Arrêt N°

PP

N° RG 24/00804 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCMR

S.A.S. [Adresse 3]

C/

[S]

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-DENIS en date du 27 MAI 2024 suivant déclaration d’appel en date du 28 JUIN 2024 rg n° 22/00490

APPELANTE :

S.A.S. [4]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alain RAPADY, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [H] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 1 septembre 2025

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Octobre 2025.

Par bulletin du 27 octobre 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 18 Décembre 2025.

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [T] a été embauchée à compter du 21 octobre 2019, par le [Adresse 3] suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 21 octobre 2019 et 3 janvier 2020 en qualité de Diététicienne, avant d’être recrutée à durée indéterminée et à à temps partiel toujours en qualité de diététicienne, coefficient 246, classification T-A filière soignante de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Suivant contrat de travail prenant effet au 27 janvier 2020, Madame [H] [T] Suivant avenant au contrat en date du 09 mars 2020, le temps de travail de Madame [H] [T] a été augmenté de 75,84 heures à 106,17 heures par mois pour une rémunération mensuelle brut de 1.610,70 euros.

Le 14 septembre 2021, Madame [T] a reçu un courrier de son employeur l’informant qu’à compter du 16 octobre 2021, seuls les salariés présentant un schéma vaccinal complet, un certificat de rétablissement ou un certificat médical de contre-indication pourraient continuer d’exercer leurs activités au sein du centre.

Madame [T] a fait savoir à son employeur qu’elle demandait la suspension de son contrat de travail à compter du 15 septembre 2021 jusqu’au 15 octobre 2021, puis jusqu’au 15 novembre 2021 (par mail du 14 octobre 2021) ; puis jusqu’au 15 décembre 2021 et jusqu’au 15 janvier 2022.

Ultérieurement, l’employeur lui a adressé plusieurs courriers afin de connaître ses intentions concernant la reprise de son poste.

Le 25 juillet 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable prévu le 5 août 2022 en vue d’un licenciement, auquel elle ne s’est pas présentée, avant d’être licenciée pour faute grave suivant courrier adressé en RAR en date du 10 août 2022.

Le 13 décembre 2022, Madame [T] a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester la mesure de licenciement dont elle a fait l’objet.

Suivant jugement rendu le 27 mai 2024, le Conseil de prud’hommes de Saint-Denis a jugé le licenciement de Madame [T] sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à lui verser des indemnités.

Il a retenu que :

— le seul fait de ne pas reprendre son travail malgré une mise en demeure ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner ;

— la salariée avait manifesté à plusieurs reprises sa volonté de ne pas reprendre le travail et de ne pas se faire vacciner ;

— l’employeur relève l’impossibilité de mettre en place une organisation de travail à long terme du fait de l’absence de la salariée, mais n’a pris aucune sanction entre janvier et juillet 2022, ce qui laisse entendre qu’il a réussi à travailler sans désorganisation.

Suivant déclaration d’appel enregistrée le 28 juin 2024, l’employeur a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 17 mars 2025 la S.A.S. [5] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— statuant de nouveau,

— débouter Madame [H] [T] de ses demandes, fins et conclusions, et de son appel incident,

— dire et juger que le licenciement de Madame [H] [T] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— constater que Madame [H] [T] n’a pas justifié de ses absences à compter du 15 janvier 2022,

— dire et juger que la non-justification par Madame [H] [T] de ses absences à compter du 15 janvier 2022 constitue une faute grave,

— condamner Madame [H] [T] à lui verser àla somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives, en réponse et d’appel incident notifiées le 29 août 2025 par voie électronique Madame [H] [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a fait doit à ses demandes ;

— la recevoir en son appel incident ;

— infirmer la décision en ce qu’elle a seulement octroyé les sommes suivantes :

—  3.379 euros au titre d’indemnité de préavis,

—  338 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.336,31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5.914,83 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens,

— statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— juger que son salaire de référence est de 2 071.80 euros ;

— condamner l’employeur au versement des sommes suivantes :

—  4 143.60 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  414.36 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 336.31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  20 718.06 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur le licenciement

Madame [T] affirme que l’employeur ne démontre pas la réalité de la faute grave alors que la charge de la preuve repose uniquement sur lui et qu’elle-même démontre n’avoir commis aucune faute dans la mesure où elle a informé son employeur qu’elle souhaitait que son contrat soit suspendu jusqu’à la fin de la mesure sanitaire car elle refusait de se faire vacciner. Elle soutient que l’employeur en était informé – comme le prouve une attestation – notamment du fait que l’employeur organisait régulièrement des CSE relatif à la situation des personnels dont les contrats étaient suspendus ' ; qu’ilavait pris en compte cet élément puisque ses bulletins de paie portent mention « absence non rémunérée » et non « absence injustifiée » ; qu’elle avait précisé les dates de fin des suspensions à la demande de la direction ; que la jurisprudence considère que les absences du salarié ne sont pas fautives lorsque l’employeur ne pouvait ignorer les raisons de l’absence du salarié ; que l’employeur aurait donc dû mettre en 'uvre un licenciement pour absence prolongée ou répétée.

Elle ajoute que l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs ; qu’en l’espèce l’employeur l’a mise en demeure de reprendre son poste le 20 janvier 2022 et le courrier de convocation à l’entretien préalable a été envoyé le 25 juillet 2022, soit plus de 6 mois plus tard, ce qui fait perdre son caractère grave à la faute invoquée, d’autant que les juges estiment injustifié le licenciement pour faute grave d’un salarié pour son comportement fautif alors que, jusqu’à présent, il n’avait jamais été sanctionné pour ces faits.

Elle soutient avoir demandé une rupture conventionnelle à son employeur afin de pouvoir exercer une activité professionnelle qui n’exigeait pas qu’elle soit vaccinée, ce qui démontrait son refus de vaccination et de reprendre son poste.

Elle déduit des conclusions de l’employeur qu’il reconnait l’avoir licenciée non pour de soi-disant absences injustifiées puisqu’il en connaissait la cause, mais parce qu’il estimait que son absence rendait impossible la continuité du service.

Elle produit : un mail du 7 décembre 2021, ses bulletins de paie, une attestation d’une collègue.

L’employeur expose que l’article 12 de la loi n°2021-1040 du 05 aout 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, impose aux personnes exerçant leur activité dans certains lieux, et notamment dans les établissements de santé, ou les centres de santé ou les maisons de santé ou les centres et équipes mobiles de soins ou les établissements et services sociaux et médico sociaux, de satisfaire à l’obligation de vaccination à la covid-19 ; que la S.A.S. [Adresse 6] étant un centre de santé, elle devait satisfaire à ces obligations ; que l’article 14 de ladite loi prévoit qu’en cas de non-présentation par le salarié d’un schéma vaccinal complet, celui-ci peut, avec l’accord de son employeur, utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés et qu’à défaut, son contrat de travail est suspendu ; qu’en l’espèce, Madame [H] [T] a demandé à son employeur de suspendre à plusieurs reprises son contrat de travail en précisant à chaque fois la période de suspension.

Il précise qu’ainsi, Madame [H] [T] a, pour la dernière fois, demandé à son employeur de suspendre son contrat de travail jusqu’au 15 janvier 2022 ; qu’à l’instar des fois précédentes, Madame T. ' Directrice des ressources humaines ' l’a interrogée par mail du 10 janvier 2022 sur ses intentions passées l’échéance du 15 janvier 2022 ; que la salariée n’a pas répondu et ne s’est plus présentée à son poste ; qu’une première mise en demeure de justifier de ses absences lui a été adressée par courrier recommandé en date du 20 janvier 2022, resté sans réponse, tout comme la seconde mise en demeure adressée ultérieurement, la contraignant à entamer une procédure de licenciement.

Il conteste que Madame [T] l’ait informé de son souhait de voir suspendre son contrat jusqu’à la fin de la mesure sanitaire, précisant que l’intéressée avait à chaque fois mentionné la date de fin de la suspension, sans que cela ne lui ait jamais été demandé.

Il souligne avoir procédé au licenciement de la salariée pour absence injustifiée et non en raison de sa démission.

S’agissant de la qualification de faute grave, il relève que Madame [T] n’a ni repris son poste ni même informé son employeur de son absence ou d’une quelconque demande de suspension de son contrat de travail, malgré les mises en demeure qui lui ont été adressées et que cette attitude contrevient directement aux articles X et XI et son contrat de travail relatifs aux absences et obligations professionnelles, ces faits ayant déjà été qualifiés de faute grave par la Cour de cassation.

Il ajoute que quelle que soit la cause de la suspension du contrat de travail invoqué, le salarié ne peut imposer arbitrairement son absence et doit accomplir des formalités pour informer son employeur sur la nature et la durée supposée de son absence et ce en application du devoir de loyauté.

Il indique que le délai écoulé entre les deux mises en demeure s’explique par le contexte sanitaire incertain et révèle la bienveillance dont l’employeur a fait preuve à l’égard de la salariée ; que l’objectif avait été initialement de ne pas la licencier et de recourir à des CDD pour pallier ses absences dans un premier temps, mais que les critiques du [7], le besoin de perspectives à long terme rendu plus nécessaire encore au regard de l’évolution de son activité et l’absence de réponse de la salariée quant à ses intentions, l’ont conduit à prendre la décision de la licencier.

Il conclut que la salariée n’a jamais sollicité de rupture conventionnelle et qu’elle n’apporte aucune preuve d’une telle demande.

La Cour relève que la lettre de licenciement vise pour cause du licenciement : « absence injustifiée », qualifiée de faute grave par l’employeur. Le fait « fautif » reproché à la salariée, à savoir son absence « injustifiée » à compter du 16 janvier 2022, a perduré jusqu’au déclenchement de procédure de licenciement.

En l’espèce, il est établi et non contesté que Madame [T] n’a pas repris son poste à l’issue de la dernière période de suspension se terminant le 15 janvier 2022. Elle n’a pas répondu au mail du 10 janvier 2022 de l’employeur, lui demandant « qu’envisagez-vous pour la suite ' une réintégration sous réserve de nous présenter un schéma vaccinal complet ' ou bien la poursuite de la suspension de votre contrat de travail ' ». Elle n’a pas davantage répondu à la première mise en demeure adressée le 20 janvier 2022, qui lui rappelait que la suspension n’était pas automatique et qu’il était en attente de sa réponse, ni à la seconde mise en demeure qui lui a été adressée le 13 juillet 2022 dans les mêmes termes. Elle ne justifie pas avoir sollicité une rupture conventionnelle et n’a pas informé son employeur de ses intentions, le laissant dans l’incertitude de son retour et devant trouver des solutions pour pallier son absence.

La salariée ne rapporte aucunement la preuve qu’elle aurait informé son employeur de son refus de se faire vacciner et de son souhait de voir en conséquence son contrat de travail suspendu jusqu’à la fin de la mesure sanitaire. En effet, cela ne ressort ni des mails produits, ni d’aucune autre pièce, l’attestation versée en pièce 11 n’ayant pas de caractère probant faute de remplir les exigences requises par l’article 202 du code de procédure civile, en ce qu’elle ne contient pas les mentions expressément exigées par ce texte, n’est pas écrite, datée et signée de la main de son auteur et n’est pas accompagnée d’une copie de sa pièce d’identité. Il en va de même de l’affirmation selon laquelle durant toute la durée de la crise sanitaire la direction organisait des réunions exceptionnelles avec le [7] ayant pour objet la situation des employés : aucun élément n’est produit pour établir la preuve de cette affirmation.

En outre, même à considérer qu’elle avait effectivement fait part de cette volonté à son employeur de ne pas se faire vacciner, elle devait informer son employeur de ses intentions dès lors que :

— la dernière période de suspension sollicitée était écoulée. Sur ce point, la salariée ne rapporte pas la preuve qu’il lui a été demandé de fixer une date de fin aux périodes de suspensions sollicitées. Ainsi, elle soutient avoir interrogé sa direction sur l’intérêt de donner une date d’échéance, mais ne produit aucun élément prouvant ce fait. Il ne ressort pas des échanges produits que l’employeur lui dictait les e-mails à transmettre. Il apparaît au contraire que le dernier mail qu’elle a envoyé comporte de sa seule initiative la date de fin de la période de suspension sollicitée.

— l’employeur lui a adressé un mail, deux mises en demeure lui laissant la possibilité dans chacune de ces correspondances de solliciter le renouvellement de la suspension,

— elle pouvait remplir les autres conditions que la vaccination pour reprendre le travail, ou même avoir changé d’avis, de sorte que la jurisprudence qu’elle cite, jugeant sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour absence injustifiée d’une salariée qui était en arrêt maladie, alors qu’il lui était reproché de ne pas avoir justifié de la dernière prolongation de son arrêt, bien que l’employeur ait été informé de l’arrêt de travail initial (Cass. Soc. 26 octobre 2010 n° 09-65020), ne peut être transposée au cas d’espèce.

La mention « absence non rémunérée » sur le bulletin de salaire, et non « injustifiée », ne suffit pas à considérer que son absence était justifiée.

Le moyen relatif au souhait de la salariée de signer une rupture conventionnelle pour pouvoir travailler durant la crise sanitaire, outre qu’il n’est démontré par aucun élément, est inopérant.

Ainsi, son absence était injustifiée, et donc fautive, puisqu’elle avait donné une date butoir à la suspension de son contrat, qui impliquait donc qu’elle revienne ensuite et qu’elle n’a répondu ni au mail, ni aux mises en demeure lui demandant de faire connaître ses intentions pour la suite.

Cette absence ayant perduré dans le temps, l’employeur pouvait valablement déclencher la procédure de licenciement en juillet 2022, alors que Madame [T] n’avait ni repris le travail, ni fait part de ses intentions sur ce point.

S’agissant de la qualification de cette faute en faute grave, il y a lieu de rappeler qu’une telle faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

En l’espèce, aux vu des circonstances compte tenu du long laps de temps laissé à Madame [T] pour faire connaître ses intentions quant à la reprise de son activité, lequel a causé une désorganisation pour l’établissement qui est resté dans l’incertitude et a dû trouver des solutions pour pourvoir à son remplacement sur des durées incertaines ; compte tenu également de l’inertie dont la salariée a fait preuve malgré l’envoi d’un mail et 2 mises en demeure de son employeur, démontrant un certain désintérêt pour les difficultés pouvant résulter de cette situation pour son employeur, contrevenant aux articles X et XI et son contrat de travail relatifs aux absences et obligations professionnelles, et un manquant au devoir de loyauté, il y a lieu de considérer qu’une telle faute présente un degré de gravité suffisant pour justifier l’impossibilité de maintenir encore davantage de temps la salariée dans l’entreprise.

Ainsi, le licenciement prononcé pour faute grave était justifié, la décision de première instance étant infirmée ainsi que sur les conséquences financières de la rupture du contat de travail, Mme [T] étant déboutée de l’intégralité de ses demandes .

Sur les demandes accessoires.

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement entrepris sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et de la charge des dépens.

Mme [T] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer au [Adresse 3] une somme de 2.000€ au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 27 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de saint-denis ;

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement de Mme [H] [T] pour faute grave est justifiée ;

Déboute Mme [H] [T] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamne Mme [H] [T] à payer au [4] la somme de 2.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [H] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft , greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente