13/12/2024

ARRÊT N°24/375

N° RG 23/01586

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNIW

AFR/ND

Décision déférée du 14 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Montauban

(21/00141)

M. TISSENDIE

SECTON COMMERCE

[Y] [R]

C/

S.A. LEROY MERLIN FRANCE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANT

Monsieur [Y] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Frédérique BELLINZONA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A. LEROY MERLIN FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

Assistée de M^e Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat plaidant au barreau de NIMES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [R] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée de sept jours à partir du 24 février 2020 par la société Leroy Merlin France en qualité de conseiller de vente. Ce contrat a été prolongé jusqu’au 30 juin 2020. A cette même date, la relation de travail s’est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle du bricolage. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 22 octobre 2020, M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué pour un entretien préalable fixé au 9 novembre 2020. Cet entretien s’est tenu finalement le 19 novembre 2020 ; M.[R] étant en arrêt de travail du 6 au 12 novembre 2020.

Le 26 novembre 2020, la société Leroy Merlin France a notifié à M.[R] son licenciement pour faute grave.

M. [R] a saisi le 15 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement pour faute grave et obtenir sa réintégration.

Par jugement du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que le licenciement initié le 26 novembre 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que le degré de gravité qualifie la rupture de la relation de travail,

En conséquence,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Leroy Merlin de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M.[R] aux entiers dépens.

M. [R] a interjeté appel de ce jugement le 2 mai 2023, en énonçant dans à sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 3 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 14 mars 2023 en ce qu’il a:

— dit que le licenciement de M. [R] reposait une faute grave ;

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 14 mars 2023 en ce qu’il a :

— débouté la société Leroy Merlin de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant de nouveau,

— dire et juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Leroy Merlin France au paiement des sommes suivantes :

'1 630 euros à titre d’indemnité de préavis,

'163 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— en toute hypothèse, condamner la société Leroy Merlin au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Il expose que les faits reprochés ne caractérisent pas une faute grave et sollicite sa réintégration dans la société Leroy Merlin France. Subsidiairement, il sollicite l’indemnisation de son préjudice sans application du barème dit Macron.

Dans ses dernières écritures en date du 25 août 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la Sa Leroy Merlin France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [R] ;

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [R] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

Elle soutient que le licenciement repose sur une faute grave caractérisée par les comportements réitérés du salarié dont elle refuse la réintégration rappelant qu’elle ne peut lui être imposée. Elle conclut à l’application du barème dit Macron en l’absence de démonstration de l’atteinte disproportionnée aux droits du salarié qui doit caractériser le préjudice qui ne serait pas réparé par l’application du barème.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 17 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le motif du licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était rédigée dans les termes suivants:

« M. [R],

Nous faisons suite par la présente à notre entretien préalable en date 19/11/2020 à 11 heures 30 pour lequel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec A.R. en date du 10/11/2020.

Cette lettre vous informait que nous envisagions de procéder à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et de la faculté dont vous disposiez de vous faire assister.

Vous vous êtes présenté accompagné de [Z] [K] mandat représentante syndicale CGT.

Par la présente, nous vous rappelons les motifs pour lesquels nous vous avons entendu :

Vous occupez Ie poste de conseiller de vente au sein de notre établissement.

— Sur l’utilisation d’engin sans permis ni habilitation

Le vendredi 31/07/20 lors de la mise en rayon, vers 6h30, [Localité 4], votre Responsable de Rayon, vous a mis en garde oralement quand elle vous a vu utiliser un gerbeur accompagnant, en vous indiquant que vous n’aviez pas l’autorisation pour ce type de machine, mais uniquement pour le transpalette accompagnant (formation délivrée par [T], notre chargé de sécurité).

Le samedi 17/10/2020 vous êtes allé dans Ies réserves avec ce même gerbeur accompagnant, toujours sans avoir de formation ni d’autorisation de conduite pour cet engin. Ce jour-là vous êtes passé à côté d’un foodtruck installé près de la réception vous avez percuté Ie haut du hautvent du foodtruck. Vous avez sectionné un verrin. Une collaboratrice se trouvait en dessous (en attendant son repas) et a retenu le hautvent comme elle pouvait a’n qu’il ne se referme pas sur elle.

[C] [N], Assistante RH, [A] [E], Contrôleur de gestion, étaient témoins de la scène, avec d’autres chefs de secteur. Fort heureusement, ils sont intervenus immédiatement ont donc remis au mieux le hautvent. Un constat a dû être fait auprès de l’assurance du magasin a’n de prendre en charge le montant des réparations du foodtruck, s’élevant à 640.50 €.

Lors de l’entretien vous avez affirmé qu’à l’occasion de la formation avec [T], le chargé de sécurité et formateur sur l’utilisation des transpalettes électriques à conducteur accompagnant, vous aviez compris que vous pouviez également conduire le gerbeur sans dépasser la hauteur de 80cm.

Que ledit jour, vous nous avez indiqué avoir pris le gerbeur car après avoir fait le tour des rayons, c’était la seule machine disponible pour transporter les palettes, et que vous pensiez respecter la règle.

Pour autant, nous avons véri’é le contenu de la formation ainsi que le support qui vous a été présenté par [T]. Ce document indique précisément que vous avez le droit d’utiliser UNIQUEMENT le transpalette électrique accompagnant, à une hauteur maximale de 80 centimètres. Une photo a été intégrée au document de formation a’n de vous préciser le seul engin pour lequel vous étiez formé et donc autorisé à utiliser.

A l’issue de cette formation, vous avez réalisé un QCM auquel vous avez obtenu 18 bonnes réponses sur 20 questions. Ce score atteste d’une bonne compréhension de la formation.

Sur le thème de la mise en garde orale d'[Localité 4] en juillet dernier, vous nous avez indiqué que 'Si elle m’a fait ce rappel oralement ce n’était pas très clair'. Nous entendons votre remarque, ceci étant en tant que collaborateur formé vous deviez être en mesure de vous-même, de savoir que vous n’étiez pas autorisé à utiliser cet engin.

L’utilisation d’un gerbeur accompagnant, requiert l’obtention d’un CACES et la délivrance d’une autorisation de conduite par le directeur. Vous ne remplissez aucune de ces conditions ;

Nous vous rappelons que l’article 4.1 Partie l du règlement intérieur prévoit que "Les engins nécessitant une autorisation de conduite sont des engins qui, par nature, sont dangereux. Leur utilisation est strictement interdite aux personnes non autorisées.

Les collaborateurs autorisés sont ceux qui, préalablement

1/ ont suivi une formation dispensée par Ies personnes et/ou organismes habilités et réussi Ies examens théoriques et pratiques s’y rapportant ;

2/ ont passé Ieur visite médicale périodique d’aptitude à Ia conduite d’engin de manutention l’exigeant ;

3/ ont en Ieur possession l’autorisation délivrée par Ie chef d’établissement"'

Votre attitude désinvolte le jour de l’incident est grave. Vous avez mis en danger la sécurité de collaborateurs présents sur Ies Iieux et Ies conséquences auraient pu être bien plus dramatiques.

Nous déplorons que vous n’ayez pas pris la mesure de vos agissements, ce qui n’est pas tolérable.

Nous vous rappelons les dispositions de l’article 1 Partie I qui prévoit expressément que "Chacun devra prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa propre santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions.

Chacun devra se conformer aux prescriptions générales prévues par Ia réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.

— Sur vos absences aux visites médicales

Vous ne vous êtes pas présenté à 2 reprises à la médecine du travail pour votre visite d’embauche qui, nous vous le rappelons, est obligatoire.

Ainsi le 24/06/2020, vous étiez convoqué en téléconsultation du fait des protocoles mis en place dans le cadre de la crise sanitaire. [C] [N], AGP vous avez adressé un mail pour vous en informer. Or, vous n’avez pas répondu à l’appel du médecin. Votre visite n’a donc pas pu avoir lieu.

Vous nous avez expliqué en entretien que vous étiez en train d’effectuer la mise en rayon, et que vous aviez 'loupé l’appel qui était masqué".

Nous vous avons donc pris une nouvelle date de visite médicale pour le 22 septembre. Vous deviez vous rendre au centre de la médecine du travail. Vous ne vous êtes pas rendu au rendez-vous programmé à 15h.

Vous nous avez indiqué lors de l’entretien : "j’ai vu avec [C] (Assistante RH), on allait en programmer une seconde visite mais je n’étais pas au courant de quand'… ce n’était pas plani’é… je n’ai pas eu de convocation… j’ai même eu un mail de [C] mais a posteriori du rdv. '

Or, nous avons vérifié vos dires et il s’avère que [C] vous avait fait parvenir un mail le 15.09.2020 (copie à [Localité 4] votre Responsable de rayon) vous indiquant la date et l’heure de ce nouveau RDV à la médecine du travail prévu le 22/09/2020 à 15h (RDV prévu pendant vos heures de travail).

Une nouvelle fois nous avons eu à constater votre manque de sérieux. Nous vous rappelons sur ce point que les visites médicales sont obligatoires. L’article 5 Partie l stipule que "Chacun est tenu de se rendre à ces convocations, notamment aux examens médicaux obligatoires (visite d’embauche, visite périodique, visite de reprise, Etc) '.

Nous avons donc été amenés à vous programmer pour la troisième fois, une visite médicale a’n de valider votre aptitude au poste dans le respect des conditions déterminées par les textes en vigueur.

Au travers de votre comportement, nous regrettons de constater que vous cherchez à vous dédouaner et à rejeter la responsabilité de votre propre négligence sur les autres. Cela n’est pas acceptable.

— Sur l’opération 'FETE DE TOUS VOS PROJETS’ :

[Localité 4] votre responsable de rayon, a préparé un document POWER POINT, qu’elle a envoyé par mail le 03/10/2020 à toute l’équipe pour une mise en place de l’OP au plus tard le 13/10/2020. Cette présentation précisait quel article devait être positionné à quel endroit. Après avoir pris connaissance de ce document avec votre collègue de rayon, [J] le 06/10/2020, nous avons malheureusement eu à relever que vous n’aviez pas respecté les consignes de votre responsable.

Vous avez modi’é une Tête de gondole de votre propre initiative sans consultation de l’équipe et sans aucun rapport avec les consignes 'gurant sur le power point. Quand [Localité 4] vous a demandé pourquoi ces produits étaient là, vous êtes parti consulter le power point et c’est seulement à ce moment-là que vous vous êtes rendu compte que vous ne l’aviez pas respecté. Vous n’avez pas su répondre à votre RR.

Pour autant, lors de l’entretien vous avez indiqué : "Lorsqu’on a regardé avec [J] le power point, je n’ai pas vu le dernier paragraphe qui était écrit en petit.'

Nous avons eu connaissance dudit document et nous avons constaté que ce n’était absolument pas écrit en plus petit que le reste des informations 'gurant sur le document.

L’impact de votre comportement et une perte de temps et d’énergie pour vous même mais aussi et surtout pour votre équipe. Par ailleurs au travers de vos propos, une nouvelle fois, nous avons à déplorer que vous sembliez vous chercher des excuses pour vous dégager de toute responsabilité dans les faits qui vous sont reprochés.

— sur la gestion d’un litige client :

Les 26/08/20 et 27/08/20, vous avez lancé des relevés techniques avec des clients en magasin pour voir la faisabilité des projets pose de nos clients, respectivement M. [B] et Mme [O].

Le 29/09/20, Mme [O] s’est présentée en magasin pour savoir où en était son projet et qu’un litige s’est déclenché puisque le produit qu’elle souhaitait faire poser par nos soins avait déjà été acheté en mars 2020.

A la suite de cette altercation avec la cliente, dans l’après-midi vers 15h30 [Localité 4] vous a de nouveau expliqué le process à suivre : pas de relevé technique si le client a déjà la marchandise chez lui. Vous lui avez affirmé l’avoir compris, à la suite de cette nouvelle explication.

Le 13/10/20, M. [B] s’est déplacé en magasin a’n de connaître l’état d’avancement de son projet pose, à la suite du relevé technique lancé par vos soins. De nouveau, le même problème s’est présenté concernant la procédure pose à réaliser.

Lors de l’entretien, vous avez tenté de vous justi’er, en nous donnant des réponses suivantes :

« On n’a pas dû m’expliquer correctement »

« C’est lorsque j’ai eu la 2e explication du client que j’ai compris

'Je pensais que le client pouvait partir avec le produit

« A chaque fois j’ai réglé le problème alors que je n’ai pas eu de formation et qu’on ne m’accompagnait pas »

A nouveau vous réitérez votre manque de sérieux qui se traduit auprès de notre clientèle. Vous mettez en cause par votre attitude l’image de notre entreprise.

Notre règlement intérieur indique dans ses principes généraux à l’article 1 Partie ll, que « l’entreprise souhaitant de plus en plus se distinguer par le haut niveau de satisfaction qu’elle entend offrir à la clientèle, chacun veillera à réserver à celle-ci le meilleur accueil et le meilleur service dans nos établissements. Chacun veillera à respecter les consignes et règles communiquées par Ia hiérarchie pour l’exécution de son travail (entre autres, Ies règles de procédure liées au métier »

Votre attitude peut s’avérer non professionnelle et inadaptée. Vos explications recueillies ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation et votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Apres ré’exion, nous vous informons que nous sommes amenés à procéder à votre licenciement pour faute grave privative de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Votre licenciement interviendra à compter de la date d’envoi du présent courrier. »

Ainsi, l’employeur a retenu quatre comportements de M.[R] pour fonder le licenciement pour faute grave : l’utilisation d’un engin sans permis ni autorisation, le fait de ne pas s’être présenté aux visites médicales d’embauche, le non-respect des consignes d’un power point pour l’agencement de produits et le non-respect des consignes relatives à la gestion des litiges clients.

Sur l’utilisation d’un engin sans permis ni habilitation le 17 octobre 2020 avec lequel il a heurté le auvent d’un camion de restauration fréquenté :

La lettre de licenciement mentionne que par cette utilisation non autorisée, M.[R] a eu une attitude désinvolte grave avec mise en danger de collaborateurs présents sur les lieux.

M.[R] ne conteste pas la matérialité des faits en affirmant qu’il n’avait pas compris que la formation dispensée ne lui permettait pas de conduire le gerbeur, que cet engin était le seul disponible pour transporter les palettes le 17 octobre 2020 et qu’il est très similaire au transpalette, par la marque, la couleur et le fonctionnement. Il ajoute que lors de l’utilisation du gerbeur le 31 juillet 2020, sa responsable ne lui a pas signalé que la remarque faite constituait une mise en garde. Il critique le positionnement d’un camion-cuisine dans l’axe de passage de la zone logistique emprunté avec l’engin qui caractérise une situation de danger provoquée par l’employeur et relève que l’employeur a prononcé la mise à pied conservatoire 5 jours après l’incident, démontrant que son comportement n’était pas de nature à empêcher totalement la poursuite du contrat de travail.

L’employeur soutient que le salarié avait conscience qu’il n’était ni formé ni autorisé à conduire le gerbeur et ne pouvait confondre les deux engins de sorte que l’utilisation du gerbeur caractérise un manquement en termes de sécurité constitutif d’une faute grave. Il affirme que le foodtruck n’était pas positionné sur la voie de circulation dans l’entrepôt mais à l’extérieur et que l’accident est survenu par défaut de maîtrise et d’attention du salarié, rappelant avoir convoqué celui-ci deux jours après avoir prononcé une mise à pied conservatoire.

Il ressort du certificat d’aptitude à la conduite en toute sécurité délivré à M.[R] et établi par la société Leroy Merlin du 24 février 2020 concerne un transpalette à conducteur accompagnant (levée

De plus, le compte-rendu d’entretien préalable du 22 octobre 2020 précise que M.[R] ne conteste pas avoir été informé par la responsable de rayon qu’il n’avait pas l’autorisation de conduire le gerbeur mais déclare qu’il ne s’agissait pas d’un avertissement ni d’une interdiction ; ce que l’appelant maintient dans ses conclusions.

Il en résulte qu’en utilisant pour la seconde fois, un engin motorisé pour lequel il ne disposait d’aucune habilitation ni autorisation comme le lui avait déjà rappelé sa responsable de rayon en juillet 2020, dans une zone logistique dont il reconnaît lui-même qu’elle était très empruntée pour être un axe de passage vers l’entrepôt, M.[R] a commis une faute. Peu importe que l’alerte qui lui avait été précédemment donnée ait pris ou non la forme d’une mise en garde puisqu’il avait une connaissance expresse de ce qu’il ne pouvait utiliser le gerbeur et qu’il ne disposait pas de l’habilitation nécessaire.

— Sur les absences répétées aux visites médicales prévues les 24 juin et 22 septembre 2020:

La lettre de licenciement relève deux absences du salarié aux visites médicales d’embauche et une attitude tendant à se dédouaner en rejetant sur les autres ce qui relève de sa responsabilité.

M.[R] ne conteste pas ses absences aux visites médicales d’embauche, expliquant ne pas avoir répondu à une sollicitation téléphonique du médecin pour la téléconsultation le 24 juin 2020 pendant sa journée de travail et ne pas avoir eu connaissance de la seconde consultation prévue le 22 septembre 2020 que ses supérieurs ne lui ont par ailleurs pas rappelée. Il expose s’être présenté à la troisième consultation.

L’employeur justifie de l’envoi par courriels des 19 juin 2020 et 15 septembre 2020 de l’information délivrée au salarié sur sa boîte professionnelle de l’appel à venir du « médecin du travail pour ta visite médicale (téléphonique) mercredi 24 juin à 9 H 00 » et de la convocation à une nouvelle visite médicale pour le « mercredi 22/09 à 15 » avec pièce jointe et copie à sa responsable de rayon.

Il en résulte que le salarié a été informé à deux reprises par l’employeur du jour de la visite médicale d’embauche et que ses absences résultent d’une négligence de sa part dans le traitement des courriels envoyés par son employeur sur sa boîte professionnelle.

Sur le non-respect des consignes présentées dans un Powerpoint envoyé par courriel du 3 octobre 2020 :

La lettre de licenciement mentionne le non-respect des consignes relatives à l’agencement des produits dans le rayon Confort dans lequel M.[R] travaille dans le cadre d’une opération «Fête des projets » prévue du 14 octobre au 2 novembre 2020 qui a eu pour conséquence une perte de temps et d’énergie pour l’équipe et l’attitude du salarié de se dégager de toute responsabilité.

M.[R] reconnaît ne pas avoir respecté certaines consignes énoncées dans le Powerpoint de présentation de cette opération, expliquant ne pas avoir pris connaissance du paragraphe concernant les produits mis en place mais que cette erreur n’a eu aucune conséquence pour la société et la clientèle.

L’employeur a produit un exemplaire papier du Powerpoint correspondant à cette opération commerciale.

La matérialité de ces faits est dont établie.

— Sur la gestion de litiges clients :

La lettre de licenciement précise enfin que le non-respect du protocole relatif à la réalisation de relevés techniques pour des clients ayant déjà acheté le produit avait donné lieu à deux « litiges » et que son manque de sérieux avait porté ainsi atteinte à l’image de la société.

M.[R] ne conteste pas davantage avoir effectué, les 26 et 27 août 2020, des relevés techniques pour deux clients qui étaient déjà en possession du matériel, indiquant cependant qu’il ignorait que ces relevés ne devaient être réalisés que pour les clients n’ayant pas encore acquis le matériel nécessaire. Il expose que sa responsable de rayon ne lui avait dispensé aucune formation en la matière et que c’est seulement le 29 septembre 2020, lors de la visite en magasin d’un des deux clients concernés qu’elle a pu lui expliquer la procédure sans qu’il puisse remédier à la situation lors de la visite postérieure du second client.

L’employeur produit l’attestation de Mme [H], responsable de rayon, qui affirme avoir expliqué la procédure sur les relevés techniques à M.[R] à son arrivée, comme à chaque nouveau conseiller de vente, et avoir effectué un rappel à la fin du mois de septembre 2020 après le déclenchement d’un premier litige client, puis un second après l’enregistrement d’un second litige client. Cette attestation confirmant les déclarations de la même salariée formalisées dans un courriel du 4 novembre 2020 adressé au service du personnel.

La matérialité des faits est donc établie.

En revanche, le fait de conduire pour la deuxième fois un engin motorisé pour lequel il ne disposait d’aucune habilitation, contrairement au transpalette tel que le certificat d’aptitude à la conduite délivré le 24 février 2020 le mentionnait clairement, et comme le lui avait déjà rappelé sa responsable le 31 juillet 2020, en empruntant une zone de passage caractérise une faute dont la gravité est telle qu’elle empêchait la poursuite de la relation de travail justifiant le licenciement du salarié pour faute grave. Cet événement survenu le 17 octobre 2020, s’inscrit dans une attitude désinvolte manifeste et répétée du salarié qui ne s’est pas présenté à deux reprises à la visite médicale d’embauche obligatoire et qui n’a pas respecté les consignes de présentation des articles dans le rayon lors d’une opération commerciale, sur une période courant du 24 juin au 17 octobre 2020. Ces manquements caractérisent tout autant un comportement fautif dont la gravité résulte du refus manifeste du salarié de se conformer aux règles en cours dans la société et qui est telle qu’elle empêchait la poursuite de la relation de travail justifiant ainsi le licenciement du salarié pour faute grave. En outre,le fait que le salarié a été mis à pied à titre conservatoire dans un délai au demeurant bref de cinq jours ne remet pas en cause l’appréciation de la faute et de son caractère de gravité alors que la procédure de licenciement a bien été entamée dans un délai restreint après les faits.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu’il a débouté M.[R] de toutes ses demandes indemnitaires. La cour n’est saisie d’aucune demande de réintégration laquelle ne figure pas au dispositif des conclusions de l’appelant.

Sur les demandes accessoires

M.[R] succombant en ses demandes, il convient de confirmer le jugement le condamnant aux dépens de la première instance. Il supportera en outre les dépens d’appel. La situation économique des parties justifie de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement du 14 mars 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne M.[Y] [R] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET