RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE SAINT DENIS DE LA REUNION

CHAMBRE D’APPEL DE [Localité 8]

Chambre sociale

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 25/ 49 , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00002 – N° Portalis 4XYA-V-B7H-HVV

Décision déférée à la Cour : Jugement rendu le 04 Novembre 2019 par le Tribunal du travail de MAMOUDZOU – RG n° 18/00053

APPELANT

Monsieur [K] [M]

[Adresse 6]

[Localité 1]

représenté par M^e Erick HESLER de l’AARPI ASSOCIATION AVOCATS ASSOCIES OUSSENI-HESLER, avocat au barreau de Mayotte

INTIMEE

[3] ([5])

[Adresse 7]

[Localité 2]

représenté par M^e Yanis SOUHAÏLI de la SELARL YSYS AVOCATS, avocat au barreau de Mayotte

DÉBATS

En application de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025, en audience publique, devant M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, président de chambre, chargé d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, Président de Chambre,

M^me Nathalie MALARDEL, conseillère, rédactrice de l’arrêt,

M. Olivier NOEL, Président de Chambre

qui en ont délibéré

Le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré par mise à disposition à l’audience du 02 décembre 2025 ;

Greffier : lors des débats M^me Valérie BERREGARD et lors du prononcé M^me Coralie GARNIER ;

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Vincent ALDEANO-GALIMARD, président de chambre et par Madame Coralie GARNIER, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * *

EXPOSE DU LITIGE ET DE LA PROCEDURE

Le 5 octobre 1994, M. [K] [M] a été engagé par l’association pour la formation et le développement maritime ([3]) en qualité de formateur de pêche.

L’association l’a convoqué à un entretien préalable le 27 octobre 2016 puis lui a notifié le 25 novembre 2016 son licenciement pour faute grave.

M. [M] a contesté ce licenciement devant le tribunal du travail de Mamoudzou qui par jugement du 4 novembre 2019 a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— constaté que le licenciement de M. [K] [M] par l’AFODEMAM le 25 novembre 2016 pour faute grave revêt une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [M] aux entiers dépens,

— condamné M. [M] à payer à l'[3] une somme de 1 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire.

Par un arrêt en date du 9 février 2021, la chambre d’appel de Mamoudzou a confirmé le jugement du 4 novembre 2019 rendu par le tribunal du travail de Mamoudzou en toutes ses dispositions et condamné M. [M] à payer à l’association pour la formation et le développement maritime la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

M. [M] a formé un pourvoi en cassation. Par un arrêt en date du 19 octobre 2022, la cour a cassé et annulé l’arrêt d’appel en toutes ses dispositions au motif que pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d’appel retient que les fiches de pointage du personnel de septembre à octobre 2016 démontrent qu’il n’a jamais renseigné ces documents pourtant régulièrement tenus à jours par d’autres salariés pendant cette période, que cette omission injustifiée qui masque sciemment les présences et absences de l’intéressé, caractérise la faute grave et qu’en privant l’employeur de toute possibilité de contrôle contradictoire de ses heures de présence il a évidemment contribué à une forme de désorganisation de l’entreprise, alors qu’en retenant un grief non visé par la lettre de licenciement, qui ne mentionnait que des faits d’absences répétées du salarié à son poste de travail, la cour d’appel a violé les articles L 122-28 et L 122-29 du code du travail applicable à Mayotte.

Par saisine du 12 janvier 2023, M. [K] [M] a déposé une requête de remise au rôle en application de l’article 1032 du code de procédure civile.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions en date du 14 avril 2023, M. [K] [M] demande l’infirmation de la décision en ce qu’elle a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— constaté que le licenciement de M. [K] [M] par l’AFODEMAM le 25 novembre 2016 pour faute grave revêt une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [M] aux entiers dépens,

— condamné M. [M] à payer à l'[3] une somme de 1250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté toute demande plus ample ou contraire,

Statuant à nouveau

dire et juger que l’association pour la formation et le développement maritime à Mayotte n’a pas respecté la procédure prévue par les statuts pour prononcer le licenciement,

dire et juger qu'[K] [M] n’a commis aucune faute grave,

dire et juger que le licenciement d'[K] [M] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

condamner l’association pour la formation et le développement maritime à Mayotte à verser à [K] [M] les sommes de :

5 053,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

505,31 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

16 978,30 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

60 637, 20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, condamner l’association [9] à payer à [K] [M] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de première et deuxième instance.

Dans ses dernières conclusions en date du 24 novembre 2023, l'[5] ([3]) demande à la cour de :

Confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions en ce qu’il a :

— débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes,

— constaté que son licenciement pour faute grave était justifié,

— débouté en conséquence Monsieur [M] de ses demandes indemnitaires ainsi que de sa demande de dommages-intérêts,

— condamné Monsieur [M] à verser à l'[3] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

MOTIFS

La cassation totale investit la juridiction de renvoi de l’entier litige dans tous ses éléments de fait et de droit en ce compris les dispositions de l’arrêt qui n’ont pas été attaquées (2e Civ., 28 février 2006, pourvoi n° 04-12.936). Il convient en conséquence de statuer à nouveau sur l’entier litige.

I.Sur le licenciement

A.Sur l’autorisation de licenciement par le bureau de l’association

M. [M] fait valoir que le bureau de l’AFODEMAM n’a pas validé la décision de licenciement en violation de l’article 7.2 de ses statuts, le manquement à cette règle rendant sans cause réelle et sérieuse le licenciement.

L’association réplique que le bureau de l’association a validé la procédure de licenciement le 24 août 2016.

Le premier juge n’a pas statué sur ce moyen.

L’article 7.2 des statuts de l’AFODEMAM stipule que « le bureau est chargé des décisions du conseil qui peut lui déléguer certains pouvoirs. Il contrôle de manière permanente la gestion de l’association. Il valide les recrutements et licenciement du personnel. »

Il résulte des pièces 10 et 16 de l’AFODEMAM que son bureau s’est réuni dans un premier temps pour valider la mise en place d’une procédure disciplinaire à l’encontre de M. [M] et pour procéder à un entretien préalable, précisant qu’en fonction de l’entretien, des mesures « pourront être prises y compris une procédure de licenciement ».

Suite à l’entretien préalable réalisé le 27 octobre 2016 le bureau de l’association a décidé à l’issue de sa réunion du 8 novembre 2016 d’ouvrir une procédure pour licenciement pour faute grave à l’encontre de M. [U], lui reprochant de ne pas changer d’attitude.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, cette mention inscrite sur le procès-verbal de réunion après le déroulement de l’entretien préalable vaut autorisation de licenciement pour faute grave. Il n’est par ailleurs nullement exigé que l’accord du bureau de l’association soit mentionné dans la lettre de licenciement. Dès lors, ce moyen ne peut prospérer.

B.Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La lettre de licenciement pour faute du 25 novembre 2016 signifiée à M. [M] le même jour mentionne : « nous déplorons de votre part, depuis de nombreux mois, des absences récurrentes de votre poste de travail, tant durant les heures de préparation que celles de face à face pédagogique.

Contestant les retenues pour absences pratiquées sur votre paie, vous avez engagé une procédure devant le tribunal de travail qui, par jugement rendu le 29 août 2016, a confirmé que vous étiez tenu de passer l’intégralité de vos heures de travail à l’intérieur de l’établissement, ce que vous persistez à ne pas faire puisque vos absences ne cessent d’augmenter (plus de 120 heures au mois d’octobre).

Ce comportement relève d’une volonté marquée de vous soustraire à vos obligations, ce que nous ne pouvons plus tolérer davantage puisque cela met en cause la bonne marche de l’école, qui doit pouvoir compter sur l’assiduité et le sérieux de ses formateurs.

Votre attitude au cours de notre entretien du 27 octobre 2016 ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet, puisque vous avez refusé de nous donner la moindre explication.

Nous vous informons que nous avons en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave ».

1.Sur la prescription des faits

Aux termes des articles L153-6 et L153-7 du code du travail applicable à Mayotte et au litige :

— « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.»

— « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. »

Il est toutefois constant que la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave (Soc., 5 février 2025, n°22-15.172).

En l’espèce, l’association vise dans la lettre de licenciement l’absence de M. [M] en octobre 2016, des absences récurrentes, notamment durant les mois précédents la procédure de licenciement, et des faits plus anciens.

La procédure de licenciement ayant été initiée le 27 octobre 2016, les absences alléguées d’octobre 2016 ne sont pas prescrites et permettent à l’employeur d’invoquer des sanctions plus anciennes.

Le moyen tiré de l’absence de cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits invoqués sera écarté.

2.Sur l’imprécision du motif de licenciement

M. [M] fait grief à l’AFODEMAM de motiver la rupture du contrat de travail par « des absences récurrentes » depuis « de nombreux mois », formulation qu’il estime imprécise en l’absence de dates et du nombre d’heures d’absence, ce qui empêche toute vérification des allégations.

Il s’évince de la lettre de licenciement que le motif du licenciement est l’absentéisme récurrent de M. [M], lequel persistait depuis plusieurs mois et s’était aggravé pour atteindre 120 heures en octobre 2016.

Le grief formé contre le salarié est ainsi clairement circonscrit.

Dès lors, c’est à juste titre que le premier juge a écarté le moyen tiré de l’imprécision du motif du licenciement.

3.Sur la faute grave

Aux termes de l’article L 122-28 du code du travail applicable à Mayotte et au litige, « l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l’article L. 122-27-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l’employeur. En outre, l’employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l’article L. 320-2.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage prévue par l’article L. 320-13 et de ses conditions de mise en 'uvre. »

Selon l’article L122-29 du même code : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si le licenciement d’un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité prévue au premier alinéa de l’article L. 122-22.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés. »

Le contrat de travail en date du 15 octobre 1994 de M. [M] stipule que ce dernier devait se conformer à l’horaire de travail affiché dans l’établissement.

Sa fiche de poste qu’il a signée le 21 janvier 2008 précise une répartition de l’emploi du temps à 50% en face à face pédagogique et 50% pour les tâches de soutien pédagogique avec un volume de travail hebdomadaire de 39 heures de présence à l’école : 7 heures-12 heures/13heures-16heures à raison d’une période de formation de 26 heures de face à face pédagogique et 13 heures de préparation. Il était ajouté que l’élaboration et la mise à jour des dossiers pédagogiques devaient être réalisées à l’école. Le travail en présentiel du salarié est donc contractualisé.

Il appartient à l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et en cas de litige, d’apporter la preuve du temps travaillé (Soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046).

Pour démontrer que M. [M] a été absent pendant 120 heures en octobre 2016, l’AFODEMAM produit la fiche de pointage manuelle du personnel, laquelle ne comporte aucun renseignement sur les heures d’arrivée et de départ du salarié, lequel n’a ni renseigné ni signé ce document.

L’appelant ne produit en réplique aucun élément de nature à justifier sa présence au travail. Dès lors, aucun élément n’existe permettant d’établir que le salarié a travaillé entre le 3 et le 25 octobre 2016.

Cette longue absence injustifiée malgré plusieurs avertissements notifiés les mois précédents pour le même motif (avertissements des 20 avril 2010 (pièce 7), 3 février 2016 (pièce 12) et 19 juillet 2016 (pièce 11)) caractérisent une faute grave de M. [M].

Il convient en conséquence de confirmer le jugement de première instance par substitution de motifs.

II.Sur les autres demandes

Les dispositions prononcées par le tribunal au titre des frais irrépétibles et des dépens sont confirmées.

M. [M] sera condamné à payer une indemnité complémentaire à l’AFODEMAM de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris,

Y ajoutant

Condamne M. [M] à payer à l'[4] ([3]) la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [M] aux dépens d’appel.

La greffière Le Président