7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N° 372/2025

N° RG 22/04720 – N° Portalis DBVL-V-B7G-S7NL

M. [F] [M]

C/

S.A.S. GROUPE [Y]

RG CPH : 21/00410

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 20/11/2025

à : M^e Palicot

M^e Leclair

Copie certifiée conforme délivrée

le: 20/11/2025

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 23 Octobre 2025, au 06 Novembre 2025 puis au 13 Novembre 2025

****

APPELANT :

Monsieur [F] [M]

né le 18 juillet 1978 à [Localité 5] (72), de nationalité française,

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Corentin PALICOT de la SELARL CABINET PALICOT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e LEBELLEGARD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. GROUPE [Y]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anne- Gaëlle LECLAIR de la SELARL CABINET MEUNIER & ASSOCIÉS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Groupe [Y] (désormais dénommée société PFL) est une société de holding regroupant l’ensemble des fonctions administratives, comptables et juridiques dédiées aux différentes sociétés du Groupe [Y]. Ce groupe est spécialisé dans la construction, l’immobilier et l’énergie en France et à l’international.

Le 2 février 2004, M. [F] [M] a été embauché en qualité de comptable, qualification 2ème échelon – position III – coefficient 465 de la convention collective des ETAM du bâtiment, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [Y] holding devenue ensuite société [Y] construction.

Le 29 octobre 2019, le salarié s’est vu notifier un avertissement lui faisant les griefs suivants, qu’il a contestés :

— l’absence d’affectation des paiements directs à hauteur de plus de 10 millions d’euros ;

— l’absence de traitement des emails adressés, retardant le traitement des demandes ;

— le retard pris sur le cycle comptable des dossiers confiés, s’agissant des factures de ventes, du lettrage des libérations de retenues de garanties, des opérations de clôture mensuelle’ ;

— l’absence d’établissement de la liste des avoirs.

Le 23 janvier 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié, avec effet au 29 février 2020 et dispense d’activité jusqu’à cette date.

Par courrier en date du 5 février 2020, le salarié a fait usage de son droit de rétractation.

Le 13 février 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire fixé le 25 février suivant.

Le 3 mars 2020, M. [M] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison de négligences graves et répétées dans la réalisation de ses missions.

***

M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 24 juillet 2020 afin de voir :

— Constater que la SAS Groupe [Y] a manqué à son obligation de sécurité de résultat en imposant une charge de travail excessive à M. [M].

— Constater le caractère injustifié de l’avertissement notifié à M. [M] en date du 29 octobre 2019, et ainsi l’usage abusif du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

— Constater que le licenciement a été prononcé en représailles à la suite de l’exercice, par M. [M], de son droit de rétractation de la rupture conventionnelle.

— Constater que les motifs du licenciement de M. [M] ne sont pas plus réels que suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

— Constater les circonstances brutales et vexatoires dans lesquelles est intervenu ce licenciement.

— Constater le manquement de la SAS Groupe [Y] à son obligation d’assurer l’adaptation et l’employabilité de son salarié.

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [M] a fait l’objet.

— Condamner la SAS Groupe [Y] à verser à M. [M] :

—  20 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

—  15 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de l’usage abusif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur.

—  39 194,96 euros nets correspondant à 13,5 mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 701,05 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire injustifiée, outre 170,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payésafférente.

—  13 306, 93 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  5 806,66 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de 2 mois de préavis, outre 580,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

—  15 000 euros nets au titre des circonstances brutales et vexatoires de ce licenciement,

—  30 000 euros nets à titre de réparation du préjudice subi de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation et l’employabilité de son salarié

— Condamner la SAS Groupe [Y] à communiquer à M. [M] les bulletins de salaire correspondant à ces condamnations et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.

— Dire et juger que le conseil de prud’hommes se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Groupe [Y] à verser à M. [M] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SAS Groupe [Y] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

La SAS Groupe [Y] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater le bien fondé et la régularité de l’avertissement notifié le 29 octobre 2019.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi à hauteur de 15 000 euros nets.

— Constater l’absence de tout manquement de la société à son obligation de sécurité.

— Débouter en conséquence M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de préjudice subi à hauteur de 20 000 euros nets.

— Constater le respect, par la société, de son obligation d’adaptabilité et d’employabilité.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 30 000 euros nets.

— Constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave notifié.

— Débouter M. [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire (1701,05 euros bruts) et de l’indemnité de congés payés y afférent (170,10 euros bruts)

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis (5 806,66 euros bruts) et de l’indemnité de congés payés y afférent (580,67 euros bruts)

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement à hauteur de 13 306,93 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 39 194,96 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement à hauteur de 15 000 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement de 4 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter M. [M] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à intervenir.

— Condamner M. [M] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [M] aux entiers dépens de l’instance.

Par jugement en date du 28 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que la SAS Groupe [Y] n’a pas manqué à son obligation de sécurité et débouté M. [M] de sa demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros nets sur ce fondement.

— Dit que la réalité des manquements de M. [M] est en conséquence parfaitement démontrée, que l’avertissement notifié à M. [M] est parfaitement fondé et débouté M. [M] de sa demande d’annulation de celui ci.

— Dit que le licenciement pour faute grave notifié à M. [M] est en conséquence parfaitement fondé et débouté M. [M] de ses demandes à ce titre.

— Débouté la SAS Groupe [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté M. [M] de toutes ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens.

***

M. [M] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 25 juillet 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 juin 2025, M. [M] demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement du 28 juin 2022 ,

Et statuant à nouveau :

— Dire et juger que la SAS Groupe [Y] a manqué à son obligation de sécurité en imposant une charge de travail excessive à M. [M]

— Dire et juger que la SAS Groupe [Y] a manqué à son obligation d’assurer l’adaptation et l’employabilité de son salarié ;

— Dire et juger que l’avertissement notifié le 29 octobre 2019 est injustifié, et que cela consiste ainsi en un usage abusif du pouvoir disciplinaire de l’employeur

— Dire et juger que le licenciement a été prononcé en représailles à la suite de l’exercice, par M. [M], de son droit de rétractation de la rupture conventionnelle.

— Dire et juger que les motifs du licenciement de M. [M] ne sont pas plus réels que suffisamment sérieux pour justifier un licenciement,

— Dire et juger que ce licenciement est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [M] a fait l’objet ;

— Condamner la SAS Groupe [Y] à lui verser :

—  20 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

—  30 000 euros nets à titre de réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation et l’employabilité de son salarié ;

—  15 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de l’usage abusif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur.

—  39 194,96 euros nets correspondant à 13,5 mois de salaire à titre de réparation du préjudice subi du fait de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 701,05 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire injustifiée, outre 170,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  13 306,93 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5 806,66 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de 2 mois de préavis, outre 580,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

—  15 000 euros nets au titre des circonstances brutales et vexatoires de ce licenciement.

— Condamner la SAS Groupe [Y] à lui communiquer les bulletins de salaire correspondant à ces condamnations et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 10ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que la cour se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— Condamner la SAS Groupe [Y] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la SAS Groupe [Y] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 20 juin 2025, la SAS Groupe [Y] désormais SAS PFL demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes,

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour annulation de l’avertissement à hauteur de 15 000 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 20 000 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’employabilité et de formation à hauteur de 30 000 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire (1701,05 euros bruts) et de l’indemnité de congés payés y afférent (170,10euros bruts) ;

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de préavis (5 806,66 euros bruts) et de l’indemnité de congés payés y afférent (580,67 euros bruts) ;

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement d’une indemnité de licenciement à hauteur de 13 306,93 euros nets ;

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 194,96 euros nets ;

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires entourant le licenciement à hauteur de 15 000 euros nets.

— Débouter M. [M] de sa demande en paiement de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter M. [M] de sa demande de communication des bulletins de salaire correspondant aux condamnations sous astreinte.

— Condamner M. [M] aux entiers dépens de l’instance.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la concluante de sa demande au titre des frais irrépétibles

Statuant à nouveau de ce chef

— Condamner M. [M] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 24 juin 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 8 juillet 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

M. [M] au soutien de sa demande d’infirmation du jugement fait valoir que :

— il a subi au cours de la relation de travail une surcharge de travail importante laquelle n’a cessé de s’accroître au fil des années lors du développement de la société,

— le service comptabilité de la société rencontrait de graves problèmes d’organisation et une situation de sous-effectif , dénoncée par M.[M] à partir de 2015 auprès de l’encadrement, à l’origine d’une souffrance au travail, malgré les alertes de M.[L] au travers de mails, courriers et entretiens annuels, ce que confirme le témoignage de M.[N] ancien contrôleur.

— l’employeur ne démontre pas avoir pris de mesures suffisantes pour remédier à cette surcharge de travail, n’a pas mis en place d’entretiens annuels destinés à évoquer la charge de travail du salarié ; il a fini par réagir tardivement en mettant en place une nouvelle répartition des tâches , après avoir entendu le 11 octobre 2019 avec M.[M] qu’il a décidé de licencier quelques semaine s plus tard.

La société [Y] réplique :

— le salarié échoue à établir la réalité de sa surcharge de travail, ses collègues

( Mme [B] et M.[N]) n’attestant pas de la situation de M.[M]; que cet argument est invoqué dans un courriel ancien (du 13 septembre 2015 ) et de manière opportuniste dans son courrier de rétractation de rupture conventionnelle le 5 février 2020, en réponse aux manquements et reproches faits par son employeur. Il n’en fera pas mention dans ses entretiens annuels, à l’exception de celui de fin 2016.

— malgré ses nombreuses demandes de pièces ( mails) qui lui ont été communiquées par l’employeur, le salarié n’a présenté aucune demande d’heures supplémentaires. Le seul décompte produit par le salarié durant une période de 4 semaines sur une période de présence de 16 ans fait apparaître des dépassements ponctuels et limités de quelques dizaines de minutes, étant précisé que l’employeur lui demandait de cesser d’arriver tard le matin et d’être présent au plus tard à 9 heures à son bureau. Le nombre de travail se mesure au volume de factures enregistrées par M.[M] qui affirme de façon mensongère avoir été surchargé de travail est toutefois moindre que celui de ses collègues.

— des mesures ont été régulièrement prises par l’employeur pour adapter la charge de travail du salarié qui reconnaît lui-même avoir travaillé dans le respect des durées maximales de travail et bénéficié de l’intégralité de ses congés et repos; M.[M] bénéficiait d’une équipe plus étoffée que ses collègues; que de nombreux process pour faciliter les missions des comptables étaient mis en place même si M.[M] ne jugeait pas utile de les respecter; que la salariée ayant repris un portefeuille plus important que celui de M.[M] ne se plaint d’aucune surcharge de travail.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Tel qu’il résulte des articles L. 4121-2 à L. 4121-5 du même code, l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise, les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.Dès lors que le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, il revient à l’employeur de démontrer l’absence de manquement de sa part à son obligation de sécurité.

A titre liminaire, il est rappelé que :

— M.[M] comptable était chargé jusqu’en 2016 d’assurer la comptabilité générale et analytique de plusieurs sociétés du groupe [Y] dont la SAS [Y] Ouest,

— à la suite d’une réorganisation intervenue début 2017, M.[M] s’est vu attribuer la gestion de la seule SAS [Y] Ouest, filiale importante du groupe [Y];

— au mois de juillet 2018, il s’est vu adjoindre le soutien d’une assistante comptable Mme [G] à temps partiel ( 3 jours par semaine) en raison de l’augmentation du volume d’achats ( 8 % par rapport à 2017) ( pièce 7 compte rendu bilan annuel).

Pour établir la réalité des manquements de son employeur, M.[M] verse aux débats :

— un mail adressé le 13 septembre 2015 à son responsable M.[I] " je te sollicite à nouveau pour te faire part de ma charge de travail trop importante; je ne peux actuellement faire face et ce n’est pas le contexte des clôtures comptables qui justifie 100 % cet état. Je te remercie de me faire un retour quand tu peux afin qu’on en rediscute si tu le souhaites mais je ne vais pas pouvoir tenir le rythme sincèrement ou alors dans une qualité de travail très dégradée." ( pièce 2)

— son entretien du 8 décembre 2016 ( pièce 7) " [F] signale qu’il a depuis longtemps tiré la sonnette d’alarme sur la charge de travail trop importante qui pèse sur les comptables et qui les empêchent d’assurer un niveau de qualité suffisant sur les dossiers."

— le témoignage de Mme [B] ancienne comptable ( 2015-2018) « 3 années intenses en travail comme je n’avais jamais vécu et que je ne voudrais jamais revivre. Je suis arrivée avec 7 sociétés en gestion comptable mais pas des petites..(..) Plusieurs fois, j’ai tiré la sonnette d’alarme sur la quantité de travail à gérer en réunion collective, en entretien individuel. J’ai même pleuré devant mon chef tellement je ne pouvais plus gérer cette pression de quantité (..) Je suis même restée plusieurs fois après 20h le soir pour finir clôtures ou TVA. La pression faite au travail n’était jamais dite à voix haute. Ils ne la formulaient pas, nous disaient qu’ils allaient trouver des solutions mais jamais je n’ai vu de changement pendant la période où j’y étais, à part les changements de portefeuille de sociétés, qu’ils nous redispatchaient pour qu’on soit »content" et qu’on se taise. Mais la quantité était là et jamais ils n’ont fait évoluer le nombre de comptable.

En outre avec toutes les saisies toujours plus nombreuses, nous avions à traiter énormément de mails et beaucoup de téléphone, car les factures n’étaient pas réglées dans les temps, nous avions sans arrêt des remontrances des fournisseurs, des appels des conducteurs de travail..bref, une situation que je ne supportais plus même si entre collègues comptables, on se soutenait moralement. J’ai donc décidé de démissionner en 2018 et tourner la page [Y]."( pièce 28)

— l’attestation de M.[N], contrôleur de gestion, " durant toute notre collaboration et nos échanges, [F] [M] a été professionnel et impliqué. Son périmètre qui incluait [Y] Ouest notamment était un périmètre complexe avec de nombreuses spécificités et un historique rendant l’organisation compliquée et impactant directement le poste de [F]. Il avait une charge de travail importante qu’il absorbait grâce à son implication et sa plage horaire conséquente. (..)( pièce 27)

— un mail du 16 mai 2019 transmis à sa supérieure hiérarchique Mme [E] correspondant à la liste de ses tâches et au décompte de son temps de travail durant les 5 semaines précédentes, faisant apparaître des heures supplémentaires, par exemple 41,75 hs en semaine 16, et une moyenne de 7,8 hs les autres jours

( pièce 20),

— un décompte du volume de factures dont il assurait la gestion chaque année en lien avec l’activité de la société Le Gendre Ouest, l’une des deux plus grosses filiales du groupe : ce volume est passé de 18 000 factures par an en 2015 à

26 000 factures en 2019( +70%).

— la fiche d’identité de la SAS [Y] Ouest faisant ressortir un chiffre d’affaires de plus de 93 millions d’euros au 31 décembre 2019, en croissance continue depuis 4 ans ( 45 millions en 2016).

— les entretiens annuels de ses collègues Mme [G] assistante comptable et Mme [R] réviseuse comptable confirmant le « volume important » du portefeuille [Y] Ouest.

— la nouvelle organisation mise en place par Mme [E] Responsable comptable à la mi-octobre 2019 concernant la répartition des tâches se rapportant à la gestion du " Dossier [Y] Ouest" entre M.[M], comptable et les assistantes comptables Mme [G] et Mme [X].( Pièce 3, mail de présentation le vendredi 18 octobre 2019)

— le courrier du 5 février 2020 informant le Directeur RH de la rétractation de la rupture conventionnelle , évoquant le contexte de la relation de travail depuis 16 ans " j’ai alerté depuis quelques années sur le volume croissant de travail que je dois endurer, ne donnant pas lieu à la recherche de solutions durables par la hiérarchie. C’est ainsi que j’ai notamment averti [P] [A] par mail le 13 mars 2015 en lui faisant part de mes difficultés concernant ma charge de travail trop importante et en lui demandant du soutien. Mais rien n’a été fait et j’ai bien senti que mon mail n’avait pas été apprécié. Quelques semaines après, à l’été 2015, j’ai été en arrêt de travail pendant 4 semaines ( entorse grave) (..) Consciencieux, j’ai continué à travailler de chez moi (..;) le contrôleur de gestion et l’informaticien m’ont mis à disposition un PC portable et toutes les pièces comptables nécessaires à l’exécution de mon travail quotidien. Je n’ai eu aucun remerciement.( ..) Le groupe a ensuite continué de grossir ce qui s’est ressenti sur mon activité, le portefeuille que je traitais en 2015 pesait pour 12 400 factures /an contre 23 000 factures /an en 2019 pour [Y] Ouest. J’ai alors dû faire de nombreuses heures supplémentaires pour essayer de faire tout ce qu’on me demandait. Il m’a toutefois été dit lors de mes entretiens annuels que la politique de l’entreprise c’était de ne pas payer les heures supplémentaires. Donc forcément, j’ai décidé de les limiter et de faire moins d’heures gratuites. J’ai alors fait comme je pouvais pour réaliser toutes mes tâches. J’ai alerté sur cette surcharge notamment lors de mon entretien fin 2018. Et au printemps 2019, j’ai fait un mail à [D] [E] détaillant mon temps passé sur chaque tâche afin qu’elle puisse prendre des mesures. Je pense d’ailleurs que c’est également suite à ce mail rappelé lors de l’entretien du 11 octobre 2019, que la nouvelle répartition de mes tâches a été mise en place pour me décharger à partir du 18/10/2019(..) Je fais au mieux vu ma charge de travail(..) De plus il y a une nouvelle organisation qui a été mise en place en octobre dernier, cela m’a dégagé un peu plus de temps et résoudre des difficultés même si ce n’est pas optimale(..) S’agissant de [K] [X], venue en soutien à compter de la réorganisation d’octobre, comme vous le savez, le manque de fiabilité du travail réalisé, alourdit ma tâche et relativise la notion de soutien pour pallier ma surcharge de travail.

Pour autant, le 11/12/2019, [D] [E] a décidé sans raison d’annuler mon entretien individuel de fin d’année prévu au 16/12/2019.(…) Le 10 janvier 2019, vous m’avez brutalement indiqué que vous souhaitiez vous séparer de moi et proposé une rupture conventionnelle(..) (Pièce 8)

Toutefois, il ressort des pièces produites que:

— le salarié qui travaillait sur un rythme de 38 heures par semaine, sa rémunération intégrant 13 heures supplémentaires chaque mois, bénéficiait par ailleurs de repos compensateurs de remplacement ( RCR) au vu du compteur figurant sur ses bulletins de salaires.

— les alertes du salarié au travers du mail de mars 2015 et son entretien du 8 décembre 2016 correspondaient à une période antérieure au changement de portefeuille dont il a bénéficié au début de l’année 2017 au cours de laquelle il s’est vu attribuer la gestion de la comptabilité de la société [Y] Ouest,

— M.[M] ne justifie d’aucune doléance ultérieure en lien avec une surcharge de travail dans ses entretiens annuels , à l’exception de son courrier du 5 février 2020 de contestation des griefs de l’avertissement du 29 octobre 2019 et de sa rétractation de la rupture conventionnelle.

L’employeur justifie des mesures prises à la suite de la réclamation de M.[M] quant à sa surcharge de travail en modifiant début 2017 la composition de son portefeuille et avoir procédé à une réorganisation du service comptable au cours de l’année 2018 l’amenant à procéder à l’affectation d’une assistante comptable en juillet 2018 en soutien 3 jours par semaine pour tenir compte de l’augmentation du volume des achats ( + 8% par rapport à 2017)

( pièce 7).

La société démontre avoir apporté des aides à la saisie en 2017 en renfort de M.[M] lors de l’établissement des comptes.

Concernant le suivi de la durée du travail, les bulletins de salaires de M.[M] font apparaître un compteur des repos compensateur de remplacement (RCR) et la prise régulière de jours de repos (25 février 2019, 31 mai 2019, 10 juin 2019). Il s’ensuit qu’aucun élément ne permet d’établir qu’il travaillait de manière habituelle au-delà des 38 heures hebdomadaires rémunérées et qu’il effectuait des heures de travail non récupérées.

La preuve de la dégradation de l’état de santé du salarié ou de l’expression de sa souffrance morale ne résulte par ailleurs d’aucun témoignage de ses collègues Mme [B] laquelle a pourtant rédigé un témoignage particulièrement alarmant sur sa propre situation, et M.[N] ni d’aucun élément médical.

Comme le fait valoir la société, l’appelant ne démontre pas une éventuelle surcharge de travail ni que ses conditions de travail aient affecté sa santé.

M. [M] doit donc être débouté de cette demande, par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur l’avertissement du 29 octobre 2019

Les premiers juges ont rejeté la demande d’annulation de l’avertissement au motif que M.[M] ne conteste pas la réalité des griefs devant sa supérieure hiérarchique Mme [E]; que les manquements constatés sont établis au travers de l’attestation de Mme [E] et des documents comptables faisant apparaître le non-enregistrement par le salarié des paiements fournisseurs de plus de 10 millions d’euros sur la période de février 2019 à septembre 2019.

M.[M] conclut à l’infirmation du jugement et à l’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 29 octobre 2019.

Le courrier d’avertissement du 29 octobre 2019 faisant suite à un entretien du 11 octobre 2019, reproche à M.[M] :

1 – l’absence d’affectation depuis février 2019 des paiements des fournisseurs payés par paiement direct,

2 – l’absence de traitement quotidien de ses mails

3 – le retard pris sur le cycle comptable des dossiers confiés , s’agissant des factures de ventes, des saisies après TVA, du lettrage des libérations de retenues de garantie, de l’enregistrement des OD de paiement direct, de la saisie de la sous-traitance, des opérations de clôture mensuelle.

4 – l’absence d’établissement de la liste des avoirs de manière mensuelle et de la transmission aux valideurs de votre périmètre d’action .

5 – un manque de communication avec son binôme et sa hiérarchie.

A l’appui, la société verse aux débats :

— un listing de factures intitulé " Liste des paiements directs fournisseurs non comptabilisés et enregistrés par M.[M]" pour un montant total de plus de 11 millions d’euros.

Ce document dépourvu d’en tête n’est ni daté ni signé ( pièce 62).

— l’entretien professionnel du 17 décembre 2019 de Mme [G] assistante comptable recrutée depuis juin 2018 et travaillant en binôme avec M.[M]. " elle qualifie cette collaboration comme compliquée, très peu de communication , pas toujours avenant. Elle constate un problème de gestion des priorités par [F], qui ne respecte pas toutes les directives.

— des mails succints de M.[M] informant Mme [E] et les collaborateurs que la clôture mensuelle de la comptabilité de [Y] Ouest était « OK » .

— un tableau de tâches de non faites entre janvier et août 2019 correspondant à un process de suivi des travaux spécifiques de M.[M] ( pièce 35) dont certaines n’étaient pas réalisées.

— l’attestation de Mme [E], chef comptable depuis 2015, décrivant les tâches de M.[M] comptable affecté à la soicété [Y] Ouest, avec une assistante à temps plein. Selon elle " en octobre 2019, nous avons constaté que les paiements fournisseurs, faits directement par nos clients, n’avaient pas été comptabilisés par [F] depuis février 2019. Il ne m’a jamais alerté de ce problème ( ni mail ou discussion à ce sujet). Comme il avait des écarts sur les paiements directs, [F] n’a rien comptabilisé et laissé 10 000 Keuros en attente. Il aurait pourtant pu passer la très grande majorité de ces paiements directs puisque les écarts portaient sur 486 Keuros de façon incompréhensible, il a fait le choix de ne rien dire et de ne rien passer.(..) Il a laissé la situation se détériorer faussant l’analyse du BFR et exposant la société à l’omission de factures fournisseurs et l’emission de doubles règlements. Suite à cette erreur, un entretien puis un avertissement écrit avaient été effectués. D’autres manquements ont été rappelés à cette occasion :

— le non traitement quotidien des mails (..)

— j’ai élaboré un planning mensuel avec les différentes tâches affectées aux comptables ainsi que les deadlines début 2019. L’objectif était d’aider [F] à s’organiser et l’obliger à anticiper les éventuels retards. ( ..) Cependant après quelques mois, des retards subsistaient malgré une absence d’alerte de [F]. Parmi eux : des factures de ventes saisies après la TVA, le lettrage des libérations de retenues de garantie non exhaustif, retards sur les clôtures mensuelles. Un rappel oral avait donc été effectué vers le milieu d’année. Chaque mois, la liste des avoirs à recevoir devait être diffuser aux différents valideurs. Ce n’était pas effectué par [F].

Un manque de communication avec son binôme ( [C] [G]) ne permettait pas un partage des informations ni un travail constructif. Il y avait très peu d’échange sur les problématiques rencontrées ou sur les méthodes de travail alors que l’assistante avait travaillé sur une autre sosictéé du groupe avant d’être affectée à 100 % sur le dossier legendre Ouest."

De son côté, M.[M] contestant la sincérité du témoignage de Mme [E], membre de l’encadrement et à l’origine de son éviction, produit :

— son courrier du 5 février 2020 au terme duquel il entend se rétracter de la rupture conventionnelle datée du 24 janvier 2020 et contester les griefs de l’avertissement du 29 octobre 2019 ( pièce 12)

— les messages de Mme [G] le remerciant pour l’apprentissage à ses côtés

( pièces 8 et 18),

— ses mails informant Mme [E] de l’avancement de ses diverses tâches et des difficultés rencontrées ( pièce 71)

— son mail du 16 mai 2019 intitulé « suivi des tâches comptables » adressé à sa supérieure hiérarchique décrivant et quantifiant sa charge de travail au cours des semaines précédentes ( semaines 15,16, 18, 19 et 20/ pièce 20).

Au demeurant, M.[M] souligne l’absence de caractère fautif de certains faits tels que :

— le défaut d’affectation des paiements fournisseurs depuis février 2019. En effet, il explique la situation par le fait qu’il était dans l’attente de la transmission des factures complètes et correctes par les conducteurs de travaux et qu’il ne pouvait pas les affecter en l’absence de ces éléments sur les comptes fournisseurs, ce dont sa hiérarchie était parfaitement informée durant l’année 2019, ce qui est conforté par l’absence d’alerte de Mme [R], réviseuse comptable chargée de contrôler le travail des comptables et d’alerter en cas de difficulté, ce qui n’est pas justifié.

— le retard sur le cycle comptable, souvent dû à des retours tardifs de ses interlocuteurs, était parfaitement connu de Mme [E] qui n’en a pas fait grief à M.[M] avant l’avertissement.

1- sur l’absence d’affectation des paiements fournisseurs payés par paiement direct depuis février 2019

M.[M], sans contester la matérialité des faits reprochés, explique avoir enregistré sur le compte d’attente des paiements directs effectués par des fournisseurs par le fait qu’il était dans l’attente des réponses des conducteurs de travaux, valideurs des factures des sous-traitants ou dans l’attente de justificatifs sur les écarts recensés avant d’affecter les paiements sur les comptes fournisseurs ( courrier du 5 février 2020 pièce 12). Il ajoute que sa hiérarchie reconnaissait elle-même« des dysfonctionnements importants rencontrés » en matière de paiement direct des fournisseurs depuis le début de l’année 2019, ce qui a amené la Responsable comptable Mme [E] à modifier profondément le process des factures de ventes à partir des ventes d’octobre 2019 ( mail du 18 octobre 2019 /pièce 26) et à exiger des comptables de vérifier la présence de la facture originale et validée du sous-traitant associé ainsi que le montant correspondant . A défaut, « toute facture avec un paiement direct mais n’ayant pas la facture du sous-traitant associée sera refusée..merci de communiquer l’information aux conducteurs de travaux. »

M.[M] précise que Mme [E] était souvent en copie de ses mails de relances auprès des conducteurs de travaux( pièce 25) afin d’obtenir des factures complètes et correctes avant de les affecter sur les comptes fournisseurs.

Il se déduit de ces éléments que la pratique de M.[M] n’a suscité aucune remarque ou critique de la réviseuse comptable (Mme [R] ) chargée de procéder au contrôle des comptables, ni de la Responsable comptable. La découverte tardive de cette situation par la hiérarchie de M.[M] est peu crédible alors que la Responsable Mme [E] admet la réalité des dysfonctionnements rencontrés depuis le début de l’année 2019 et nécessitant un changement profond du process d’enregistrement des factures en paiement direct par l’ensemble des comptables à compter du mois d’octobre 2019. Le grief n’est donc pas établi à l’encontre de M.[M].

2 – l’absence de traitement quotidien de ses mails

M.[M] reconnaît ne pas avoir traité au quotidien l’intégralité de ses mails ce qu’il explique par une charge importante de travail jusqu’au mois d’octobre 2019, période à partir de laquelle une nouvelle répartition des tâches a été effectuée avec l’assistante comptable et le soutien d’une autre salariée , de sorte qu’il a pu réaliser cette tâche au quotidien.

Il ressort des pièces produites que la Responsable du service comptable a demandé à l’équipe chargée de la comptabilité de la société [Y] Ouest, dans un mail du 18 octobre 2019, de « traiter les mails au fil de la journée ».

Si le reproche est matériellement établi, il apparaît que l’employeur ne justifie pas avoir posé cette exigence avant le 18 octobre 2019 et ne s’explique pas de manière circonstanciée sur les problématiques d’organisation notamment dans la prise en charge des urgences qu’il vise dans la lettre d’avertissement du 29 octobre 2019.

3 – le retard pris sur le cycle comptable des dossiers confiés, s’agissant des factures de ventes, des saisies après TVA, du lettrage des libérations de retenues de garantie, de l’enregistrement des OD de paiement direct, de la saisie de la sous-traitance, des opérations de clôture mensuelle.

A titre liminaire, il est observé que le salarié a été amené à s’expliquer lors d’un entretien du 11 octobre 2019 sur les griefs ayant donné lieu à l’avertissement du 29 octobre 2019, alors que l’employeur venait de mettre en place entre-temps, par mail du vendredi 18 octobre 2019, une nouvelle répartition des tâches de la comptabilité de la société [Y] Ouest concernant M.[M], Mme [G] assistante comptable à temps partiel ( 3 jours par semaine) et Mme [X] assistante ( 1 jour par semaine) ( Pièce 4).

Contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, aucun élément ne permet d’établir que M.[M] a méconnu avant le 18 octobre 2019 les process internes mis en place au sein du service comptable dont les modalités ne sont pas définies.

En revanche, il est constant que Mme [E] Responsable du service comptable a élaboré le 18 octobre 2019 un document " Répartition des tâches Dossier [Y] Ouest« destinée aux collaborateurs chargés de la comptabilité de cette société en détaillant leurs missions, l’organisation du service, le temps consacré aux tâches, le planning de chacun d’eux et en fixant de manière précise les »deadlines" des opérations à effectuer ; que ce document a été transmis par courriel du même jour à 16h21 à M.[M], Mme [G] , Mme [X] et Mme [R] ( réviseuse comptable) en invitant les salariés à revenir vers la Responsable pour d’éventuelles remarques suite à la réunion de présentation

( pièce 4 ).

L’employeur ne saurait se fonder sur ce document mis en application au mieux à compter du lundi 21 octobre 2019 pour établir les griefs énoncés dans l’avertissement du 29 octobre 2019, alors même que le salarié n’a pas été en mesure de fournir des explications lors de l’entretien du 11 octobre précédent.

S’agissant du document produit par l’employeur intitulé « Process à respecter concernant la clôture mensuelle des comptes » ( pièce 5), aucun élément ne permet de préciser la date de mise en place de ce process interne auquel il n’est fait aucune référence dans l’avertissement du 29 octobre 2019. Il n’est pas davantage soutenu que ce document et les modalités d’établissement ont été portés à la connaissance de M.[M].

Pour caractériser le retard régulier du salarié sur le cycle comptable de ses dossiers, l’employeur s’appuie sur :

— le compte rendu du 19 décembre 2017 faisant mention de l’objectif « non atteint » durant l’exercice écoulé de procéder à la clôture des comptes à J+30 . Il est précisé que la dernière clôture a été faite avec « très peu de dépassement ».

— le compte-rendu du 11 décembre 2018 rappelant que "l’objectif de la clôture à J +30 n’a pas été atteint et que les clôtures nécessitent toujours de 1 à 3 jours supplémentaires . (..) À partir de juillet 2018, une assistante comptable a été recrutée en soutien 3 jours par semaine afin de gérer les volumes d’achat ( augmentation de 8 % par rapport à 2017) et des aides à la saisie ont été ponctuellement mis en place mais il n’y a pas eu d’amélioration sur les délais de clôture."( pièce 7)

— différents mails de M.[M] informant au cours de l’année 2019 Mme [E] et les autres collaboratrices que la clôture comptable de [Y] Ouest est « OK » ( pièce 66). Il n’est produit aucune réponse de Mme [E] à la réception des courriels.

— la répartition des tâches concernant le dossier [Y] Ouest établi le 18 octobre 2019 par Mme [E] ( pièce 4) mentionnant comme « date de clôture: suivant le calendrier »

Le salarié soutient sans être contredit dans son courrier du 5 février 2020 ( pièce 12) qu’à la suite de la nouvelle répartition des tâches le 18 octobre 2019, il a respecté le délai de clôture mensuelle, tout en observant un retard important ne lui étant pas imputable au niveau du contrôle de gestion dans sa mission de traitement des données comptables.

A supposer que la clôture mensuelle des comptes ait été retardée de quelques jours, de 2 à 3 jours supplémentaires à la fin de l’année 2017, à une époque non contemporaine de l’avertissement du 29 octobre 2019, l’employeur ne fournit aucun élément précis permettant d’apprécier l’ampleur du retard pris dans l’envoi de la clôture mensuelle des comptes ainsi que pour en imputer la responsabilité à M.[M]. Les griefs formulés de manière évasive à l’égard de M.[M] ne sont pas établis.

4 – l’absence d’établissement de la liste des avoirs de manière mensuelle et de la transmission aux valideurs de votre périmètre d’action.

Concernant le non-respect de la transmission mensuelle de la liste des avoirs pour validation, l’employeur se fonde sur l’unique témoignage de Mme [E], responsable hiérarchique de M.[M] alors qu’aucune relance n’a été adressée au salarié sur ce point durant la relation de travail avant la notification de l’avertissement du 29 octobre 2019. La société se borne à soutenir que cette mission inhérente à sa fonction de comptable a été explicitement demandée n’a pas été remplie, mais se garde de fournir le moindre élément accréditant ses affirmations.

Ce grief n’est pas suffisamment caractérisé.

5 – un manque de communication avec son binôme et sa hiérarchie.

S’agissant des difficultés de communication de M.[M], l’employeur s’appuie sur l’entretien professionnel de Mme [G] son assistante comptable signé le 25 novembre 2019, dont le compte rendu succinct ne suffit pas à préciser les appréciations de l’assistante comptable évoquant un travail en binôme « compliqué » avec « très peu de communication » avec M.[M]« pas toujours avenant ». Alors qu’il n’est pas établi que l’intéressée a été informée de la production en justice de ce document et qu’elle l’ait acceptée, force est de constater que Mme [G] ne formule aucune doléance à l’égard de son ancien collègue, dans son attestation délivrée le 18 octobre 2021, soit bien après le départ de M.[M] ( pièce 73).

Le manque de communication n’est pas davantage avéré au regard des échanges de mails avec la Responsable comptable et d’autres collaborateurs. Il ressort de son entretien du 11 décembre 2018 que le salarié avait une meilleure communication avec l’ensemble de ses interlocuteurs, avec des retours plus positifs (pièce7). L’employeur qui a pris l’initiative d’annuler l’entretien annuel du salarié initialement fixé le 16 décembre 2019, ne fournit aucun élément réactualisé à l’appui de ce grief. Au demeurant, M.[M] verse aux débats la carte offerte lors de son départ sur laquelle Mme [G] a laissé le message chaleureux envers son ancien collègue " je suis vraiment désolée de te voir partir comme ça.. Ça va faire tout drôle de travailler sur Ouest sans toi.. Merci en tout cas pour tout ce que tu m’as appris depuis mon arrivée chez [Y]. Je n’oublie pas!".

Ce grief n’est pas suffisamment caractérisé.

Si l’absence de traitement journalier de ses mails est reconnue par le salarié, l’employeur ne démontre pas le caractère proportionné de la sanction, étant observé que les autres griefs reposent essentiellement sur le témoignage de Mme [E], sa supérieure hiérarchique, lequel n’est pas conforté par des éléments objectifs avant la mise en place de la réorganisation du 18 octobre 2019.

Dans ces conditions, l’avertissement n’est pas justifié et doit être annulé. La cour dispose des éléments permettant d’allouer au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le licenciement

M.[M] soutient que son licenciement est totalement artificiel, que l’employeur a souhaité se « débarrasser » de lui au cours de l’année 2019 lorsqu’il s’est plaint de ses conditions de travail, que la société a alors préparé son éviction en lui notifiant pour la première fois en 16 ans de relation de travail un avertissement alors que la nouvelle répartition des tâches venait d’être mise en place depuis octobre 2019 et commençait à porter ses fruits, que l’employeur a fait pression sur son salarié pour le convaincre à l’issue d’un entretien le 10 janvier 2020 de conclure une rupture conventionnelle. Le salarié, qui conteste être à l’initiative d’une demande de rupture conventionnelle, a signé la convention et a été dispensé d’activité à compter du 24 janvier 2020. Il s’est rétracté deux semaines plus tard le 5 février 2020 en sollicitant sa réintégration. Il considère que la procédure de licenciement engagée quelques jours après le 13 février 2020 avec mise à pied conservatoire, s’analyse comme une mesure de représailles et a abouti à un licenciement pour faute grave le 3 mars 2020 alors que les faits invoqués sont soit prescrits, soit ont déjà donné lieu à sanction disciplinaire soit sont dépourvus de caractère fautif en ce qu’il s’agit d’erreurs commises sans mauvaise volonté délibérée ou intention de nuire.

La société Groupe [Y] conclut à la confirmation du jugement au motif que:

— les griefs sont énoncés dans la lettre de licenciement sans que l’employeur soit tenu d’y faire figurer des dates ou des exemples précis au soutien des motifs invoqués de négligences graves et répétées ;

— en tout état de cause, l’imprécision des motifs ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le salarié n’a pas sollicité de précision en application de l’article L 1235-2 du code du travail,

— aucun des griefs, à l’exception du refus du salarié de traiter les relances téléphoniques d’un client SATIS, n’est prescrit dès lors que les griefs reprochés ont été réalisés ou portés à la connaissance de son employeur postérieurement au 13 décembre 2019, soit dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement le 13 février 2020; que la prescription ne jour pas davantage en cas de répétition des faits fautifs.

Concernant le refus de M.[M] de répondre à un client SATIS le 6 novembre 2019, il s’agit d’un comportement fautif qui s’est reproduit par la suite avec d’autres refus de prendre des appels téléphoniques de clients et collaborateurs et de traiter les emails reçus dans un délai raisonnable, qui peut être valablement invoqué comme grief.

— la société n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire dès lors que les griefs reprochés sont postérieurs au 29 octobre 2019, date de la notification de l’avertissement, ou qu’elle n’était pas informée à cette date de tous les faits fautifs antérieurement au 29 octobre 2019.

— sur le fond, les faits reprochés constituent des négligences fautives justifiant un licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement du 3 mars 2020 qui circonscrit les limites du litige est ainsi motivée :

«  Nous vous notifions votre licenciement pour faute grave , sans indemnité ni préavis, pour les motifs suivants :

*les négligences graves et répétées commises dans la réalisation de vos missions.

(..) Le 29 octobre 2019, nous avons été contraints de vous notifier un avertissement après avoir constaté que les paiements fournisseurs n’avaient pas été comptabilisés depuis le mois de février 2019, que vous refusiez de traiter les mails même urgents et enfin , que le cycle comptable des dossiers était effectué en retard.

Au cours de cet entretien, vous avez reconnu ces manquements et vous nous aviez assuré d’une plus grande rigueur et implication à venir.

Malheureusement, nous n’avons pu que constater, postérieurement à cet avertissement la persistance des négligences commises dans la réalisation de vos missions.

Nous vous avons donc de nouveau alerté sur les négligences constatées qui se poursuivaient. Vous nous avez alors indiqué souhaiter donner un autre élan à votre carrière et envisager d’autres projets professionnels.

A votre demande, nous avons donc conclu une rupture conventionnelle le 24 janvier 2020 et (..) Vous avons également dispensé d’activité à votre demande.

Dans ce cadre, votre portefeuille a été repris par d’autres collaborateurs de la société et ce afin d’assurer la continuité de l’activité.

Nous avons constaté et été informés des graves négligences et erreurs commises dans la réalisation de vos fonctions.

Parallèlement, par courrier du 5 février 2020, vous vous êtes rétracté de la procédure de rupture conventionnelle engagée.

Aussi compte tenu des graves négligences répétées, constatées et dont nous avons été informés, nous sommes contraints de vous notifier un licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis.

* Malgré les alertes qui vous été faites vous avez continué de refuser de prendre les appels téléphoniques des collaborateurs ou encore des fournisseurs mais également de traiter les mails reçus dans un délai raisonnable.

(..) * Par ailleurs, vous refusez de respecter les process mis en place.

Au sein du service, l’ensemble des comptables doit remplir mensuellement un document de clôture à destination de son responsable.

Chaque mois, vous avez remis ce document sans indiquer de commentaire. Vous n’avez à aucun moment alerté votre hiérarchie sur vos différents retards, leurs importances et leurs causes.(…)

* Vous n’effectuez pas non plus de suivi comptable.

Suite à votre départ,le 24 janvier dernier, nous avons été alertés par l’existence d’une pochette épaisse posée sur votre bureau au sein de laquelle de nombreuses factures restaient en souffrance. Certaines d’entre elles dataient de plus d’un an! (..) Vous ne relanciez jamais les opérationnels ni les fournisseurs.

* enfin, nous avons également été informés d’importantes et de grossières erreurs comptables . (..)

L’article L.1232-6 du code du travail dispose, notamment :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. »

L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif et prive nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse. Un motif imprécis est par essence invérifiable. La cour de cassation contrôle la caractérisation d’un motif précis et vérifiable. L’absence de date des faits reprochés au salarié ne les rend pas en soi imprécis et invérifiables. La datation des faits invoqués n’étant pas nécessaire dans la lettre de licenciement, dès lors que ladite lettre articule les griefs se traduisant en l’espèce par d’importantes erreurs comptables avec les conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, le refus du salarié de traiter des appels téléphoniques et des emails des fournisseurs et collaborateurs, son refus de respecter les process comptables mis en place, et l’absence de réalisation du suivi comptable concernant l’enregistrement des factures, il incombe à la cour d’examiner les griefs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement.

1- sur les erreurs comptables

Il ne fait pas débat que :

— M.[M] en période de congés entre le 23 décembre 2019 et le 1er janvier 2020, a repris son poste de travail jusqu’au 23 janvier 2020.

— suivant courrier du 17 janvier 2020 de son employeur, le salarié a été dispensé d’activité à compter du 24 janvier 2020, après avoir signé la convention de rupture conventionnelle,

— il a fait une demande le 5 février 2020 de rétractation de la convention de rupture et de réintégration à son poste de travail.

— la procédure de licenciement a été engagée le 13 février 2020 avec mise à pied conservatoire de sorte que le salarié n’a jamais repris son poste depuis le 24 janvier 2020.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque le fait fautif a été commis deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter qu’il en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois.

L’employeur supportant la charge de la preuve de ce qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, la société [Y] Ouest ne peut pas sanctionner des faits dont l’employeur ou le supérieur direct de M.[M] avait connaissance avant la date du 13 décembre 2019, soit deux mois avant la convocation à entretien préalable.

En l’espèce, les erreurs comptables dénoncées par l’employeur décrites comme « importantes et grossières » sont imputées à M.[M] sur la base de diverses pièces et courriels échangés se rapportant à des enregistrements comptables (erreurs de déclaration de TVA, écarts de refacturation, comptabilisation de frais généraux) antérieurs au 13 décembre 2019.

Il ressort du témoignage de Mme [E], supérieure hiérarchique de M.[M], qu’elle a découvert après l’avertissement du 29 octobre 2019, sans plus de précision sur la période exacte, des irrégularités qu’elle impute à M.[M] , affectant des déclarations de TVA dont certaines anciennes (octobre 2018/mai 2019 /pièce 27), une déclaration de congés payés au titre du mois d’août 2019 ( pièce 27) et l’enregistrement d’une comptabilisation des frais généraux lors de la clôture comptable du mois de novembre 2019 ( pièce 28). Elle se borne à indiquer qu’elle a pris « pleinement connaissance » des erreurs comptables de M.[M] durant sa période de la rupture conventionnelle [après le 24 janvier 2020] lorsqu’elle a " repris le périmètre de [F] avec l’aide du réviseur et de l’assistante".

Outre le fait que M.[M] n’était pas le seul à intervenir dans la gestion de la comptabilité de la société [Y] Ouest, notamment depuis le 18 octobre 2019 après la nouvelle répartition des tâches, les éléments fournis contredisent la découverte tardive par l’employeur de négligences graves et répétées imputées à M.[M] alors que la tenue des comptes était soumise chaque mois au contrôle de la réviseuse comptable (Mme [R]) et à la validation de sa Responsable comptable ( Mme [E]). Au demeurant, il n’est pas soutenu par la société intimée que des investigations étaient nécessaires pour apprécier la réalité, la nature et l’ampleur des irrégularités comptables imputées à M.[M] s’agissant d’irrégularités décrites par l’employeur comme « importantes et grossières ».

Faute pour l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’a eu connaissance des faits fautifs dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, le grief tiré des graves négligences comptables imputées au salarié était prescrit lors de l’engagement de la procédure le 13 février 2020.

2 – sur le refus de traiter les appels téléphoniques et les emails des fournisseurs et collaborateurs

A l’appui de ce grief, la société [Y] Ouest se fonde sur :

— un échange de messages entre le 30 octobre et le 6 novembre 2019 faisant apparaître le mécontentement d’une société cliente fournisseur la société Satis Interim à propos du défaut de règlement de factures à échéance au 30 septembre 2019. Le responsable de la société Satis se plaint auprès de M.[M], avec copie à Mme [J] de la société groupe [Y], du fait que M.[M] très occupé « aurait refusé de le prendre au téléphone à chaque fois qu’il essaye de le contacter pour résoudre la problématique de lettrage de factures ».

Cet échange a été transféré par Mme [J] le même jour à Mme [E].

— un courrier daté du 9 octobre 2019 de la société ACM Coffrage se rapportant à diverses retenues de garantie représentant un montant global de 10 543,18 euros dans le cadre d’un contrat de sous-traitance conclu avec la société [Y] Ouest ( pièce 17). Ce courrier est accompagné de l’accord de M.[V] Chef de groupe, interrogé le 29 janvier 2020 par Mme [E] suite au départ de M.[M] pour savoir s’il est favorable ou non au déblocage de la retenue de garantie de 1 500 euros.

— un courriel de la société cliente Point P du 20 décembre 2019 , réclamant auprès de M.[M] le paiement de la facture émise le 28 février 2019, validée par le conducteur de travaux M.[S] ( pièces 20 et 21).

La suite donnée au paiement de cette facture est ignorée.

— un courriel du 14 janvier 2020 et une relance du 20 janvier 2020 de la société cliente Groupe Randstadt sollicitant de M.[M] à propos de la facture du 31 octobre 2019 demeurée impayée.( Pièce 18)

La suite donnée à ce courriel est ignorée, étant rappelé que M.[M] a quitté son poste le 23 janvier 2020.

— un courriel du 23 janvier 2020 de M. [W], du groupe [Y], et la réponse apportée le même jour par M.[M] à propos d’un écart de retenue de garanties dans le dossier Azura. Il est joint un courriel du 31 janvier 2020 de Mme [E] , après le départ de M.[M], interrogeant M.[T] pour savoir si ce dernier valide ou non le paiement de la facture.

— un courriel du 30 décembre 2019 d’une société cliente Seyityan répondant à M.[M] en lui joignant la facture du mois de novembre 2019, dont il signale l’urgence du paiement. Il est fait mention d’un échange de mail avec M.[M] et d’un précédent entretien téléphonique avec lui.( Pièce 67).

Contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, il ne ressort pas des pièces produites que M.[M] n’a pas répondu à ses interlocuteurs voire qu’il a refusé de manière réitérée de traiter leurs appels téléphoniques et leurs emails. La preuve d’une carence du salarié n’est pas rapportée. Si des clients ont pu exprimer une certaine impatience et relancer M.[M], la communication de courriels lapidaires ne permet pas, en l’absence d’éléments précis, de caractériser pour autant une attitude fautive et d’établir que le salarié n’a pas répondu dans des délais raisonnables.

Si le message du Directeur régional de la société Satis du 6 novembre 2019 suggère que M.[M] « trop occupé » refuse de lui répondre de vive voix au téléphone pour résoudre la problématique, force est de constater que ce grief à le supposer établi est isolé, qu’il est au surplus prescrit en ce qu’il a été porté à la connaissance de Mme [E] le jour-même. Alors que Mme [E] ne justifie d’aucune réaction à l’égard du salarié, elle prétend avoir été « obligée à plusieurs reprises de présenter ses excuses au nom du service » mais se garde de préciser l’identité des clients concernés ainsi que les circonstances précises des faits.

Ce grief n’est pas matériellement établi.

3- sur le refus de respecter les process comptables mis en place.

Au soutien, la société [Y] Ouest verse aux débats:

— un document mensuel de clôture remis sans commentaires d’alerte ( pièce 5)

— quelques mails de M.[M] avisant Mme [E], son assistante comptable ainsi que la réviseuse comptable (du 12 juin 2019 au 8 janvier 2020) qu’il était OK pour la clôture des comptes mensuels des mois d’avril 2019 à novembre 2019 ( pièce 66).

Toutefois, si le compte annuel du mois de novembre 2019 a été clôturé tardivement le 8 janvier 2020, force est de constater que le document de répartition des tâches du 18 octobre 2019 (pièce 7) ne portait mention d’aucune « deadline » pour la clôture mensuelle et qu’elle ne tenait pas compte des périodes d’absence de M.[M], en congés annuels du 23 décembre 2019 au 1er janvier 2020. Les éléments ainsi recueillis ne permettent pas de caractériser une opposition de M.[M] d’appliquer les process internes mis en application depuis la nouvelle répartition du 18 octobre 2019. Il est observé que les autres messages de M.[M] ont été portés à la connaissance de l’employeur bien avant le 13 décembre 2019 durant la période atteinte par la prescription sans que Mme [E] destinataire des emails ne formule la moindre critique ou n’exige du salarié qu’il remplisse un autre document.

Ce grief n’est pas caractérisé.

4- sur l’absence de suivi comptable

La société [Y] Ouest soutient qu’après le départ du salarié le 24 janvier 2020, Mme [E] a été "alertée par l’existence d’une pochette épaisse posée sur le bureau de M.[M] dans laquelle se trouvaient de nombreuses factures en souffrance, certaines datant de plus d’un an ( facture Randstadt du 31 décembre 2018 ou société [U] du 19 février 2019)".

M.[M] réplique qu’il s’agit de 6 factures sur les plus de 20 000 factures traitées chaque année par ses soins, que ce reproche est excessif en ce que, au-delà de la surcharge de travail, l’absence de règlement ne lui était pas imputable dans l’attente de pièces ou explications complémentaires fournies par les conducteurs de travaux et de leur validation des factures. Il conteste toute mauvaise volonté de sa part et tout caractère fautif de reproches, ne conservant aucun souvenir précis des factures litigieuses, demeurées dans les encours du salarié dans l’attente du conducteur de travaux. A titre liminaire, il soulève la prescription des reproches qui lui sont faits concernant des factures antérieures au 13 décembre 2019 ou se heurtant à l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur en raison de l’avertissement du 29 octobre 2019.

A titre liminaire, il est rappelé que Mme [E] Responsable comptable partageait le même espace de travail ( openspace) que M.[M] dans les locaux de la société et qu’elle pouvait légitimement interroger le salarié sur la présence d’une « pile épaisse de factures posée sur le bureau de son collaborateur », qu’elle s’est abstenue de faire le point avec M.[M] sur son activité depuis la mise en place de la nouvelle répartition des tâches du 18 octobre 2019 et a annulé au dernier moment et sans fixation d’une nouvelle date l’entretien annuel du salarié initialement fixé au 16 décembre 2019.

Au soutien de son grief relatif à l’absence de suivi comptable, l’employeur verse aux débats :

— une facture Randstadt du 31 décembre 2018 et deux relances ( pièces 26 et 18).

— le mail de relance du 29 janvier 2020 de Mme [E] sollicitant M.[V] en vue de la validation de la facture Randstadt « sauf erreur de ma part , nous n’avons pas eu de retour sur la validation de cette facture, nous sommes à nouveau relance, merci de me redire dès lecture du mail ». La réponse du conducteur de travaux n’est pas produite.

— des factures EDF l’une de 394,75 euros arrêtée au 14 décembre 2019 et la seconde avec mise en demeure

« Règlement impayé -suspension fourniture » datée du 7 janvier 2020 et reçue le 20 janvier 2020 d’un montant de 6 704,51 euros ( pièces 23 et 24)

— une facture du 21 février 2019 de 361,32 euros du fournisseur [U] portant la mention acceptée par le conducteur de travaux le 13 mars 2019( pièce 25). Mme [E] a interrogé dans un mail du 29 janvier 2020 le conducteur de travaux s’il validait ou non cette facture.

— une facture Smva d’octobre 2019 dont la date d’échéance est du 31 décembre 2019 avec une relance au 9 janvier 2020 ( pièce 22). Le mail de relance du 9 janvier 2020 fait apparaître que M.[M] s’était engagé le 17 décembre 2019 à payer le fournisseur au début du mois de janvier 2020

— le mail du 30 janvier 2020 d’un conducteur de travaux M.[O] signalant avoir été relancé par un sous traitant société Schmidt pour le règlement de factures sans plus de précision remontant au mois de septembre 2019 ( pièce 31).

— le mail de Mme [E] du 27 février 2020 sollicitant la société Hilti ( location de matériel) pour obtenir un état de son compte concernant la société [Y] Ouest, s’agissant de prélèvements automatiques mensuels, et la communication de plusieurs factures manquantes( pièce 64).

Contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, les éléments fragmentaires fournis par la société [Y] Ouest ne permettent pas de caractériser un comportement délibéré de M.[M] de ne pas régler certaines factures pour le compte de son employeur et de ne pas relancer les conducteurs de travaux. Les courriels adressés par Mme [E], Responsable comptable, à des clients et à des conducteurs de travail après le départ de M.[M] le 23 janvier 2020, sont insuffisants pour démontrer l’inertie fautive du salarié en l’absence d’autres éléments probants . En effet, les explications de M.[M] selon lesquelles il devait attendre la validation des conducteurs de travaux avant de procéder au paiement des factures sont cohérentes et corroborées par les directives de Mme [E] dans son mail du 18 octobre 2019. L’employeur se garde de fournir des éléments plus précis sur l’historique des impayés des factures EDF, de sorte qu’il est impossible de déterminer une éventuelle carence de M.[M] dans la gestion du paiement des facturations. Le fait que M. [M] soit relancé le 9 janvier 2020 pour une facture Smva dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2019, ne caractérise pas en soi un comportement fautif du salarié. Enfin, les deux mails de Mme [E] et de M.[O] conducteur de travaux ne suffisent pas à caractériser un manquement de M.[M] à ses obligations s’agissant d’une vérification des prélèvements mensuels ( Hilti) et de certaines factures en cours ( Schmidt).

Dans ces conditions, il convient de considérer que l’employeur échoue à démontrer la réalité et la gravité des griefs articulés au soutien du licenciement de M.[M] et de dire que le licenciement du salarié pour faute grave n’était pas justifié et ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières du licenciement

M.[M] dont le licenciement pour faute grave est injustifié, réclame:

— des dommages et intérêts de 39 194,96 euros représentant 13,5 mois de salaire en réparation du préjudice subi en lien avec son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— un rappel de salaire de 1 701,05 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire ( 13 février au 3 mars 2020), outre les congés payés afférents,

— la somme de 13 306,93 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— la somme de 5 806,66 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés afférents.

La société [Y] Ouest conclut au rejet des demandes du salarié et subsidiairement à la réduction des indemnités sollicitées en l’absence de preuve du préjudice subi par M.[M] dans la mesure où ce dernier a retrouvé rapidement un emploi pérenne.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté ( 16 ans ) dans l’entreprise entre 3 mois et 13,5 mois de salaires.

Au moment de la notification du licenciement, le salarié, âgé de 41 ans, percevait un salaire moyen de 2 903,33 euros brut par mois. Il justifie avoir retrouvé le 1er juillet 2020 un emploi stable de comptable lui procurant un revenu d’un montant inférieur avec un fixe de 2 200 euros brut par mois.

Compte tenu de la situation du salarié, notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à la somme de 30 000 euros le montant de l’indemnité propre à réparer son préjudice.

M.[M] dont le licenciement est injustifié est également en droit de prétendre au paiement par l’employeur des sommes dont le montant n’est pas contesté au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement sera donc infirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de formation et les entretiens professionnels

Pour infirmation du jugement qui l’a débouté de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, M.[M] soutient qu’il n’a bénéficié en octobre 2019 que d’une seule et unique formation de perfectionnement Excel en 16 ans d’ancienneté, alors qu’il la sollicitait depuis 2016; que les réunions d’information suivies en 2009,2010 et 2017, ne constituent aucunement des actions de formation destinées à assurer l’adaptation et l’employabilité de M.[M].

La société réplique que M.[M] a bénéficié au contraire de plusieurs sessions de formation continue : Social Media, formation de 2 jours en 2019 (pièce 22) Enjoy Managers en 2019 (pièce 23) outre des Formations e-learning (Carré Vip, Jeu Responsable, Formations sanitaires)

Aux termes de l’article L6321-1 dans sa version applicable au litige " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi en prenant l’initiative de leur proposer les formations, le fait qu’un salarié présent dans l’entreprise depuis 16 ans n’ait bénéficié, au cours de cette période, que d’une courte session de formation continue le 19 octobre 2019 (1 jour pour la formation Perfectionnement Excel) et de simples réunions d’information réduites à 1 ou 2 heures chacune, établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, peu importe que le salarié n’en ait pas exprimé la demande.

Par voie d’infirmation du jugement, la Groupe [Y] est condamnée à verser à M.[M] la somme de 3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Sur les dommages et intérêts liés aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

M.[M] présente une demande de dommages et intérêts de 15 000 euros en réparation du préjudice qu’il a subi, soutenant que son licenciement est intervenu le 3 mars 2020 dans des circonstances brutales et vexatoires lorsque lors d’un entretien informel du 10 janvier 2020, son employeur lui a annoncé qu’il souhaitait se séparer de lui alors que le salarié ne s’y attendait pas et que la nouvelle organisation commençait à porter ses fruits, qu’il s’est vu notifier une dispense d’activité à compter du 24 janvier 2020 avant d’avoir signé la convention de rupture et a été licencié en représailles à la suite de l’exercice de son droit de rétractation le 5 février 2020.

La société intimée conclut au rejet de cette demande en soutenant que le seul engagement de la procédure de licenciement pour faute grave et de la mise à pied conservatoire ne constitue pas un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, si M.[M] a accepté de conclure avec l’employeur une rupture conventionnelle datée du 24 janvier 2020 avec dispense d’activité avant d’exercer son droit de rétractation le 5 février 2020 dans le délai imparti, le salarié ne démontre pas que son licenciement disciplinaire prononcé le 3 mars 2020 est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires. Le seul fait que l’employeur ait initié une mesure de licenciement avec mise à pied conservatoire ne suffit pas, en l’absence d’autres éléments objectifs, à caractériser un comportement abusif de la part de l’employeur à l’occasion de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Le salarié sera donc débouté de sa demande indemnitaire de ce chef par voie de confirmation du jugement.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de trois mois à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage Pôle emploi devenu France Travail.

Les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La remise de bulletins de salaires rectifiés et documents de fin de contrat n’a pas lieu d’être assortie d’une astreinte provisoire et il suffira sur ce point de condamner la société à remettre les dites pièces dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M.[M] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme globale de 4 000 euros ( 2 000+2000) au titre des frais irrépétibles en première instance et en cause d’appel, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur de ce chef.

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M.[M] en réparation du manquement à l’obligation de sécurité, la demande du salarié de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et qu’il a rejeté la demande d’indemnité de procédure de la société [Y] Ouest.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Annule l’avertissement du 29 octobre 2019 notifié à M.[M],

— Juge que le licenciement notifié le 3 mars 2020 n’est pas justifié par une faute grave et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS Groupe [Y] désormais SAS PFL à payer à M. [M] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

—  1 701,05 euros bruts de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre 170,10 euros pour les congés payés afférents,

—  13 306,93 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5 806,66 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 580,06 euros pour les congés afférents.

—  3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation,

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros en cause d’appel et en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

— Ordonne à la SAS Groupe [Y] désormais SAS PFL de délivrer à M. [M] les bulletins et documents de fin de conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours de la notification du présent arrêt.

— Condamne la SAS Groupe [Y] désormais SAS PFL à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage du 17 novembre 2025 devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à M.[M] dans la proportion de 3 mois d’indemnités.

— Rejette la demande de la société Groupe [Y] désormais SAS PFL fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la société Groupe [Y] désormais SAS PFL aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président