02/12/2025

ARRÊT N° 25/384

N° RG 24/01554 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGNT

FB/CI

Décision déférée du 05 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (23/00004)

[X] [Z]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Alexandrine PEREZ SALINAS

M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [R] [F]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représenté par M^e Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S.U. [6]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par :

— M^e Karim CHEBBANI de la SELARL CABINET CHEBBANI, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 24 juin 2019 en qualité d’ouvrier man’uvre par la SASU [6]. La relation a été poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 24 septembre 2019 et M. [F] a été promu au poste d’ouvrier couvreur le 1er décembre 2019.

La convention collective applicable est la convention nationale des ouvriers du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés.

Les 25 novembre et 16 décembre 2021, la société a envoyé deux lettres de mise en demeure à M. [F] d’avoir à reprendre son poste ou de justifier de son absence depuis le 22 novembre 2021.

Le 27 décembre 2021, la société a convoqué M. [F] à un entretien préalable au licenciement fixé le 7 janvier 2022.

Le 12 janvier 2022, M. [F] a été licencié pour faute grave, avec prise d’effet immédiat.

Le 8 février 2022, la société a embauché à nouveau M. [F] selon contrat à durée déterminée pour une durée d’un mois.

Par courrier en date du 30 juin 2022, M. [F] a contesté son licenciement.

Par courriel du 15 juillet 2022, la société a précisé à M. [F] que son licenciement résultait de son absence injustifiée du 22 novembre 2021 au 12 janvier 2022.

Le 11 janvier 2023, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 5 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [F] est justifié d’une cause réelle et sérieuse ;

Débouté M. [F] de toutes ses demandes ;

Débouté la société [6] de sa demande au titre du préjudice pour la saisine manifeste abusive ;

Débouté la société [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [F] aux entiers dépens.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement le 5 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 5 août 2024 auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 05.04.2024 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [F] est justifié par une cause réelle et sérieuse

— débouté M. [F] de toutes ses demandes

— condamné M. [F] aux entiers dépens

— débouté M. [F] de sa demande de dire et juger que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— débouté M. [F] de sa demande de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

-1669,89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-1043,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-6679,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-3743,40 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que 374,34 euros au titre des congés payés y afférent

-10019,34 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

-1500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Et statuant à nouveau, la cour,

— dire et juger que le licenciement de m. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

-1669,89 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

-1043,68 euros au titre de l’indemnité de licenciement

-6679,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

-3743,40 euros au titre des heures supplémentaires ainsi que 374,34 euros au titre des congés payés y afférent

-10019,34 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

-1500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique en date du 17 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [6] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 5 avril 2024 en vertu duquel le conseil de prud’hommes a :

— débouté la société [6] de sa demande au versement par M. [F] de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure manifestement abusive

— débouté la société [6] de sa demande à hauteur de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens ;

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a : -condamné M. [F] aux entiers dépens,

— débouté M. [F] de toutes ses autres demandes.

Statuant à nouveau, la société [6] demande à la cour de bien vouloir :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [F] est bien fondé,

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes infondées et disproportionnées, et à titre subsidiaire, les ramener à de plus justes proportions

À titre reconventionnel :

— condamner M. [C] à verser à la société [6] la somme de 1 000 euros en réparation des préjudices causés par sa saisine manifestement abusive,

— condamner M. [F] à verser à la société la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant le conseil de prud’hommes ;

— condamner M. [F] à verser à la société la somme de 6.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure initiée devant la cour d’appel ;

— condamner M. [F] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au préalable, la cour relève que le contrat de travail à durée indéterminée de M. [F] mentionnait 151,67 heures mensuelles de travail , soit 35 heures par semaine selon les horaires collectifs de la société avec possibilité d’effectuer des heures supplémentaires.

M. [F] prétend qu’il a effectué 341 heures supplémentaires au cours des deux ans et demi d’activités et verse un décompte journalier de juillet 2019 à octobre 2021. Il souligne que l’employeur a indiqué dans ses écritures qu’il passait au péage après 17h ou 18h, ce qui démontre l’absence de respect de l’horaire collectif de travail, soit de 8h à 12h et de 13h30 à 17 h . Il ajoute que le temps entre son domicile et le chantier doit être décompté comme du temps de travail effectif lorsqu’il se rendait dans un lieu autre que celui de l’entrepôt.

M. [F] sollicite en ce sens la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3.743,40 euros à titre de rappel de salaire, outre 374,34 euros au titre des congés payés afférents.

Le décompte fourni comporte des éléments suffisamment précis pour permettre à la société de répondre.

L’employeur fait valoir que M. [F] n’a formulé aucune réclamation en ce sens au cours de l’exécution du contrat ou dans le cadre de son courrier de contestation de licenciement en juin 2022. Il soutient que le décompte produit n’est pas suffisamment étayé et ne lui permet pas d’y répondre utilement.

Il affirme que l’horaire collectif de travail est de 8h à 12h (dont 15 minutes de pause) et de 13h30 à 17h (dont 15 minutes de pause) du lundi au vendredi, de sorte qu’il n’était pas tenu de procéder au décompte individuel du temps de travail de chacun des salariés prévu à l’article D3171-8 du code du travail. Il soutient que M. [F] inclut, à tort, le temps de trajet entre son domicile et le lieu des chantiers, ce temps ne pouvant être rémunéré au titre du temps de travail effectif mais étant indemnisé par une indemnité de trajet prévue par la convention collective des ouvriers du bâtiment .Il précise qu’il organisait un transport collectif pour permettre au salarié, qui ne disposait pas de véhicule personnel, d’aller travailler .

Il ajoute que M. [F] a été absent à de nombreuses reprises, et souligne qu’il ne peut pas avoir réalisé d’heures supplémentaires pendant ses absences ainsi que du 17 mars au 30 avril 2020 puisqu’il était placé en activité partielle en raison du confinement.

L’employeur produit les attestations de salariés et de donneurs d’ordre pour justifier de l’horaire de départ des chantiers et de l’absence d’heures supplémentaires.

Il produit également des relevés de péages autoroutiers à l’issue des chantiers pour remettre en cause à travers 9 exemples les calculs du salarié concernant l’heure de fin de service.

Il produit enfin les bulletins de salaire de M. [F], mentionnant le paiement de l’indemnité de trajet ainsi que ses absences , notamment en mars et avril 2020, période correspondant à une activité partielle.

Sur ce,

Si les attestations des donneurs d’ordre, lesquels n’étaient pas constamment présents sur les chantiers, ne sont pas suffisamment circonstanciées pour établir la preuve qu’il n’y avait pas d’heures supplémentaires, il ressort en revanche des attestations de M. [T], M. [L], M. [S], M. [E] et M. [V], salariés ou anciens salariés ayant travaillé avec M. [F], dont certains pendant la durée de deux ans, qu’ils n’ont jamais effectué d’heures supplémentaires et que M. [D], le gérant, venait récupérer chaque matin les salariés à leur domicile pour se rendre sur le chantier et inversement le soir.

M. [F] sollicite le paiement d’heures supplémentaires sur la base de relevés indiquant des fins de service au-delà de 17 heures, soit 19h, 19h30, 20h ou 20h30 .Il inclut dans son décompte les temps de trajet entre son domicile et le lieu du chantier, qu’il estime être un temps de travail effectif .

Aux termes de l’article 8-17 de la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir.Ladite convention collective précise dans son article 8-18 les modalités de fixation du montant de cette indemnité pour les petits déplacements quand le salarié rentre chez lui chaque soir.

La cour relève que l’indemnité de trajet a pour objectif d’indemniser la sujétion particulière qu’entraîne l’itinérance dans le travail et le temps passé en déplacement. Il résulte de l’examen des bulletins de paie de M. [F] qu’il a perçu l’ indemnité de trajet, dont le montant n’est pas discuté et que la cour n’a donc pas à examiner .

De la confrontation de ces éléments, la cour estime qu’il n’est pas démontré la réalisation d’heures supplémentaires et M. [F] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement critiqué.

Sur le travail dissimulé

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

La cour n’ayant pas retenu la réalisation d’heures supplémentaires, il conviendra de confirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement du 12 janvier 2022 était ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d’une faute grave. En effet, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le 22/11/2021.

Nous vous avons pourtant demandé, à deux reprises, par courrier recommandé avec accusé de réception du 25/11/2021 et du 16/12/2021 de bien vouloir nous fournir un justificatif valable pour votre période d’absence. Ces 2 courriers sont restés sans réponses. Vous êtes donc considéré comme étant en absence injustifiée depuis le 22/11/2021 et par conséquent, en situation d’abandon de poste.

Cette conduite met en cause la bonne marche de notre société. En effet, compte tenue de la petite taille de notre établissement, nous n’avons pas été en mesure de vous remplacer au pied levé. Votre absence a donc fortement perturbé l’organisation du travail.

Nous vous avons envoyé un courrier de convocation à un entretien en date du 27/12/2021. L’entretien était fixé au 07/01/2022 à 10 heures. Vous n’avez pas souhaité vous présenter à cet entretien.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 12/01/2022, sans préavis ni indemnité de licenciement… »

Ainsi, l’employeur reproche à M. [F] son absence non justifiée du 22 novembre 2021 au 12 janvier 2022, qu’il qualifie d’abandon de poste, ainsi que la désorganisation que cela a entraîné au sein de l’entreprise.

L’employeur souligne que le contrat de travail de M. [F], dans son article 8, lui fait obligation de justifier de ses absences dans un délai de 48 heures, un silence prolongé pouvant constituer une faute grave. Il relève que deux lettres de mise en demeure d’avoir à se justifier ont été adressées les 25 novembre et 16 décembre 2021. Il ajoute que M. [F] ne s’est pas présenté à l’entretien préalable à la suite de la convocation envoyée le 27 décembre 2021.

Il soutient que la matérialité de la faute est établie et que sa gravité repose sur le non-respect d’une obligation contractuelle et sur le fait que malgré deux mises en demeure, il n’a ni repris le travail ni justifié de son absence, laquelle a désorganisé l’entreprise qui compte moins de 10 salariés.

Il produit les différents courriers adressés en lettre recommandée avec accusé de réception au salarié ainsi que les attestations de deux salariés de l’entreprise concernant l’absence de M. [F] depuis le 22 novembre 2021.

L’employeur souligne que M. [F] ne conteste pas la réalité de son absence. Il réfute l’hypothèse d’un licenciement en raison de la situation irrégulière du salarié, et soutient que le fait qu’il l’ait embauché par la suite en CDD pour surcroît temporaire d’activité en février 2022 ne contrevient pas à la validité du licenciement opéré.

Par courrier en date du 30 juin 2022, M. [F] adressait par le biais de son conseil une lettre à son employeur pour contester le licenciement.

M. [F] explique qu’il bénéficiait d’un titre de séjour sur le territoire français avec une autorisation de travailler, puisqu’il a sollicité son renouvellement.

Il produit à ce sujet :

— un récépissé de demande de carte de séjour en date du 25 octobre 2021, comportant une autorisation de travailler valable jusqu’au 24 janvier 2022

— son titre de séjour comportant l’autorisation de travailler délivré le 2 février 2022 par l’autorité préfectorale et valable jusqu’ au 1er février 2024 .

M. [F] affirme que l’employeur lui a demandé à compter du 22 novembre 2021 de ne plus se présenter à son poste de travail dans l’attente du renouvellement du titre de séjour et que c’est pour cette raison qu’il ne s’est plus présenté. Il ajoute que l’employeur, qui indique qu’il venait le récupérer chaque matin et le ramener à son domicile chaque soir, a alors cessé de le faire à compter du 22 novembre 2021.

Il fait valoir qu’il n’a pas été destinataire de l’ensemble des courriers produits par l’employeur, notamment les courriers qui ne comportent pas de preuve de réception.

Il prétend qu’il aurait été, sans l’affirmer pour autant, destinataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable du 27 décembre 2021 et de celle du 12 janvier 2022 lui notifiant son licenciement, tout en relevant que la signature apposée sur l’ accusé de réception ne correspond pas à celle qui figure sur son contrat de travail .

Il remarque que la société lui a fait signer un nouveau contrat à durée déterminée en février 2022, alors que sa situation administrative n’avait pas évolué.

En l’espèce, l’absence de M. [F] du 22 novembre 2021 jusqu’au 12 janvier 2022 est matériellement établie.

Après examen de l’ensemble des pièces produites, la cour relève qu’à la date du 22 novembre 2021, M. [F] disposait depuis le 25 octobre 2021 d’un récépissé de demande de carte de séjour l’autorisant à travailler jusqu’au 24 janvier 2022, de telle sorte qu’il ne saurait prétendre que son employeur aurait refusé qu’il continue à travailler à compter du 22 novembre dans l’attente de la régularisation de sa situation, alors même qu’il avait l’autorisation de travailler.

Concernant les lettres envoyées par l’employeur, il convient de relever que la première du 25 novembre envoyée au [Adresse 3] n’a pas été réceptionnée et que la seconde du 16 décembre envoyée au [Adresse 2] a bien été réceptionnée contre signature. M. [F] n’a pas donné suite à cette dernière lettre du 16 décembre 2021, lui demandant de justifier des raisons de son absence et il ne s’est pas manifesté auprès de son employeur avant la signature du contrat à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité qu’il a signé en février 2022.

M. [F], qui n’a pas prévenu son employeur ni fait parvenir de justificatif concernant son absence pendant plusieurs semaines et qui n’a pas répondu à la lettre d’avertissement reçue en date du 16 décembre 2021, a incontestablement commis une faute rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail et justifiant ainsi son licenciement pour faute grave, de sorte que par confirmation du jugement de première instance, il doit être débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de l’employeur au titre de la procédure abusive

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages et intérêts qui seraient réclamés.

En application des dispositions de ce texte, l’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, constitue, en principe, un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette en dommages et intérêts, sur le fondement de ces textes, que dans le cas d’un acte de malice ou de mauvaise foi ou d’une erreur grossière équipollente au dol.

L’employeur fait valoir que M. [F] fait preuve de mauvaise foi dans le cadre de la procédure, puisqu’il présente des demandes manifestement vouées à l’échec et des contradictions et des incohérences dans son récit. Il sollicite la condamnation de M. [F] au paiement de la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive.

En l’espèce, si les demandes présentées par M. [F] ne s’avèrent pas fondées, il ne peut pour autant être retenu une faute de nature à transformer son droit d’ester en justice en abus .

Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le salarié qui perd au principal supportera les dépens d’appel et son conseil sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. L’équité commande ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SASU [6], aussi bien en première instance qu’en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 5 avril 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la SASU [6] en cause d’appel

Condamne M. [R] [F] aux dépens d’appel

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU