26/06/2025

ARRÊT N°25/238

N° RG 23/03945

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2AJ

FCC/ND

Décision déférée du 25 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 7]

(F22/00881)

M. DUVAL

SECTION ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le

à

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF

— M^e Olivier TAMAIN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. ONEPI, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Sofiane COLY de la SARL DAIRIA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON

INTIMÉE

Madame [N] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier TAMAIN de la SELARL MTBA AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL,conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [I] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 mars 2013 en qualité de chargée de recrutement, statut employée, par la SAS AMC Interim et Recrutement [Localité 7]. Le contrat a été transféré à la SAS Onepi au 1er juillet 2013. Suivant avenant à compter du 1er janvier 2018, Mme [I] est devenue chargée d’affaires, catégorie agent de maîtrise.

La convention collective nationale applicable est celle des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

La SAS Onepi emploie au moins 11 salariés.

Par courrier du 1er septembre 2021, Mme [I] a demandé une rupture conventionnelle, qui n’a pas abouti.

Le 20 octobre 2021, la SAS Onepi a mis à pied à titre conservatoire M. [L] [D], directeur de l’agence de [Localité 7] dans laquelle travaillait Mme [I]. Le 21 octobre 2021, M. [O] [K] directeur régional du groupe AXXIS a déposé une main courante à l’encontre de M. [D] en indiquant que celui-ci refusait de restituer les clefs de l’agence. Par courrier du 22 octobre 2021, la SAS Onepi a convoqué à un entretien préalable au licenciement M. [D], puis elle l’a licencié pour faute grave par courrier du 10 novembre 2021, pour management constitutif de harcèlement moral et sexuel et dénigrement du groupe. Par jugement du 5 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a jugé le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse, et le 15 novembre 2024 le greffe a délivré un certificat de non-appel.

Le 22 octobre 2021, Mme [I] a déposé une main courante pour 'nuisances diverses’ à l’encontre de M. [K]. Elle a été placée en arrêt maladie le même jour.

Par LRAR du 2 novembre 2021, la SAS Onepi a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à licenciement fixé le 15 novembre 2021, avec mise à pied à titre conservatoire, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute grave par LRAR du 22 novembre 2021.

Le 14 juin 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par jugement du 25 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Onepi à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

* 6.574 € d’indemnité compensatrice de préavis,

* 657,40 € de congés payés afférents,

* 7.150 € d’indemnité de licenciement,

* 20.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [I] de toute autre demande,

— débouté la SAS Onepi de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Onepi aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné l’exécution provisoire de droit du présent jugement.

La SAS Onepi a interjeté appel de ce jugement le 14 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 13 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Onepi demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS Onepi au paiement de sommes et aux dépens, débouté la SAS Onepi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ordonné l’exécution provisoire,

— juger le licenciement pour faute grave de Mme [I] justifié et bien fondé,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires y afférentes,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance ainsi qu’à 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 17 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [I] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS Onepi à régler à Mme [I] les sommes de 6.574 € d’indemnité compensatrice de préavis, 657,40 € de congés payés afférents, 7.150 € d’indemnité de licenciement, 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et débouté la SAS Onepi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Onepi à régler à Mme [I] la somme de 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté Mme [I] de toute autre demande,

Statuant à nouveau,

— condamner la SAS Onepi à payer à Mme [I] les sommes suivantes:

* 26.296 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € pour dommages et intérêts pour licenciement abusif (circonstances vexatoires),

Y ajoutant, en tout état de cause,

— condamner la SAS Onepi à payer à Mme [I] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la SAS Onepi de sa demande de condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 mars 2025.

MOTIFS

1 – Sur le bien-fondé du licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… Vous avez été engagée en contrat de travail à durée indéterminée par la société ONEPI depuis le 5 mars 2013, en qualité de chargée de recrutement. Depuis le 1er janvier 2018, vous avez été promue chargée d’affaires.

Vous êtes tenue légalement par une obligation de loyauté, qui découle de l’article L. 1222-1 du Code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». Cette obligation est d’ordre public. Le devoir de loyauté implique que vous ne devez jamais faire de tort à votre employeur, et lui être fidèle. Nous vous rappelons que votre employeur n’est autre que GI GROUP.

La semaine du 8 octobre 2021, les chargées de recrutement de l’agence AXXIS [Localité 7], Madame [V] [A], ainsi que Madame [P] [E], nous ont alerté de la situation qu’elles vivaient au sein de l’agence. Elles ont notamment relaté des faits de harcèlement moral qu’elles subissaient de la part de Monsieur [L] [D], ancien responsable de l’agence de [Localité 7].

Toutefois, leurs témoignages respectifs font également état d’une tendance au dénigrement de GI GROUP, de critiques constantes envers le groupe depuis le rachat d’ONEPI.

Ces actes de dénigrements sont ouvertement assumés par Monsieur [L] [D].

Or, les attestations des chargées de recrutement se retrouvent toutes sur un constat : votre connivence avec M. [L] [D], que vous soutenez coûte que coûte.

En effet, Madame [E] relate des différends aux cours desquels vous semblez vous ranger systématiquement du côté de M. [D] qui ne cesse de dénigrer GI GROUP. Ainsi, le 4 octobre 2021, alors que vous discutiez à trois, Mme [E], M. [D] et vous, ce dernier affirmait les propos suivants envers Mme [E] :

« [L] : toi sans nous tu n’es rien ! tu vois bien que GI c’est de la merde, je te l’ai dit tout le monde veut partir et il va que toi qui veut rester. ».

A la suite de l’échange houleux entre [L] et [P], celle-ci nous indique que vous êtes allée dans son sens et que vous êtes partie manger avec M. [D].

Mme [E] nous indique expressément que vos liens avec l’ancien responsable d’agence sont devenus ténus « [N] et [L] étant devenus très fusionnels et complices ».

Celle-ci nous a même informé que son médecin traitant lui avait recommandé de garder ses distances avec vous, en raison de la complicité qui vous liait à M. [D] : « Mon médecin a jugé la situation actuelle au travail toxique et il m’a demandé de voir un médecin du travail et de couper tout lien avec [L] et [N] durant mon arrêt, [N] étant je pense sous emprise de [L]. ».

Plus, encore, Mme [A] nous expose, en vous visant, que : « Une relation évolue depuis un certain temps au sein de l’agence entre le manager et une salariée et dépasse parfois le cadre professionnel par le manque de professionnalisme récurrent : par exemple des scènes de ménage au cours des anciennes réunions, des inégalités de traitement envers les autres salariés, car il peut la laisser partir plus tôt, gérer son temps de travail ou celui de l’agence, prendre plus de télétravail, et il emploie des termes comme « chaton et bébé » envers elle. ».

Mme [J] [U] nous indique expressément que vous « [étiez] également souvent de son côté », que M. [D] recevait des informations sur elle et ses collègues, de votre part, lorsqu’il était absent de l’agence « Ces informations, ils les recevaient également parfois de la part de [N], qui répétait l’intégralité de ce qu’on lui racontait « entre collègues » à notre responsable. ».

Mme [U] l’affirme à plusieurs reprises « Les agissements que je relate sont souvent réalisés avec [N]. En effet, une relation malsaine était installée entre ces deux personnes bien avant mon arrivée, créant des moments où nous devions subir soit leurs « scènes de ménage », soit leur idylle, bien que cachée et jamais avouée. ».

Ces témoignages nous ont donné des suspicions sur votre implication dans la stratégie de sabotage mise en place par votre ancien responsable d’agence M. [L] [D], sur GI GROUP. Vous ne démentez jamais les propos de celui-ci, agissez de concert avec lui, mettant ainsi des bâtons dans les roues à la direction de GI GROUP.

En tant que salariée de l’entreprise, vous étiez pourtant tenue d’adhérer au projet G1 GROUP.

Quelle ne fut pas notre surprise, lorsque nous avons été informé par M. [O] [K], directeur régional Ouest, des faits du 21 octobre 2021.

En effet, suite aux plaintes des chargées de recrutement. M. [K] a décidé de passer à l’agence de [Localité 7] pour mettre à pied M. [D], le 20 octobre, et en profiter pour faire un point avec vous et vos collègues. Face aux refus réitérés de M. [D] de remettre son matériel professionnel, il a déposé une main courante.

Le lendemain, après que Mme [A] lui ait donné son témoignage en main propre, M. [K] lui a remis un exemplaire de la main courante, espérant la protéger en cas d’agissement de M. [D] envers elle. Après avoir échangé avec vous, M. [K] est parti de l’agence, suivi de près par Mme [Y] [F], également présente ce jour-là à l’agence de [Localité 7] (chargée d’affaires de l’agence de [Localité 6]).

Vous étiez donc seules, Mme [A] et vous, à l’agence durant l’après-midi. En partant de l’agence, vous l’avez appelé en lui disant que vous aviez trouvé la main courante par terre, et en lui demandant à qui appartenait ce document.

Mme [A] s’est alors rendu compte qu’elle n’avait plus la main courante dans son sac, mais a fait mine de ne pas connaître l’existence de ce document, car il était confidentiel.

Suite à cela, vous avez appelé [O] [K]. Il vous a confirmé que ce document était à l’origine dans le sac de Mme [A], mais a simplement écouté votre version des faits, ne sachant pas comment le document était parvenu entre vos mains. Il a également auditionné les autres salariées présentes à l’agence, à savoir Mme [A] et Mme [F].

Pourtant, vous avez répondu plus tard par mail en tentant par toutes les manières de vous défendre, à un procès qu’il ne vous a jamais fait. Vous avez ainsi fait état de cette conversation téléphonique plus tard par mail, le 28 octobre, afin de vous préconstituer une preuve « A cet égard, je vous ai répété la vérité à savoir que j’avais tout simplement trouvé ce document sur mon bureau, là où vous l’aviez laissé, et que je n’avais jamais eu connaissance de ce document au préalable… de sorte que je voyais mal comment j’aurais pu avoir l’idée d’aller le voler ! ». Jamais M. [K] ne vous a accusé de vol. Il a écouté votre version des faits en restant neutre.

Vous avez prétendu que le document s’était retrouvé par hasard sur votre table, alors que seule vous avez pu récupérer ce document. En effet, Mme [F] n’était pas au courant de cette main courante et était partie avant que celle-ci se retrouve dans le sac de Mme [A]. Etant donné votre proximité avec M. [D], il est fort probable que celui-ci, ayant fraîchement été mis à pied, vous ait invité à fouiller ses affaires.

Un autre élément a éveillé nos soupçons. Vous avez donné deux versions différentes au directeur régional et à Mme [A] concernant l’endroit où vous avez retrouvé ladite main courante. Vous avez affirmé au premier que celle-ci était sur votre bureau, et au second l’avoir trouvé par terre. Force est de constater que vous avez volé la main courante du sac de Mme [A], lorsque celle-ci avait le dos tourné.

Plus encore, vous avez détourné les propos du directeur régional en vous prétendant victime de ceux-ci, alors que celui-ci ne vous a jamais accusé de quoi que ce soit, donnant une coloration encore plus douteuse à votre discours :

« Afin de me protéger de ces accusations, sachez qu’une main courante a été déposée à votre encontre suite à vos menaces en justice, et que je compte bien faire valoir mes droits, car je considère que de telles accusations de vol sont inadmissibles. Si votre objectif, il semblerait que cela soit le cas, était de me déstabiliser au point de rue pousser à la démission, ces man’uvres sont intolérables pour moi psychologiquement. Je considère que ce qu’il s’est passé est très grave, et je ne vois vraiment pas comment je pourrai à nouveau travailler avec vous sereinement au sein de l’agence, ni méme avec des collègues que vous prenez manifestement un malin plaisir à manipuler. ».

Il est patent que vous avez commis ce vol pour protéger M. [D], alors que cette main courante était un élément de preuve dans le cadre de son licenciement pour harcèlement moral, et que sa transmission à Mme [A] avait pour unique objectif de la protéger.

Non seulement vous n’avez pas défendu GI GROUP lorsque M. [D] s’évertuait à critiquer le rachat d’ONEPI et le changement de direction, mais plus encore, vous avez été déloyale envers votre employeur. Vous avez cautionné et contribué à sa politique de sabotage de celui-ci envers GI GROUP.

Le vol de la main courante a été le coup de grâce qui a fini par nous convaincre de votre déloyauté, déloyauté qui nous a porté préjudice, Désormais, Mme [E] et Mme [A] veulent mettre un terme à leur collaboration avec ONEPI, et c’est notamment parce que vous les avez convaincues, de chef avec votre supérieur M. [D], de ne pas adhérer au projet du rachat de la société par GI GROUP.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave…'

Ainsi, dans la lettre de licenciement la SAS Onepi reproche à Mme [I] deux séries de faits :

— une connivence avec M. [D] directeur d’agence :

L’employeur explique que, dans la semaine du 8 octobre 2021, Mmes [A] et [E], chargées de recrutement, se sont plaintes d’un harcèlement moral commis par M. [D] à leur encontre et de la connivence de Mme [I] qui entretenait une relation avec lui, lui rapportait ce qui se disait dans l’agence et couvrait ses agissements ; que M. [D] et Mme [I] alternaient les 'scènes de ménage’ et les scènes d''idylle’ ; que M. [D] faisait du favoritisme envers Mme [I] au détriment des autres salariées ; que, lorsque M. [D] dénigrait la société et sa stratégie, Mme [I] allait dans son sens.

En cause d’appel, la SAS Onepi verse aux débats :

— une attestation sur CERFA de Mme [U] qui renvoie à son propre courrier dactylographié daté du 19 octobre 2021 et non signé où elle se plaint abondamment et en détail des 'agissements anormaux’ de M. [D] qu’elle qualifie de harcèlement (sexisme, racisme, homophobie, brimades, réflexions déplacées et vulgaires…) ; s’agissant de Mme [I], Mme [U] indique simplement '[N] était également souvent de son côté’ (du côté de M. [D]), '[N] répétait l’intégralité de ce qu’on lui racontait entre collègues à notre responsable', '[L] et [N] se permettaient de juger les arrêts comme étant de convenance’ et 'les agissements que je relate sont souvent réalisés avec [N]' mais sans plus de détails quant aux faits commis personnellement par Mme [I] ; enfin, Mme [U] décrit un climat délétère au sein de l’agence et des relations tumultueuses entre M. [D] et Mme [I], parfois émaillées d’humiliations et d’insultes de la part de M. [D] envers Mme [I] qui était malgré tout favorisée par rapport aux autres ;

— une attestation sur CERFA de Mme [A] disant se référer à son propre courrier du 20 octobre 2021 ; il est produit un courrier dactylographié non daté et non signé où Mme [A] sollicite une rupture conventionnelle en raison du comportement de M. [D] ; s’agissant de Mme [I], Mme [A] indique simplement qu''une relation évolue depuis un certain temps au sein de l’agence entre le manager et une salariée et dépasse parfois le cadre professionnel par le manque de professionnalisme récurrent : par exemple des scènes de ménage (…) des inégalités de traitement envers les autres salariées (…) il emploie des termes tels que chaton et bébé envers elle’ ;

— une attestation sur CERFA de Mme [E] renvoyant à son propre courrier dactylographié daté du 21 octobre 2021 et non signé, où elle évoque le comportement harcelant de M. [D] mais non le comportement de Mme [I] sauf au sujet d’une conversation du 4 octobre 2021 que Mme [E] a eue avec M. [D] en présence de Mme [I], Mme [E] disant à la fois que Mme [I] 'tempérait les propos’ de M. [D], 'allait dans son sens’ et se disait victime de la mauvaise ambiance de travail et d’une trahison par l’employeur ;

— une attestation sur CERFA de Mme [C] renvoyant à son propre courrier dactylographié daté du 21 octobre 2021 et non signé, où elle évoque le comportement harcelant de M. [D] ; concernant Mme [I], Mme [C] évoque seulement ses 'scènes de ménage’ avec M. [D], leurs conversations personnelles et le fait qu’un jour '[N] et [L]' avaient reproché à Mme [C] d’être 'du côté’ d’une salariée Mme [R] qui contestait l’autorité ;

— les mains courantes déposées le 21 octobre 2021 par M. [K] au sujet de M. [D], et le 21 juin 2022 par Mme [F] au sujet de la mère de Mme [I] (Mme [X] [M]) qui aurait le même jour proféré des menaces à l’encontre du personnel de l’agence ; outre que les mains courantes se bornent à mentionner les propos des déposants, elles ne concernent même pas Mme [N] [I].

Ainsi, s’il est indéniable que M. [D] et Mme [I] étaient incapables de séparer la sphère personnelle et la sphère professionnelle ce qui contribuait à créer un climat délétère au sein de l’agence où Mme [I] avait une situation privilégiée par rapport aux autres, et qu’elle ne protégeait pas les autres salariées des agissements de M. [D] son N+1, il demeure qu’en sa qualité de chargée d’affaires elle n’était pas la supérieure hiérarchique de ces salariées. Si dans ses conclusions la SAS Onepi affirme que Mme [I] était cadre ayant 'une responsabilité morale et professionnelle vis-à-vis de ses collègues', l’avenant à effet du 1er janvier 2018 et les bulletins de paie mentionnaient un statut agent de maîtrise, statut que confirme Mme [I] dans ses conclusions, et il n’est pas établi que celle-ci avait une mission de prévention du harcèlement moral ou sexuel envers ses collègues ; les courriers ne permettent pas de mettre en lumière des actes concrets de la part de Mme [I] caractérisant une 'complicité de harcèlement moral'. Par ailleurs, il n’est produit aucune pièce sur le cautionnement de Mme [I] et sa contribution à un dénigrement commis par M. [D] envers l’employeur et à une 'politique de sabotage’ ayant affaibli l’entreprise.

Le fait n’est donc pas établi.

— un vol de main courante :

La SAS Onepi soutient que, le 21 octobre 2021, Mme [I] a volé dans le sac à main de Mme [A] la main courante qu’avait déposée M. [K] contre M. [D], et que M. [K] avait remise à Mme [A] ; la société nie que Mme [I] ait trouvé ce document sur son propre bureau.

La société ne produit aucune pièce concernant ce grief, pas même une attestation de Mme [A], étant relevé que son courrier non daté n’en parle pas.

Elle affirme que 'l’accusation repose sur un faisceau d’indices concordants’ dans un contexte de déloyauté car Mme [I] qui était proche de M. [D] a voulu le protéger en dérobant la main courante. Toutefois il ne s’agit que de supputations formulées par la société et la cour n’a pas à statuer sur une infraction de vol (étant relevé qu’aucune plainte pénale n’a été déposée) mais seulement à examiner les pièces produites par l’employeur de nature à prouver un grief pouvant être qualifié de faute grave.

La SAS Onepi se réfère également à un mail produit par Mme [I] en pièce n° 6 ; dans ce mail du 28 octobre 2021 adressé à M. [K], Mme [I] expliquait que, le 21 octobre 2021 vers 17h, elle avait trié les documents se trouvant sur son propre bureau et découvert parmi eux la main courante, et l’avait signalé à M. [K] vers 18h car ce document ne la concernait pas ; elle disait avoir été alors injustement accusée, lors de l’entretien téléphonique, du vol de ce document dans le sac de Mme [A]. Dans ses conclusions, la société affirme que ce mail 'a révélé inconsciemment son attitude de coupable, tentant d’apporter une défense et de se pré-constituer une preuve alors que M. [K] ne l’a jamais accusée de vol’ – alors même que la SAS Onepi accuse précisément Mme [I] de vol. Or il n’appartient pas à la cour de se pencher sur l’inconscient de Mme [I] d’autant que son mail était parfaitement clair.

Enfin, il est indifférent que la mère de la salariée soit ou non passée à l’agence pour proférer des menaces le 21 juin 2022 soit plusieurs mois après le licenciement, aucune preuve de la déloyauté visée par la lettre de licenciement ne pouvant être tirée de la main courante déposée par Mme [F].

Le grief lié au vol n’est pas établi.

La cour juge, par confirmation du jugement, que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni même sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

2 – Sur les conséquences du licenciement :

Compte tenu de l’absence de toute faute et au vu d’un salaire brut mensuel de 3.287 €, Mme [I] peut prétendre aux sommes suivantes :

— une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois soit 6.574 € bruts, outre 657,40 € bruts de congés payés afférents ;

— une indemnité légale de licenciement de 7.150 €, compte tenu d’une ancienneté depuis le 5 mars 2013 ;

sommes allouées par le conseil de prud’hommes et non critiquées en cause d’appel, dont les montants seront confirmés.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour une salariée ayant 8 ans d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Mme [I] justifie avoir perçu des indemnités chômage de janvier à mai 2022 ; elle ne justifie pas de sa situation ensuite. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 20.000 €, par confirmation du jugement, aucun élément ne justifiant que les dommages et intérêts soient portés au maximum du barème comme le demande la salariée.

Mme [I], qui réclame des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, indique que, peu après avoir demandé une rupture conventionnelle, elle a fait l’objet d’accusations infamantes, notamment de vol, avec menace de dépôt de plainte, ce qui a justifié le dépôt par ses soins d’une main courante à l’encontre de M. [K] et un arrêt maladie à compter du 22 octobre 2021 ; qu’avant le déclenchement de la procédure de licenciement, elle a été privée de l’accès au réseau dès le 26 octobre 2021 ; qu’elle a été mise à pied à titre conservatoire et que l’employeur a choisi de fixer l’entretien préalable pendant l’arrêt maladie au mépris de ses droits ; qu’après le licenciement, elle n’a pas pu récupérer ses affaires personnelles.

Sur ce, le fait que la cour ait jugé que l’employeur ne faisait pas la preuve des faits qu’il alléguait et les mains courantes déposées par les uns et les autres ne rendent pas le licenciement vexatoire alors qu’il n’est pas démontré qu’il aurait été donné une publicité au licenciement. Mme [I] ne démontre pas la privation de ses accès au réseau dès le 26 octobre 2021. La société qui envisageait de licencier Mme [I] avait l’obligation de la convoquer sans pouvoir attendre la fin hypothétique de son arrêt maladie de sorte qu’il n’y avait aucune atteinte aux droits de la salariée. Enfin, Mme [I] ne précise pas quels seraient les effets personnels que la SAS Onepi aurait conservés et dans le cadre de la présente procédure elle n’en demande pas la restitution. Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois, par ajout au jugement.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par la salariée soit 2.000 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Ordonne le remboursement par la SAS Onepi à France travail des indemnités chômage versées à Mme [N] [I] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Condamne la SAS Onepi à payer à Mme [N] [I] la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS Onepi aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET