Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04768 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUNB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Mutuelle [6] VENANT AUX DROITS DE [8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON, toque : 741

INTIMÉ

Monsieur [A] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Clément SALINES, avocat au barreau de PARIS, toque : K168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [V] a été engagé par contrat à durée indéterminée, par [8] le 29 mai 2017 en qualité de chargé d’études actuarielles et statistiques.

[8] faisait partie de l’union mutualiste du groupe [5]. Elle employait plus de dix salariés et appliquait la convention collective de la mutualité du 31 janvier 2000 ([9] 2128).

Le 13 novembre 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2019, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Le 2 décembre 2019, M. [V] a été licencié pour faute grave aux motifs de son attitude déplacée et agressive envers le personnel de l’accueil de la tour et les autres salariés de l’immeuble, de pauses non débadgées, du non-respect des plages fixes et enfin pour le non-respect de la mise à pied conservatoire.

Le 19 octobre 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement.

Par jugement en date du 17 novembre 2021, notifié le 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a':

— dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société [6], venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [V] les sommes suivantes':

* 2 783,08 euros à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

* 278,31 euros à titre de congés payés afférents,

* 13 915,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 391,54 euros à titre de congés payés afférents,

* 6 030,02 euros d’indemnité de licenciement,

Avec intérêt de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement,

— dit que ces sommes sont exécutoires de droit à titre provisoire en vertu de l’article R1454.28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 638,48 bruts,

— condamné la société [6], venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [V] la somme suivante':

* 16 234,68 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— dit que l’intérêt au taux légal sur ces sommes portera effet à compter du prononcé de la présente décisionn

— condamné la société [6], venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [V] la somme suivante':

* 1 000 euros d’article 700 du code de procédure civile

— dit que M. [V] est infondé sur le surplus de ses demandes,

— débouté la société [6], venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis la totalité des dépens à la charge de la société [6], venant aux droits de la société [8], prise en la personne de son représentant légal.

Le 21 avril 2022, la mutuelle [6] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 19 décembre 2022, la mutuelle [6], appelante, demande à la cour de':

— réformer le jugement en ce qu’il a':

' jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

' alloué à M. [V] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, des indemnités de rupture et une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— débouter M. [V] du surplus de ses prétentions présentées en cause d’appel,

— condamner M. [V] à lui verser 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 4 octobre 2022, M. [V], intimé, demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a':

' dit et jugé que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

' condamné la société à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le réformer pour le surplus,

— fixer le salaire de référence à la somme de 4 728, 69 euros,

En conséquence':

— condamner la société [8] au versement des sommes suivantes':

* 2 837,21 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

* 283,72 euros au titre des congés payés afférents,

* 14 186,07 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

* 1 418,61 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 147,30 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 16 550,42 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois),

* 14 186,07 euros de préjudice moral supplémentaire (3 mois),

* l’exécution provisoire sur la totalité des chefs de demande,

* les intérêts légaux à compter de la saisine,

* la condamnation de la société aux entiers dépens,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 5 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Sur le bien fondé de la rupture

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié trois griefs :

— une attitude déplacée et agressive envers le personnel de l’accueil de la Tour et autres salariés de l’immeuble,

— des pauses non débadgées – un non-respect des plages fixes,

— un non-respect de la mise à pied conservatoire.

— Sur l’attitude déplacée et agressive envers le personnel de l’accueil de la Tour et autres salariés de l’immeuble :

La mutuelle expose à titre liminaire sans être contredite que le salarié occupait ses fonctions au 15ème étage de la Tour de Bercy, laquelle accueille plusieurs entreprises qui se répartissent au sein des différents étages et qu’au rez-de-chaussée se situent le personnel d’accueil et les agents de surveillance. Elle précise que les hôtesses et agents de surveillance ne font pas partie de son personnel et que deux hôtesses étaient présentes, l’une le matin ([E]) et la seconde l’après-midi, avec prise de poste à 15h00 ([Y] [J]).

La lettre de licenciement expose les faits suivants :

« Le 6 novembre 2019, une des salariées chargées d’accueil de la tour [Localité 11] Bercy, accompagnée de son responsable, chef de sécurité de la tour, a alerté la direction des Ressources Humaines concernant votre comportement à son égard. Cette salariée a signalé que vous l’importuniez régulièrement depuis plusieurs semaines, par un comportement insistant et agressif de votre part à son encontre, engendrant chez elle un sentiment d’insécurité.

Ces faits ont été attestés par plusieurs témoignages de ses collègues, notamment les chargés de sécurité de la tour, et ont fait l’objet d’une déclaration de main courante auprès du commissariat de police le 7 novembre 2019 :

Fin octobre 2019 vous vous êtes présenté devant le poste de travail de cette hôtesse d’accueil et lui avez aussitôt dit « au fait, j’ai quelque chose à te dire. Oui il y a un problème. T’arrête pas de te faire draguer. T’as plein d’hommes autour de toi. Tu es très très entourée. Faudrait peut-être arrêter ». Le vigile a alors dû intervenir pour que vous cessiez vos propos.

Or ces propos sont intervenus quelques temps après un premier incident au cours duquel, le 22 octobre 2019, vous avez adressé des regards menaçants au chauff eur du Président de la [7], qui apportait un café à l’hôtesse d’accueil. Celui-ci a attesté de ces faits ainsi que la chargée d’accueil.

Un troisième incident a été signalé le 5 novembre 2019. Vous êtes arrivé vers 19 heures à l’accueil de la tour, au moment où l’hôtesse d’accueil rangeait ses aff aires en parlant avec deux agents sécurité incendie de la tour. Vous êtes directement intervenu dans la conversation sans y être invité, en interrogeant d’un ton très agressif « et au fait pourquoi tu as ricané avec tes collègues quand tu es arrivée à 15 heures ' ». Ce dernier échange a suscité chez l’hôtesse le sentiment que vous la surveilliez pendant la journée. Aussi, quand le lendemain elle a appris par sa collègue que vous vouliez la voir (vous avez dit à cette personne : « Tu diras à l’hôtesse que je ne suis pas là aujourd’hui mais qu’on se verra demain »), elle s’est sentie en insécurité et a souhaité alerter votre employeur.

Vous reconnaissez avoir tenu les propos qui vous sont reprochés le 5 novembre 2019. Vous niez en revanche avoir eu un comportement agressif ou déplacé envers cette hôtesse fin octobre, jugeant que vos propos relevaient seulement de l’humour ou de l’ironie.

Néanmoins, la réitération de ces faits, la tenue de ces propos et votre comportement, qui ont engendré chez cette salariée de la Tour une situation intimidante et offensante, peuvent être qualifiés de faits de harcèlement sexuel.

Par ailleurs nous vous rappelons les dispositions du règlement intérieur selon lesquelles : « Seront notamment susceptibles d’entraîner des sanctions disciplinaires les faits suivants: ('). Manquer de respect à autrui, notamment par des propos ou des gestes déplacés, grossiers, discriminants, insultants et diffamatoires ».

Nous vous avions déjà mis en garde sur votre attitude, fin septembre 2019, suite à un différend que vous aviez eu avec un collègue de votre service et nous vous avions rappelé la nécessité d’adopter un comportement courtois et bienveillant envers vos collègues de travail. Ces nouveaux faits se produisent ainsi peu de semaines après ce rappel à l’ordre. »

L’appelante considère que les pièces produites établissent le grief reproché au salarié, à savoir d’avoir à plusieurs reprises, manifesté son hostilité lorsque Mme [J] était en compagnie d’autres hommes, tant envers celle-ci qu’envers ses interlocuteurs.

Le salarié conteste les propos qui lui sont prêtés et fait valoir en substance qu’il n’a jamais adopté un comportement qui pourrait s’assimiler à du harcèlement sexuel, que son employeur lui reproche un comportement grave sans avoir diligenté d’enquête sérieuse et qu’il ne justifie d’aucune allusion sexuelle répétée, la seule mention de propos à caractère sexuel remonterait à « fin octobre » 2019 et aurait consisté à dire « t’arrête pas de te faire draguer ». Il ajoute qu’il avait quant à lui reproché à l’accueil et à la sécurité de se moquer régulièrement de lui.

Au soutien de ce grief, la mutuelle produit un document en pièce 17 dactylographié et intitulé 'Témoignage recueilli le 6 novembre 2019 de l’hôtesse d’accueil de la tour de [Localité 13] Bercy’ mentionnant 'ce document est rédigé par [K] [D], responsable hygiène sécurité sûreté d’EOVI mcd mutuelle le 7 novembre 2019, qui a entendu l’hôtesse d’accueil [Y] le 6/11/2019" et fait état ensuite de plusieurs 'incidents’ entre cette dernière et M. [V].

Toutefois, force est de constater que ce document n’est pas signé et qu’aucune attestation ou courriel de Mme [D] n’est produit au soutien de ce document dépourvu de valeur probante.

La mutuelle produit ensuite :

— une attestation de Mme [J] rédigée comme suit :

« je soussignée [Localité 12] [J] [Y] avoir été victime de parole agressive de Monsieur [O] [A].

Il a dans un premier temps agressé avec un regard menaçant un collègue de travail.

Quand on me parlait il me regardait froidement. Puis il est venu en me disant « tu n’en as pas marre de te faire draguer », j’étais avec un agent de sécurité qui a pris ma défense en lui disant de se faire soigner. C’était il y a deux semaines et le 5.11.2019 vers 19h00 il a eu une attitude qui m’a pas plu en coupant la conversation avec deux agents de sécurité »,

— une main courante déposée le 7 novembre 2019 par Mme [J] qui relate les mêmes faits et précise pour le 5 novembre 2019 que vers 19 heures il était venu la voir 'en me demandant des comptes sur mes habitudes et relations envers les autres collègues, il a tenu des propos qui m’ont inquiété en me coupant la conversation, j’étais en présence de deux agents de la sécurité incendie',

— une attestation de M. [R], chauffeur, qui indique avoir été 'victime de regards menaçants de la part de M. [V] le 22 octobre 2019".

La cour constate que les regards menaçants ou froids évoqués dans les deux témoignages relèvent d’une appréciation subjective et n’étaient accompagnés, selon les termes des deux attestations, d’aucune parole pouvant caractériser une menace.

Sur les propos tenus par le salarié, Mme [J] indique dans la main courante qu’il lui demandait 'des comptes sur mes habitudes et relations envers les autres collègues’ et tenait 'des propos qui m’ont inquiété', sans préciser les propos tenus ce qui ne permet pas d’apprécier leur caractère intrusif ou inquiétant.

En revanche, la réflexion « tu n’en as pas marre de te faire draguer », si elle ne peut caractériser à elle seule un harcèlement sexuel, est clairement inappropriée et de nature à inquiéter Mme [J].

Si le salarié conteste les propos ainsi rapportés, il ne ressort d’aucun élément que cette déclaration de Mme [J], réitérée dans la main courante déposée auprès du commissariat serait mensongère.

En outre, dans la lettre du 17 décembre 2019 par laquelle le salarié demandait des précisions sur les motifs de son licenciement, s’il se disait lui même victime de propos 'limite insultants’ le 5 novembre 2019, [E], également hôtesse d’accueil, l’ayant traité de 'psychopathe', il ajoutait : 'comment se fait-il que Madame [Y] [[J]] se soit indignée à ce point d’une simple remarque que je me suis permis de lui faire sur les moqueries collectives auxquelles elle se livrait à 15h00 avec ses collègues’ ajoutant pour la journée du 6 novembre : 'comment se fait il que Mme [Y], suite à son comportement de la veille avec ses collègues (où il y avait des choses à redire) ai eu peur à mon intention de vouloir simplement lui parler ' Il n’y a jamais pu avoir de dialogue par la suite'.

Il ressort de ces éléments que le salarié a tenu à une reprise en octobre 2019 des propos inappropriés à l’égard d’une hôtesse d’accueil du bâtiment dans lequel il travaillait et s’est également montré intrusif les 5 et 6 novembre suivant en l’abordant à son poste de travail pour lui faire 'une remarque’ et en cherchant à nouveau le lendemain à lui parler, étant rappelé qu’ils n’étaient pas collègues de travail.

Le grief est ainsi partiellement établi.

— Sur les pauses non débadgées et le non-respect des plages fixes :

L’appelante expose que le salarié était soumis à des horaires de travail avec plages variables et plages fixes prévues par un accord relatif au temps de travail, ce que reconnaît ce dernier à savoir:

— pour les plages horaires variables : de 7h30 à 9h30, de 11h30 à 14h et de 16h30 à 18h30,

— pour les plages fixes : de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h30.

Elle soutient qu’il a été constaté à de multiples reprises que le salarié était en retard à son poste de travail sur les plages fixes et mentionne 10 retards en septembre 2019, 13 retards en octobre 2019 et 4 retards entre le 1er et le 8 novembre 2019, sans pour autant préciser les dates des retards constatés.

La lettre de licenciement ajoute que le salarié a débadgé sur la même période 30 fois après 18h30.

Le salarié répond en substance que d’autres collègues ont été concernés par des horaires anormaux sans recevoir de reproches, que les retards sont pour leur immense majorité de moins de 5 minutes et largement compensés par de brefs dépassements le soir et que les seuls retards significatifs sont liés à des circonstances exceptionnelles, évoquant à la fois le mouvement social d’octobre 2019 et les fréquents retards de la ligne de RER A.

En premier lieu, si, comme le relève le salarié, certains retards reprochés sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement, les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai, l’employeur reprochant les mêmes faits en octobre et novembre 2019 soit dans le délai de deux mois. Aucune prescription n’est donc encourue.

En second lieu, la matérialité des faits n’est pas contestée par le salarié et il importe peu sur ce point que d’autres salariés soient également concernés par des 'anomalies’ de badgeage, comme il ressort d’un mail du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, malgré la lecture malaisée de la pièce 21 de l’appelante, à savoir le relevé de badgeages du salarié, en raison de la taille minime des inscriptions et de l’absence en début de page d’indication sur la nature des données mentionnées dans les différentes colonnes, il est possible de lire à plusieurs reprises une heure d’entrée après 9h30 alors que la plage fixe commence à cette heure. Si comme le soutient le salarié, ces retards, qui étaient pour certains de quelques minutes, étaient rattrapés le soir avec une sortie après 18h30 et pour la plus tardive à 19h39, il est rappelé que les horaires mentionnaient une plage fixe de fin de poste à 18h30, qui a donc été dépassée à plusieurs reprises.

En troisième lieu, si le salarié indique avoir informé immédiatement son responsable par mail en transmettant un justificatif de l’évènement à l’origine du retard, il ne produit sur la période de septembre à novembre 2019 que deux justificatifs (les 2 octobre et 8 novembre 2019).

En quatrième lieu, force est de constater que la mutuelle, qui affirme que le salarié avait été alerté à de nombreuses reprises oralement par son manager, n’en rapporte pas la preuve.

Enfin, l’appelante qui ajoute que le salarié devait impérativement être présent à son poste de travail à 15h00 mais qu’il prenait des pauses non débadgées pendant la journée de travail, ne cite qu’un seul exemple soit le 5 novembre 2019.

Ce fait est avéré puisque dans son courrier du 17 décembre 2019 le salarié indique avoir, ce jour là et à cette heure là, été l’objet de moqueries à l’accueil de la tour alors que le relevé de son badge ne mentionne pas cette pause.

Il ressort de ces observations que, comme le soutient l’employeur, le salarié a présenté entre septembre et novembre 2019 plusieurs retards sur la prise de poste fixe de 9h30 et plusieurs dépassements sur la fin de poste fixe de 18h30, ce qui caractérise un manquement du salarié à ses obligations.

— Sur le non-respect de la mise à pied conservatoire :

La mutuelle soutient que le salarié a été convoqué à un entretien préalable par lettre simple et lettre recommandée, que la lettre simple datée du 13 novembre 2019 a dû être remise le jour suivant ou le surlendemain, que la lettre recommandée a été présentée le 15 novembre 2019 et qu’ainsi il était parfaitement informé de la mise à pied conservatoire qui a été notifiée avec la convocation. Elle considère qu’il a commis une faute en se présentant malgré tout à son poste de travail le 18 novembre 2019 et qu’alors qu’il lui a été demandé de quitter les lieux en lui remettant une copie du courrier, il a tardé à le faire et a dû être raccompagné jusqu’à la sortie par une salariée du service des ressources humaines.

Le salarié répond et justifie qu’il avait posé des congés du 12 novembre au 17 novembre 2019 et soutient que le courrier recommandé de son employeur et le courrier simple n’ont été distribués que le lundi 18 novembre 2019 en fin de journée, soit postérieurement à son départ pour l’entreprise.

Le salarié produit un document de la Poste retraçant l’historique du courrier recommandé adressé par son employeur et mentionnant sa distribution le lundi 18 novembre 2019 à 18h18 (Traceo de [10] pièce 28).

Ainsi, comme le soutient le salarié, il n’est pas justifié que le 18 novembre au matin il était informé de la mesure prise à son égard, aucun élément n’étant produit sur la lettre simple qui lui aurait été également envoyée le 13 novembre 2019, la mutuelle se bornant à affirmer qu’il avait 'nécessairement pris connaissance, à son retour de congés, de la lettre simple de convocation à entretien préalable et de notification de mise à pied'.

Par ailleurs, dans la lettre de rupture elle indique qu’après avoir reçu copie du courrier par le service des ressources humaines le salarié 'avait tardé à quitter les locaux’ sans plus de précision et que 'devant son attitude’ sans plus de précision, une salariée du service RH avait dû le raccompagner jusqu’à la sortie des locaux. Dans ses écritures, elle précise qu’après la remise d’une copie du courrier il avait dû, 'plus de 25 minutes après', être raccompagné par une collaboratrice des ressources humaines.

Aucune pièce n’est produite établissant un comportement fautif du salarié qui venait de prendre connaissance de l’engagement d’une procédure disciplinaire à son encontre avec une mise à pied immédiate et qui n’a pas refusé de quitter les lieux, ne s’opposant donc pas à la mesure qui venait de lui être notifiée.

Ce grief tenant au non respect de la mise à pied conservatoire n’est pas établi.

Enfin, sur le précédent visé dans la lettre de licenciement, il ressort des pièces produites que c’est le salarié qui a signalé dans un courriel du 18 septembre 2019 avoir été l’objet d’insultes et de menaces de la part d’un de ses collègues et dans son message du 25 septembre 2019 Mme [I] responsable des relations sociales ayant entendu les deux protagonistes a indiqué que '[P] reconnaît avoir pu tenir des propos blessants’ et si elle a considéré que les torts étaient partagés, le salarié n’ayant pas su 'arrêter la discussion', il n’en demeure pas moins qu’il n’était pas à l’origine du différend.

En synthèse, il ressort des développements qui précèdent que le salarié :

— n’a pas respecté à plusieurs reprises sur la période de septembre à novembre 2019 les plages horaires fixes auxquelles il était soumis, en arrivant après 9h30 et en partant après 18h30,

— a tenu des propos inappropriés à l’égard d’une hôtesse d’accueil de nature à l’inquiéter.

En revanche ne sont établis ni le non respect de la mise à pied conservatoire, ni un comportement 'insistant et agressif depuis plusieurs semaines'.

Les faits ainsi retenus caractérisent un comportement fautif du salarié et une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour autant, ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié au sein de la mutuelle.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a retenu une absence de cause réelle et sérieuse et le licenciement pour faute grave est donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires :

Le licenciement pour faute grave étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié est bien fondé à obtenir une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis, outre un rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire.

— Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

Le salarié sollicite la somme de 2 837, 21 euros, outre les congés payés afférents en invoquant une mise à pied à titre conservatoire du 13 novembre 2019 au 2 décembre 2019, soit 18 jours et un salaire de référence de 4 728, 69 euros.

Or, comme le fait valoir l’appelante, le paiement de la période de mise à pied conservatoire ne peut intervenir que sur la seule base de la somme déduite à ce titre sur le bulletin de paie, soit en l’occurrence, un rappel de salaire de 2 154,59 euros bruts (1 956,13 euros bruts du 18 au 29/11/2019 et 198,46 euros pour la journée du 2/12/2019), comme en attestent les bulletins de paie afférents, outre les congés payés.

— Sur les indemnités de rupture

Il est rappelé que le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis est fondé sur une assiette de rémunération différente et il n’y a donc pas lieu de fixer un salaire de référence.

* Sur l’indemnité de préavis, il n’est pas contesté que le salarié ayant 2 ans et 6 mois d’ancienneté au sein de la mutuelle au jour de son licenciement et bénéficiant du statut de cadre, son préavis était de 3 mois conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

Sur le montant de l’indemnité en l’absence de disposition conventionnelle, selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Comme le soutient l’appelante, l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Or il ressort des fiches de paie que le salaire mensuel brut versé s’élevait à la somme de 4 107,88 euros.

Il lui sera donc alloué la somme de 12 323,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 232,36 euros bruts au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’article 16.2 de la convention collective de la mutualité dispose que sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou d’un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie, outre le délai-congé visé à l’article précédent, d’une indemnité de licenciement représentant autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois que ce salarié compte d’années de présence dans l’organisme ; cette indemnité ne pouvant dépasser la valeur de 15 demi-mois.

Le salarié fait valoir une ancienneté de 2 ans et 7 mois (2,6 en base décimale) et sollicite une indemnité de licenciement de 6 147, 30 euros (4 728, 69 x 2,6) / 2).

Il produit ses fiches de paie et l’attestation pôle emploi mentionnant les salaires et primes versés sur les 12 derniers mois, pour une rémunération mensuelle brute moyenne s’élevant à 4 728,69 euros.

Il sera donc fait droit à sa demande.

Le jugement est donc infirmé sur les montants alloués.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

Le salarié soutient qu’alors qu’il s’est toujours pleinement impliqué dans l’exercice de ses fonctions, la brutalité comme le caractère infamant de la procédure de licenciement l’a particulièrement affecté, que notamment certaines mentions de la lettre de licenciement, qui qualifie son comportement d'« inquiétant », sans pour autant que cela ne soit corroboré par le moindre élément objectif, tendent à le qualifier implicitement de 'potentiel prédateur sexuel', qu’il a ainsi fait l’objet d’un licenciement sans la moindre indemnité, fondé sur des motifs parfaitement infondés. Il sollicite la somme de 14 186, 07 euros pour préjudice moral distinct en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement et de la déloyauté de l’employeur.

La cour a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et le seul fait d’une mise à pied conservatoire est insuffisant à caractériser une procédure vexatoire. Par ailleurs, comme précédemment examiné, c’est Mme [J] elle même qui a indiqué se sentir inquiète, ce qui a été repris dans la lettre de rupture sans mention de terme péjoratif.

Ainsi, il n’est pas établi de circonstances vexatoires et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande à ce titre.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Eu égard au sens de la décision, il n’est pas inéquitable que chacune des parties garde à sa charge ses dépens et frais irrépétibles engagés dans l’instance d’appel. Le jugement sera en revanche confirmé sur ces chefs de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamné [6], venant aux droits de [8] à régler à M. [V] 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— débouté [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [A] [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la mutuelle [6], venant aux droits de [8], à verser à M. [A] [V] les sommes suivantes':

* 2 154,59 euros bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

* 215,45 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 12 323,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 232,36 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 6 147,30 euros d’indemnité de licenciement,

avec intérêts de droit à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de la décision qui les prononce pour les créances indemnitaires,

REJETTE les plus amples demandes des parties,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que chacune des parties garde à sa charge ses dépens exposés en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE