7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°24/2025

N° RG 22/01515 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SRE7

Mme [A] [M]

C/

Association [3]

RG CPH : F 20/00906

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le : 22/01/2026

à : M^e Barret

M^e Naud

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Novembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [L], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par M^e MASSE-TISON, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

Association [3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES substitué par M^e TRUCHELUT, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [3] est un établissement d’enseignement supérieur privé dédié aux métiers du design. Elle applique la convention collective de l’enseignement privé indépendant.

Le 1er juillet 2013, Mme [A] [M] a été embauchée en qualité de Responsable de l’équipe communication, statut cadre, selon un contrat de travail à durée indéterminée par l’association [3]. Dans le dernier état de la relation de travail, la rémunération mensuelle brute de Mme [M] s’élevait à 3.091,59 euros sur 13 mois.

Par avenant du 9 mai 2017, la salariée est devenue Responsable éditorial et relations médias. Elle était placée sous la responsabilité hiérarchique de M. [I], Directeur du service stratégie communication développement.

Pour l’année 2019, des objectifs ont été fixés à Mme [M] qu’elle a contestés par courrier du 7 juin 2019.

Dans ce cadre, un entretien a été réalisé le 10 juillet 2019 en présence de M. [I], directeur du service stratégie communication développement et supérieur hiérarchique de la salariée, et Mme [W], directrice des ressources humaines.

Le même jour, la salariée a été placée en arrêt maladie pour accident du travail. Les arrêts maladie ont été successivement prolongés. Elle ne reprendra plus le travail au sein de [3].

Par courrier du 15 juillet 2019, elle a indiqué à son employeur avoir vécu l’entretien du 10 juillet 2019 comme un « moment de pression insupportable ».

Par courrier du 4 septembre 2019, elle a indiqué avoir été destinataire lors de l’entretien du 10 juillet précédent, de « propos insultants, humiliants et abaissants ». Le 19 septembre 2019, l’employeur a contesté ces accusations.

Par décision du 9 octobre 2019, la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de [Localité 7] a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident de Mme [M]. Cette dernière a contesté judiciairement ce refus de prise en charge.

Par un arrêt du 26 juin 2024, la cour d’appel de Rennes a infirmé le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Nantes et a ordonné la prise en charge par la CPAM de l’accident du travail de Mme [M] en date du 10 juillet 2019 au titre de la législation professionnelle.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 novembre 2019, Mme [M] a, par l’intermédiaire de son conseil, sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Une étude de poste et des conditions de travail de Mme [M] a été réalisée à l’initiative du médecin du travail le 28 novembre 2019 en présence de M. [I], directeur stratégie communication et développement, dans l’hypothèse d’une inaptitude de la salariée.

Suivant réponse du 9 décembre 2019, l’association [3] a opposé une fin de non-recevoir à la demande de rupture conventionnelle.

Par lettre du 10 décembre 2019, Mme [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en ces termes :

«  Je suis salariée de votre entreprise depuis le 1er juillet 2013, après avoir signé un contrat de travail le 20 juin 2013.

Par avenant en date du 9 mai 2017, vous m’avez confié la fonction de responsable éditoriale et relations médias.

Depuis lors, comme j’ai eu, à diverses reprises, l’occasion de vous le dire, je subis une pression considérable dans l’exercice de mon contrat de travail.

À différentes reprises, j’ai ainsi vécu plusieurs semaines sans que mes supérieurs hiérarchiques ne daignent m’adresser la parole, feignant de m’ignorer dans les couloirs. De plus en plus de missions me sont par ailleurs demandées.

L’ensemble a précédé un entretien auquel j’ai été convoquée, sans qu’il me soit donné la possibilité d’être assistée, le 10 juillet 2019. Lors de cet entretien, j’ai été très brutalement remise en cause dans ma fonction. Les termes employés à ce moment ont été d’une particulière violence. Ainsi, la directrice des ressources humaines m’a indiqué qu’elle en avait « ras le bol de mes propos », que je commençais « à la fatiguer ». Je suis sortie de cet entretien, auquel j’ai mis fin, totalement bouleversée ce qui a pu être constaté par plusieurs membres de l’équipe.

Immédiatement, mon médecin traitant m’a placée en arrêt de travail considérant qu’il s’agissait ici d’un accident du travail. Si la caisse primaire d’assurance-maladie n’a pas reconnu cette qualification, j’ai déposé un recours devant la commission de recours amiable. Ce recours est actuellement en cours d’instruction.

En outre, et postérieurement à cela, alors que mon arrêt de travail prévoyait que je reprenne l’intégralité de mes fonctions au début du mois de décembre 2019, j’ai appris que j’avais été purement et simplement remplacée à mon poste de travail par une personne qui, dans mon bureau, se livrait à l’ensemble des activités qui étaient les miennes jusque-là. Elle est même, sur les réseaux sociaux, félicitée par la direction de la société de la prise de ce poste. Elle communique en se servant de ma propre adresse mail.

Les représentants du personnel ont eu l’occasion de s’émouvoir de cette situation et les réponses qui leur ont été apportées ne sont manifestement pas claires. J’ajoute être profondément épuisée par cette situation qui n’a que trop duré.

Mon Conseil vous a alerté par une première correspondance en date du 2 octobre 2019 à laquelle vous n’avez pas cru devoir répondre. Compte tenu de mon épuisement, j’ai demandé à mon Conseil de solliciter auprès de vous une rupture conventionnelle ce qui a été fait le 25 novembre 2019.

Vous avez répondu, par une lettre datée du 9 décembre 2019, que vous ne feriez pas droit à cette demande et que vous continuez de contester l’ensemble des griefs qui pourraient être les miens.

Dès lors, et compte tenu de l’ensemble de ce qui précède mais aussi de l’ensemble des préjudices et des attitudes qu’il a fallu que je subisse, je vous indique, par la présente, prendre acte de la rupture de mon contrat de travail. Je considère que cette prise d’acte est liée à plusieurs manquements majeurs dans vos obligations contractuelles qui m’empêchent de manière immédiate de poursuivre l’exécution de ce contrat.

En conséquence, je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir par retour, mon certificat de travail, ma feuille pôle emploi et le dernier bulletin de paie."

***

Sollicitant la requalification de la rupture de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 7 décembre 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail adressée à Mme [M] par l’association [3], en date du 10 décembre 2019, doit avoir les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 4.895,02 euros net

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21.641,13 euros net

— Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros

— Exécution provisoire de la décision à intervenir

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, les intérêts portant eux-mêmes intérêts

— Capitalisation des intérêts

L’association [3] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission

— Débouter la demanderesse de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Article 700 du code de procédure civile 2 000,00 euros

Par jugement en date du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme [M] s’analyse en une démission ;

— Débouté en conséquence Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté les parties de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné Mme [M] aux dépens éventuels.

***

Mme [M] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 4 mars 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 11 septembre 2024, Mme [M] demande à la cour d’appel de:

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 4 février 2022.

Statuant de nouveau :

— Juger que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail adressé par Mme [M] à son

employeur l’association [3] en date du 10 décembre 2019 doit s’analyser en un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle ni sérieuse.

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [M] la somme de 4 895,02 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

A titre principal,

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [M] la somme de 55 648,62 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [M] la somme de 21 641,13 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Pour le surplus,

— Condamner l’association [3] à verser à Mme [M] la somme de 10 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner l’association [3] aux dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 31 octobre 2024, l’association [3] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu le 4 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté l’association [3] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence,

— Débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Mme [M] à verser à l’association [3] la somme de 3 000,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [M] aux dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 17 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat de travail (Soc., 26 mars 2014, n°12-23.634). A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Il convient donc de rechercher si les manquements invoqués par Mme [M] sont établis et si le cas échéant, ils étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Elle reproche à son employeur les manquements suivants ;

— une surcharge de travail d’abord, antérieurement à la signature de l’avenant du 9 mai 2017 dont elle justifie par la production de ses entretiens professionnels pour les années 2014 : " Très gros rythme de travail, minimum 45 heures / semaine ; 50-55 heures / semaine entre septembre et novembre « , 2015 » Très gros rythme de travail, 44-48 heures depuis août 2015 « , 2016 » Baisse du temps de travail hebdomadaire par rapport à l’année dernière, pour revenir à 40 heures / semaine. Ceci dit, toujours des pointes à 45 heures voire 50 heures sans pour autant pouvoir répondre à la totalité de la charge de travail. Gros rythme de travail " [Rubrique « Forfait Cadre »], contresignés par son supérieur hiérarchique, M. [I] ;

— une mise à l’écart et une rétrogradation ensuite, après la signature de l’avenant du 9 mai 2017 entérinant l’attribution d’un nouveau poste de « Responsable éditorial et relations médias » dont les missions étaient répertoriées dans la fiche de poste annexée (conception éditoriale pour le web, coordination de projets éditoriaux, conception éditoriale pour la publicité, gestion des relations presse, animation de communauté de présence sur les réseaux sociaux, gestion de production de supports multimédia vidéo et animation, coordination du secrétariat d’édition et de l’assistance de gestion de projet, gestion de la sous-traitance liée aux activités précédentes, planning des actions, veille concurrentielle et suivi des indicateurs, suivi budgétaire et contrôle, participation aux réseaux et associations professionnelles, polyvalence avec le directeur de service sur dossiers ponctuels) ; elle en veut pour preuve :

>le courriel qu’elle a adressé à son employeur [M. [I], Mme [W], DRH] le 2 mai 2017 : « Mon équipe me reproche des erreurs de management (un manque de délégation, un manque de suivi des retombées de projets, une absence de vision budgétaire, un manque de connaissance de leurs métiers, un manque d’écoute, des maladresses de vocabulaire) (') Au vu de la nécessité de trouver une solution, vous m’imposez une perte du management de l’équipe communication et vous me rétrogradez à un poste de responsable éditorial. Certes, vous avez souligné que ma » position de manager communication est compliquée dans une équipe très compliquée ". Vous avez également communiqué sur le fait que ma fiche de poste actuelle ne soit pas bien dimensionnée. Il aura fallu un arrêt maladie, un retour du médecin du travail et une enquête CHSCT pour que vous considériez regarder mon poste en détail (') Je demande que l’intitulé de ce poste corresponde à son contenu, soit : responsable éditorial et relations médias. J’ai mentionné lors de ce point [du 28 avril 2017] que ce poste était un placard, ce à quoi, [K] a précisé que c’était un placard doré. Me sont enlevés beaucoup de prérogatives avec un poste vidé d’un certain nombre d’éléments qui me faisaient vibrer (i.e. événementiel) (') Ce n’est pas de gaieté de c’ur que j’accepte le poste, mais soyez assurés de mon professionnalisme. "

>les mentions qu’elle a portées dans les comptes-rendus d’entretien professionnel signés les :

*14 novembre 2017 : " Annus horribilis. Attaques de toutes parts. Changement de poste vécu comme une rétrogradation et une mise au placard. Je n’ai plus accès aux informations comme auparavant. Je perds du temps et de l’énergie. Positionnement par rapport à l’équipe compliqué ; discréditée d’emblée. Pour moi, mon poste n’est pas que de l’éditorial mais du contenu. Et du coup, la promotion compte aussi. Attention à l’empiètement du brand manager sur mon activité et à l’événementiel ('). Pas d’encouragements ou de remerciements (succès voyage de presse) ; impression d’être la 5ème roue du carrosse reléguée à ne faire que de l’opérationnel. Besoin d’être mise plus en amont sur les projets pour avoir les tenants et les aboutissants afin de pouvoir mieux communiquer (i.e. pas invitée au point avec [V] [U] du 15/11) ;

* et 19 octobre 2018 (') Manque réel de cohésion d’équipe. Régulièrement oubliée et pas invitée aux réunions par ses collègues ou son manager. Obligée d’aller à la pêche aux infos sur le terrain en permanence. Mon poste ne se réduit pas à de l’éditorial (texte) et des relations médias mais à la responsabilité des contenus et des relations médias. Besoin de faire évoluer le poste et de reprendre la main sur la responsabilité des contenus notamment web. " [2018]

>un courriel qu’elle a adressé à M. [I] le 2 juillet 2019 : " A plusieurs reprises, je t’ai soulevé la problématique d’être régulièrement oubliée lors de réunions sur des sujets me concernant (que ce soit pour le lancement de projets ou le suivi de projets touchant les contenus et les relations médias). Cette problématique a par ailleurs été notée dans mon entretien annuel d’octobre 2018. Cela s’est reproduit cette année :

*la réunion de mise en place, le 7 mars (') pour le lancement du projet « matinée d’info du 18 mai » ;

*la réunion mise en place (') sur la communication d’AADS le 28 juin. Il a fallu que je m’en aperçoive et donc que j’aille voir dans ton agenda et celui de [X] pour me rendre compte que je n’étais pas invitée. C’est à ma demande qu'[P] m’a invitée à cette réunion.

C’est d’autant plus dommage que ces réunions permettent d’avoir l’ensemble des interlocuteurs de la chaîne et de comprendre les enjeux et besoins de chacun."

>un courriel du 13 février 2019 adressé à M. [I] et Mme [W] dans lequel elle s’étonne de n’avoir pas eu de retour sur ses demandes de formation pourtant transmises dans les délais et l’aveu de M. [I] qu’il les avait transmises avec retard « suite à une erreur de classement » ;

— une pression très importante de sa hiérarchie afin d’obtenir son départ, laquelle s’est manifestée par la volonté de son employeur de lui faire signer une lettre d’engagement sur des objectifs chiffrés de publication d’articles dans la presse consacrés à [4] (lettre du 24 mai 2019), alors que ces chiffres ne pouvaient dépendre d’elle mais seulement du bon vouloir des journalistes concernés de publier ou non ; son objection (du 7 juin 2019) a provoqué sa convocation à un entretien le 10 juillet 2019, au cours duquel M. [I] et Mme [W] se sont montrés particulièrement agressifs à son égard.

Elle produit :

>le rapport d’enquête diligentée par la caisse, dans lequel Mme [M] décrit plusieurs événements qui se sont déroulés entre le 24 mai 2019 et la date de l’accident, qui mettent en évidence les difficultés rencontrées par la salariée dans ses relations hiérarchiques avec son employeur et certains de ses préposés, une visite à la médecine du travail le 12 juin, un arrêt de travail de 48 heures le 13 juin ayant pour but d’éviter un nouvel entretien avec sa hiérarchie, et un nouveau rendez-vous fixé le 3 juillet repoussé au 10 juillet 2019 ;

>la retranscription par huissier de justice de l’enregistrement, réalisé à l’insu de son interlocuteur, d’un entretien entre elle et M. [I] du 24 mai 2019 (13 pages) qui a porté sur :

*le constat, partagé, d’une couverture presse pour l’école moins bonne que 18 mois auparavant ;

*la nécessité d’améliorer les résultats à cet égard et, pour y parvenir, la volonté de M. [I] de fixer des objectifs, Mme [M] partageant son temps de travail pour moitié entre le développement de contenus et les relations médias, avec un budget de 20.000 euros de prestations permettant le financement de voyage(s) de presse ;

*le v’u formulé par M. [I] que Mme [M] mette à jour l’intitulé de son poste sur son profil Linkedin (la mention « Responsable communication » ne correspondant plus à ses fonctions dorénavant exercées de « Responsable éditorial et relations médias », dans la mesure où elle a vocation à promouvoir [4] ;

*le refus de Mme [M] de modifier l’intitulé de son poste sur son profil Linkedin qui relève de sa vie privée ;

*la crainte de Mme [M] que son évaluation soit corrélée à l’atteinte d’objectifs qui ne dépendent pas d’elle mais du bon vouloir des journalistes alors qu’elle estime que la charge de travail est trop lourde pour elle-seule (en termes de prospection notamment – elle souhaiterait qu’un stagiaire puisse identifier les nouveaux médias, du fait que d’autres écoles sont confrontées aux mêmes difficultés, ou de temps passé sur les contenus [du print, du travail d’édition, de l’interview web écrite, de la vidéo à scénariser avec un montage chronophage] ;

*des reproches de la salariée à son manager : celui de l’éviter, de ne pas répondre ou pas assez vite à ses courriels, d’avoir critiqué, en réunion, la rédaction d’un communiqué de presse dont elle été l’auteure, M. [I] répondant à cet égard : « C’est simplement que l’information c’est un work in progress, c’est un travail collectif, euh, ce n’est pas une remise en cause en l’occurrence, ce n’est pas une remise en cause de ton travail. Et voilà. Simplement, comme tu le dis toi-même, peut-être que la commande n’était pas claire (') Je ne critique pas ton implication ou ta quantité de travail, ce n’est pas le sujet encore une fois. Le sujet, c’est qu’à un moment on est jugé sur des résultats. »

>un courriel du 24 mai 2019 intitulé « Plan d’actions relations presse 2019 » que lui a adressé M. [I] comportant des objectifs chiffrés pour 2019, à partir d’un constat d’absence de retombées suffisantes des actions presse depuis le printemps 2018 :

+Presse éducation : toucher la presse ESR en priorité les agences AEF et Newtank, mais aussi presse nationale Figaro Etudiant, Le Monde Campus, L’Etudiant, JDGE. Mettre en avant les nouveaux diplômes, nouveaux cursus, partenariats institutionnels. Tournée des rédactions : 3 rendez-vous finalisés ;

+Dimension internationale : promouvoir la thématique International Experience et les projets internationaux. Enjeu de visibilité sur AADS (avril 2019) et voyage de presse Pune (octobre 2019). AADS : reprise sur médias spécialisés éducation ; Pune : 3 journalistes associés au voyage de presse, 3 retombées nationales ; Studio Montréal : 3 retombées nationales.

+Expertise thématique : mettre en avant l’expertises des Labs. Toucher presse verticale et professionnelle. Media Design : une mention en presse éducation, une mention en presse communication ;

+Digital Design : améliorer l’identification de l’école comme école du numérique. 3 à 4 mentions en presse numérique ;

+Bâtiment IDN : faire savoir la singularité et l’importance du projet immobilier (plus grand projet immobilier dédié au design en France depuis [6]). Campagne de fundraising à partir de l’automne 2019 en associant [T] [N]. IDN 2022 : 3 mentions en presse design minimum.

Plan d’actions remis 2ème quinzaine de mars par [A] [M] (tournée des rédactions, voyage de presse Pune, point presse bâtiment). "

>le courriel d’objections qu’elle a adressé à MM. [F] (directeur) et [I] le 7 juin 2019 [pièce 3 employeur] : « Par mail du 24 mai 2019, vous m’avez adressé des objectifs chiffrés dans le cadre de l’exécution de mon contrat de travail. J’observe que, jusque-là, je n’avais aucun objectif chiffré et que c’est à la faveur d’un entretien difficile durant lequel une pression importante a été exercée, que des objectifs chiffrés me sont donnés. Ces objectifs sont essentiellement constitués de demandes de retombées nationales ou internationales dans la presse écrite spécialisée ou généraliste, ou encore dans la presse numérique. Or, vous ne pouvez ignorer que, si je peux fixer de très nombreux rendez-vous avec les journalistes et leur présenter les différents plans d’actions de l’école, je n’ai aucun moyen pour exiger qu’un nombre d’articles précis soit publié dans tel ou tel organe de presse, fût-il écrit ou numérique. Dans ces conditions, les objectifs que vous me fixez ne dépendant pas uniquement de mon travail, mais de la volonté d’une presse extérieure à notre école, me semblent parfaitement inopposables. En conséquence, je ne peux les accepter, ni considérer qu’il s’agisse d’objectifs qui pourraient m’être opposés s’ils n’étaient pas atteints. Je tenais à vous en informer, tout en vous indiquant également que le ton de l’entretien du 24 mai, outre la volonté délibérée de ne pas m’adresser la parole, ont un effet considérable sur mon état de santé. Dans l’attente. »

>le courrier du 24 juin 2019 que le médecin du travail a écrit à l’employeur : " Faisant suite à notre échange, je vous confirme avoir rencontré Madame [B] [A] le 12 juin 2019 et ce, dans le cadre d’une souffrance au travail alléguée, comme en atteste le mail adressé à votre direction le 24 mai 2019. Plusieurs éléments contextuels de son environnement travail ont pu marquer au fil du temps le rapport de Madame [B] à son travail, entrainant un cortège de symptômes émotionnels et psychologiques. Ce contexte professionnel, ressentit comme pesant et insoutenable, se prolonge voire s’intensifie avec, comme conséquences, une angoisse professionnelle et un cortège de symptômes qu’ils soient émotionnels ou comportementaux. Aujourd’hui, nous savons tous que nous devons lutter et nous pencher sur les risques psychosociaux afin de les prévenir. Comme vous le savez, le stress chronique, le mal être au travail, le Burn out entrent dans cette catégorie. Les conséquences de ces données en termes d’organisation de travail et de santé sont souvent imprévisibles, et potentiellement préjudiciables au bon fonctionnement de votre structure. En conséquence, mon rôle d’alerte, que j’exerce et qui me parait absolument nécessaire, m’oblige à vous tenir informé de cette souffrance, qui appelle en réponse une action concertée privilégiant écoute et échange. En tant que médecin du travail, je faillirai à ma mission si je ne vous alertais pas à ce niveau, en particulier sur la nécessité de prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Madame [B], à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservations de son état de santé. Je reste à votre disposition pour en discuter et vous communiquer les éléments devant vous permettre d’apprécier la situation réelle vécue par la salariée dans le cadre des fonctions qui sont les siennes ainsi que pour toute aide ou Conseil à ce niveau ",

Mme [M] soulignant que cette lettre du médecin du travail n’a non seulement été suivie d’aucun effet ni d’aucune réorganisation, ni d’aucune enquête, mais a au contraire provoqué une réunion à l’initiative de l’employeur le 10 juillet 2019, laquelle a entrainé son placement immédiat en arrêt de travail.

>la retranscription par huissier (10 pages) de l’enregistrement opéré clandestinement par Mme [M], de la conversation de 36 minutes du 10 juillet 2019, « auquel elle a procédé faute de pouvoir être assistée » dont elle cite des extraits :

— « Ce ne serait pas forcément pour insuffisance professionnelle qu’on te licencierait. »

— « Tu vas pas te justifier pendant 10 ans. Je connais un peu la chanson. »

— « Ça commence à me fatiguer ».

— « Ça me met vraiment en colère ».

— « Les retombées c’est ton travail ».

— « Donc, on ne peut pas te challenger ' ».

— « Ras le bol ».

— « Ça me met très en colère ».

— « Alors, là on me dit bah j’entends que l’on me dit c’est du » placard « . C’est pas toi, mais c’est ce que j’entends à l’école. ».

— « Stop stop stop. T’as pas fait des interventions en pédagogie en design produit, en nouvelle pratique alimentaire, en care ' C’était dans ta mission ' Ce n’était pas dans ta mission. Donc ça suffit maintenant. »

— « Tu étais en carence managériale ».

— « tu dis je vais me faire virer. On est d’accord ' ».

— « Heureusement que l’on est contre toi ».

— « Ça ça ne me va pas du tout ».

— « Harcèlement ou pas harcèlement ' Je te fais grâce de la définition Harcèlement moral ou pas ' S’il y a harcèlement moral, tu connais le sujet, ça sera enquête ».

>le témoignage de Mme [S] [J] collège de travail qui indique que le 10 juillet 2019, à l’issue de l’entretien, " Mme [M] est entrée dans mon bureau d’un pas rapide et m’a dit en pleurant : « c’est bon maintenant, j’en peux plus, je me casse ». Elle est repartie aussi vite que venue vers son bureau je l’y ai rejointe pour lui demander : « ça va ' ». Elle m’a répondu : " t’as qu’à demander à [K] ([I]) ".

Mme [M] considère que l’employeur a ainsi manifestement manqué à ses obligations de préserver la sécurité de la salariée en organisant une réunion de mise en cause de ses compétences alors même qu’il avait été préalablement saisi par le médecin du travail de la souffrance de la salariée en cause.

>Le jour-même, le docteur [H], médecin généraliste, a établi un certificat médical qui décrivait " un syndrome de stress post-traumatique consécutif à un entretien individuel survenu le jour-même avec anxiété, insomnie et dépression depuis. Mme [M] en a informé son supérieur hiérarchique par mail du 10 juillet 2019 à 15 heures 30 » ;

— il a été procédé à son remplacement, alors qu’elle était en arrêt maladie :

>ainsi dès le mois de septembre lors d’une réunion hebdomadaire du service, le directeur du service communication de [3], M. [I] indiquait à l’ensemble de l’équipe communication que Mme [M] ne reviendrait pas au moins avant la fin de l’année 2019.

>C’est à ce moment, qu’était décidée l’embauche d’une personne (Mme [D]) dont la fiche de poste reprenait l’intégralité les missions confiées jusque-là à Mme [M] ;

>par l’intermédiaire de Mme [E] [Y], par un mail en date du 10 octobre 2019 portant l’intitulé « salariée en difficulté », le CSE informait l’avocat de Mme [M] pour lui faire part notamment des éléments suivants : " Le 3 octobre dernier, le Directeur Général de l’Ecole a envoyé à l’ensemble des salariés un mail dans lequel il nous informe que l’Ecole va recruter un(e) directeur(trice) de la Communication. Cette information est accompagnée d’une fiche de poste qui reprend plus de 50 % et en termes identiques l’intégralité des missions ci-dessus. (') Malgré cette réponse, nous pensons que le poste de [A] [M] est menacé, c’est pourquoi nous tenons à vous tenir informé de la situation."

>le poste qu’occupait Mme [M] n’existe plus aujourd’hui et Mme [D] continue quant à elle d’occuper le poste de Directrice de la communication avec la charge des relations médias.

Elle en conclut que les manquements de l’employeur étaient donc suffisamment graves pour empêcher la poursuite de son contrat de travail et qu’il ne peut lui être reproché d’avoir envisagé son avenir professionnel ailleurs et donc d’avoir répondu le 20 mai 2019 à une offre d’emploi de [5] du 17 mai 2019.

L’Association [3] réplique que :

— Mme [M] prétend qu’elle aurait été contrainte d’accepter une modification de son poste au début du mois de mai 2017, conduisant à sa rétrogradation ; mais, compte tenu de la nécessité, d’une part, de faire évoluer l’organisation de l’équipe communication (laquelle s’était plainte du management de Mme [M]) et, d’autre part, d’alléger sa charge de travail, il a été proposé à cette dernière de redéfinir le périmètre de son poste pour le recentrer vers des missions plus opérationnelles, ce qu’elle a accepté librement en signant un avenant à son contrat, sa classification et sa rémunération demeurant inchangée ;

en tout état de cause, une simple évolution de poste, acceptée par voie d’avenant, ne peut justifier une prise d’acte de la rupture 2 ans et demi plus tard;

— Mme [M] ne démontre aucunement qu’elle a été court-circuitée par son manager ou « placardisée » ; elle ne peut soutenir que " ses supérieurs hiérarchiques [..] ne la conviaient plus aux réunions auxquelles elle aurait dû participer " alors qu’il ressort des deux seuls mails produits à cet égard que :

*les deux rendez-vous (des 7 mars et 28 juin 2019), visés par la salariée dans son mail du 2 juillet 2019, n’ont pas été organisés par M. [I], son supérieur hiérarchique, mais par d’autres salariés de l’Ecole ;

*suite à la réunion du 7 mars 2019, Mme [M] s’est vue adresser par mail un « point récapitulatif » par l’organisatrice Mme [C], chargée de recrutement, laquelle s’est par ailleurs excusée de son oubli ;

*et Mme [M] a finalement bien été invitée à la réunion du 28 juin 2019;

*la demande de formation de Mme [M] pour l’année 2019 n’a été transmise au service RH un lundi à 11h, au lieu du vendredi précédent, qu’en raison d’une simple « erreur de classement » de M. [I] ;

— par courrier du 7 juin 2019 adressé à MM. [I] et [F], Directeur général, Mme [M] a contesté ces objectifs, invoquant « un effet considérable sur son état de santé ». L’employeur a alors :

*d’une part, immédiatement sollicité un rendez-vous auprès du médecin du travail ;

*d’autre part, proposé à Mme [M] d’organiser un entretien avec M. [I] et Mme [W], DRH, pour échanger sur la situation ;

*à réception du courrier du médecin du travail du 12 juin 2019 (date de la visite au service de santé au travail de Mme [M]), Mme [W], DRH a pris contact avec le médecin du travail [pièce 5] ;

— l’entretien du 10 juillet 2019 s’est déroulé de manière tout à fait professionnelle, sans aucun propos dégradant ; l’enregistrement clandestin, dont l’Association ne sollicite pas qu’il soit écarté des débats, ne fait du reste que confirmer que cet entretien a été réalisé pour tenter de trouver des solutions aux difficultés de Mme [M] ; la reconnaissance d’un accident du travail par la 9ème chambre de la cour d’appel de Rennes ne permet en aucun cas de caractériser une quelconque faute de l’employeur, comme la cour le précise elle-même dans son arrêt ;

— Mme [D] a occupé, en CDD, à compter du 14 octobre 2019, un poste de directrice adjointe à la communication, hiérarchiquement supérieur à celui de Mme [M], dont les attributions comprenaient pour partie seulement celles de cette dernière exercées avant son arrêt de travail ; sa mission consistait à « encadrer et piloter les actions liées au développement de la notoriété de l’établissement et à sa reconnaissance auprès d’une variété d’audiences (grand public, professionnels, monde économique et institutions), contribuer aux actions liées au recrutement des futurs étudiants de l’école, encadrer l’équipe communication »

— en réalité, la décision de Mme [M] de rompre son contrat de travail était exclusivement due au fait qu’elle avait déjà opté pour une nouvelle opportunité professionnelle : elle avait candidaté dès le 20 mai 2019 au poste de Responsable communication au sein de [5], a signé une promesse d’embauche le 22 novembre 2019 (juste avant d’envoyer à l’Association [3] une demande de rupture conventionnelle le 26 novembre 2019, pour échapper à un préavis de trois mois en cas de démission) et [5] a communiqué sur l’intranet sur l’arrivée de Mme [M] dès le 6 janvier 2020, quand bien même elle s’est retrouvée au chômage à compter de septembre 2020 n’ayant pas été confirmée à son poste à l’issue de la période d’essai.

Réponse de la cour :

S’agissant de la surcharge de travail, la cour constate qu’elle est antérieure à l’avenant de mai 2017 qui a entraîné un changement de fonction et qu’à compter de cette date la charge de travail de Mme [M] a baissé, est redevenue acceptable, selon ses propres déclarations consignées dans les comptes-rendus d’entretien professionnel des années 2017 et 2018, même si la salariée souligne toujours la « densité » de ses journées de travail.

L’employeur justifie ainsi avoir tenu compte des alertes de la salariée au sujet de sa charge de travail et avoir pris en conséquence des mesures correctives adéquates.

Concernant la rétrogradation dont elle estime avoir fait l’objet, Mme [M] d’une part ne discute pas utilement le fait que ses relations avec l’équipe communication étaient sinon conflictuelles du moins problématiques et appelaient des changements, ni qu’elle a signé volontairement l’avenant, tandis qu’elle conservait sa classification et sa rémunération antérieure.

Par ailleurs, non sans contradiction, Mme [M] se plaint d’avoir alors été « placardisée » à compter de la signature de l’avenant à son contrat, d’avoir été délibérément ignorée par son manager, M. [I], qui s’est montré ingrat et distant’tout en concédant que la partie relations médias de son activité était chronophage, que les résultats en terme de couverture médias n’étaient pas à la hauteur des efforts consentis (le nombre de retombées presse a été divisé par 2,5 entre juin 2017 et juin 2018, passant de 489 à 194 et le nombre d’entretiens presse a été divisé par presque 3 sur la même période, selon le document « Contenus, réseaux sociaux et relations médias » du 13 juillet 2018 produit par l’employeur et non discuté par la salariée), qu’elle ne voyait pas de solution pour les améliorer tout en refusant d’être évaluée sur cette dimension de son poste.

En outre, contrairement à ce que soutient Mme [M] en extrayant de l’échange du 10 juillet 2019 des propos sortis de leur contexte, l’entretien qui s’est déroulé ce jour-là, s’il a indéniablement déstabilisé la salariée, n’apparaît pas avoir été mené de manière humiliante ou offensante, M. [I] ayant au contraire fait preuve d’une grande patience, de tact et de pédagogie, pour se heurter au refus réitéré de la salariée de toute fixation d’objectifs sur la couverture média et à l’absence de proposition pertinente de sa part quant à l’élaboration d’indicateurs.

En réalité, la conversation du 10 juillet 2019, telle que retranscrite par l’huissier à partir de l’enregistrement occulte réalisé par Mme [M], peut se résumer au dialogue de sourds suivant : l’employeur entend fixer des objectifs (autrement appelés tout au long de l’échange : plan d’actions, challenge, critères de réussite, mesures, indicateurs), en termes de couverture médias pour [4], plus exactement de retombées, c’est-à-dire d’articles publiés dans la presse écrite ou en ligne (tant de communiqués de presse, tant de journalistes rencontrés) de manière à objectiver que les actions mises en place portent leurs fruits, tandis que Mme [M] rétorque que son activité en termes de couverture média ne peut être quantifiée à l’aune des articles publiés et, plus encore, qu’elle n’est pas quantifiable et ne doit, ni ne peut, être mesurée.

Ainsi :

M. [I] : « On est quand même partis du constat qu’il y avait un certain nombre de situation de concurrents ou de confrères qui ont des retombées presse. Donc ils ne font pas de magie je pense. Voilà, il y a des journalistes qui reprennent des informations transmises par des établissements similaires au nôtre. Donc il y a des gens qui arrivent, voilà. La question qui est posée c’est, » est-ce que l’on peut y arriver de un, et de deux, comment on mesure le fait qu’on y arrive ". (') Ce que l’on peut objectiver si on fait 10 vidéos, c’est combien de vues on a dans l’année et combien on vise de vues dans l’année. Ca, c’est objectiver. C’est pas d’avoir fait 10 vidéos ; parce que 10 vidéos, on reste sur : « j’ai fait mon travail en me levant le matin ». Ca c’est bien mais pas suffisant. On constate qu’à niveau de travail équivalent voire peut-être supérieur, les résultats ne sont pas en face.

D’accord, ce n’est pas forcément de ta faute dans le sens où y aurait quelque chose qui ne serait pas fait, mais c’est ta responsabilité très certainement aussi. Et de la mienne aussi par translation évidemment. Donc faut quand même l’entendre ça. C’est-à-dire qu’à un moment, travailler c’est bien, être sûr que le travail qu’on fait porte ses fruits, c’est aussi important. (') Donne-moi d’autres moyens d’objectiver le fait de dire le plan d’actions a réussi ou n’a pas réussi'"

Et Mme [W], DRH de renchérir, en termes certes plus vifs : « Si t’es en colère, ça va pas. Ca commence à me fatiguer, mais de manière globale. Euh, c’est-à-dire que oui, on a le droit demander à des collaborateurs de les aider et les accompagner à aller d’un point A à un point B. Euh, ouais, des objectifs challengeants, encore heureux. Mais bon, si tu vois une man’uvre, parce qu’on est là-dessus, on va se dire clairement les choses, une man’uvre pour qu’on te mette dehors, c’est ta position, que je ne partage évidemment pas. »

Dans un courrier à la salariée du 23 août 2019, Mme [W] rappellera en termes plus édulcorés à la salariée : « Vous avez la charge de la gestion des relations presse web et média conventionnels. En concertation avec vous et votre responsable hiérarchique, des objectifs en retombées nationales et internationales dans la presse vous ont dans ce cadre été fixés pour l’année 2019. Votre mission étant d’assurer la communication externe de l’école, vous devez contribuer à la bonne réalisation de ces objectifs en mettant en 'uvre les moyens appropriés pour les atteindre. Or vous persistez depuis quelques semaines à contester le bien-fondé de ces objectifs, en adoptant une attitude d’opposition particulièrement peu constructive que nous regrettons. Nous restons à votre disposition si vous le souhaitiez pour convenir d’un nouvel échange destiné à lever d’éventuelles incompréhensions et vous permettre d’aller efficacement de l’avant. »

Mme [M] objecte que « les relations médias, c’est pas quantifiable (') car on ne peut pas promettre un résultat escompté sans malgré tous les moyens mis en place. Il y a peut-être d’autres activités dans l’école ou on peut objectiver les résultats mais pas sur celle-là. On peut quantifier le nombre de vidéos faites mais pas obliger un journaliste à produire quelque chose. On peut aller directement aux rédactions, faire des voyages de presse (quand il n’y a pas eu de voyages de presse dans l’année, on a vu que les retombées baissaient (') Le travail que je fais, je mets tous les moyens pour. Ce que je vois, c’est que vous êtes contre moi de toute façon puisque » on ne changera pas les objectifs ". (') [K] est très bien au courant sur cette activité de relations média, c’est qu’on a beau mettre tous les moyens on peut pas escompter des résultats immédiats ou même sur le long terme. "

Ainsi, il était simplement rappelé à la salariée que son travail devait pouvoir être objectivé en termes de résultats et évalué à cette aune, ce qui constitue la définition même du travail salarié, manifestation élémentaire du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur. En effet, le pouvoir de direction qui est reconnu à l’employeur, concernant la gestion de l’entreprise, l’est également en matière de ressources humaines. Cela implique le droit de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d’orienter leur action et, en dernière analyse, de juger lui-même de leurs résultats professionnels, c’est-à-dire d’évaluer leur niveau de performance (Cass. soc., 10 juill. 2002, n°00-42.368), mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances ; l’employeur peut ainsi, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixer et imposer unilatéralement des objectifs (ces objectifs n’ont donc pas nécessairement à être négociés avec le salarié et il n’est pas obligatoire qu’ils soient mentionnés dans le contrat de travail ou dans un avenant – étant relevé au cas présent que la rémunération de la salariée était exclusivement composée d’un fixe, de sorte que la rémunération n’était pas conditionnée à la réalisation des objectifs), à condition d’être réalistes et réalisables, c’est-à-dire compatibles avec l’état du marché, ce qui n’est pas discuté ici. Inhérents à son pouvoir de direction, ces droits qui sont les siens ne se partagent pas et s’exercent librement sous réserve du respect des lois et règlements. Il dispose dans ces limites d’un pouvoir souverain d’appréciation.

Par ailleurs, la cour relève que Mme [M] ne prétend pas qu’elle ne disposait pas des formations adéquates pour mener à bien ses missions et ne se prévaut d’aucune carence de son employeur à cet égard. En outre, des objectifs n’ont été fixés que 2 ans après la prise de poste, sur le constat partagé d’une baisse de la couverture média et après plusieurs échanges avec son responsable hiérarchique, M. [I].

En définitive, les éléments mis en avant par Mme [M] relèvent d’avantage du ressenti d’une salariée insécurisée, en quête de reconnaissance professionnelle (perception subjective) dans un contexte établi de diminution de la couverture média pour [3] , que de faits objectifs, matériellement vérifiables, en particulier en ce qui concerne l’absence de réponse à des messages ou une prétendue mise à l’écart, alors que l’employeur avait pris lui-même l’initiative d’alerter le service de santé au travail avant même la visite de la salariée.

Enfin et en tout état de cause, Mme [M] apparaît pour le moins mal fondée à critiquer la décision de son employeur de recruter en CDD un Responsable de communication adjoint reprenant pour partie ses fonctions à compter du 20 octobre 2019 alors que moins de trois semaines après, le 14 novembre 2019, elle se présentait à un entretien de recrutement à [5] de Nantes, concluant son courriel du 15 novembre 2019 au Directeur de [5] : " Cet entretien a renforcé mon envie de rejoindre [5] afin de contribuer à son développement. Vous l’aurez compris, je suis très enthousiaste et j’ose espérer que notre discussion vous aura donné envie de travailler avec moi. " étant rappelé qu’elle avait candidaté à cette proposition de poste dès le 20 mai 2019, soit avant-même l’entretien du 10 juillet 2019 qualifié ultérieurement d’accident du travail, qualification dont on ne peut déduire ipso facto, contrairement à ce que soutient la salariée, un manquement fautif de l’employeur à son obligation légale de sécurité.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il ne peut être reproché à l’Association [3] aucun manquement suffisamment grave à ses obligations pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, de sorte que la prise d’acte de la rupture par la salariée produit les effets d’une démission.

Mme [M] est en conséquence déboutée de toutes ses demandes indemnitaires.

Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.

Il serait inéquitable de laisser à l’Association [3] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. Mme [M] est condamnée à lui payer la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [M] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme, en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 4 février 2022 ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [A] [M] à payer à l’Association [3] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [M] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président