17/07/2025

ARRÊT N°25/277

N° RG 24/00640

N° Portalis DBVI-V-B7I-QBDH

CB/ND

Décision déférée du 29 Janvier 2024

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 6]

(22/00122)

E. LAFABREGUE

SECTION ENCADREMENT

INFIRMATION

Grosses délivrées

le

à

— M^e Hervé MAIRE

— M^e Théodora MYLONAS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [J], [T], [X], [Z] [P] épouse [C]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE

S.A. CLINIQUE AMBROISE PARÉ, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Théodora MYLONAS de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente chargée du rapport et par F. CROISILLE-CABROL, conseillère . Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] [N] épouse [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2007 en qualité de sage-femme par la SA Clinique Ambroise Paré. Entre le 29 décembre 2012 et le 28 décembre 2014, la salariée a bénéficié d’un congé parental à temps partiel. Dans le dernier état de la relation contractuelle la salariée était positionnée cadre B coefficient 448.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée. La clinique emploie au moins 11 salariés.

En 2012, Mme [C] est devenue déléguée du personnel, suppléante. Puis, en 2019, elle a été élue membre titulaire du comité social économique (CSE).

Le 25 octobre 2019, Mme [C] a alerté le service des ressources humaines sur des agissements qu’elle imputait à une autre cadre.

Le 28 avril 2020, le directeur de la clinique a reçu en entretien Mme [C] et cette salariée suite à des dissensions importantes. Par courriel du 29 avril 2020, le directeur a synthétisé la nouvelle organisation aux deux salariés.

Le 7 octobre 2020, Mme [C] a été placée en arrêt de maladie.

Le 15 mars 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste renseignant la mention tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 23 juillet 2021, Mme [C] a été licenciée après avis du CSE et autorisation de l’inspection du travail.

Le 28 janvier 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et faire constater que son inaptitude découle d’un comportement fautif de son employeur.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que la clinique Ambroise Paré n’a commis aucun manquement en matière de ses obligations de sécurité et par conséquent

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [C] est sans lien avec le comportement de l’employeur, il est donc justifié et que sa notification est régulière en date du 23 juillet 2021.

Débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la clinique Ambroise Paré, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [C] aux dépens.

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 23 février 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 22 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

Juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [C].

Y faisant droit,

Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions.

Statuant de nouveau,

Déclarer et juger recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [C].

Déclarer et juger que la clinique Ambroise Paré a manqué à son obligation de sécurité.

Déclarer et juger que l’inaptitude de Mme [C] est liée au comportement fautif de l’employeur.

Condamner en conséquence l’employeur à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  80 000,00 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice résultant de la perte d’emploi ;

—  13 792,37 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

—  12 378,42 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 237,84 euros d’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Condamner la clinique Ambroise Paré à verser à Mme [C] la somme de 30 000 euros au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Condamner la clinique Ambroise Paré à verser à Mme [C] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la clinique Ambroise Paré aux dépens dont distraction au profit de M^e Maire, demeurant [Adresse 1].

Débouter la clinique Ambroise Paré de tout appel incident.

Elle soutient que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle en déduit l’indemnisation de la perte abusive de son emploi et estime que les règles relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle doivent s’appliquer. Elle invoque une exécution fautive du contrat de travail en l’absence d’entretien relatif à sa charge de travail.

Dans ses dernières écritures en date du 28 juin 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la clinique Ambroise Paré demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulous en date du 29 janvier 2024,

Juger que la clinique Ambroise Paré n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Juger que l’inaptitude de Mme [C] est sans lien avec le comportement de l’employeur.

Par conséquent :

Débouter Mme [C] de ses demandes :

— de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant de sa perte d’emploi,

— de complément d’indemnité spéciale de licenciement,

— de préavis et congés payés sur préavis,

— de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Condamner Mme [C] au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité alors que l’activité obstétrique de la clinique avait diminué et qu’elle n’a été informée que d’une difficulté relationnelle avec une autre salariée et qu’elle a mis en place des mesures adaptées. Elle conteste toute origine professionnelle à l’inaptitude. Sur l’exécution du contrat, elle invoque un forfait jours.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 juin 2025.

À l’audience, le conseil de la salariée a été invité à produire en délibéré les bulletins de paie. Il les a produits les 19 et 20 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il est constant que Mme [C] était salariée protégée et que son licenciement, suite à la constatation de son inaptitude médicale, a fait l’objet d’une autorisation administrative. Dans ce cadre, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique de la salariée est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude. Dès lors, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que la salariée fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En l’espèce, Mme [C] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Celle-ci procède des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail étant rappelé que l’obligation demeure de moyens mais qu’il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

Plus précisément, Mme [C] invoque une surcharge ainsi qu’une dégradation de ses conditions de travail, des difficultés avec une collègue et une absence de réponse de l’employeur aux alertes qui ont été les siennes.

La cour ne peut que constater que Mme [C] affirme un certain nombre de faits sans viser de pièce de sorte qu’il s’agit pour certains de simples allégations. De même les échanges de messages téléphoniques qu’elle produit ne sont pas exploitables par la cour en ce qu’il n’est pas toujours possible de s’assurer de l’identité des interlocuteurs et que surtout, déconnectés de leur contexte, il ne peut en être tiré de conclusions sur les conditions de travail. Il subsiste cependant que la salariée justifie d’un certain nombre d’éléments qui posent véritablement difficulté.

Ainsi, Mme [C] produit :

— des attestations de collègues (pièces 48, 49, 53) faisant état non seulement de son investissement professionnel, lequel ne constitue pas l’objet du débat, mais également de sa surcharge et de son épuisement professionnel ainsi que pour la pièce 48 de ses difficultés avec Mme [R],

— une attestation de Mme [K] (pièce 57) également collègue de travail faisant mention de ce que la veille de son arrêt de travail, Mme [C] lui faisait état de sa charge de travail, des appels qu’elle recevait pendant ses jours de repos ainsi que de son absence de fiche de poste. Il est également mentionné que le directeur l’a appelée à ce moment, sans que la conversation, soit relatée, ce témoignage remettant toutefois en cause la version de l’employeur selon laquelle c’est Mme [C] qui aurait pris l’initiative de demander de l’aide « au quotidien » à ce moment,

— une attestation de Mme [E] (pièce 63) collègue de travail faisant mention d’appels auprès de Mme [C], y compris sur ses jours de repos pour gérer des problèmes strictement professionnels,

— des alertes faisant mention de difficultés quant au matériel (pièce 26) puis de son épuisement concernant la gestion du matériel (pièce 76), de sollicitations à son domicile alors qu’elle n’était ni en télétravail, ni d’astreinte (pièces 1.3 et 77),

— de réponses particulièrement abruptes ou laconiques de la part de la direction. Ainsi alors qu’elle indiquait le 31 mars 2020, et donc à une période particulièrement délicate, que les pères ne pourraient plus être présents en salle de naissance et qu’un des destinataires faisait mention de ce que ceci n’était pas conforme aux recommandations de la profession, le directeur répondait (littéralement reproduit) faites comme vous voulez je m’en fou bon courage (pièce 50) ; ce même directeur lui adressait un courrier le 13 mai 2020 (pièce 67) en lui indiquant il y a une pression importante que je ne comprends pas sur la présence du papa en salle de césarienne, je vous laisse décider si vous souhaitez aller vers le retour du papa en salle de césarienne, ce qui apparaît comme une prise en compte à tout le moins sur un mode excessivement mineur de difficultés organisationnelles réelles à cette date ; lorsque la salariée l’interpellait sur une organisation à 4 sages femmes dans le cadre d’un protocole covid le directeur (pièce 68) se contentait de lui répliquer je ne valide pas cette proposition à 4 sages femmes, on maintient les 3 en place.

— de difficultés sur le périmètre de son poste. En effet, il est constant que ses fonctions avaient évolué. Dans le dernier état, le poste déclaré par l’employeur était celui de responsable bloc obstétrical. La signature des courriers électroniques de la salariée mentionnait cadre bloc maternité, ce qui peut être équivalent. Il subsiste que les derniers avenants au contrat de travail n’avaient pas été signés par la salariée. Il ne s’agit pas d’une simple omission puisque les pièces produites par l’employeur (pièces 5 et 6) mentionnent expressément pas signé par la salariée de sorte que l’employeur ne pouvait méconnaître la difficulté. Celle-ci pouvait être uniquement financière à l’origine ainsi qu’il résulte des mentions du dossier de la médecine du travail. Mais il subsiste que l’évolution du poste qui était effective n’avait pas fait l’objet d’une fiche de poste. L’employeur ne pouvait le méconnaître puisqu’il était alerté par la médecine du travail sur ce point et lui adressait la fiche de poste établie en juillet 2019 ; il ne donnait aucun élément sur la communication qui aurait été faite à Mme [C] de cette fiche de poste.

De la confrontation de ces éléments, il résulte qu’il existait bien de réelles difficultés auxquelles la salariée était confrontée sans réponse de sa hiérarchie pourtant informée et qu’elles avaient un impact sur sa santé. Ainsi, le médecin du travail qu’elle sollicitait l’adressait à un service spécialisé en notant une souffrance au travail. Ainsi qu’il a été dit ci-dessus c’est le médecin du travail qui réclamait la fiche de poste.

L’employeur destinataire de nombreuses alertes où la salariée faisait expressément valoir à la fois un épuisement et le fait qu’elle était sollicitée sur des périodes où elle n’était pas d’astreinte, ce qui touchait à son droit au repos, devait donc mettre en place des mesures correctrices sauf à manquer à son obligation de sécurité. Il ne peut utilement soutenir l’avoir fait au regard des pièces qu’il produit. C’est en premier lieu à tort qu’il soutient n’avoir été alerté que d’une difficulté relationnelle entre Mme [R] et Mme [C] et y avoir répondu par l’organisation d’une réunion. Cette réunion a été manifestement minimale et le courrier électronique invoqué par l’employeur (pièce 8) ne pouvait constituer la résolution de ce qui constituait un conflit au travail au regard de termes génériques tendant à redynamiser cette activité en interne avec les forces en présence et également avoir un plan de communication. Elle ne pouvait donc être suffisante alors en outre qu’elle ne répondait pas aux autres problématiques soulevées par la salariée, tenant en particulier au fait qu’elle était régulièrement appelée sur ses jours de repos.

Quant à la charge de travail, le débat ne peut se résumer à la question de la diminution du nombre d’accouchements au sein de la clinique puisqu’il existait par ailleurs de manifestes problématiques d’organisation qui découlent de la relation faite ci-dessus.

De l’ensemble de ces éléments, il se déduit d’une part que la mésentente avec une autre salariée n’était pas le seul problème sur lequel l’employeur avait été alerté et d’autre part qu’il n’avait pas mis en place de mesures concrètes de nature à satisfaire à son obligation de sécurité.

Les éléments médicaux produits par la salariée caractérisent une dégradation de son état de santé en lien avec sa situation au travail. Les praticiens que Mme [C] a pu consulter n’ont certes pas constaté ses conditions de travail mais la cour est en mesure de caractériser le lien de causalité entre le manquement retenu ci-dessus et cette dégradation, étant en outre rappelé que le médecin du travail avait dû réclamer la fiche de poste de la salariée.

Dans de telles conditions, l’inaptitude médicalement constatée était au moins partiellement la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte que la salariée peut prétendre à la réparation du préjudice découlant de la perte de son emploi. Il ne s’en déduit pas que le régime de l’article L. 1226-14 du code du travail trouve à s’appliquer puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement prononcé alors que l’employeur avait connaissance de l’origine même partiellement professionnelle de l’inaptitude.

Mme [C] ne peut donc prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement et a été remplie de ses droits par le paiement de l’indemnité de licenciement.

Elle peut en revanche prétendre à l’indemnité de préavis, laquelle ouvre droit à congés payés afférents puisqu’il ne s’agit pas de l’indemnité de l’article L. 1226-14 du code du travail. Cette indemnité doit être fixée en considération du salaire qui aurait été celui de la salariée pendant la période de préavis (4 076,35 euros), comprenant de manière habituelle des astreintes, un complément de salaire et une indemnité de responsabilité. Il est donc dû la somme de 12 229,05 euros outre 1 222,90 euros à ce titre.

Elle peut également prétendre à des dommages et intérêts équivalents à ceux devant réparer la perte de son emploi. Ceux-ci doivent être fixés en considération d’un salaire moyen de 4 243,43 avant l’arrêt de travail, d’une ancienneté de 13 années complètes, de l’absence d’éléments sur la situation de la salariée après le licenciement. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 40 000 euros.

Mme [C] sollicite en outre la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de l’exécution déloyale du contrat. Elle invoque de ce chef le fait d’avoir été soumise à la convention de forfait exprimée en jours qui n’a jamais été respectée alors que l’employeur ne respectait pas son droit à la déconnexion.

Au-delà de la question des entretiens, il existait une difficulté majeure au titre de la convention de forfait exprimée en jours puisqu’elle est incluse dans un des avenants au contrat non signé. Toutefois, la salariée ne se place pas sur le terrain d’une nullité ou d’une inopposabilité de la convention de forfait. Elle soutient uniquement que l’employeur a exécuté le contrat de mauvaise foi à ce titre, alors que ceci pouvait tout autant procéder d’une erreur. Surtout, elle n’explicite pas son préjudice alors que le seul fait de soumettre la salariée à une convention de forfait, en l’espèce nécessairement privée d’effet, ne cause pas de façon obligatoire à la salariée un préjudice, la sanction effective relevant du régime du temps de travail. Elle sera déboutée de cette demande.

Partie perdante, l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il n’y a pas lieu devant la cour à application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile dès lors que si la représentation est obligatoire en cette matière, elle ne l’est pas par avocat.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 29 janvier 2024,

Statuant à nouveau,

Condamne la SA Clinique Ambroise Paré à payer à Mme [P] épouse [C] les sommes de :

—  12 229,05 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1 222,90 euros au titre des congés payés afférents,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de son emploi,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [P] épouse [C] de ses autres demandes,

Condamne la SA Clinique Ambroise Paré aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET