N° RG 24/02279 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JWGJ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 27 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 14 Juin 2024

APPELANTE :

Madame [B] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIÉTÉ DE NÉGOCE DE NORMANDIE (SONEN)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e David GUILLOUET de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 27 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société de négoce de Normandie ( SONEN)( la société ou l’employeur), société du groupe Saint Gobain, a pour activité le négoce de matériaux de construction.

Mme [U] (la salariée) a été engagée par la société par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2000.

En dernier lieu, Mme [U] occupait les fonctions de responsable de gestion administrative (RGA) et les exerçait sur le site [Localité 3]-[Localité 5].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce des matériaux de construction.

Le 16 mars 2020, la direction de la société a informé le comité social et économique ( CSE) d’un projet de réorganisation du contrôle d’exploitation, consistant à faire fusionner les postes de responsable gestion administrative et de contrôleur d’exploitation.

A compter du 24 octobre 2020, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Le 10 janvier 2022, Mme [U] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail qui a également formulé une dispense de reclassement.

Mme [U] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre le 11 février 2022 motivée comme suit:

' A la suite de votre visite médicale du 10 janvier 2022 et aux différents échanges que nous avons pu avoir, le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi avec les précisions suivantes:

'L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Comme nous l’avons précisé dans notre courrier du 26 janvier 2022 et confirmé lors de l’entretien du 8 février 2022, il nous est interdit de vous maintenir au poste que vous occupiez dans notre entreprise et nous ne pouvons malheureusement pas vous reclasser dans un autre poste suite au cas de dispense de l’obligation de reclassement indiqué par le médecin du travail.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En application des dispositions légales, le préavis n’est pas exécuté, le contrat de travail est rompu à la date d’envoi de la notification du licenciement. (…)'

Par requête du 5 juillet 2022, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 14 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Dieppe a :

— jugé que la société n’avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

— jugé que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse,

— débouté les parties de toutes leurs demandes,

— condamné chaque partie à leur entiers dépens.

Le 26 juin 2024, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement.

La société a constitué avocat par voie électronique le 1er juillet 2024.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 11 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel et la déclarer bien fondée,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS SONEN à lui payer les sommes suivantes:

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 45 000 euros

indemnités au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens : 3 000 euros.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— déclarer Mme [U] mal fondée en son appel et l’en débouter,

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— réduire les montants accordés à Mme [U] à de plus juste proportions,

En tout état de cause,

— condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, toutes instances confondues.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er avril 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 24 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

A titre liminaire, la cour constate que la salariée sollicite qu’il soit jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’elle ne revendique pas que soit reconnue l’origine professionnelle de son inaptitude.

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, que son inaptitude a pour origine ce manquement, de sorte que son licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle affirme que la société a décidé de supprimer le poste qu’elle occupait et de la contraindre à accepter une mutation, que ces décisions ont eu un impact direct et certain sur sa santé, qu’elle a subi un burn out, que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires lui incombant.

La société conteste les allégations de la salariée. Elle soutient ne pas avoir supprimé le poste de la salariée et constate que cette dernière ne verse aucun élément de preuve de nature à démontrer que son supérieur hiérarchique, M. [I], lui aurait annoncé la suppression de son poste.

La société affirme que compte tenu de la crise sanitaire et de l’absence de Mme [U], il a uniquement été demandé à Mme [S] d’assumer temporairement les missions de cette dernière. La société affirme que la circonstance que la réorganisation consistant à fusionner les postes de RGA et de contrôleur de gestion ait été mise en oeuvre sur les site de [Localité 6], de l’Eure et de l’Orne, ne démontre nullement qu’elle aurait également été mise en oeuvre sur le site [Localité 3] puisque la direction avait fait le choix de mettre en oeuvre ce projet de façon progressive.

La société soutient pour sa part que Mme [U] avait exprimé le souhait d’une évolution professionnelle, que des postes lui ont été proposés mais qu’elle n’a pas supporté que ses ambitions professionnelles soient contrariées.

La société expose également avoir découvert tardivement le mal-être de la salariée, par un courrier électronique du 6 août 2021. Elle précise avoir tenté de la rassurer en lui adressant un courrier, en organisant une rencontre et avoir mis en oeuvre une enquête interne au regard des accusations de harcèlement portées par la salariée à l’encontre de son supérieur hiérarchique, M. [I].

Sur ce ;

Lorsque l’inaptitude physique du salarié trouve sa cause dans un comportement fautif de l’employeur, notamment parce que celui-ci n’a pas respecté son obligation de sécurité, le licenciement consécutif à cette inaptitude se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

En l’espèce, il ressort des éléments produits et plus spécifiquement du procès verbal du CSE du 14 septembre 2020 que la société a initié un projet de fusion des postes de RGA et de contrôleur d’exploitation sur l’ensemble de ses sites, qu’après un test concluant sur les sites de la Manche et du Calvados, elle a émis le souhait de poursuivre cette réorganisation sur les autres sites, en anticipant la gestion des carrières et en précisant commencer cette mise en place dès le 1er novembre 2020 pour l’achever le 1er janvier 2021.

Il ressort ainsi de ce compte rendu et des éléments produits par la salariée qu’à court terme la fusion de son poste avec celui de contrôleur d’exploitation était envisagée.

Il résulte cependant des éléments produits par la société que la suppression effective du poste de la salariée n’a pas été mise en oeuvre avec le prononcé de son licenciement.

Ainsi, si Mme [S], contrôleur d’exploitation, a effectivement assumé les missions de RGA de Mme [U], il ressort des éléments produits que cette affectation était provisoire, en lien avec l’absence de Mme [U] en raison de son arrêt de travail.

En outre, il ressort des pièces produites que la salariée avait émis le souhait d’évoluer sur le plan professionnel, qu’elle a envisagé de faire un bilan de compétences, qu’elle a souhaité occuper le poste de CEDEX mais que son supérieur hiérarchique lui avait indiqué qu’il n’y avait de possibilité en l’état.

Il résulte des éléments produits que d’autres postes ont été proposés à la salariée et notamment un poste d’analyste client pour lequel elle a été destinataire d’un avenant.

Il est ainsi établi que si la suppression du poste de la salariée n’a pas été effective avant son départ de l’entreprise, le projet était bien réel et que sa mise en oeuvre était planifiée par l’employeur.

Il n’est pas contesté que cette réorganisation a engendré une inquiétude pour la salariée.

Mme [U] soutient que l’employeur n’a pas pris les mesures utiles destinées à préserver sa santé psychique en ce que le contexte l’a conduite à subir un burn out.

Il n’est cependant pas établi par les pièces produites que l’employeur ait été informé de la souffrance de la salariée avant l’envoi du mail du 6 août 2021. Au sein de ce courriel, la salariée a évoqué sa souffrance et a affirmé avoir été victime de harcèlement moral.

La société établit qu’à la réception de ce mail, elle a écrit à Mme [U] le 31 août 2021 pour lui proposer une rencontre, lui a précisé que son poste n’était pas supprimé en l’état, l’a informée de la prise d’attache avec le médecin du travail afin de mettre en place un accompagnement au regard de la situation de souffrance exprimée.

Il est établi que le 24 septembre 2021, un entretien entre la salariée et Mme [J], directrice des ressources humaines, a été organisé. A la suite de cette rencontre, la salariée a été destinataire d’un courrier lui confirmant l’absence de suppression de son poste, la possibilité de la repositionner selon ses souhaits sur d’autres postes au sein de l’entreprise ou du groupe en collaboration avec la médecine du travail ainsi que la possibilité d’étudier une rupture du contrat de travail en ce que cette option était envisagée par Mme [U].

Parallèlement, la société justifie avoir procédé à une enquête interne au regard des propos dénoncés par Mme [U]. L’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral. La salariée ayant contesté les premières conclusions et ayant souhaité que d’autres investigations soient réalisées, il est établi que la commission mandatée a procédé à de nouvelles auditions, sans que cela ne modifie ses conclusions définitives.

La société justifie également du fait que la salariée a été accompagnée par le cabinet de conseil de santé et sécurité au travail, Previa, du 12 janvier au 12 juillet 2022 à la demande de l’employeur, ce dernier ayant transmis au cabinet de conseil les éléments qu’il détenait sur la situation de la salariée.

Au regard de ces éléments, s’il est établi qu’un projet de réorganisation était en cours au sein de la société, que la suppression du poste occupé par la salariée était envisagé à court terme et que celle-ci a généré de la souffrance chez Mme [U], la société justifie avoir respecté son obligation de sécurité en mettant en oeuvre des mesures de soutien et d’accompagnement.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la salariée doit être déboutée de sa demande tendant à voir juger que son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement prononcé pour inaptitude étant légitime, la salariée doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2/ Sur les frais du procès

Mme [U], appelante succombante, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société intimée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 14 juin 2024 ;

Y ajoutant:

Rejette toute autre demande ;

Condamne Mme [B] [U] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE