explique que le salarié a été licencié pour motif personnel le 12 janvier 2016 et que le contrat de travail a pris fin le 14 avril 2016, au terme d’un préavis dont le salarié a été dispensé. Il voit mal comment un objectif pour l’année 2016 aurait pu être fixé au salarié, étant précisé que selon lui aucun délai n’est prévu pour la fixation des objectifs. Il conclut au rejet de la demande.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, le salaire versé au titre du préavis doit correspondre à la rémunération brute qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé.

L’article 6 du contrat de travail prévoit que le salarié bénéficie d’un bonus variable de zéro à deux mois de salaire mensuel brut dans le cadre d’objectifs discutés avec son responsable hiérarchique. Ce bonus faisant partie intégrante de la rémunération du salarié, ce dernier ne saurait en être privé durant le préavis. L’employeur, qui s’est abstenu fautivement de fixer les objectifs nécessaires à la détermination de la part variable de la rémunération, reste néanmoins tenu au paiement de la partie de ce bonus correspondant au préavis. Au vu des éléments soumis à la cour, il sera donc condamné au paiement de la somme de 4 705,81 euros bruts.

Sur l’obligation de sécurité :

Le salarié estime avoir ressenti un sentiment d’insécurité très fort suite à la menace d’atteinte à son intégrité physique, le 25 mars 2013, de la part d’un fournisseur de l’entreprise. Il déplore que ces signalements n’aient pas donné lieu à une mise au point de la part de sa hiérarchie. Il sollicite l’allocation de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

L’employeur conclut au rejet de cette demande. Il expose que le fait isolé du 25 mars 2013, qui résulte du comportement d’un tiers à l’entreprise, remonte à plus de deux ans et que le salarié ne s’est jamais plaint de cet incident ou d’un quelconque sentiment d’insécurité, que ce soit à l’occasion de ses entretiens annuels ou à tout autre occasion d’ailleurs. Il en déduit qu’il n’y a pas eu violation de l’obligation de sécurité.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire

les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Dans un mail du 16 juillet 2013, M. X a indiqué rapporter à son employeur les menaces et insultes dont il avait fait l’objet de la part d’un fournisseur, et lui a demandé d’étudier les risques que ces propos pouvaient faire peser sur la société et sur sa personne ainsi que les mesures à prendre afin de se prémunir.

L’employeur qui se borne à dire que l’incident est isolé, ne justifie ni des mesures de préventions qu’il avait pu mettre en place, ni surtout des mesures adoptées à la suite de cet incident. Il en découle que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité et le préjudice causé au salarié du fait de cette défaillance doit être évalué à 1 500 euros.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié expose l’existence de faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, à savoir :

— l’absence de retour de sa hiérarchie suite au souhait exprimé de réaliser une VAE commerce-management sur l’année 2014,

— l’abus de la convention de forfait et la violation de son droit au repos,

— la proposition d’un poste sans réelle substance, destiné à le faire craquer,

— la demande de se justifier sur le non-règlement de vingt-quatre amendes le 19 décembre 2013 alors qu’elle savait depuis le 15 octobre 2013 que cela était dû à une erreur de routage de courrier,

— l’affectation d’un véhicule de fonction d’une catégorie inférieure.

— l’absence d’objectifs fixés pour l’année 2016.

La société entend démontrer que chaque fait allégué par le salarié, pris individuellement ou dans leur globalité, est insusceptible à caractériser une situation de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des éléments déjà évoqués ci-dessus, que l’employeur a été défaillant dans l’exécution de la convention de forfait en jours et que les objectifs pour 2016 n’ont pas été fixés, alors que le contrat de travail est parvenu à terme en avril 2016.

Le salarié a demandé le 24 janvier 2014 une formation 'VAF Commerce-management en 2014". Il lui a été répondu 'trop tard pour ta demande de formation, j’avais déjà validé, mais cela n’empêche pas de la faire si c’est possible'. L’employeur ne justifie pas de l’existence de délais particuliers susceptibles de justifier d’une éventuelle forclusion. L’employeur affirme néanmoins que si la demande était trop tardive pour être mentionnée dans l’entretien préalable cela ne faisait pas obstacle à ce qu’elle puisse être réalisée et que le salarié ne s’est pas manifesté. Or, il n’en demeure pas moins que le salarié a bien formulé sa demande de formation et que l’employeur n’a pas apporté d’autre réponse que la tardiveté de la demande pour ce qui concerne l’entretien d’évaluation alors que ce faisait ne faisait pas obstacle à la réalisation de la formation. Ce fait est donc bien établi.

Le salarié soutient que l’employeur a essayé de le mettre au placard en lui proposant un poste sans réelle substance et destiné, s’il l’acceptait à le faire craquer. Il apparaît toutefois que le salarié ne démontre pas en quoi le poste proposé constituait une mise au placard, et, en toute hypothèse, cette proposition ne lui a pas été imposée après qu’il a manifesté son refus. Ce grief n’est pas établi.

Le salarié stigmatise des appels téléphoniques intervenus alors qu’il se trouvait en arrêt maladie. L’employeur affirme qu’il s’est borné à demander des informations relatives aux fournisseurs ou clients de la société dont il était le seul détenteur. Il n’en demeure pas mois que l’employeur a bien sollicité le salarié alors que le contrat de travail était suspendu du fait de l’arrêt maladie. Ce fait est matériellement établi.

Le salarié justifie d’un appel le jour de sa visite de reprise, mais rien ne permet d’en déduire que cet appel constituait une pression. Ce grief doit être écarté.

Le dépôt de jours de congés ou de RTT sur le compte épargne-temps, résulte des choix opérés par le salarié quant à l’utilisation de ces divers jours de congés, dont il n’est pas privé du fait de ce versement sur le CET, de sorte qu’il ne saurait en être déduit que, de ce fait, la charge de travail était excessive. En revanche, la défaillance de l’employeur dans son obligation de réaliser les entretiens annuels relatifs au forfait jours constitue bien un manquement aux droits à la santé et au repos du salarié.

Si l’employeur a effectivement demandé au salarié des comptes au sujet du paiement d’amendes

afférentes à son véhicule de fonction, il apparaît que le problème est imputable à un prestataire toutefois, dans le cadre des vérifications nécessaires, les demandes de l’employeur n’avaient rien d’illégitimes. Ce grief doit donc être écarté.

Le salarié ne justifie pas que le véhicule de fonction commandé ne correspondait pas à sa catégorie professionnelle.

Les éléments de faits dont la matérialité a été retenue ci-dessus, examinés dans leur ensemble laisse effectivement supposer une situation de harcèlement. L’employeur ne justifie pas que ces décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Celui-ci est donc établi et le préjudice en résultant doit être évalué à 5 000 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit supporter les dépens. Conformément à l’article 699 du code de procédure civile, M. Y, avocat, sera autorisé à recouvrer directement ceux qu’il aurait directement avancés sans recevoir de provision suffisante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera dès lors alloué la somme de 3 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie le 18 septembre 2017,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la société GSM à payer à M. X les sommes suivantes :

—  60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  30 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 705,81 euros bruts au titre de la prime annuelle,

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

—  1 500 euros d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros à titre d’indemnité en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. X du surplus de ses demandes,

Déboute la société GSM de ses demandes,

Condamne la société GSM à payer à M. X les dépens de première instance et d’appel, M. Y, avocat, étant autorisé à recouvrer directement ceux dont il a fait l’avance sans

obtenir de provision suffisante.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur B FLORES, Président et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,