16 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

CHR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01978 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4TG

[P] [M]

/

Société [10]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 septembre 2022, enregistrée sous le n° f20/00312

Arrêt rendu ce SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé

ENTRE :

M. [P] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté M^e Franck BOYER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Société [10]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, président en son rapport à l’audience publique du 20 octobre 2025, tenue par ce magistrat en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [10] ([8] [N° SIREN/SIRET 3]), dont le siège social est situé à [Localité 7] (63), est spécialisée dans le secteur d’activité de l’édition de logiciels applicatifs

Monsieur [P] [M], né le 13 septembre 1985, a été embauché à compter du 18 octobre 2010 par la SAS [10], suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de technicien support (catégorie ETAM, position 2.1, coefficient 275, convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987). Monsieur [P] [M] a été promu jusqu’au poste de directeur de projet (cadre, position 2.2, coefficient 130).

Monsieur [P] [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 19 juin 2018, lequel a été régulièrement renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

À l’issue d’une visite de reprise intervenue le 29 juillet 2019, le médecin du travail (Docteur [J] [F]) a déclaré Monsieur [P] [M] inapte à son poste, avec dispense de reclassement pour l’employeur au motif que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier recommandé daté du 5 août 2019, la SAS [10] a convoqué Monsieur [P] [M] à un entretien préalable (fixé au 19 août 2019) à une éventuelle mesure de licenciement. Le salarié ne s’est pas rendu à l’entretien préalable.

Par courrier recommandé daté du 22 août 2019, la SAS [10] a licencié Monsieur [P] [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ce en visant l’avis d’inaptitude du 29 juillet 2019.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [P] [M] a été employé par la société [10] du 18 octobre 2010 au 22 août 2019, avec versement d’une indemnité de licenciement de 12.011,91 euros et d’une indemnité compensatrice de congés payés de 4.061,53 euros.

Le 6 juillet 2020, Monsieur [P] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger que l’inaptitude constatée le 29 juillet 2019 a une origine professionnelle et que les conditions de travail sont à l’origine de sa maladie professionnelle, et, en conséquence, de voir condamner la société [10] à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité spéciale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité au titre du préjudice fonctionnel, temporaire, partiel.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 23 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 10 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00312) rendu contradictoirement le 14 septembre 2022 (audience du15 juin 2022), le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand a :

— Débouté Monsieur [P] [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté les parties pour le surplus de leurs demandes ;

— Condamné Monsieur [P] [M] à verser à la SAS [10], prise en la personne de son représentant légal, la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamné Monsieur [P] [M] aux dépens de l’instance ;

— Dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire.

Le 10 octobre 2022, Monsieur [P] [M] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01978.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 janvier 2023 par Monsieur [P] [M],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 mars 2023 par la SAS [10],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 22 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur [P] [M] conclut à la réformation du jugement déféré et demande à la Cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que ses conditions de travail sont à l’origine de la maladie professionnelle qu’il a contractée ;

— Juger que l’inaptitude constatée le 29 juillet 2019 repose sur une origine professionnelle ;

En conséquence :

— Condamner la SAS [10] à lui payer et porter les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 370.73 euros,

* Indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle : 24 023.82 euros,

* Indemnité compensatrice de préavis et congés-payés afférents : 10 890 euros,

* Indemnité au titre du préjudice fonctionnel, temporaire, partiel : 32 810.70 euros.

Dans ses dernières écritures, la SAS [10] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, en conséquence, de débouter Monsieur [P] [M] de l’intégralité de ses demandes, et, y ajoutant, de condamner Monsieur [P] [M] aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions précises énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.

— Sur l’origine de l’inaptitude et le licenciement -

Dans ses dernières écritures, Monsieur [P] [M] expose qu’à compter de sa promotion comme cadre directeur de projet, il a endossé des responsabilités plus importantes et a effectué de plus en plus de déplacements professionnels dans toute la France, ce qui générait du stress. Il fait valoir qu’il a subi en conséquence une surcharge de travail, avec surmenage professionnel, et qu’il a alors souffert d’un état dépressif ayant conduit à un arrêt de travail continu à compter du 19 juin 2018 puis à une inaptitude au travail constatée le 29 juillet 2019 et, finalement, à un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 22 août 2019. Le salarié relève qu’il a prévenu son employeur le 18 juin 2018 de sa situation d’épuisement professionnel en raison de ses conditions de travail. Monsieur [P] [M] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle mais également en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lors qu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur) de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le code du travail distingue l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude d’origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée de son emploi. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé nul, le montant de l’indemnité ou des dommages-intérêts ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et, alors que par définition il ne peut pas exécuter son préavis, le salarié bénéficie néanmoins d’une indemnité compensatrice (sans congés payés afférents) d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis (il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis). En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit en outre à la réparation de son préjudice (dommages-intérêts) par l’allocation d’une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire (douze mois pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017), attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise.

De même qu’il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l’inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour rechercher si l’inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l’affirmative, les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages-intérêts précités (cf notamment articles L. 1226-15 et L. 1226-16 du code du travail).

L’inaptitude se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail. L’inaptitude d’origine professionnelle correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude d’origine non professionnelle est, quant à elle, une inaptitude au travail qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (pas de lien de causalité).

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. L’accident du travail correspond à la survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l’accident suppose l’existence d’un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. En matière d’accident du travail, il existe une présomption (simple) d’imputabilité en ce sens que l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l’accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu’elles qu’aient été les circonstances, le salarié était alors sous l’autorité ou sous la surveillance de l’employeur.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out’ ou syndrome d’épuisement professionnel), est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

En pratique, il n’est pas toujours évident pour le juge prud’homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l’origine de l’inaptitude du salarié invoquée comme cause de licenciement par l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

Ainsi, dans le cadre d’un litige prud’homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie d’origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application par le juge prud’homal des règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la [6], ou du juge de la sécurité sociale, de l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’un lien de causalité entre le travail, l’accident ou la maladie, et l’inaptitude, sauf dispositions relevant de l’autorité de la chose jugée. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la caisse ne s’impose pas au juge prud’homal dans son appréciation de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié, cela ne constitue éventuellement qu’un élément d’appréciation parmi d’autres. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la caisse ou le juge de la sécurité sociale, la juridiction prud’homale reste compétente, s’agissant de la rupture du contrat de travail et de ses conséquences, pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et/ou en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse.

La protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

Si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail en présence de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle, de même que la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait qu’une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il était établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie au jour du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, la condition relative à la connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude était remplie.

L’appréciation du lien de causalité comme l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ces deux éléments : l’origine professionnelle au moins partiellement de l’inaptitude (lien de causalité) et la connaissance de celle-ci par l’employeur. Ils ne peuvent sans rapporter aux seules décisions de la [6], qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Le fait qu’au moment du licenciement le salarié soit pris en charge par les organismes sociaux au titre de la seule maladie (arrêt de travail pour maladie ordinaire, et non pour maladie professionnelle ou accident du travail) n’est pas de nature à lui faire perdre le bénéfice de la législation protectrice sur les accidents du travail et maladies professionnelles puisqu’il appartient au juge de rechercher si l’inaptitude du salarié n’avait pas au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle dont il avait été victime.

La jurisprudence distingue l’application de la législation de sécurité sociale et celle du code du travail, et, en conséquence, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale et doit rechercher lui-même l’existence de ce lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison du principe déjà rappelé d’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges doivent apprécier l’ensemble des éléments qui leurs sont produits et se déterminent au regard d’un faisceau d’indices, sans pouvoir notamment se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail.

Toutefois, dans le cadre d’un litige prud’homal, le salarié ne peut former devant la juridiction de droit du travail une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à l’obligation de sécurité, pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Par contre, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de même que pour déterminer l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude afin de statuer sur les droits du salarié en conséquence d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. Le juge prud’homal est donc compétent pour statuer si le salarié ne réclame pas des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou d’une maladie professionnelle du fait d’un manquement de son employeur à ses obligations, mais réclame seulement des indemnités spéciales ou dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est d’origine professionnelle, et/ou au motif que par son manquement à son obligation de sécurité, ou à une autre obligation dont il était tenu vis-à-vis du salarié, l’employeur était à l’origine de son licenciement pour inaptitude, ou pour ces motifs cumulés.

En l’espèce, Monsieur [P] [M] a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé par son médecin traitant, du 19 juin 2018 au 28 juillet 2019 inclus, pour un état dépressif. Toutefois, les arrêts de travail communiqués à l’employeur sont des arrêts de travail pour maladie ordinaire (pas de mention d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail) sans précision sur la pathologie du salarié.

Le 14 septembre 2018, suite à un contrôle demandé par l’employeur sur l’arrêt de travail délivré le 19 juin 2018, le médecin généraliste traitant de Monsieur [P] [M] a établi un certificat médical qui mentionne un syndrome dépressif, sans autre précision, pathologie dont les premiers symptômes seraient apparus le 15 février 2018 selon ce médecin. Le médecin traitant a précisé que l’origine de l’arrêt de travail était la maladie, et non un accident du travail ou une maladie professionnelle. Le 13 septembre 2018, Monsieur [P] [M] a lui-même rempli un document où il précisait que l’origine de son arrêt de travail était la maladie, et non un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le 15 février 2019, le médecin psychiatre traitant de Monsieur [P] [M] a établi un certificat médical qui mentionne un syndrome anxio-dépressif constaté par lui le 11 septembre 2018, avec un traitement médicamenteux prescrit, et pour le surplus la simple reprise des dires du salarié.

Le 9 mai 2019, le médecin psychiatre traitant de Monsieur [P] [M] a établi un certificat médical qui mentionne une situation de rémission clinique symptomatique, avec une possibilité de reprise d’activité professionnelle aménagée mais pas au sein de la société [10]. Le médecin psychiatre traitant relève que Monsieur [P] [M] a le sentiment profond que ses conditions de travail sont à l’origine de son mal-être et de la dégradation de son état de santé psychologique.

À l’issue d’une visite de reprise intervenue le 29 juillet 2019, le médecin du travail (Docteur [J] [F]) a déclaré Monsieur [P] [M] inapte à son poste, avec dispense de reclassement pour l’employeur au motif que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 22 août 2019, la SAS [10] a licencié Monsieur [P] [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et ce en visant l’avis d’inaptitude du 29 juillet 2019.

Monsieur [P] [M] ne justifie, ni même ne prétend, avoir réalisé une quelconque démarche pour obtenir la reconnaissance par la caisse d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ni avoir informé son employeur qu’il souhaitait voir reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, ou d’une origine professionnelle s’agissant de ses arrêts de travail ou de son inaptitude.

Monsieur [P] [M], d’abord technicien, a été promu cadre 'chef de projet’ (apparemment dès 2014 au moins), puis cadre 'directeur de projet’ à compter de janvier 2015. Du fait de ces promotions, le salarié a vu augmenter sensiblement ses responsabilités (direction d’une équipe), son niveau de classification professionnelle et le montant de sa rémunération (salaire mensuel brut de base de 3.300 euros au dernier état de la relation contractuelle).

Selon les dispositions contractuelles, Monsieur [P] [M] était amené à travailler au siège de l’entreprise pour assurer la direction technique de l’activité (chef du pôle gestion de projet et numéro 2 de l’entreprise à compter de 2015), mais également à effectuer des déplacements professionnels réguliers auprès de la clientèle pour assurer la prospection commerciale et technique, l’installation des produits et la formation des utilisateurs. Monsieur [P] [M] bénéficiait dans ce cadre de moyens fournis par l’entreprise (ordinateur portable, vidéo-projecteur, téléphone mobile, prise en charge des frais de carburant et d’autoroute, véhicule de fonction à compter de janvier 2016…).

Pour soutenir une inaptitude en lien avec ses conditions de travail et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Monsieur [P] [M] produit ses fiches d’emploi du temps pour novembre 2015, décembre 2015, juillet 2017, août 2017, septembre 2017 et octobre 2017, ainsi qu’une liste des 'événements’ du 20 mars 2018 au 26 avril 2018. Toutefois, à la lecture de ces seuls documents, la cour ne relève aucune démonstration ou présentation d’éléments matériellement établis pouvant révéler une charge de travail excessive, pas plus que des déplacements professionnels trop fréquents ou incompatibles avec le droit à une vie personnelle. L’employeur produit par ailleurs des exemples d’emploi du temps très allégés concernant Monsieur [P] [M].

La société [10] produit de nombreux documents pour établir un remboursement de tous les frais professionnels de Monsieur [P] [M], la mise à disposition d’un véhicule de fonction très performant et confortable, l’existence d’une équipe de salariés autour de Monsieur [P] [M] pour l’assister et le soulager de certaines missions, des déplacements plus festifs et emprunts de convivialité concernant Monsieur [P] [M] et son supérieur hiérarchique, des relations cordiales avec son supérieur hiérarchique et les attentions de ce dernier afin que Monsieur [P] [M] se déconnecte du travail pendant ses congés et en dehors de ses heures de travail rémunérées et veille à déléguer une partie de ses tâches aux membres de son équipe.

Monsieur [I], salarié de l’équipe dirigée par Monsieur [P] [M] à l’époque considérée, atteste que Monsieur [P] [M] avait du mal à déléguer certaines missions et récupérait parfois d’office des dossiers de ses collaborateurs pour remplir son emploi du temps, mais que Monsieur [P] [M] ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail et participait avec plaisir aux sorties conviviales organisées par l’employeur.

Monsieur [Z], salarié de l’entreprise à l’époque considérée, atteste que Monsieur [P] [M] ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail et participait aux sorties conviviales et moments de détente organisés par l’employeur.

Monsieur [D], salarié de l’entreprise à l’époque considérée, atteste que Monsieur [P] [M] participait aux sorties conviviales et moments de détente organisés par l’employeur.

Madame [N] épouse [T], salariée de l’entreprise à l’époque considérée, atteste que Monsieur [P] [M] avait du mal à déléguer certaines missions et récupérait souvent des formations à faire à l’extérieur que ses collaborateurs auraient pu réaliser à sa place.

Le 18 juin 2018, Monsieur [P] [M] s’entretenait avec son supérieur hiérarchique direct, Monsieur [R] [T], directeur général de la société [10]. Il n’est pas contesté qu’au cours de cet entretien, Monsieur [P] [M] a exprimé le souhait de quitter l’entreprise en se plaignant d’un épuisement professionnel ('[9] est en train de détruire ma vie').

Par courrier daté du 19 juin 2018, Monsieur [R] [T] écrivait à Monsieur [P] [M] pour le féliciter de son investissement exemplaire dans la société et de son travail irréprochable, sauf à améliorer encore sa communication avec les équipes, mais également pour lui rappeler que l’employeur le considérait à sa juste valeur (montant et progression de la rémunération, véhicule de fonction) et avait tout fait pour lui éviter la pression et un burn-out (alertes à se déconnecter en dehors du temps de travail, allégement de la charge de travail par répartition des tâches), pour conclure en lui conseillant de voir un médecin mais pour refuser une rupture amiable du contrat de travail par volonté de ne pas se priver d’une 'collaborateur de confiance'.

Vu les seuls éléments d’appréciation objectifs dont elle dispose, la cour ne relève pas un syndrome anxio-dépressif et/ou une inaptitude qui seraient en lien, même partiel, avec les conditions de travail de Monsieur [P] [M] au sein de la société [10], ni un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations vis-à-vis du salarié, notamment l’obligation de sécurité.

La cour peut seulement constater que le 18 juin 2018, Monsieur [P] [M] aurait indiqué à Monsieur [R] [T], directeur général (représentant de l’employeur) et supérieur hiérarchique direct, apparemment pour la première fois, qu’il souhaitait quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture amiable du contrat de travail car '[9] est en train de détruire sa vie', sans autres doléances ni observations précises. L’employeur lui ayant répondu dès le lendemain qu’il était content de son salarié et qu’il n’envisageait pas la signature d’une rupture conventionnelle, Monsieur [P] [M] était placé immédiatement en situation d’arrêt de travail pour maladie ordinaire, et ce de façon ininterrompue jusqu’à licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement parfaitement fondé, ce qui en tout état de cause ne permettait pas à l’employeur de réagir de façon adaptée aux dires du salarié le 18 juin 2018 s’agissant de ses conditions de travail, ou simplement de son sentiment de lassitude ou fatigue professionnelle.

La cour juge que l’inaptitude ayant conduit au licenciement de Monsieur [P] [M] par la société [10] n’est ni d’origine professionnelle ni en lien avec un manquement fautif de l’employeur.

Monsieur [P] [M] sera donc débouté de ses demandes aux fins de juger que ses conditions de travail sont à l’origine de la maladie professionnelle qu’il a contractée, juger que l’inaptitude constatée le 29 juillet 2019 repose sur une origine professionnelle, condamner la SAS [10] à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre d’une indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle et d’une indemnité compensatrice de préavis avec congés-payés afférents.

Monsieur [P] [M] ne pourra également qu’être débouté de sa demande de voir condamner la SAS [10] à lui payer une indemnité au titre du préjudice fonctionnel, temporaire, partiel, prétention qui ne relève pas de la compétence du juge prud’homal mais de celle du juge de la sécurité sociale.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [P] [M] de l’intégralité de ses demandes concernant l’exécution et la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la société [10].

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

Monsieur [P] [M], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel.

En équité et vu la situation économique des parties, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Y ajoutant, condamne Monsieur [P] [M] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN