Cour d'appel de Riom, Chambre sociale, 17 mars 2026, n° 23/00169

CPH Clermont-Ferrand 22 décembre 2022

CA Riom
Confirmation 17 mars 2026

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Riom, ch. soc., 17 mars 2026, n° 23/00169
Juridiction :	Cour d'appel de Riom
Numéro(s) :	23/00169
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, 22 décembre 2022, N° f21/00497
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	28 mars 2026
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Patrick PUSOCédric TABORDA
Cabinet(s) :	BARTHELEMY AVOCATS
Parties :	S.A.S. S.N [ 1 ]

Texte intégral

17 MARS 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00169 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6ID

S.A.S. S.N [1]

[Y] [D]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 22 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 21/00497

Arrêt rendu ce DIX SEPT MARS DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Stéphanie LASNIER greffier lors des débats et de M^me Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [2]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [Y] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Cédric TABORDA, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 19 janvier 2026 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [3] (SIREN [N° SIREN/SIRET 1] RCS [Localité 3]), qui a pour activité principale la construction aéronautique et spatiale civile, a son siège social à [Localité 4] (63). Cette société appartient au groupe [4].

Monsieur [Y] [D], né le 4 juin 1973, a été embauché par la société [5]. Le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [Y] [D] a été transféré à la SAS [3].

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [Y] [D] occupait un poste d’opérateur CN (catégorie ouvrier), à temps complet (151,67 heures par mois), avec une ancienneté contractuelle au 19 juillet 2011.

Par courrier recommandé daté du 20 septembre 2021, la SAS [3] a convoqué Monsieur [Y] [D] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entretien préalable s’est tenu le 4 octobre 2021.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 18 octobre 2021, la SAS [3] a licencié Monsieur [Y] [D].

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Monsieur,

…

Après réflexion, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement.

Avant de vous en exposer les motifs justifiant cette décision, nous souhaitons vous rappeler que :

Vous êtes employé au sein de notre société en qualité d’opérateur découpe depuis le 19 juillet 2011.

Vous êtes formé à la bonne tenue de votre poste de travail.

En 2017 et 2018 vous êtes sensibilisé sur de nombreux sujets qui concernent la découpe des produits.

En octobre 2018, vous êtes également formé sur la nouvelle machine de découpe par l’entreprise qui nous l’a vendue.

En janvier 2019, puis en janvier 2021, votre qualification est renouvelée suite à une évaluation des connaissances et à un job audit. Pour précision, vous obtenez un total de 100% 31 réponses justes sur 31 et 8 pratiques validées en job audit. Aucune réponse fausse.

Le 18 septembre 2020, vous êtes reçu par votre chef d’équipe pour un AQ. Votre chef d’équipe vous reproche de ne pas avoir contrôlé votre 1ère pièce pour voir si elle correspondait à l’attendu client. Il vous fait remarquer que vous auriez dû voir le défaut, chose que vous avez reconnue par la suite.

Or malgré cet accompagnement et votre formation, nous sommes amenées à constater les faits suivants qui motivent votre licenciement.

Le 31 août 2021, vous avez réalisé un lot de 15 pièces, des rings 7h pour l’A320 (article DS411016020200) pour le client [6].

Lors de cette prestation de travail vous deviez détourer les pièces (tolérance de moins de 0,3) et vous deviez, à l’aide d’une pige de gonogo, dire si la 1ère pièce en milieu du dossier et la dernière pièce étaient conformes aux exigences du client.

Il s’avère que la totalité des pièces est non conforme aux exigences du client.

Suite à cela, nous avons continué nos investigations et avons constaté que votre document de travail rédigé par vos soins le 31 août indique OK sur le tableau de la gamme de fabrication pour toutes les zones.

En théorie, vous avez donc réalisé les mesures avec la pige.

Avant la phase de chaudronnerie, nous mettons à la maquette les rings que vous avez détourés. Il est manifeste que vous n’avez pas pris soin d’effectuer les mesures nécessaires à la qualité du produit.

Vous avez porté manifestement sur le document des informations frauduleuses

Nous ne pouvons qu’en conclure une exécution fautive de votre prestation de travail constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, justifiant notre décision de vous

licencier.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer…

[I] [G]

Directeur».

Les documents de fin de contrat de travail mentionnent que Monsieur [Y] [D] a été employé par la société [3] du 19 juillet 2011 au 20 décembre 2021, que l’employeur lui a versé une indemnité compensatrice de congés payés de 1.958,90 euros et une indemnité de licenciement de 7.111,78 euros.

Le 17 décembre 2021, Monsieur [Y] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement par la société [3], outre obtenir la condamnation de cette société à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation (convocation notifiée au défendeur le 23 décembre 2021) s’est tenue en date du 26 janvier 2022 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 21/00497) rendu contradictoirement le 22 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit que le licenciement de Monsieur [Y] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS [3] à payer à Monsieur [Y] [D] la somme de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamné la SAS [3] à verser à Monsieur [Y] [D] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [1] aux dépens.

Le 27 janvier 2023, la SAS [3] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 4 janvier 2023. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00169.

Vu les conclusions notifiées le 16 avril 2025 par la SAS [3],

Vu les conclusions notifiées le 17 avril 2025 par Monsieur [Y] [D],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 15 décembre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SAS [3] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que le licenciement de Monsieur [Y] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [Y] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence,

— Condamner Monsieur [Y] [D] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [Y] [D] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

En l’espèce, l’employeur a notifié la rupture du contrat de travail à durée indéterminée du salarié le 18 octobre 2021, avec une fin de contrat de travail au 20 décembre 2021 (préavis d’une durée de 2 mois à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement, rémunéré mais dont le salarié a été dispensé d’exécution).

Il est constant que l’employeur a notifié au salarié un licenciement pour motif disciplinaire en relevant une exécution fautive de la prestation de travail constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’employeur mentionne dans la lettre de licenciement le seul grief suivant : avoir, le 31 août 2021, réalisé un lot de 15 pièces pour le client [6], en les détourant, pièces qui se sont avérées toutes non conformes aux exigences du client, alors que le salarié devait effectuer des mesures avec une pige mais a manifestement porté sur le document de contrôle des informations frauduleuses.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur rappelle que le salarié est employé en qualité d’opérateur découpe depuis 2011, qu’il a été formé et sensibilisé sur de nombreux sujets qui concernent la découpe des produits, qu’il a été formé sur la nouvelle machine de découpe, que sa qualification a été contrôlée et renouvelée suite à une évaluation positive de ses connaissances.

L’employeur rappelle également que le 18 septembre 2020, son chef d’équipe lui a fait remarquer qu’il n’avait pas contrôlé la 1ère pièce pour voir si elle correspondait à l’attendu client et qu’il aurait dû voir le défaut.

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, l’employeur fait valoir que le salarié n’a pas commis une simple erreur mais bien une faute constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

L’employeur relève que le salarié a mentionné le 31 août 2021, s’agissant des mesures de contrôle qualité des 15 pièces [6] avec la pige [K], à 12 reprises, la mention 'ok'. Or, les pièces s’étant avérées toutes non conformes, il est ainsi démontré que le salarié n’a pas effectué les mesures de contrôle et a délibérément porté, à 12 reprises, des mentions erronées sur le document de contrôle qualité pour des pièces destinées à être montées sur des avions. L’employeur fait valoir que Monsieur [Y] [D] ne saurait comparer sa situation sur le plan disciplinaire avec d’autres salariés qui ont, certes, produit des pièces non conformes mais n’ont pas porté délibérément des mentions erronées sur le document de contrôle qualité. L’employeur conteste que le licenciement aurait un autre motif que celui indiqué sur la lettre de licenciement notifié au salarié. L’employeur soutient que, vu les 12 fautes commises le 31 août 2021, le licenciement est une sanction disciplinaire justifiée et parfaitement proportionnée alors que le salarié avait une ancienneté conséquente, était parfaitement formé, sensibilisé et encadré, et qu’il avait déjà fait l’objet d’un recadrage le 18 septembre 2020 pour des faits de même nature.

Monsieur [Y] [D] fait d’abord valoir que la véritable raison de son licenciement serait en lien avec sa participation à un mouvement de grève, son action en justice suite à des inégalités de traitement, les difficultés économiques de l’entreprise, la volonté de l’employeur de supprimer l’ensemble des postes de nuit. Monsieur [Y] [D] ajoute que l’employeur demande aux salariés d’effectuer des découpes de pièces 'au noir’ pour ne pas payer de taxes et que d’autres salariés ayant commis les mêmes erreurs que lui n’ont pas été sanctionnés disciplinairement par une mesure aussi lourde que le licenciement. S’agissant des faits du 31 août 2021, Monsieur [Y] [D] ne conteste pas la non conformité des pièces mais soutient qu’il n’a pas volontairement produit des pièces non conformes ni n’a délibérément omis d’effectuer des mesures de contrôle ou porté des mentions erronées sur le document de contrôle qualité. Il fait valoir qu’un licenciement notifié pour une simple erreur, isolée et involontaire, alors qu’il a une ancienneté conséquente sans passé disciplinaire, constitue une sanction disciplinaire disproportionnée.

Les pièces produites par l’employeur établissent que Monsieur [Y] [D] était suffisamment formé, sensibilisé, informé, expérimenté et encadré s’agissant des opérations techniques et contrôles qu’il devait effectuer, en matière de détourage et découpe laser, avec l’aide de matériel et outils, le 31 août 2021, sur 15 pièces AFT RING 7H pour le client [6].

Les pièces produites par l’employeur établissent que Monsieur [Y] [D] n’a pas été le seul salarié à être licencié au motif qu’il aurait délibérément omis d’effectuer des contrôles et aurait délibérément porté des mentions erronées sur le document de contrôle qualité.

S’agissant des faits reprochés à Monsieur [Y] [D], la seule production d’une photocopie d’un document technique intitulé 'GAMME DE FABRICATION’ (pièce 13 de l’appelante), non accompagnée du témoignage du ou des salariés qui auraient effectué les vérifications après le travail de l’intimé, ne permet pas à la cour de considérer que Monsieur [Y] [D] n’aurait manifestement pas pris soin d’effectuer les mesures nécessaires à la qualité du produit et aurait délibérément porté sur le document des informations frauduleuses.

S’agissant du seul grief mentionné dans la lettre de licenciement, la société [3] n’a apparemment pas envisagé d’effectuer une enquête interne suffisante, en tout cas de recueillir des témoignages circonstanciés sur la faute précise reprochée à l’intimé, ou alors n’a pas jugé utile de produire de telles pièces devant la cour, présumant que la seule production d’une photocopie d’un document technique, peu lisible et compréhensible pour des non initiés aux opérations de détourage et découpe laser sur des pièces d’avion, suffirait à un juge prud’homal pour se convaincre que la non conformité de pièces produites le 31 août 2021 relèverait nécessairement d’une omission volontaire de réalisation des mesures de contrôle et d’une action délibérée de falsification de documents, et ce alors qu’en la matière le doute doit profiter au salarié.

L’appelante fait état d’une 'étude réalisée par Monsieur [X] [P]' mais ce document n’est pas versé aux débats, pas plus qu’un témoignage de Monsieur [X] [P]. Les témoignages produits par l’employeur évoquent des généralités sur le plan technique et organisationnel pour l’activité de production mais pas directement les faits du 31 août 2021 ou même Monsieur [Y] [D].

S’agissant d’un précédent 'recadrage’ concernant Monsieur [Y] [D], l’appelante se contente de produire un mail qui n’a pas été envoyé ou transféré à l’intimé mais qui relève d’un échange entre Monsieur [H] [Q] et Monsieur [S] [U], message relatant un 'recadrage de Monsieur [D]' à propos du contrôle visuel de la première pièce.

Les pièces produites par le salarié ne démontrent nullement que l’employeur aurait licencié Monsieur [Y] [D] parce que celui-ci aurait participé à un mouvement de grève, ou aurait intenté une action en justice suite à des inégalités de traitement, ou en raison des difficultés économiques de la société [3] qui aurait décidé de supprimer l’ensemble des postes de nuit. D’autres salariés de l’entreprise ont reçu un simple avertissement pour ne pas avoir respecté les consignes de production et avoir réalisé des pièces non conformes mais il n’était pas reproché à ces salariés une omission volontaire de contrôle avec une action délibérée de falsification de documents qualité.

La cour ne trouve, dans les dossiers de première instance comme d’appel, aucun aveu de Monsieur [Y] [D] quant au fait qu’il aurait délibérément omis de précéder aux contrôles de qualité demandés par l’employeur et aurait délibérément falsifié le document technique de contrôle en portant des mentions erronées. Monsieur [Y] [D] a seulement admis avoir commis une erreur involontaire et isolée.

Si le premier juge a indiqué que Monsieur [Y] [D] ne produit aucune pièce établissant qu’il aurait bien procédé aux mesures et que le salarié aurait donc commis volontairement une faute en mentionnant 'ok’ sur le document de contrôle, la cour, vu les observations précitées, n’est pas en mesure d’écarter l’existence d’une négligence ou erreur, de nature involontaire, commise par Monsieur [Y] [D] dans la réalisation de mesures de contrôle.

La cour ne relève aucun passé disciplinaire pouvant être pris en considération dans le cadre du présent litige et constate que les entretiens d’évaluation (2017 et 2018) versés aux débats mentionnent que Monsieur [Y] [D] était alors considéré par son employeur comme un bon élément, une bonne personne, un salarié très compétent, autonome, vigoureux, vigilant et ponctuel.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour juge la sanction disciplinaire de licenciement, notifiée le 18 octobre 2021, injustifiée et, en tout état de cause, disproportionnée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [Y] [D] par la société [3] sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, au moment de la notification du licenciement, Monsieur [Y] [D] était âgé de 48 ans et comptait 10 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés. Le salarié percevait un salaire mensuel brut de 2.423,90 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [Y] [D] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 10 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.271,70 et 24.239 euros.

Monsieur [Y] [D] ne justifie pas de sa situation après le licenciement.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [3] à payer à Monsieur [Y] [D] la somme de 21.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en raison du préjudice de perte injustifiée d’emploi subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL -

Selon l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3, soit lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Selon l’article L.1235-5 du code du travail, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance de l’article L. 1235-3.

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu en l’espèce dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, il y a lieu, par application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner le remboursement par l’employeur, la société [3], à POLE EMPLOI, devenu [7], des indemnités de chômage versées au salarié licencié, Monsieur [Y] [D], dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS [3] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [Y] [D] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Rappelle que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 22 décembre 2022 ;

— Dit que la société [3] doit rembourser à [8], devenu [7], les indemnités de chômage versées à Monsieur [Y] [D], dans la limite de six mois d’indemnités à compter de son licenciement ;

— Condamne la SAS [3] à payer à Monsieur [Y] [D] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS [3] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN

En conséquence la REPLUBLIQUE FRANCAISE

mande et ordonne à tous Commissaires de Justice sur ce requis de mettre le présent arrêt à exécution.

Aux Procureurs Généraux et aux Procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main.

A tous Commandants et officiers de la [Localité 5] Publique d’y prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis

Pour expédition en forme exécutoire

Le directeur de greffe