20/02/2025

ARRÊT N°25/82

N° RG 23/02300

N° Portalis DBVI-V-B7H-PRJL

CB/ND

Décision déférée du 30 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de [Localité 5]

(21/00995)

S. LOBRY

SECTION COMMERCE

[I] [R]

C/

S.A.S. NORCA

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e ASSARAF-DOLQUES

— M^e DUPUY-JAUVERT

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [I] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. NORCA, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2007 en qualité de réceptionniste par la Sas Norca (anciennement : société [Y] distribution Midi-Pyrénées)

La convention collective applicable est celle de l’automobile du 15 janvier 1981 étendue par arrêté du 31 octobre 1981. La société emploie au moins 11 salariés.

Selon lettre du 9 mars 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, la société Norca a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 mars 2021.

M. [R] a été licencié pour faute grave selon lettre du 31 mars 2021.

Selon lettre du 7 avril 2021, il a demandé des précisions quant aux motifs du licenciement. Il lui a été répondu selon lettre du 15 avril 2021.

M. [R] a saisi, le 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement de départition en date du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société Norca de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [R] aux éventuels dépens

M. [R] a interjeté appel de ce jugement le 27 juin 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 23 février 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 30 mai 2023 en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes.

Par voie de conséquence, et statuant à nouveau, infirmer le jugement du 30 mai 2023 et :

— juger que les griefs ayant motivé la rupture du contrat de travail sont infondés,

— juger que le licenciement de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— par voie de conséquence, et statuant à nouveau,

— condamner la SAS Norca au paiement de la somme de 2 608 euros au titre du salaire pour la période du 9 mars 2021 au 30 mars 2021 outre 260,80 euros au titre des congés payés y afférents suite à la mise à pied à titre conservatoire.

— condamner la SAS Norca au paiement de la somme de 10 866 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

— condamner la SAS Norca au paiement de la somme de 5 216 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre celle de 521,60 euros au titre des congés sur préavis.

— condamner, la SAS Norca à payer à M. [R] une somme de 31 296 euros correspondant à 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Norca à payer à M. [R] une somme de 15 648 euros correspondant à 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires,

— débouter la SAS Norca de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SAS Norca à payer à M. [R] une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance.

Il soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve des manquements énoncés à la lettre de licenciement.

Dans ses dernières écritures en date du 19 décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Norca demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] le 30 mai 2023,

Statuant à nouveau,

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes.

Condamner M. [R] à payer à la SAS Norca la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [R] aux entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est établie.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Depuis plusieurs mois vous vous permettez d’avoir à l’égard des commerciaux et de vos collègues des différentes agences une attitude qui n’est pas admissible.

Le ton que vous vous croyez autorisé à employer à leur égard, qui plus est par écrit, est contraire aux règles élémentaires de la courtoisie et crée des tensions inappropriées à l’exécution optimale de vos tâches à tous.

Du fait de votre attitude, ces derniers craignent de vous déranger comme vous ne vous privez pas de le leur dire à tout propos et de ce fait évite au maximum les communications avec vous ce qui nuit au service que nous devons à nos clients et désorganise toute la chaîne commerciale.

Nous avons pu déplorer que l’agressivité que vous déployez à l’égard de vos collègues, les traitant de manière irrespectueuse, recevant leurs demandes légitimes de manière irascible perdure depuis plusieurs mois.

Le 26 janvier dernier M. [Y] [M], Directeur Général, vous a reçu au cours d’un entretien informel pour vous demander d’adopter une attitude plus professionnelle.

Vous n’avez tenu aucun compte de ses alertes ni n’avez respecté votre engagement à vous améliorer.

Même si nous avons pu par le passé constater la qualité technique de votre travail, la technique ne fait pas tout.

Nous sommes dans un domaine commercial, nous travaillons en équipe de sorte qu’une communication fluide et en bonne intelligence est impérative pour nous permettre d’offrir à nos clients le service que nous leur devons dans une situation concurrentielle accrue est rendue plus difficile encore du fait de la situation sanitaire.

Nous avons le regret de constater que vous refusez de vous remettre en question, vous vous entêtez dans une attitude de déni considérant que tous les autres travaillent mal et que vous êtes le seul à travailler ce qui est inexact.

Votre attitude est génératrice de risques psychosociaux.

Et de fait le 4 mars dernier nous avons reçu une lettre de Monsieur [G] [E] dénonçant un incident survenu le 3 mars dernier.

Alors que ce dernier vous faisait part d’une remarque strictement professionnelle, vous n’avez, une fois de plus, pas supporté la moindre critique fut-elle constructive, et vous vous êtes emporté allant jusqu’à insulter votre collègue.

Ce dernier nous a fait part de l’immense difficulté qu’il y avait à travailler avec vous, d’avoir des échanges professionnels ce qui selon lui nuisait à l’exécution de ses fonctions.

Au lendemain de cette altercation vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail ni le lendemain puisque vous êtes revenu le lundi 08 mars 2021 sans la moindre explication et désorganisant ainsi votre service et l’entreprise.

Devant la multiplicité des incidents et leur caractère préoccupant, nous avons mis en place une enquête sur les risques psychosociaux et les perturbations qui en découlent dans l’entreprise.

13 personnes ont été entendues. Vous avez été entendu.

Les résultats de cette enquête sont édifiants et l’ampleur du problème dépasse largement ce qui avait été porté préalablement à notre connaissance.

Sur 13 personnes interrogées, 7 se plaignent d’avoir eu personnellement un ou plusieurs incidents avec vous, 10 ont été témoins d’incidents et vous mette en cause.

Vos collègues se plaignent :

— de votre agressivité

— de votre caractère irascible de sorte que les relations professionnelles sont difficiles votre grossièreté à leur égard de la difficulté voire de l’impossibilité d’échanger avec vous sur des problématiques professionnelles

— de votre refus d’accepter l’autorité et/ou les critiques constructives

— du dénigrement de leur travail

— Plusieurs de vos collègues se plaignant de votre agressivité ont, dans la mesure du possible cessé de communiquer avec vous ou mis en place des stratégies d’évitement et ont limité au maximum leurs échanges avec vous préférant s’adresser directement à votre équipe.

Ils dénoncent de manière unanime une ambiance malsaine résultant de votre comportement et plusieurs ont effectivement été témoins de votre agressivité à l’égard de Messieurs [G] [E] et [V] [D].

Monsieur [G] nous a fait part de l’altercation et des insultes que vous vous êtes cru autorisé de proférer à son égard le 3 mars dernier. Il nous a dit que cette altercation n’était pas la première et que ce comportement perdurait depuis des mois.

Monsieur [V] nous a également révélé avoir eu plusieurs accrochages avec vous à l’occasion desquels vous vous êtes permis de l’insulter, de le menacer verbalement et même une fois physiquement en l’invitant à régler vos comptes sur le parking du stock. Un de vos collègues était témoin.

Nous ne pouvons pas tolérer des faits de violence à l’égard de vos collègues de travail pendant l’exécution de vos fonctions, qu’elle soit physique ou verbale.

Lors de votre audition par les membres chargés de l’enquête vous avait reconnu la dégradation des conditions de travail que vous imputez à votre souhait d’un travail bien fait, d’un manque de personnel et d’un manque de communication.

Votre perception des causes de la dégradation des conditions de travail est significative de ce que nous vous reprochons.

En effet sous prétexte de considérer que seul votre travail est bien fait vous nuisez au travail de vos collègues, vous les dévalorisez et les dénigrez et vous êtes de ce fait vous-même à l’origine de la dégradation des conditions de travail et du manque de communication que vous déplorez.

Ceci est d’autant plus condamnable de votre part que non seulement vous avez l’ancienneté et l’expérience nécessaire et suffisance pour savoir gérer la relation professionnelle avec vos collègues, nos clients et nos fournisseurs.

L’agressivité dont vous faites part et le ton que vous vous croyez autorisé à avoir avec vos interlocuteurs ne sont en réalité que le résultat d’un refus de vous adapter à l’entreprise et à son règlement intérieur

Enfin les 04 et 05 mars 2021 vous ne vous êtes pas présenté votre poste de travail sans aucune explication ni justificatif puisqu’à posteriori, le 8 mars vous avait fait une demande de congé pour régulariser cette situation et que nous avons légitimement refusé.

À ce jour nous sommes toujours sans explication sur ces absences injustifiées des 04 et 05 mars dernier.

Tout cela caractérise une insubordination que nous ne pouvons pas admettre.

En conclusion nous constatons que votre conduite met en cause la bonne marche du service en ce qu’elle crée des conflits permanents et une mauvaise ambiance qui n’est pas propice à l’activité.

Le manque de professionnalisme dont vous avez fait preuve véhicule une mauvaise image auprès de nos clients et de nos fournisseurs, et est inadmissible de la part de quelqu’un ayant votre ancienneté.

Lors de notre entretien vous avez nié avoir eu une quelconque agressivité envers M. [G] [E] ou avoir critiqué le travail de vos collègues.

Vous avez néanmoins reconnu vos problèmes comportementaux notamment en matière de communication et avez reconnu ne pas accepté les critiques sur votre travail.

Enfin vous vous défendez en parlant de problèmes avec certains collègues ou dans votre vie personnelle mais nous n’avez jamais demandé de rendez-vous avec la Direction pour ces sujets.

Ces explications sur les faits présentés ne nous on rien apporté de probant face à leur gravité et votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Par conséquent, nous vous informons par le présent courrier de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité de rupture.

En outre, nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

En conséquence, la période non travaillée du 09 mars 2021 à la réception de la présente nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée.

Suite à la demande de précision présentée par le salarié, l’employeur a répliqué en faisant état de l’enquête interne et en citant les propos des autres salariés à cette occasion.

Il en résulte que l’employeur reproche au salarié un comportement agressif aux temps et lieu de travail ainsi que des absences injustifiées.

Sur le premier grief, la cour ne saurait retenir la prescription des faits fautifs invoquée par le salarié. En effet, même à supposer pour les besoins du raisonnement que la hiérarchie de M. [R] ait été informée de ce qui relevait selon lui d’une simple mésentente entre salariés, il n’en demeure pas moins que l’employeur justifie avoir reçu une alerte de M. [G] le 4 mars 2021, qui a été l’occasion d’une enquête interne. En outre, au-delà même de la question des résultats de cette enquête interne, il a bien existé une altercation, dont la nature doit être appréciée au fond mais dont la réalité est établie. Elle permettait donc à l’employeur de se placer sur le terrain de la réitération de faits fautifs de même nature.

M. [R] soutient par ailleurs que le rapport d’enquête du CSE devrait être écarté des débats dès lors que l’employeur ne justifie pas qu’il a été approuvé par les membres du CSE. La cour ne peut que rappeler que la preuve est libre en cette matière, alors que le document a bien été signé par le secrétaire du CSE et que surtout y sont associées les réponses des salariés au questionnaire qui leur avait été adressé. Si la portée de ce document doit être appréciée au fond, il n’y a donc pas lieu de l’écarter des débats.

Sur le fond du grief, l’employeur produit le retour des questionnaires adressés aux collègues de M. [R] dans le cadre de l’enquête interne. S’il ne peut certes être retenu que c’est de manière unanime qu’il a été fait état de difficultés, certains salariés mentionnant n’avoir aucun problème avec M. [R], il ne peut en revanche être méconnu les mentions faisant ressortir une véritable problématique de comportement.

MM [G] et [V] ont ainsi fait état d’un comportement agressif à leur endroit, M. [V] faisant état d’insultes et de menaces. M. [R] soutient qu’en réalité ce sont ces salariés qui auraient fait preuve d’une attitude provocatrice à son endroit. Il produit deux attestations de MM. [J] et [W]. La cour constate tout d’abord que l’attestation de M. [J] est relative à la période de juin à décembre 2018, c’est-à-dire très antérieure aux faits objet du litige. En outre, elle est contredite par les propres déclarations de M. [R] lors de l’enquête interne puisqu’il indiquait, en mars 2021, qu’il s’entendait initialement très bien avec M. [G] et que les relations s’étaient dégradées depuis un an environ.

Mais surtout même en considérant que les difficultés entre M. [R] d’une part et MM [G] et [V] aient pu être réciproques et relever finalement d’une incompatibilité entre salariés, il subsiste les déclarations des autres personnes entendues. Ainsi M. [N] indique à propos de M. [R], sa façon de parler est déplacée et se propose même d’être plus virulent’M. [R] a eu des paroles agressives envers moi. M. [U] fait mention de problèmes de M. [R] avec le personnel de l’agence. M. [X] mentionne que M. [R] n’accepte pas l’autorité, les remarques sont sources de conflit. M. [B] mentionne que M. [R] a des problèmes relationnels avec M. [G] mais également avec M. [S] et M. [T]. Il ajoute que c’est uniquement M. [R] qui était confronté à ce type de situations.

Il est certain que d’autres salariés ont indiqué ne pas avoir eu de difficulté ou ne rien avoir constaté, M. [K], à titre d’exemple, précisant toutefois qu’il était au CFA pendant les altercations ce qui pondère la portée de l’attestation qu’il a établie pour M. [R].

De la confrontation de ces éléments, il résulte que l’employeur démontre qu’il n’existait pas seulement un problème de mésentente entre deux salariés mais bien une difficulté de comportement de M. [R] vis-à-vis à tout le moins de certains de ses collègues. Le salarié ne saurait se contenter de remettre en cause l’objectivité des témoins alors que s’il produit des attestations vantant son comportement au travail elles sont dans leur très grande majorité relatives à une période très antérieure aux faits. La cour retient ainsi la pertinence des déclarations des salariés telles qu’analysées ci-dessus.

Enfin contrairement aux affirmations du salarié (page 17 de ses écritures), il ne peut être retenu qu’il n’avait jamais été alerté sur le ton de ses échanges écrits ou oraux. En effet, l’employeur produit une attestation de M. [A], par ailleurs secrétaire du CSE, d’où il résulte qu’il y avait eu un échange, certes informel, le 26 janvier 2021 pour notifier au salarié son comportement inadapté envers ses collègues de travail.

Or, le salarié a bien persisté dans son comportement, M. [N], à titre d’exemple, mentionnant lors de l’enquête le 23 mars 2021 un comportement agressif à son endroit environ un mois plus tôt.

Il s’en déduit que le premier grief est bien établi.

Quant au second, il est fait état d’absences injustifiées les 4 et 5 mars 2021. La matérialité des absences n’est pas contestée, le salarié se plaçant sur le terrain de leur justification qu’il doit donc démontrer. M. [R] fait valoir à ce titre qu’il avait un rendez vous médical pour sa fille le 4 mars et que le 5 mars il ne se sentait pas bien mais disposait d’un accord de M. [A]. La cour ne peut suivre une telle analyse. La cour observe tout d’abord comme le premier juge que ces deux jours d’absence faisaient immédiatement suite au dernier incident.

Sur le fond de ces absences, M. [R] justifie certes avoir accompagné sa fille, mineure, à une consultation médicale le 4 mars 2021. Il ne résulte pas du document qu’il s’agissait d’une consultation en urgence ou inopinée de sorte que son absence pouvait être anticipée par lui ce qui n’a pas été le cas. Pour le 5 mars 2021, il produit uniquement le relevé de ses appels téléphoniques d’où il résulte un échange téléphonique avec l’entreprise le 5 mars. Aucun élément n’est donné sur l’heure et le contenu de cet échange de sorte qu’il ne saurait en résulter un accord de l’employeur.

La demande de congés qu’il a établie et que produit l’employeur ne constituait ainsi qu’une tentative de régularisation puisqu’elle est datée du 8 mars 2021.

Il s’en déduit que les deux jours d’absence demeurent injustifiés.

Au total les griefs sont établis par l’employeur. Au regard des circonstances et du contenu de l’enquête interne démontrant la réalité des tensions au sein de l’entreprise, lesquelles avaient bien pour origine non pas une simple mésentente mais le comportement du salarié, c’est par une exacte analyse et par des motifs que pour le surplus la cour adopte que le premier juge a considéré qu’ils caractérisaient une faute grave.

Il n’est pas davantage établi de circonstances vexatoires entourant le licenciement, le salarié faisant uniquement état de son ancienneté, laquelle est ici inopérante, et d’un licenciement inadmissible sans plus de précision. La demande indemnitaire à ce titre était donc également mal fondée.

Le jugement sera ainsi confirmé en toutes ses dispositions.

L’appel est mal fondé de sorte que M. [R] sera condamné au paiement d’une somme que l’équité conduit à limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 30 mai 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [R] à payer à la Sas Norca la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [R] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET