27/05/2025

ARRÊT N°25/202

N° RG 23/03871

N° Portalis DBVI-V-B7H-PZYM

CB/ND

Décision déférée du 11 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de Toulouse

( F22/00757)

R. SAYAH

ACTIVITES DIVERSES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Anicet AGBOTON

— M. [B] [E], défenseur syndical

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. SILVER LEADS

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame [W] [Y]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M. [B] [E], défenseur syndical, Union Départementale Force Ouvrière TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Après une période de stage du 2 juin au 19 août 2020, Mme [W] [Y] a été embauchée par la Sas Silver Leads selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 août 2020 en qualité de téléconseillère.

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils est applicable.

La société emploie moins de 11 salariés.

Selon lettre du 17 juin 2021, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 juin 2021, assorti d’une dispense d’activité.

Elle a été licenciée pour faute grave selon lettre du 30 juin 2021.

Par courrier du 2 juillet 2021, l’inspecteur du travail a demandé des précisions à la Sas Silver Leads sur la dispense d’activité de Mme [Y] du 17 juin 2021.

Le 17 mai 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Par jugement du 11 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence

Condamné la Sas Silver leads à régler à Mme [Y] les sommes suivantes :

1 625 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

162,50 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

406,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Rejeté le surplus des demandes,

Rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 1 625 euros et 162,50 euros) produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de jugement, et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne des trois derniers mois étant de 1 625 euros,

Rappelé que les créances indemnitaires (soit les sommes de 406,25 euros et 1 000 euros) produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

Condamné la société silver leads, prise en la personne de son représentant es-qualité, à régler à Mme [Y] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit,

Mis les dépens à la charge de la Sas Silver leads.

Le 10 novembre 2023, la Sas Silver leads a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 9 mai 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Silver leads demande à la cour de :

Se déclarer saisie de l’entier litige opposant la Sas Silver leads à Mme [Y],

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré,

Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [Y] :

— repose sur une cause réelle et sérieuse,

— n’est pas vexatoire.

En conséquence,

Débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses prétentions,

En tout état de cause,

Condamner Mme [Y] à payer à la Sas Silver leads, la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient que la cour est saisie de sa demande de juger que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave.

Elle fait valoir que le licenciement n’a pas été verbal, n’ayant pas manifesté de volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’envoi de la lettre de licenciement, et qu’il revêt un caractère disciplinaire puisque, outre l’existence d’une insuffisance professionnelle, Mme [Y] a manqué à son obligation d’informer son employeur de l’exercice d’une activité professionnelle conjointement à celle faisant l’objet de son contrat de travail. En outre, elle argue que la dispense d’activité n’a pas constitué une sanction disciplinaire, mais une mesure conservatoire.

Enfin, elle conteste tout licenciement vexatoire.

Dans ses dernières écritures en date du 3 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de :

Constater que la cour n’est pas saisie d’une demande de la Sas Silver leads tendant à faire dire que le licenciement de Mme [Y] repose sur une faute grave,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit le licenciement de Mme [Y] sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la Sas Silver leads à lui verser :

1 625 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

162,50 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

406,25 euros d’indemnité légale de licenciement,

1000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

L’infirmer en ce qu’il a rejeté le surplus des demandes de Mme [Y] s’agissant donc de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner Sas Silver leads à verser à Mme [Y] 1625,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en outre la Sas Silver leads à verser à Mme [Y] 500,00 euros supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’occasion de l’instance en appel.

Elle soutient que la cour n’est pas saisie de la demande de la Sas Silver leads tendant à juger que le licenciement repose sur une faute grave.

Elle conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement. Elle considère que la mesure de dispense d’activité a épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur et que l’insuffisance professionnelle ainsi que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas suffisants. Subsidiairement, elle fait valoir que la faute grave n’est pas caractérisée.

Enfin, elle invoque des circonstances vexatoires entourant son licenciement.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 18 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le périmètre de la saisine de la cour,

Au visa de l’article 910-4 du code de procédure civile qui édicte une fin de non-recevoir, Mme [Y] soutient que la cour ne serait pas saisie, ce qui relève de l’effet dévolutif, d’une demande tendant à voir reconnaître que le licenciement procède d’une faute grave.

Cependant, dès les premières écritures, l’employeur, dont la déclaration d’appel énonçait bien tous les chefs de jugement critiqués, concluait, dans le dispositif de ses écritures, à l’infirmation du jugement et au débouté de Mme [Y] de toutes ses demandes. Dans les motifs de ces mêmes écritures il développait une argumentation quant au bien-fondé du licenciement prononcé pour faute grave.

Alors que les seuls éléments qui doivent être repris au dispositif sont la demande d’infirmation et les prétentions au sens du code de procédure civile, la mention d’un licenciement pour faute grave qui repose sur une cause réelle et sérieuse, même maladroite, ne constituant pas une demande, il apparaît que les conclusions de l’appelante n’encourent pas le grief invoqué. La fin de non-recevoir sera écartée.

Sur le fond,

Le licenciement a été prononcé pour faute grave, motif de nature exclusivement disciplinaire que revendique d’ailleurs l’employeur dans ses écritures.

Mme [Y] considère en premier lieu que l’employeur, en lui notifiant une dispense d’activité assortie du blocage de ses accès informatiques avait en réalité épuisé son pouvoir disciplinaire de sorte qu’il ne pouvait plus, pour les mêmes faits, prononcer un licenciement.

Il apparaît cependant que la dispense d’activité présentait bien un caractère provisoire alors qu’elle a été notifiée au moment où la procédure de licenciement était engagée. Elle se distinguait d’une mise à pied à titre disciplinaire puisqu’elle demeurait rémunérée quelle que soit l’issue de la procédure de licenciement, ce qui ne lui faisait pas perdre son caractère provisoire, l’employeur n’ayant pas encore exercé son pouvoir disciplinaire. Il convient donc d’en apprécier le bien-fondé.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Vous êtes entrée dans nos effectifs le 20 août 2020, en qualité de téléconseillère. Vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 25 juin 2021, dans nos locaux. Vous étiez accompagnée d’un conseiller extérieur à l’entreprise.

Lors de cet entretien, nous avons évoqué différents aspects liés à votre activité dans notre entreprise. Les observations et commentaires, que vous nous avez fournis ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation des faits suivants.

Vos performances initiales traduisaient quelques faiblesses, qui ont été abordées lors d’échanges aussi bien formels, qu’informels.

Le 22 octobre 2020, lors d’une réunion portant sur l’exercice de vos fonctions, nous faisions le constat d’une amélioration de votre moyenne de personnes, de votre moyenne de vente horaire. Vous releviez qu’avec les conseils de votre encadrement, vous clôturiez mieux. Toutefois, vous aviez spontanément formulé le besoin de revoir certains aspects, dont les aides à la personne.

C’est dans ce contexte que le 17 décembre 2020, une nouvelle réunion formelle se tenait relativement au suivi de vos résultats professionnels. Etaient notamment en cause, la baisse de vos résultats de vente.

Vous faisiez un constat objectivement partagé, portant sur le fait que vous aviez « plus de mal que les autres sur les appels ». Vous reconnaissiez également passer plus de temps que vos collègues, et releviez des pertes de temps.

Votre hiérarchie vous a alors proposé des pistes d’amélioration portant sur la préparation de votre commentaire, l’ouverture de nouveaux onglets, la préparation des fiches suivantes, en cas de messages vocaux par exemple.

Afin de vous accompagner vers une amélioration pérenne, nous envisagions de redéfinir vos missions, en fonction de vos résultats futurs.

Nous avions également abordé la question de vos projets personnels, en particulier un potentiel changement de lieu de vie. C’est alors que vous avez confessé avoir eu une autre promesse d’embauche, sur un poste identique à celui que vous occupez dans notre entreprise, mais mieux payé.

Début mai 2021, alors que nous déplorions l’absence d’amélioration de vos résultats, nous constations que vous proposiez sur internet vos services en qualité de chef de projet Marketing et communication indépendant, en indiquant être localisée à [Localité 5].

Cela constitue un manquement à vos obligations contractuelles, puisque selon les termes de votre contrat de travail, vous vous êtes engagée à nous informer de toute activité professionnelle exercée conjointement à celle nous liant.

Ce double exercice professionnel constitue une déloyauté contractuelle, à notre égard. Vous indiquez sur votre page de présentation, être disponible à temps partiel les soirs et les week-ends. Il est évident que la fatigue induite, à une influence sur vos performances à notre service. Vous vous êtes donc, sciemment placée en situation difficile.

Début juin 2021, alors que l’ensemble des autres membres de l’équipe de téléconseillers avaient une moyenne de 28 personnes contactées en 7 heures, vous oscilliez autour d’une vingtaine de personnes.

Lors de l’entretien du 25 juin 2021, vous n’avez pas contesté ces faits. Alors que précédemment, vous admettiez vos difficultés, vous avez tenté de nous démontrer que vos insuffisances n’étaient pas significatives, et surtout pas contractuelles. Il est précisément légitime de notre part, d’attendre des résultats comparables à ceux de nos autres collaborateurs, placés dans des conditions équivalentes aux vôtres.

Nous sommes face à un déni de la réalité, et à une absence de perspectives d’amélioration.

En conséquence, les faits qui vous sont reprochés rendent impossible votre maintien au sein de l’entreprise, et justifient à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave, privative des indemnités de licenciement, et de préavis (').

L’employeur reproche ainsi en premier lieu à la salariée une insuffisance dans ses prestations de travail. Il est constant que sauf à procéder d’une mauvaise volonté délibérée ou d’actes volontaires, l’insuffisance professionnelle, qui se définit par l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, échappe à la sphère disciplinaire. Or, le licenciement prononcé pour faute grave est de nature strictement disciplinaire. L’employeur ne le méconnaît pas mais considère qu’en réalité cette insuffisance s’est doublée d’actes de déloyauté et que ceux-ci ont eu une incidence sur les performances de la salariée. Il invoque ainsi l’exercice par la salariée d’une activité indépendante rémunérée alors qu’elle était salariée de la société ce qui de surcroît a influé négativement sur ses possibilités de travail.

Il résulte des éléments produits que la salariée a effectivement immatriculé une activité de conseil en relations publiques et communication au mois d’avril 2021. Aucun élément n’est donné sur un volume d’activité. Mais surtout, il résulte des propres pièces de l’employeur, que le répertoire Sirene mentionnait une cessation de cette activité en mai 2021, c’est-à-dire bien avant l’introduction de la procédure disciplinaire.

Le contrat de travail stipulait certes une clause imposant à Mme [Y] d’informer la direction de toute activité professionnelle exercée à ce jour ou à venir conjointement à celle faisant l’objet du contrat.

Mme [Y] ne justifie pas avoir informé l’employeur de l’immatriculation de son activité. Cependant rien n’indique que l’activité immatriculée entrait en concurrence avec l’employeur, qui ne le soutient d’ailleurs pas, et aucun élément n’est donné sur un cumul d’activités de nature à altérer la santé de Mme [Y]. Cette immatriculation au répertoire Sirene, seul élément matériellement établi, ne s’inscrivait donc pas dans les motifs visés au contrat permettant à l’employeur de s’opposer à un cumul. Il subsiste ainsi uniquement le fait de ne pas avoir avisé l’employeur de cette inscription au répertoire pour une activité particulièrement brève et clôturée avant même le début de la procédure. Un tel fait, qui est le seul matériellement établi, était certes fautif mais ne pouvait sans disproportion permettre à l’employeur de se placer sur le terrain de la rupture. Subsistait donc un possible débat sur l’insuffisance professionnelle de la salariée laquelle ne peut toutefois pas être de nature disciplinaire en dehors d’une négligence ou d’une mauvaise volonté délibérée. L’analyse que veut développer l’employeur sur l’activité parallèle qui aurait privé la salariée de la possibilité de se consacrer normalement à ses tâches ne peut être retenue au regard de la brièveté manifeste de cette seconde activité.

Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

La salariée peut prétendre à l’indemnité de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement. Compte tenu d’un salaire de 1 625 euros, d’une ancienneté de onze mois incluant la période de préavis, les montants, non spécialement discutés, ont été exactement appréciés par les premiers juges. Il y a lieu à confirmation de ce chef.

Mme [Y] peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, prétention sur laquelle le conseil n’a pas statué. Compte tenu du salaire de 1 625 euros, d’une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise de moins de 11 salariés et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant en sera fixé à 1 000 euros par ajout au jugement.

Le conseil a en revanche alloué à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Mme [Y] invoque la brusque coupure de ses accès informatiques au moment de la dispense d’activité et le fait que l’employeur lui a demandé subitement de quitter les lieux. S’il est certain que la salariée a été dispensée d’activité, aucun élément concret n’est produit sur les modalités selon lesquelles elle en a été avisée, la cour ne disposant à ce titre que des affirmations de la salariée. Quant à la fermeture des accès informatiques, elle n’était qu’une conséquence de la dispense d’activité laquelle demeurait rémunérée de sorte qu’il n’en résulte pas de caractère vexatoire. La salariée ne justifie pas davantage d’un préjudice distinct de celui né de la rupture. Il y a donc lieu d’infirmer le jugement de ce chef et de débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

L’action de Mme [Y] était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel étant mal fondé la société Silver leads sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme complémentaire de 400 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit que la cour est saisie de la demande de la Sas Silver leads tendant à voir reconnaître que le licenciement est fondé sur une faute grave,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 octobre 2023 sauf en ce qu’il a alloué à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la Sas Silver leads à payer à Mme [Y] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Condamne la Sas Silver leads à payer à Mme [Y] la somme de 400 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sas Siver leads aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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