7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 551

R.G : 14/09560

AGC COGEDIS FIDEOR

C/

M^me X Y

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Régine CAPRA

Conseiller :Madame Liliane LE MERLUS

Conseiller: Madame Véronique PUJES

GREFFIER :

Madame Z A, lors des débats, et M^me B C, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Septembre 2016

devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, a prononcé publiquement le 30 Novembre 2016 par mise à disposition au greffe, après prorogation du délibéré initialement prévu le 23 Novembre 2016, l’arrêt dont la teneur suit :

****

APPELANTE :

AGC COGEDIS FIDEOR

ZI de Saint Thonan

XXX

Représentée par M^e Mikaël PELAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

Madame X Y

Kerstein

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Florence
RICHEFOU, avocat au barreau de
SAINT-BRIEUC

EXPOSÉ DU LITIGE

M^me X Y a été embauchée le 22 février 2008 en qualité de responsable conseil, rattachée au bureau de Ploufragan, par l’association Cogedis, association de gestion, conseil et comptabilité à destination des professionnels, PME et agriculteurs, qui applique un accord collectif d’entreprise.

Le 14 janvier 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable pour le 21 janvier 2013 et le 15 février 2013 l’employeur lui a notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle).

Le 21 mai 2013, M^me Y a saisi le conseil des prud’hommes de St Brieuc pour contester ce licenciement et demander le paiement, avec exécution provisoire, de diverses sommes à caractère indemnitaire( dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour défaut de visites médicales, pour licenciement irrégulier, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), outre 2000 au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE.

Par jugement du 14 novembre 2013, le conseil a condamné l’association Cogedis à payer à M^me Y les sommes de :

-4000 à titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales,

-2000 à titre de dommages et intérêts pour irrégularité formelle du licenciement,

-20 000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2000 au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE
CIVILE,

— a ordonné l’exécution provisoire,

— a débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

L’AGC Cogedis Fideor a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par conclusions déposées au greffe le 27 septembre 2016, elle demande l’infirmation du jugement,

l’entier débouté de M^me Y et sa condamnation à lui payer la somme de 2000 e au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE.

Par conclusions déposées au greffe le 27 septembre 2016, M^me Y demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, et demande en conséquence la condamnation de l’association à lui payer à ce titre la somme de 10 000 à titre de dommages et intérêts, la confirmation du jugement pour le surplus et l’allocation de la somme de 2000 au titre de l’article 700 du CODE DE PROCÉDURE
CIVILE.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il sera renvoyé aux conclusions susvisées des parties, qu’elles ont soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

M^me Y soutient que l’employeur a mis en 'uvre un « management de proximité », nommé « management à la culotte » dans un article intitulé« motiver ses collaborateurs »paru dans la rubrique « management par Cogedis Fideor », dans un journal à destination des clients de l’association ; que ce management a commencé par un entretien mené le 5 mars 2012 par M. D
E qui lui a reproché pour la première fois ses mauvais résultats en la traitant de « nulle », la menaçant clairement de licenciement pour insuffisance professionnelle et en disant qu’il allait « s’occuper personnellement de son cas » ; que M. E lui a demandé de faire un plan d’action qu’il lui a fait refaire jusqu’à 6 fois, demandant toujours plus pour qu’elle s’engage sur des éléments qu’à l’évidence elle ne pourrait pas assumer ; que face à la violence de ces propos, à la remise en cause de son travail et aux pressions annoncées, elle a craqué et a dû bénéficier d’un arrêt de travail ;
qu’elle a tenté de s’accrocher en retournant au travail mais a constaté que le management de proximité s’accentuait, les appels de son supérieur étant quotidiens, harcelants, de sorte qu’ELLE a dû s’arrêter à nouveau, puis reprendre sous le bénéfice d’un mi-temps thérapeutique, période pendant laquelle elle s’est vu reprocher sa fragilité psychologique, et que début janvier elle a reçu un appel de la DRH lui proposant une rupture conventionnelle, qui était à l’évidence le but du harcèlement, qu’elle a refusée, l’employeur décidant peu de temps après de rompre le contrat de travail.

Elle produit un coudriez de M. E confirmant l’existence d’un entretien le 5 mars 2012 et un certificat d’arrêt de travail du 10 mars au 6 avril 2012, des certificats médicaux et justificatifs d’arrêts de travail ultérieurs, un article 'Management’dans une publication de Fideor, notamment.

Ces éléments peuvent laisser présumer l’existence de faits constitutifs de harcèlement.

L’AGC Cogedis réplique que les seuls éléments mis en avant par M^me Y pour justifier de faits de harcèlement dont elle aurait été prétendument victime relèvent de la seule exécution de son contrat de travail et du pouvoir de direction de l’employeur, et que ce qu’elle qualifie de harcèlement est l’accompagnement spécifique de son supérieur hiérarchique, les rendez-vous, les formations, mais aussi l’obligation de réaliser des objectifs qui lui étaient fixés annuellement, conformément au résultat des négociations d’entreprise, bref qu’elle assimile le plan d’action qui était destiné à l’aider à du harcèlement ; qu’elle produit seulement, à l’appui, 2 attestations médicales postérieures à la notification du licenciement qui n’établissent aucun lien entre son état de santé et la réalisation de son travail au sein de l’association, qu’il en est de même des comptes-rendus de consultations auprès de la médecine du travail.

Elle produit : le coudriez de M. E du 5 mars 2012, des comptes rendus d’entretien, un coudriez de M^me Y du 3 novembre 2010, son plan d’action 2010/2011, un avis d’aptitude du médecin du travail du 9 janvier 2012, notamment.

Sur ce :

Il résulte de l’analyse des éléments produits aux débats par les 2 parties que M^me Y connaissait des difficultés dans l’atteinte de ses objectifs depuis plusieurs années et que dès 2011 elle avait établi un plan d’action, suivi et commenté par son manager ; qu’il existe par ailleurs dans l’entreprise un 'management de proximité', ou accompagnement managerial de proximité, qui consiste en un tableau de bord hebdomadaire et un point d’échange avec un responsable tous les 15 jours, qui est mis en oeuvre pour accompagner les collaborateurs en difficulté et les aider à redresser leurs résultats ; cette procédure, qui a été mise en oeuvre pour M^me Y, correspond à une procédure standardisée dans l’entreprise, et non à une initiative individuelle de M. E, et ne peut être assimilée au 'management à la culotte', phrase extraite par M^me Y d’un entretien portant sur un propos plus vaste, l’importance du rôle de manager et sa responsabilité dans la motivation et la progression de son équipe, dans lequel la référence à la 'pomme pourrie’ évoque une situation très particulière, de profil de collaborateur défaitiste et au discours systématiquement négatif, ce qui ne correspond pas à la problématique de l’insuffisance professionnelle ; que M^me Y ait mal vécu l’entretien du 5 mars 2012, puisque le constat aboutit à une remise en cause de sa compétence professionnelle, ressort des pièces produites mais le coudriez de M. E est parfaitement mesuré et courtois, et aucun élément ne permet d’établir que son comportement dans le cadre de l’accompagnement de M^me Y ait été incorrect et qu’il soit sorti du cadre défini, qui est destiné à pallier des difficultés objectivement constatées. Les éléments médicaux produits par M^me Y ne peuvent donc être mis en relation avec un harcèlement moral.

C’est par conséquent à juste titre que le conseil a débouté M^me Y de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de demande de nullité du licenciement sur ce fondement, il doit être confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Je vous ai convoqué à un entretien en vue d’un éventuel licenciement par courrier daté du 14 janvier dernier, cet entretien s’est déroulé le 21 janvier 2013, dans nos locaux de Ploufragan, votre lieu de travail habituel.

Vous étiez présente et assistée de Monsieur F G, salarié de notre entreprise. Monsieur H
H, Directeur me représentait.
Votre responsable hiérarchique, Monsieur D E était également présent.

Au cours de cet entretien il vous a été rappelé les éléments suivants:

Vous avez été recruté en qualité de
Responsable Conseil, le 22 février 2008.

Vous avez suivi l’ensemble des formations dispensées aux responsable conseils dans le cadre de votre recrutement, puis dans le cadre du plan de formation propre au métier de responsable conseil.

Vous avez eu des entretiens annuels respectivement les 13 janvier 2009,19janvier 2010, 18janvier 2011 et 18 janvier 2012. Lors du dernier entretien annuel qui s’est déroulé le 18 janvier 2012 votre responsable hiérarchique vous a fait part de vos difficultés dans l’atteinte de vos objectifs. Il vous a rappelé que les objectifs qui vous ont été fixés en 2012 ont été

adaptés et réduits de manière exceptionnelle.

Malgré des actions d’accompagnement managerial et de recalcul de vos objectifs vous n’avez toujours pas atteint vos objectifs du fait d’une insuffisance constatée.

En 2008, vous avez réalisé 11 968 de CA soit 33% de votre objectif, étant entendu que vous avez eu un objectif à compter du 1^er juillet après votre période d’apprentissage. L’écart réalisé 1 objectif est de – 23 994 .

En 2009, vous avez réalisé 56 953 de CA soit 66% de votre objectif. L’écart réalisé 1 objectif est de
- 29 445 .

En 2010, vous avez réalisé 72 543 de CA soit 60% de votre objectif. L’écart réalisé 1objectif est de
- 48 262 .

En 2011, vous avez réalisé 80 202 de CA soit 68% de votre objectif. L’écart réalisé 1 objectif est de
- 37 559 .

En 2012, vous avez réalisé 37 902 de CA soit 48% de votre objectif. L’écart réalisé 1 objectif est de
- 41 691 .

Vos collègues réalisent leurs objectifs conformément aux méthodes et moyens mis à disposition des responsables conseils de l’entreprise. Vos résultats sont éloignés de vos objectifs ce qui a pour conséquence, que les primes calculées sur vos résultats sont inférieures aux avances qui vous ont été faites. Cette situation, si elle se produit exceptionnellement et ponctuellement dans l’entreprise ne se produit jamais de manière durable.

Malgré vos efforts, et malgré les actions menées par l’entreprise, vous n’atteignez pas vos objectifs.

La moyenne de visites clients/prospect, d’un responsable conseil est de 250 par an, quand vous n’en réalisez que 170.

Cette insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de rupture de votre contrat de travail.

C’est pourquoi, nous sommes obligés de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis de 3 mois commencera à compter de la réception de la présente, vous êtes dispensé de son exécution, il vous sera payé aux dates normales de paie.
»

Le conseil a considéré que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, au double motif qu’il est intervenu en période de suspension du contrat de travail, en raison de l’absence de visite de reprise, et que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie.

L’AGC Cogedis critique le conseil en considérant qu’il n’a manifestement pas pris en compte l’ensemble des éléments qu’elle apporte pour établir les faits évoqués dans la lettre de licenciement qui sont objectifs, précis, matériellement vérifiables et imputables à la salariée, pas plus qu’il n’a tenu compte des mesures d’accompagnement mises en place, elle fait valoir que M^me Y avait une parfaite connaissance de ses objectifs puisqu’elle complétait ses tableaux de bord, que ses objectifs étaient réalisables, au vu des résultats antérieurs d’autres salariés sur le secteur et qu’elle soutient à tort que son collègue M. I aurait eu des résultats inférieurs aux siens. Elle considère que, l’insuffisance persistant malgré les mesures de formation et d’accompagnement, elle n’avait pas d’autre choix que d’en tirer les conséquences.

Elle soutient que M^me Y opère une confusion entre les dispositions applicables aux salariés du régime général et du régime agricole, dont l’association relève, et qu’elle a parfaitement respecté ses obligations en matière de visite de reprise, car, s’agissant d’une entreprise relevant du régime agricole, l’obligation d’organiser une visite de reprise après une absence pour cause de maladie non professionnelle ne s’applique que lorsque l’arrêt de travail excède une durée de 2 mois, ce qui n’a pas été le cas, elle critique donc le conseil en ce qu’il a commis une erreur de droit, selon elle, en n’appliquant pas les dispositions du code rural et de la pêche maritime, tous les éléments versés à la procédure montrant que l’ensemble des salariés est suivi par la MSA.

M^me Y réplique que l’employeur, qui soutient seulement en cause d’appel à l’applicabilité du code rural, ne rapporte pas la preuve qu’il relève effectivement de ce régime. Elle fait valoir qu’elle n’a jamais eu de notification écrite des objectifs à réaliser, qu’ils étaient seulement rentrés dans le logiciel et présentés oralement sans discussion, modifiables à tout moment par l’employeur, jamais

contractualisés, soutient qu’ils étaient inatteignables compte tenu de son état de santé et de ses nombreux arrêts de travail en 2012, de la division en 2 du secteur, de la clientèle plutôt agricole de son secteur et des difficultés avérées dans le secteur du porc et de la volaille, de la fermeture des bureaux de Merdrignac et Loudeac, le sud du département ne bénéficiant plus de structure, de la fixation des objectifs en fonction de l’ancienneté et non de la réalité du seccteur confié, comme l’a relevé le délégué syndical SFE-CGC, elle soutient également que son collègue M. I a moins bien réalisé qu’elle ses objectifs sans être pour autant licencié, ajoute que le règlement intérieur prévoit au titre de l’insuffisance professionnelle des possibilités d’avertissement et de rétrogradation que l’employeur n’a pas mis en 'uvre, au mépris du principe de proportionnalité, qu’il ne verse d’ailleurs pas ses entretiens annuels malgré sommation, sans doute parce qu’elle avait plus de points forts que de points faibles, enfin, qu’à son remplaçant a été confié le développement de la clientèle sur l’intégralité du département, preuve que la partie Est n’était pas rentable à elle seule.

Sur ce :

Les statuts produits ne permettent pas de vérifier que l’AGC Cogedis relève bien du régime agricole pour ce qui est des règles applicables aux arrêts de travail de son personnel, dans la mesure où elle ne justifie pas en procédure que son conseil d’administration est composé en majorité de membres désignés par des organisations professionnelles agricoles ou des chambres d’agriculture, M^me Y doit donc être considérée comme ayant été licenciée alors que son contrat était toujours suspendu. Cependant, la suspension résultant d’un simple arrêt maladie et non d’un accident ou d’une maladie professionnelle, le licenciement n’est pas pour autant de ce fait sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’insuffisance reprochée à M^me Y, ses résultats ne peuvent utilement être comparés à ceux de M. J et de M. E, dont l’étendue et les caractéristiques du secteur ne peuvent être vérifiées. L’employeur ne produit aucun élément de comparaison avec le successeur de M^me Y. L’activité de celle-ci ne peut donc être comparée qu’à un seul salarié, M. I.

Si les chiffres de M. I sont effectivement meilleurs que ceux de M^me Y, qu’il dépasse sur de nombreuses rubriques, et si cette dernière était effectivement loin de remplir ses objectifs, au vu des tableaux comparatifs produits par l’employeur (ses pièces 33,34) la comparaison des chiffres extraits directement du fichier e-deal qu’elle-même produit, montre qu’en chiffre d’affaires global elle était à 248 141 , contre 239 127 pour M. I, qu’en terme de chiffre d’affaires conseil elle n’était pas loin derrière M. I (38 641 contre 43 131 ), et qu’elle avait plus de nouveaux clients (119) que M. I (108).
L’analyse de sa clientèle confirme une forte prépondérance de la clientèle agricole (132 237 de CA sur un CA de 248 141) par rapport à celle de M. I (39 127 de CA sur 239 127 ) dont il ne peut être contesté qu’elle a pu particulièrement subir les effets de la crise économique du secteur. Elle bénéficie également de moins de prescriptions issues de salariés, ce qui tend à confirmer l’incidence de la fermeture de structures d’appui (Merdrignac,
Loudéac).

Au vu des éléments produits aux débats, il n’est donc pas étabi que l’insuffisance de résultats de M^me Y soit imputable à sa carence et à une insuffisance professionnelle.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M^me Y avait 5 ans d’ancienneté, si elle a retrouvé dès mai 2013 un emploi, sans perte de rémunération, elle a subi un préjudice, au delà du plancher de 6 mois de salaires, du fait de la décision de son employeur de se séparer d’elle en remettant en cause sa compétence. Le conseil, qui a fait une juste appréciation de son préjudice en condamnant l’employeur à lui payer la somme de 20 000 de dommages et intérêts pour le préjudice né de la rupture, doit donc être confirmé également sur ce point.

Sur les autres demandes indemnitaires

La société critique le conseil en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée par M^me Y au titre de l’irrégularité de procédure (l’entretien préalable ayant eu lieu 4 jours ouvrables, au lieu de 5, à compter de la convocation), alors que celle-ci, qui a pu être présente et assistée, ne justifie d’aucun préjudice, et elle souligne qu’en tout état de cause cette demande n’est pas cumulable avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; elle soutient qu’elle n’a pas commis les manquements reprochés en matière de visites médicales compter tenu du régime agricole applicable, qu’en tout état de cause, elle a fait une stricte application des préconisations de la médecine du travail émise à la suite de la visite médicale non obligatoire demandée par la salariée, qui ne justifie d’aucun préjudice.

M^me Y réplique, s’agissant du préjudice résultant du délai de convocation, que la qualité d’expert comptable de son employeur, qui connaît les procédures, révèle une volonté de la mettre en difficulté et que si elle a pu se faire assister, elle n’a pas pu consulter un avocat ou l’inspection du travail compte tenu du bref délai non justifié par l’urgence, le licenciement n’étant pas disciplinaire, ;
s’agissant des visites médicales, que l’employeur y a manqué par 2 fois, que dans le contexte de souffrance au travail évoqué, la régularité du suivi est indispensable et permet au médecin d’analyser l’évolution de la situation et d’effectuer éventuellement une enquête, que le licenciement a été prononcé pendant une période de suspension du contrat, faute de visite de reprise. Elle racontait la règle du non cumul s’agissant de l’irrégularité de procédure de licenciement.

Sur ce :

Au regard des circonstances particulières de l’espèce, le conseil a fait une juste appréciation du préjudice de M^me Y résultant des carences de l’employeur en matière de visites médicales alors qu’elle avait bénéficié de plusieurs arrêts maladie et avait fait part de ce qu’elle avait mal vécu un entretien avec son supérieur, il doit être confirmé sur ce point.

Par contre, M^me Y bénéficiant de dommages et intérêts en application de l’article L 1233-3 du CONTRAT DE TRAVAIL, l’indemnité pour irrégularité de procédure ne peut être cumulée, ce dont elle-même d’ailleurs ne disconvient pas, il convient donc d’infirmer le jugement qui a fait droit à sa demande.

Il est inéquitable de laisser à M^me Y ses frais irrépétibles d’appel pour un montant de 2000 .

L’AGC Cogedis, qui succombe, doit être condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il a condamné l’association Cogedis Fideor à payer à M^me X Y la somme de 2000 à titre de dommages pour irrégularité de procédure de licenciement,

STATUANT à nouveau sur ce chef,

DEBOUTE M^me X Y de sa demande de dommages pour irrégularité de procédure de licenciement,

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

CONDAMNE l’association Cogedis Fideor à payer à M^me X Y la somme de 2000 au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

CONDAMNE l’association Cogedis Fideor aux dépens d’appel.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT

L. C R.
CAPRA