ARRÊT DU

11 Juillet 2025

N° 1249/25

N° RG 23/00868 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U72U

GG/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du

22 Juin 2023

(RG F22/00017 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 11 Juillet 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [E] [O]

[Adresse 1]

représenté par M^e David BROUWER, avocat au barreau de DUNKERQUE

INTIMÉE :

Société SAICA PACK FRANCE

[Adresse 3]

représentée par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE, substitué par M^e Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE, assisté de M^e Adeline GAUTHIER-PERRU, avocat au barreau de TOULOUSE

DÉBATS : à l’audience publique du 05 Mars 2025

Tenue par Gilles GUTIERREZ

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 avril 2025 au 11 juillet 2025 pour plus ample délibéré.

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

La SAS SAICA PACK FRANCE a pour activité la fabrication de cartons ondulés. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective de la transformation des papiers, cartons et industries connexes.

Elle a engagé M. [E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2.

Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021.

A la suite d’un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l’acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle.

Il était procédé à une enquête par l’employeur et un membre du comité économique et social.

Après convocation à un entretien préalable, l’employeur a notifié le licenciement par lettre du 05/01/2022 libellée comme suit :

«[…] Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle et dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi.

Vous êtes entré au service du groupe SAICA le 01/07/2016 en qualité de Technico-commercial, poste que vous occupez actuellement. À ce titre, vous êtes en charge de développer un portefeuille clients sur les départements 59 et 62.

En octobre 2020, vous avez reçu un avertissement pour retard sur vos objectifs, non-utilisation des outils de suivi mis en place par le Groupe, manque de prospection, absence de compte-rendu de visites, etc'

Suite à cet entretien, vous nous aviez fait part de votre motivation et de votre volonté d’inverser la tendance.

Or, nous sommes au regret de constater que plus d’un an plus tard, la situation ne s’est absolument pas redressée, bien au contraire.

Votre prestation reste au-dessous des attentes. Les motifs qui nous conduisent à prendre cette décision sont les suivants :

— Insuffisance d’apport de volumes : -11.15 % sur vos objectifs,

— Présence commerciale insuffisante, nombre de visites chez les clients insuffisant,

— Absence de prospection,

— Absence de compte-rendus de visite,

— Non-utilisation du fichier Super Mario,

Nous considérons que les éléments précités relèvent d’une insuffisance professionnelle qui justifie la rupture de votre contrat de travail.

De plus, nous vous reprochons votre mauvaise foi dans la dénonciation de faits de harcèlement moral à votre encontre. Suite à votre mail adressé à la Direction Générale en date du 29/10/2021 dans lequel vous dénoncez un harcèlement moral de la part de votre supérieur hiérarchique [N] [H], une enquête a été menée très rapidement et les élus du site ont été informés.

Cette enquête, menée par une élue CSE et référente agissements sexistes et harcèlement moral ainsi que par la responsable juridique a abouti aux conclusions suivantes : il n’a pas été constaté de faits suffisants pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de Monsieur [N] [H] à votre encontre.

Les nombreux témoignages recueillis vont également dans ce sens et il en ressort que cette dénonciation de faits de harcèlement moral a été faite de mauvaise foi[…]».

L’employeur a dispensé M. [O] de l’exécution du préavis.

M. [O] a saisi le conseil de Prud’hommes de Dunkerque le 21/01/2022 pour obtenir la nullité du licenciement ou à défaut son invalidation en raison de faits de harcèlement moral.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [E] [O] de toutes ses demandes,

— débouté la SAS SAICA PACK France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les éventuels dépens à la charge de M. [E] [O].

Ce dernier a régulièrement interjeté appel de la décision précitée.

Par ses dernières conclusions reçues le 27/09/2023, M. [O] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— déclarer le licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société SAICA PACK FRANCE à lui payer les sommes qui suivent :

— dommages et intérêts pour préjudice moral : 20.000,00 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse : 56.191 €,

— prime trimestrielle correspondant au 3ème trimestre 2021 : 2.065,50 €,

— article 700 du code de procédure civile : 2.000 €.

Par ses dernières conclusions reçues le 14/12/2023, la SAS SAICA PACK FRANCE demande à la cour de confirmer en totalité le jugement déféré, de débouter M. [O] de ses demandes, fins et prétentions et de le condamner à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 05/02/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu'«aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

L’article L1152-4 du même code ajoute que : «L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral».

En outre, en vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [O] fait valoir à l’appui de sa demande que l’avertissement du mois d’octobre 2020 est injustifié, qu’il a été arrêté d’octobre 2020 à mars 2021, qu’il a eu un contact téléphonique avec M. [H] qui lui a indiqué «pour ton information, j’ai viré [E] [W]», qu’un objectif irréalisable a été fixé de plus de 48 % sur l’année 2021, qu’il n’a eu aucune réponse concernant le paiement des bonus trimestriels, les objectifs du troisième trimestre n’ayant pas été communiqués, qu’un rendez-vous tous les 15 jours lui a été imposé par M. [H] qui lui a en outre indiqué qu’il serait présent sur les parkings pour vérifier la réalité des rendez-vous, que des propos injurieux lui ont été adressés comme à d’autres commerciaux («vous êtes daltonien», «vous avez alzheimer»), que l’enquête a permis d’établir que le vocabulaire n’était pas adapté et que les objectifs de bonus devaient être donnés à chaque commercial en début de trimestre.

Il convient d’examiner les faits invoqués.

L’appelant ne produit pas la lettre d’avertissement du 22/10/2020 qu’il estime infondé. Celle-ci est versée par l’intimée. Il en ressort les éléments qui suivent : un retard sur les objectifs de volume de -15,1 % pour une tendance globale de -3,9 %, l’absence d’utilisation du fichier «super Mario», des visites de prospection insuffisantes, l’absence ou l’insuffisance de comptes-rendus clients, des relances pour obtenir l’état d’avancement de dossiers, des difficultés pour prendre contacts avec des clients qui semblent attendre des nouvelles.

En vertu de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’intimée verse un document récapitulatif de l’activité de M. [O], comportant des éléments sur un retard de développement de 15%, l’extrait «super mario», un récapitulatif des visites en juin et juillet 2020, des mails de relance. Elle verse l’attestation du délégué du personnel ayant assisté à l’entretien, M. [D] indiquant que M. [O] n’a plus envie de travailler, et plus de résultat. Faute d’éléments contraires pertinents produits par l’appelant, il ne peut pas être retenu que l’avertissement est injustifié.

Il est admis que M. [O] a été arrêté pour maladie du 26/10/2020 au 15/03/2021. Il produit divers documents : une lettre du médecin du travail du 13/01/2021 indiquant que la reprise est prématurée car il est indispensable d’attendre le contrôle polysomnograhique, la TA n’étant pas équilibrée, l’arrêt de travail devant être renouvelé, une facture de consultation d’un psychologue du 29/04/2022, l’avis du médecin du 13/01/2021 indiquant qu’il ne peut occuper son poste actuellement, une lettre du 21/10/2020 d’un médecin, indiquant que le salarié se dit «stressé dans un contexte professionnel avec à ce jour 200/100», une attestation de suivi d’un psychologue depuis janvier 2022. Il verse en outre un avis d’arrêt du 03/11/2021 avec les mentions manuscrites «épuisement» «burn-out». Il est constant que le salarié a été arrêté pour maladie à compter du 26/10/2020, puis à nouveau le 03/11/2021.

Il verse son mail du 29/10/2021 relatant une conversation en juin 2021 avec les propos «pour ton information, j’ai viré [E] [W]». Toutefois, aucun élément objectif n’est produit pour accréditer les propos allégués. Le fait n’est pas établi.

S’agissant de la fixation d’un objectif de 48 %, il verse son mail précité évoquant cette augmentation sur le site de [Localité 2]. L’employeur verse un tableau faisant apparaître une augmentation de budget globale de 16 %, mais avec une augmentation sur le site de [Localité 2] de 52 %. Il est donc établi que l’objectif concernant ce site a été augmenté.

Concernant le bonus du troisième trimestre, l’appelant verse notamment son mail du 1er octobre 2021 demandant paiement des primes concernées, faute de communication des objectifs pour le troisième trimestre. L’employeur explique que deux des objectifs étaient identiques aux précédents, seul le troisième étant modifié ce qui avait été indiqué le 29/03/2021. L’employeur justifie du mail du 29/03/2021, le fichier joint comportant les objectifs pour chaque trimestre de l’année 2021. Il apparaît que les objectifs tenant aux critères hors EBITBA n’ont pas été communiqués au salarié.

L’employeur admet qu’un suivi commercial a été mis en place.

Enfin, l’appelant verse le mail de M. [H] du 08/04/2021 adressé à l’équipe commerciale (8 destinataires) ayant pour objet «MAJ Super Mario/A refaire !», libellé comme suit : «bonsoir, Je suis encore sur mon PC pour essayer de compiler les soi-disant MAJ de vos derniers SM envoyés et encore quand ils m’ont été envoyés, car certains d’entre vous sont ALZHEIMER et d’autres sont daltoniens car confondent les couleurs ou les mélanges (sic) dans tous les sens ! C’est un vrai bordel, impossible de remettre à mon N+1 un document cohérent, propre et fiable[…]Lundi vous me renvoyez avant 15 h vos MAJ au propre, merci[…]». Ce message suffit à établir le fait allégué.

Pour autant, les faits établis examinés globalement ne permettent pas de présumer d’agissements de harcèlement moral. Le mail précité emploie certes des propos inappropriés et dénigrants. Il s’agit d’un message manifestant un agacement ponctuel. Les salariés entendus dans le cadre de l’enquête ont souligné pour certains la gentillesse de M. [H].

S’agissant des objectifs, il ressort du message du 29/03/2021 et du fichier joint que l’augmentation est de l’ordre non de 48 % mais de 16,5 %. Si l’objectif lié au site de [Localité 2] apparaît en augmentation, celle-ci apparaît justifiée par l’arrivée potentielle d’un nouveau client (Centurion), évoqué dans le message de M. [Y] du 20/09/2021. Deux objectifs n’ont pas été notifiés au salarié, cette situation étant la même pour les autres commerciaux. Par ailleurs, la mise en place d’un suivi commercial ressort du pouvoir de direction de l’employeur, qui ne paraît pas abusif en l’espèce. Enfin, les éléments médicaux montrent la réalité d’une fragilité, les certificats produits étant insuffisant à en établir matériellement leur cause. Le harcèlement moral n’est pas constitué, et la demande de dommages-intérêts doit être rejetée. Le jugement est confirmé.

Sur le paiement de la prime du troisième trimestre 2021

L’appelant réitère son argumentation de première instance et indique ne pas avoir eu communication de la prime en début de trimestre, ce fait ayant été relevé par l’enquête.

Il ressort à la fois des résultats de l’enquête que les bonus trimestriels doivent être donnés par écrit à chaque commercial en début de trimestre. De plus, M. [D] indique que pour le troisième trimestre, les critères «ont été donnés à l’oral». Si le critère d’EBITBA avait été communiqué le 29/03/2021, l’employeur ne justifie pas d’avoir fixé les autres objectifs, le fait qu’ils soient similaires à ceux des deux précédents trimestres ne pouvant l’en dispenser.

Il convient dès lors, faute de notification des objectifs, de fixer la rémunération due à M. [O], à 1.371 € compte-tenu du paiement de la somme de 688,50 € en octobre 2021.

Le jugement est infirmé en conséquence.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1152-2 du code du travail dans sa version applicable dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La lettre de licenciement évoque les griefs d’insuffisance professionnelle et de dénonciation de faits de harcèlement moral de mauvaise foi. Il convient d’examiner dès à présent ce dernier motif.

M. [O] explique que la mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis.

L’intimée répond qu’aucun salarié n’a confirmé les faits relatés par M. [O], dont les affirmations sont mensongères.

Il est de principe que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, il est exact que les salariés entendus dans le cadre de l’enquête ont écarté tout harcèlement moral du fait de M. [H]. Toutefois, il a été vu que partie des déclarations du salarié dans son mail du 29/10/2021 sont établies. Il en est ainsi pour le message adressé par M. [H] à l’ensemble des salariés. Il en est de même pour l’augmentation d’un objectif pour le site de [Localité 2], de même que pour la mise en place d’un suivi commercial. Les conclusions des enquêteurs relèvent d’ailleurs qu’à la suite d’un avertissement, il a été procédé à un contrôle renforcé de l’activité de M. [O], ce qui a pu être perçu comme de l’acharnement. Il est également relevé que le vocabulaire dans le message du 08/04/2021 n’est pas adapté. Il est enfin prescrit que les bonus trimestriels soient notifiés par écrit à chaque commercial en début de trimestre.

Il s’ensuit que la mauvaise foi de M. [O] n’est aucunement démontrée. Il est sans intérêt d’examiner l’argumentation des parties relativement au grief d’insuffisance professionnelle, puisque le fait d’avoir reproché à M. [O] de dénoncer des faits de harcèlement moral de mauvaise foi, sans que celle-ci ne soit démontrée, emporte nécessairement nullité de l’entier licenciement.

Le jugement est donc infirmé, et le licenciement annulé.

Sur les conséquences indemnitaires

Le salaire moyen s’établit à 4.680 €. L’ancienneté de M. [O] est de 5 ans et 9 mois. Il était âgé de 56 ans au moment du licenciement.

L’article L1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. [O] justifie d’une situation de chômage au 28/10/2022. Il percevait l’allocation d’aide au retour à l’emploi en janvier 2024.

Compte-tenu de son âge rendant un accès à l’emploi plus difficile, de son ancienneté, des circonstances du licenciement et de ses conséquences, il convient d’allouer à M. [O] une indemnité pour licenciement nul de 52.000 € par infirmation du jugement.

Il sera enjoint à la SAS SAICA PACK de rembourser à l’établissement France travail les indemnités perçues par M. [O] dans la limite de six mois, par application de l’article L1235-4 du code du travail.

Sur les autres demandes

Succombant, la SAS SAICA PACK FRANCE supporte les entiers dépens.

Il est équitable d’allouer à M. [O] une indemnité de 2.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la SAS SAICA PACK FRANCE à payer à M. [E] [O] les sommes qui suivent :

-1.371 € de solde de bonus de trimestre,

-52.000 € d’indemnité pour licenciement nul,

Enjoint à la SAS SAICA PACK de rembourser à l’établissement France travail les indemnités perçues par M. [E] [O] dans la limite de six mois,

Condamne la SAS SAICA PACK aux entiers dépens ainsi qu’à payer à M. [E] [O] une indemnité de 2.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Gaelle DUPRIEZ

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC