Arrêt n° 25/00373

16 Décembre 2025

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N° RG 23/01943 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GBG7

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de METZ

15 Septembre 2023

F 22/00241

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Copies certifiées conformes+ retour pièces

délivrées le 16 décembre 2025

à :

— M^e Fourcarde Cécile

— M^e Fernandez José

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [U] [T]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e José FERNANDEZ, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S.U. [7] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés au siège

[Adresse 3]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Madame Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SAS [6] a embauché, à compter du 27 août 2021, M. [U] [T] en qualité d’agent d’exploitation logistique, les relations contractuelles étant encadrées par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

La rémunération annuelle du salarié a été fixée à 19 802,04 euros brut soit, 1650,17 euros par mois.

Par lettre du 12 novembre 2021, la société [6] a notifié à M. [T] sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Du 13 au 17 décembre 2021, M. [T] a été placé en arrêt maladie.

Par lettre du 14 décembre 2021, la société a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave en raison de comportements inappropriés tenus à l’égard de plusieurs de ses collègues de travail.

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [T] a saisi la juridiction prud’homale de [Localité 11] par demande introductive d’instance déposée au greffe le 30 mars 2022.

Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit que le licenciement pour faute grave de M. [T] est fondé sur une faute grave,

Déboute M. [T] de ses demandes,

Condamne M. [T] à payer à la SAS [6] la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [5] du surplus de ses demandes,

Condamne M. [T] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire. »

Le 03 octobre 2023, M. [T] a interjeté appel, par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 04 décembre 2023, M. [T] requiert la cour de :

« DECLARER Monsieur [U] [A] recevable et bien fondé en son appel,

INFIRMER le jugement de départage du Conseil de prud’hommes de METZ du 15 septembre 2023 en ce qu’il a :

' Dit que le licenciement de M. [U] [T] est fondé sur une faute grave,

' Débouté M. [U] [T] de ses demandes,

' Condamné M. [U] [T] à payer à la SAS [6] la somme de 400,00 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamné M. [U] [T] aux dépens.

ET,

STATUANT A NOUVEAU,

JUGER que le licenciement de Monsieur [U] [A] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la Société [6], (') à payer à Monsieur [U] [A] les sommes suivantes :

1.815,18 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

181,51 € bruts au titre des congés payés afférents à la période de mise à pied conservatoire,

3.302,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

330,20 € bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

1650,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires du licenciement,

CONDAMNER la Société [6], (') à payer à Monsieur [U] [A] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure de première instance,

CONDAMNER la Société [6], (') à payer à Monsieur [U] [A] la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure d’appel,

CONDAMNER la Société [6], (') aux entiers frais et dépens.».

A l’appui de son appel, M. [T] fait valoir que :

— La charge de la preuve en matière de faute grave repose sur l’employeur,

— Les faits qui lui sont reprochés ne constituent pas une faute grave, pas plus qu’un harcèlement sexuel,

— Son dossier disciplinaire est vierge,

— Le seul fait d’être tactile ne constitue pas un motif de licenciement,

— Le fait de communiquer son numéro et de contacter une collègue sur les réseaux sociaux relève de la vie privée,

— Aucune enquête interne n’a été menée,

— Les témoignages des quatre salariées ne sont pas objectifs et ne sont corroborés par aucun élément.

Le salarié conclut que l’employeur doit être condamné à lui verser un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, une indemnité de préavis, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 08 janvier 2024, la société sollicite que la cour :

« DECLARER mal fondée Monsieur [T] en son appel ; l’en débouter

DECLARER l’appel incident de la Société [6] recevable et bien fondé,

Y faisant droit ;

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Metz le 15 septembre 2023, en ce qu’il :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] [T] est fondé sur une faute grave

Déboute M. [U] [T] de ses demandes (')

Condamne M. [U] [T] aux dépens

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Metz le 15 septembre 2023, en ce qu’il a :

Débouté la Société [6] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile à hauteur de 5 000 €

Condamné Monsieur [T] à verser à la Société [6] une somme moindre que celle demandée par la Société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, et statuant à nouveau,

1. A titre principal

JUGER que le licenciement pour faute grave dont Monsieur [T] a fait l’objet est bien-fondé

JUGER que la rupture du contrat de travail de Monsieur [T] n’est pas brutale, ni vexatoire

En conséquence,

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 3.302 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 330,20 € bruts au titre des congés payés sur préavis,

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 1.815,18 € bruts au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre la somme de 181,51 € bruts au titre les congés payés afférents,

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 1.650 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions vexatoires du licenciement.

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 2.000€ euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

DÉBOUTER Monsieur [T] de sa demande tendant à la condamnation de la Société à lui verser la somme de 2.000€ euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

DÉBOUTER Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

2. A titre reconventionnel,

CONDAMNER Monsieur [T] au paiement d’une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive au profit de la Société [6]

CONDAMNER Monsieur [T] aux entiers dépens

CONDAMNER Monsieur [T] à verser 2 000 € à la Société [6] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

CONDAMNER Monsieur [T] à verser 2 000 € à la Société [6] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel. »

La société [6] réplique que :

— M. [T] a manqué à ses obligations professionnelles en adoptant un comportement inapproprié envers plusieurs collaboratrices,

— Le salarié qui a adopté des gestes déplacés et des propos choquants minimise ses actes,

— Malgré la réticence exprimée par une salariée, M. [T] a persisté dans son comportement fautif,

— Ces faits ont engendré, pour les collaboratrices du salarié, une dégradation de leur condition de travail et de leur état de santé,

— Elle a procédé à une enquête interne en auditionnant les collaboratrices victimes et en confrontant M. [T] lors de l’entretien préalable,

— Au moment des faits, il n’y avait pas de comité social et économique.

— M. [T] disposait d’une faible ancienneté au moment de la procédure disciplinaire de sorte que l’inexistence d’antécédent est sans emport.

La société intimée ajoute qu’étant tenue d’une obligation de sécurité envers ses salariés, elle se trouvait dans l’obligation d’agir face au comportement inapproprié du salarié.

L’employeur soutient également que :

— Le quantum des demandes de M. [T] n’est pas justifié, ce dernier disposant d’un salaire de base de 1650,17 euros et d’une ancienneté inférieure à six mois de sorte que son préavis se limite à une semaine,

— Le salarié ne démontre pas l’existence d’un quelconque préjudice,

— Il n’a jamais présenté M. [T] comme un « prédateur sexuel » et aucune circonstance vexatoire n’entoure la rupture du contrat de travail,

— Les conséquences du motif du licenciement de l’appelant sur ses relations personnelles (« sa compagne et ses proches ») ne lui sont pas imputables.

Enfin, la société appelante estime que M. [T] conteste son licenciement sans aucun fondement et qu’il a commis une faute de nature à faire dégénérer en abus le droit de se défendre en justice, ce qui justifie sa condamnation à lui payer une somme à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, M. [T] a été licencié pour faute grave par courrier du 14 décembre 2021. Cette correspondance mentionne les faits fautifs suivants :

« [Localité 10] est de constater que nous déplorons un comportement déplacé à l’encontre de vos collègues à savoir, [R] [H], [G] [Y], [S] [F] et [Z] [I], qui, ne se sentant pas en sécurité et apeurées, ont rapporté ces faits le 10 novembre 2021 à leur responsable hiérarchique, [N] [E].

Premièrement, le 5 novembre 2021, alors que vous travaillez sur votre poste de travail, vous avez fait des commentaires déplacés auprès de votre collègue [R] [H], sur son poste de travail au service d’emballage des colis, vous avez touché sa hanche pour que vous puissiez sortir de votre station de travail, sans son autorisation. Vous êtes ensuite revenu plus tard et lui avez demandé « ça va, ma belle ' », ce qui a choqué votre collègue qui ne vous a pas répondu. Ensuite, après la pause de 02h50 à 3h20, vous êtes revenu sur son poste de travail, et vous lui avez dit sur un ton enjôleur « Qu’est-ce que t’es bonne ! ». Votre collègue vous a ensuite demandé de répéter et vous avez répondu « Je parle d’une autre meuf ».

Après investigation, il apparait que ces agissements ne sont pas isolés dans la mesure où d’autres salariés se sont plaints de votre comportement.

En effet, l’une de vos collègues de travail, [S] [F], qualifie votre comportement de tactile et a exprimé son malaise par rapport à celui-ci (main sur l’épaule, main dans le milieu du dos, se colle le plus possible pour lui parler). Également, le 09 novembre 2021, celle-ci a été envoyée en renfort à la zone d’emballage des colis appelée « Pack Non [Localité 13] », vous êtes passé près d’elle, avez ensuite posé votre main sur son épaule et lui avez dit « Je suis content que tu sois là ». Votre collègue vous a également entendu tenir les propos suivants « Elle est bonne celle-là ! » à l’égard d’une collègue qui est passée à côté de vous et avoir un comportement similaire envers d’autres collègues féminines.

Également, votre collègue de travail, [Z] [I], s’est plaint de votre comportement particulièrement tactile à son égard, dès son arrivée dans les effectifs, au début du mois d’octobre 2021. A plusieurs reprises durant cette période, vous lui avez également touché le bas du dos avec votre main pour scanner les bacs à produits. Fin octobre, elle vous a alors signifié d’arrêter et vous a notamment tenu les propos suivants : « Non mais tu es trop tactile toi, pas moi », ce à quoi vous avez répondu « oui je suis comme ça ». La semaine du 1 er novembre 2021, vous vous êtes rendu sur son poste et lui avez dit « Il faut que j’arrête de mettre mes affaires sur ton poste, tu me rends dingue ». Le 10 novembre 2021, vous vous êtes collé à son dos alors que vous disposiez de la place nécessaire pour éviter cela. A cela, s’ajoutent des propos tenus par des messages écrits, tel que « Ma jolie » qui mettent particulièrement mal à l’aise votre collègue de travail.

Par ailleurs, vous avez également donné votre numéro de téléphone sur votre lieu de travail à votre collègue [G] [Y] mi-septembre, lors de sa première semaine de prise de poste et vous lui avez demandé de vous envoyer un message, ce qu’elle n’a pas fait. Malgré le refus qu’elle vous a signifié de la contacter en dehors du travail et en dehors de toutes raisons professionnelles, vous avez insisté en essayant de la joindre à plusieurs reprises par l’intermédiaire d’une page personnelle [9] qu’elle détient. Celle-ci nous a également indiqué que vous avez eu à son égard des gestes déplacés, mais également des attouchements (mains sur l’épaule, mains dans le dos, en s’approchant de très près).

Ce comportement, établi par des attestations circonstanciées et convergentes, n’est pas acceptable sur le lieu de travail et est en totale contradiction avec les valeurs de respect et de bienveillance que véhicule l’entreprise.

Ces propos et cette attitude, d’une singulière gravité, qui ne sont pas acceptables en tant que tels, constituent en outre un manquement grave à votre obligation de respect et de bienveillance qui gouvernent votre relation de travail ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés, lesquels constituent une faute qui rend impossible le maintien de votre contrat de travail, même pendant la durée du préavis.

Aussi, le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet à compter de la date d’envoi du présent courrier, sans préavis ni indemnité de licenciement. »

Pour établir la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié, la société [6] produit les éléments suivants :

— L’attestation de Mme [I] qui déclare : « J’ai remarqué dès mon arrivée au [12] que mon « chef » Monsieur [T] [U] était très tactile. Cela a commencé par une main sur l’épaule dès les premiers jours de ma prise de poste dans ce service. Au bout de quelques jours, j’ai senti qu’il me regardait beaucoup plus. Plus les jours passent et plus sa main descend pour atterrir en bas de mon dos. Il fait cela quand il passe derrière moi pour scanner les boites. Il y a de ça quelques semaines, je lui ai dit après avoir encore senti sa main : « Non mais tu es trop tactile toi, pas moi », ce à quoi il a répondu « Oui je suis comme ça ». Pourtant malgré ma réticence, rien ne change. Il y a de ça une semaine, il m’a dit en plein poste « Il faut que j’arrête de mettre mes affaires à ton poste tu me rends dingue » « Je mets mes affaires ici parce que je sais que je viens tout le temps là ». Je remarque également que souvent il me fixe quand il n’a rien à faire. Il se pose près des barrières jaunes et me regarde avec insistance. C’est très gênant. Hier, il s’est carrément collé derrière mon dis alors qu’il avait largement la place pour éviter ça. De plus, j’ai pu remarquer qu’il pouvait avoir un comportement très agressif envers certaines personnes. Il ment souvent et invente des histoires sur toute l’équipe pour essayer de mettre la pagaille. J’ai également oublié de préciser qu’avant que je le bloque des réseaux sociaux, il m’envoyait des snapchats un peu trop souvent en employant des termes comme « ma jolie, dont je ne répondais jamais. » (pièce n°8),

— L’attestation de Mme [Y] qui déclare ce qui suit : « Monsieur [T] [U] m’a donné son numéro de téléphone lors de ma 1 ère semaine de prise de poste et m’a demandé de lui envoyer un message pour avoir mon numéro, ce que je n’ai pas fait. Il m’a trouvé sur [9] où il m’a envoyé des appels où j’ai pas répondu. Après ça, je n’ai plus eu de problèmes avec lui, mise à part qu’il reste très tactile, main sur l’épaule, main dans le dos, et s’adresse à nous en étant trop proche. » (pièce n°9)

— L’attestation de Mme [H] qui déclare ce qui suit : « Sur le site d’Amazon [Localité 8], le 5/112021 au poste du PCNS, Monsieur [T] [U] est venu sur ma station pour la remplir de cartons et m’a touché les hanches afin qu’il puisse passer. Il est revenu quelques minutes plus tard en me demandant « ça va ma belle », sous le choc je ne lui ai pas répondu. Après la pause de 2h50 à 3h20, il est revenu sur ma station et j’ai entendu 'qu’est-ce que t’es bonne’ avec un ton enjôleur et sérieux, je lui demande de me répéter et d’un air honteux il me répond 'je parle d’une autre meuf.' » (pièce n°10).

— L’attestation de Mme [F] qui déclare : « J’ai constaté certains gestes déplacés sur mes collègues et moi-même de Monsieur [T] [U], du genre une main posée sur mon épaule ou dans le milieu de mon dos ou le fait qu’il se colle presque à nous pour nous parler. Hier le 09/11/2021 j’ai été envoyée au [12] en renfort et au bout de quelques minutes il est passé derrière moi, s’est approché dans mon dos, a posé sa main sur mon épaule et m’a glissé « je suis content que tu sois là ». Un autre jour, une jeune fille est passée et je l’ai entendu dire « elle est bonne celle-là ». Et cela a commencé quand je suis arrivée au [12] et cela n’arrive qu’à ce poste. Et je l’ai vu faire pareil sur certaines collègues. » (pièce n°11).

— L’attestation de Mme [E] qui déclare ce qui suit : « Durant le shift de nuit du 10/11/2021, les 3 victimes : [S] [F], [G] [Y] et [Z] [I] sont venues me voir en détresse vers 4h10 concernant des gestes « déplacés » de [U] [T]. [S] m’avait décrit, je cite « [U] passe derrière moi en me tenant par la taille ». Quant à [G], je cite : « [U] est beaucoup trop tactile avec nous en SNS ». Les trois victimes étaient sacrément apeurées à l’idée de retourner en SNS ainsi qu’à l’idée que [U] [T] puisse carrément « les poursuivre sur le parking ». Une quatrième victime, qui est [R] [H] était totalement réticente à l’idée de remonter le même problème à un manager ou à un membre RH, car elle avait peur de lui et du fait qu’il pouvait réagir de manière agressive. » (pièce n°12).

— L’attestation de Mme [K] qui déclare : « Le 11 novembre 2021 à 05.34, j’ai été prévenue par email d’un cas de harcèlement concernant M. [T] [U] et ce en ma qualité de Responsable Ressources Humaines et de Référente Harcèlement et égalité professionnelle. Cet email, envoyé par un de mes collaborateurs RH, faisait suite à l’alerte donnée par la responsable d’équipe logistique, [N] [E]. » (pièce n°18).

— Un courriel du 11 novembre 2021 à 5h34 par lequel M. [W], agent des ressources humaines, transmet les attestations de Mme [F], Mme [I] et Mme [Y] (pièce n°21).

Les attestations des quatre collaboratrices (pièces n°8 à 11) évoquent de façon précise et circonstanciée les gestes et les propos inappropriés de M. [T]. C’est donc par des motifs pertinents que les premiers juges ont retenu que 'compte tenu de la multiplicité et de la concordance de ces témoignages et en dépit des dénégations du demandeur’ les faits reprochés sont établis.

S’agissant de la gravité des griefs, le salarié ne peut valablement prétendre que toucher les hanches et le bas du dos de ses collègues et se coller à elle, ce de façon répétée, sont des gestes de fraternité. En outre, concernant les mains dans le dos et sur les épaules, le contexte ne peut être occulté. En effet, les collaboratrices rapportent toutes quatre l’existence de propos déplacés, parfois grossiers, concomitamment à ces gestes qui, pris dans leur contexte, sont inappropriés.

De plus, il ressort des pièces du dossier que le comportement du salarié a eu des conséquences sur l’état de santé psychologique des collaboratrices, celles-ci évoquant de la crainte et de la gêne à l’égard de M. [T], ce dont Mme [E] a été directement témoin lorsque trois des salariées concernées sont venues lui signaler leur détresse face à la situation.

Surabondamment, il ressort du témoignage de Mme [I] que M. [T] a persisté dans son comportement inapproprié malgré la manifestation par la témoin de sa désapprobation.

La prétendue nature 'tactile’ du salarié ne saurait l’excuser des griefs formulés à son encontre par l’employeur.

Au regard de ces éléments, et notamment, de la gravité des faits reprochés au salarié ainsi que de leurs conséquences sur la santé des collaboratrices, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité envers l’ensemble de son personnel, a valablement procédé à la mise à pied conservatoire du salarié.

En outre, le licenciement pour faute grave est fondé.

En conséquence, la décision attaquée est confirmée en ce qu’elle a débouté M. [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés y afférents ainsi que de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire outre les congés payés y afférents.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Lorsqu’un salarié sollicite des dommages-intérêts en raison des circonstances de la rupture de son contrat de travail, les juges du fond sont tenus de rechercher si, comme le soutient l’intéressé, les conditions de la rupture n’ont pas été abusives ou vexatoires, peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [T] est justifié par l’existence d’une faute grave. Par ailleurs, le salarié ne démontre aucun fait à caractère vexatoire ou à tonalité de dénigrement à son égard de la part de l’employeur.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de M. [T] formulée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive

Il n’apparaît pas que M. [T] ait abusé de son droit de saisir la juridiction prud’homale. De même, il n’est pas établi que le salarié a initié la procédure de mauvaise foi, ou avec l’intention de nuire à son employeur.

En conséquence, la demande d’octroi de dommages et intérêts pour procédure abusive de la société [6] est rejetée.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées s’agissant de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Chaque partie supportera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 15 septembre 2023 en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

Le greffier Le président de chambre