22/05/2025

ARRÊT N°25/192

N° RG 23/03944

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2AH

CB/ND

Décision déférée du 05 Octobre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

( 21/01406)

P. HARREGUY

SECTION ENCADREMENT

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Solène MERIEUX

— M^e Olivier BORDES-GOUGH

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [O] [Z] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Solène MERIEUX, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. SYNAXYS, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier BORDES-GOUGH de la SCP D’AVOCATS BORDES-GOUGH-GALINIE-LAPORTE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, C. BRISSET, présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère.

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [Z] [X] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 6 janvier 2020 pour une durée de 36 mois en qualité de chercheur par la Sas Synaxys. Ce contrat avait également pour objet d’assurer un complément de formation professionnelle dans le cadre de la thèse préparée par la salariée au sein de l’école doctorale de biologie-santé-biotechnologies de l’université [Localité 5] III.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils. La société emploie moins de 11 salariés.

Le doctorat de Mme [Z] [X] était encadré par la présidente de la société et la responsable d’équipe du centre de biologie du développement de l’université [4] de [Localité 5].

Le 8 avril 2021, Mme [Z] [X] a été placée en arrêt maladie pour une durée de 15 jours.

Le 26 avril 2021, une réunion a été organisée entre les différentes parties afin de convenir d’une solution pour que Mme [Z] [X] puisse mener à bien sa thèse. Une seconde réunion avec les différentes parties a été mise en place par l’école doctorale le 14 juin 2021.

Le 26 juillet 2021, Mme [Z] [X] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 6 août 2021.

Le 27 juillet 2021, la société a convoqué Mme [Z] [X] à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 6 août 2021, puis selon lettre du 18 août 2021 a prononcé la rupture pour faute grave du contrat de travail.

Par courrier en date du 26 août 2021, Mme [Z] [X] a contesté cette rupture et a demandé à son employeur de lui fournir de plus amples explications. La société a répondu, le 13 septembre 2021.

Le 7 octobre 2021, Mme [Z] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester la rupture de son contrat de travail. Elle a formulé différentes demandes en nature de dommages et intérêts pour la rupture du contrat, les conditions vexatoires de cette rupture, un manquement à l’obligation de sécurité et une perte de chance d’obtenir son diplôme.

Par jugement en date du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé que le licenciement [sic] de Mme [Z] [X] est bien fondé ;

Débouté Mme [Z] [X] de l’intégralité de ses demandes formulées à l’encontre de la SAS Synaxys.

En conséquence :

Condamné Mme [Z] [X] aux éventuels dépens de l’instance.

Débouté la SAS Synaxys de sa demande de condamnation de Mme [Z] [X] au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté Mme [Z] [X] et la SAS Synaxys du surplus des demandes supplémentaires émanant des deux parties.

Mme [Z] [X] a interjeté appel de ce jugement le 14 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 17 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] [X] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 en ce qu’il a débouté la SAS Synaxys de sa demande de condamnation de Mme [Z] [X] au paiement d’une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [X] est bien fondé ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande tendant à dire et juger qu’aucune faute grave n’est caractérisée ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande tendant à dire et juger que la rupture anticipée de son contrat de travail par la société Synaxys est infondée ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande indemnitaire de condamnation de la société Synaxys à lui verser la somme de 34.666 euros au titre de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande indemnitaire de condamnation de la société Synaxys formulée au titre de la soudaineté et des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande indemnitaire de condamnation de la société Synaxys au titre du préjudice moral découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande indemnitaire de condamnation de la société Synaxys à lui verser la somme de 12.606 euros au titre du préjudice subi en raison de la perte de chance de terminer sa thèse et d’obtenir son diplôme de doctorat ;

Débouté Mme [Z] [X] de sa demande de condamnation de la société Synaxys à lui verser la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [Z] [X] aux dépens de l’instance prud’homale.

En conséquence, statuant à nouveau, condamner la SAS Synaxys au paiement des sommes suivantes :

—  34 666 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux rémunérations que Mme [Z] [X] aurait perçues jusqu’au terme du contrat de travail à durée déterminée,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la soudaineté des circonstances vexatoires entourant la rupture de son contrat de travail de Mme [Z] [X],

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation préjudice moral subi par Mme [Z] [X] découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  12 606 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts en réparation préjudice moral subi par Mme [Z] [X] en raison de la perte de chance de terminer sa thèse et d’obtenir son diplôme de doctorat

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle conteste toute faute grave de sorte qu’il ne pouvait y avoir de rupture anticipée du contrat. Elle invoque des circonstances vexatoires entourant la rupture, un préjudice moral découlant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et une perte de chance de soutenir son doctorat.

Dans ses dernières écritures en date du 31 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la société Synaxys demande à la cour de :

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

Dire et juger irrecevables et en tout état de cause, infondées les demandes formulées par Mme [Z] [X],

Débouter purement et simplement Mme [Z] [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Mme [Z] [X] à payer à la SAS Synaxys la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Elle soutient que la faute grave est bien établie. Elle conteste toute rupture brutale dans un contexte admis comme conflictuel, tout manquement à son obligation de sécurité et être à l’origine du fait que la salariée n’a pas soutenu sa thèse.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 1er avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Si le dispositif des écritures de l’intimée vise une irrecevabilité des demandes de son adversaire, il n’est développé aucune fin de non-recevoir alors en outre qu’il est conclu à la confirmation du jugement lequel a statué au fond. La cour n’est ainsi saisie d’aucune fin de non-recevoir.

Il résulte des dispositions de l’article L.1243-1 du code du travail que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

En l’espèce l’employeur s’est placé sur le terrain de la faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Nous vous avons convoquée pour un entretien préalable qui devait avoir lieu le vendredi 6 août 2021 à 10H30 au siège social de notre entreprise, afin d’échanger sur une potentielle mesure de rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée que nous envisagions de prendre à votre encontre.

Nous regrettons que vous ne vous y soyez pas rendue.

Après examen approfondi des faits, sur les non-respects des protocoles de recherche et de la confidentialité dans un secteur d’activité très sensible, et compte tenu des graves répercussions de votre conduite sur la bonne marche de notre entreprise, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail.

Les motifs de notre décision sont les suivants :

Lors de la réunion du 14 juin 2021 avec l’école doctorale et Madame [R] [E], il a été convenu que vous deviez consacrer votre travail à des expériences de biochimie visant à établir les interactions de neuroligin avec les PIPs, la seule partie connexe au projet ANR qui pouvait se dérouler hors des locaux de l’entreprise. Nous devions également nous réunir dans le cadre de réunions hebdomadaires pour discuter des résultats obtenus et planifier lesdites expériences à mettre en 'uvre.

Le 5 juillet 2021, une visio-conférence a été organisée dans ce sens. Lors de cette visioconférence, [H] [L] a souhaité avoir un compte rendu sur le travail réalisé jusque-là et faire un point sur les objectifs de la mission définie et précédemment énoncée.

Alors même que le ton de la réunion était professionnel, vous avez verbalement agressé [H] [L] en élevant violemment la voix sur elle, puis vous vous êtes éloignée de votre écran et avait refusé de poursuivre la conversation.

Ces faits sont d’autant plus graves que vous aviez déjà fait preuve de violence verbale à son égard lors de la réunion projet du 28 mai 2021 en présence des salariés de l’entreprise, et qu’il vous avait été signifié verbalement qu’une telle attitude était inappropriée. [H] [L] vous avez alors demandé d’adopter un comportement professionnel.

Lors de cette même réunion du 5 juillet 2021, vous l’avez par ailleurs, de manière calomnieuse, accusée d’avoir transmis des informations erronées au sujet des plasmides, pour ralentir la progression du projet. Or, toutes les informations nécessaires au séquençage vous avaient été transmises dans les différents échanges de mails. SYNAXYS vous avait précisément transmis des aliquots des primers de séquençage en sa possession (21 mai 2021), avec les informations nécessaires pour démarrer le séquençage sur les autres constructions. Vous aviez d’ailleurs indiqué à plusieurs reprises que vous aviez tout le matériel dont vous aviez besoin pour réaliser le séquençage, au sein du laboratoire d'[R] [E].

Depuis la fin du mois de juin, vous n’avez plus jamais informé SYNAXYS du suivi de la réalisation du séquençage des différents plasmides concernés (références : 3, 23, 22, 64, 66, tail1, tail2), ce qui est parfaitement contraire à ce qui est prévu dans votre contrat de travail.

Depuis la réunion du 5 juillet, vous n’avez transmis aucun compte rendu de vos activités à l’entreprise. Nous n’avons pas reçu vos feuilles de temps du mois de juillet. Nous ne pouvons donc pas justifier votre salaire sur le projet ANR pour lequel vous avez été embauché.

Et plus globalement depuis la fin du mois de mai 2021, vous avez toujours refusé de nous informer de manière claire et documentée de vos réalisations, alors même que dans le cadre de vos missions vous êtes tenue de rédiger des notes et des synthèses scientifiques, et ce, malgré les nombreuses demandes de notre part, notamment lors des rendez-vous ponctuels avec les membres de récole doctorale.

Nous avons, par ailleurs, découvert en date du 25 juillet 2021, en examinant de manière détaillée vos feuilles de temps, que vous aviez consacré dix heures de travail à une présentation qui a apparemment eu lieu pendant la semaine du 7 au 11 juin 2021.

Or, vous ne nous avez jamais informés de cette présentation et du temps dont vous auriez besoin sur votre temps de travail pour vous y consacrer. Bien plus, vous ne nous en avez pas préalablement soumis le contenu, comme cela est pourtant prévu à votre contrat de travail afin de préserver la confidentialité de nos activités et de nos données.

De la même manière, en recoupant la déclaration de votre planning de présence de la semaine avec vos feuilles de temps, nous avons identifié un meeting de deux heures avec l’équipe Restore le 9 juin 2021.

Il vous avait pourtant été expressément demandé, lors d’une réunion d’équipe au sein de l’entreprise ayant eu lieu le 2 avril 2021, qu’il convenait de ne pas continuer à échanger avec cette équipe.

Une fois encore, SYNAXYS n’a pas été informée de la tenue de ce meeting, ni des informations échangées, ni de son objectif, en totale violation de nos consignes visant à assurer la confidentialité de nos activités et des informations qu’elles incluent.

Nous déplorons par ailleurs que vous ayez à nouveau déclaré des heures de formation sur votre temps de travail, alors même que vous ne nous aviez pas informés au préalable des dates et du contenu de ces formations (10 heures pour la première semaine du mois de juin 2021). Il convient également de souligner que vous aviez déjà omis de nous informer au préalable des dates et du contenu des formations du mois de Mai 2021.

Cette attitude a de graves conséquences pour l’entreprise car elle empêche la planification des missions à réaliser. Vous avez été embauchée dans le cadre d’un projet collaboratif qui s’articule en livrables définis dans le temps. Ne pas signaler un événement pouvant occasionner un délai dans la réalisation d’une mission fait que l’entreprise ne peut pas l’anticiper dans la gestion du projet. L’entreprise n’est donc plus en mesure de planifier et coordonner le travail à réaliser pour assurer les livrables prévus pour cette période pour le projet ANR.

C’est avec la même attitude désinvolte que vous n’avez jamais répondu à nos demandes réitérées faites depuis le 19 juillet 2021 de prendre contact avec notre prestataire informatique, afin de mettre votre poste de travail en conformité avec les mises à jour apportées le 7 juillet 2021 et visant à permettre une nouvelle logistique de gestion des données et de télétravail.

Ces faits sont inacceptables car ils mettent en péril le suivi des missions, la bonne sauvegarde et la sécurité des données de l’entreprise.

Nous considérons que l’ensemble de ces agissements sont constitutifs d’une faute grave. Votre conduite met en péril la bonne marche de l’entreprise. Elle va non seulement à l’encontre des règles de confidentialité et de sécurité de la société et de celles auxquelles elle s’est engagée à l’égard de ses divers interlocuteurs, mais également à l’encontre du plan de gestion des données de la société et du projet ANR pour lequel vous avez été embauchée, ce qui peut nuire aux relations que notre société entretient avec ses partenaires et à son image.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de rompre par anticipation, pour faute grave, le contrat à durée déterminée qui vous lie à notre entreprise depuis le 6 janvier 2020.

Votre contrat prendra immédiatement fin et vous cesserez de faire partie de l’entreprise dès la première présentation de la présente lettre de notification. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

L’employeur reproche ainsi à Mme [Z] [X] :

— un comportement inacceptable sous forme de violence verbale,

— des accusations mensongères quant à la transmission d’informations erronées,

— une exécution gravement fautive du contrat de travail.

Sur le premier grief, il est reproché à la salariée d’avoir élevé la voix à l’encontre de Mme [L] (dirigeante de la société Synaxys) le 5 juillet 2021 lors d’une visio-conférence alors que de tels faits avaient déjà été commis lors d’une réunion du 28 mai 2021.

Ce grief est en premier lieu fort peu circonstancié dans la lettre de rupture. Il ne l’est pas davantage dans les pièces produites les termes employés ne sont jamais précisés de sorte que la cour ne peut les apprécier. Pour établir le manquement, l’employeur produit tout d’abord en pièce 15 un document présenté comme une attestation de Mme [G]. Ce document, entièrement dactylographié, n’est ni signé de son auteur, ni accompagné d’un justificatif d’identité. Il ne présente donc pas les garanties minimales permettant de l’apprécier comme preuve puisqu’en réalité la cour ne peut s’assurer de son auteur. L’employeur produit également un courrier électronique que Mme [L] a adressé à Mme [E], qui co-dirigeait la thèse de Mme [Z] [X], se plaignant notamment de la façon que la salariée avait eue d’hausser la voix à son encontre. Outre qu’il s’agit uniquement de la déclaration du représentant légal de l’employeur, les termes ne sont absolument pas précis et ne permettent pas à la cour de les apprécier dans leur matérialité. Il est acquis que la réunion était tendue dans un contexte de mésentente ou en tout cas de divergence entre les deux co-directrices, la salariée étant manifestement plus en accord avec Mme [E]. Toutefois, ceci ne saurait en soi permettre de caractériser un grief disciplinaire. Quant à l’attestation de M. [K], elle démontre certes qu’il existait des tensions manifestes et des désaccords sur le projet de thèse mais il n’en résulte pas la preuve de la violence verbale invoquée, en tout cas dans des conditions que la cour pourrait vérifier, le témoin indiquant uniquement que le ton était monté entre Mme [Z] [X] et Mme [L] ce qui ne peut être suffisamment descriptif. Le grief n’est ainsi pas matériellement établi.

Sur le deuxième grief, l’employeur fait valoir que lors de la réunion du 5 juillet 2021 la salariée aurait accusé son employeur de façon calomnieuse d’avoir transmis des informations erronées au sujet des plasmides alors que c’est la salariée qui n’informait plus son employeur des séquençages.

Là encore, la cour ne dispose d’aucun élément objectif qu’elle pourrait apprécier. On ignore dans quels termes la salariée s’est exprimée, la seule certitude étant celle d’une réunion tendue dans un contexte très manifestement conflictuel. Pour justifier du grief, l’employeur vise, outre la lettre de rupture qui n’en constitue que l’énoncé, trois pièces à savoir, le contrat de travail (qui ne peut justifier d’un grief), des échanges de courriers électroniques sur les plasmides (qui étaient normaux et nécessaires au regard du sujet de thèse) et le courrier électronique que Mme [L] a adressé à Mme [E] (pièce 18). Seul ce document est donc véritablement relatif au grief. Il ne pourrait suffire à le démontrer puisqu’il s’agit des affirmations de l’employeur. Même à en analyser le contenu, il apparaît que Mme [L] reprochait à Mme [Z] [X] mais également à Mme [E] d’avoir indiqué qu’elle aurait trafiqué les plasmides ou les informations. La cour ne peut s’assurer de la teneur de la discussion, alors que l’ensemble du courrier électronique ne fait que rappeler le contexte de tension avec Mme [Z] [X] et plus globalement entre les deux co-directrices de thèse. Le grief ne peut être considéré comme matériellement établi.

S’agissant du troisième grief qualifié par l’employeur dans ses écritures d’exécution gravement fautive du contrat, il est reproché à la salariée de ne pas avoir transmis ses feuilles de temps et plus généralement de ne pas avoir rendu compte, d’avoir consacré du temps à une présentation et à un meeting avec une équipe avec laquelle il ne convenait pas d’échanger, d’avoir accompli des heures de formation sans information de son employeur et une attitude désinvolte pour la mise à jour de son ordinateur.

La difficulté est là encore probatoire. Il n’est tout d’abord pas tenu compte des périodes d’arrêt de travail. La cour constate certes que la salariée n’a pas répondu immédiatement à une demande concernant la mise à jour de son ordinateur. Cependant, la demande est intervenue le 19 juillet 2021, étant rappelé que la salariée a été placée en arrêt de travail le 26 juillet 2021. Il est également produit un courrier de l’employeur qui s’adresse à Mme [E] se plaignant du « tourisme » de la salariée mais il n’en résulte aucune alerte claire à la salariée elle-même. Il n’est pas davantage invoqué une mise en demeure ou tout autre acte équivalent. Aucun élément n’est produit sur une interdiction de communiquer avec l’équipe Restore alors que les consignes sur la confidentialité ne sont pas produites. Le contrat de travail stipulait certes l’impossibilité de publier des études portant sur les travaux couverts par l’obligation de sécurité sans autorisation, mais il n’est pas établi une telle publication. La lettre de rupture fait également mention de questions de formation, mais il demeure que la salariée était rattachée à deux laboratoires, le contrat stipulant que la salariée exerçait dans les locaux du laboratoire de la société Synaxys mais également au sein du laboratoire d’accueil universitaire. En outre, Mme [Z] [X] justifie par une attestation du directeur de l’école doctorale qu’elle était soumise à une obligation de formation de 100 heures.

De manière plus générale sur ce grief, la cour constate qu’il existait un très manifeste conflit entre les deux personnes qui co-encadraient la thèse de la salariée. Il est possible que cette dernière ait participé à ce conflit, mais il subsiste que les éléments produits par l’employeur, tels qu’analysés ci-dessus, sont insuffisants pour caractériser la faute grave permettant la rupture, et ce d’autant plus qu’elle faisait suite à une réunion organisée par l’école doctorale de [Localité 5] entre la salariée et ses deux co-directrices de thèse et qu’il avait été proposé, jusqu’à fin juillet 2021, un travail exclusif dans le laboratoire de Mme [E]. Il y a donc lieu à infirmation du jugement.

Par application des dispositions de l’article L.1243-4 du code du travail, Mme [Z] [X] peut prétendre à des dommages et intérêts au moins équivalents aux rémunérations jusqu’à la fin du contrat. Compte tenu d’un salaire de 2 101 euros et de la durée restant à courir l’indemnité sollicitée à hauteur de 34 666 euros est justifiée. L’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

Sur la rupture brutale et vexatoire,

La salariée sollicite à ce titre la somme de 4 000 euros en invoquant un caractère soudain, le fait de ne pas avoir pu se rendre à l’entretien préalable et de ne pas avoir pu saluer ses collègues.

Le caractère soudain de la mesure doit cependant être tempéré par l’existence du conflit manifestement très cristallisé qui n’était pas apparu brusquement. Si la salariée ne s’est pas rendue à l’entretien préalable son absence n’est pas imputable à l’employeur qui l’avait convoquée. Elle n’a certes pas pu saluer ses collègues mais cela est également dû à son absence pour arrêt de travail. Elle n’établit en toute hypothèse pas la preuve d’un préjudice distinct de celui né de la rupture. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

La salariée sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros. Elle invoque des difficultés d’organisation matérielle pour son travail de recherche, qui ne sont pas en lien avec l’obligation de sécurité. Elle ne donne surtout aucun élément qui permettrait de rattacher la dégradation de son état de santé, au demeurant peu justifiée au-delà des arrêts de travail de surcroît courts, à ces manquements. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la perte de chance,

Mme [Z] [X] sollicite en outre la somme de 12 606 euros en réparation du préjudice subi par perte de chance de pouvoir achever sa thèse.

C’est à tort que l’employeur a prononcé la rupture du contrat à durée déterminée et il est exact que ce contrat était le support nécessaire qui permettait à la salariée d’envisager de mener à bien son travail de thèse, même si la soutenance ne pouvait être considérée comme certaine en l’absence de rupture. Il existe ainsi une perte de chance pour la salariée de parvenir jusqu’à la soutenance de cette thèse. Sur l’importance de la chance perdue, il convient de la relativiser quelque peu dans la mesure où la salariée ne justifie pas de démarches particulières pour poursuivre dans cette voie et où il apparaît qu’elle a finalement entrepris une reconversion complète.

Ainsi la chance perdue existe mais demeure faible et sera indemnisée, par infirmation du jugement, par une somme de 2 000 euros.

Sur les demandes accessoires,

L’appel comme l’action de Mme [Z] [X] sont globalement bien fondés de sorte que son adversaire sera condamné à lui payer la somme globale de 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 sauf en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires au titre des circonstances vexatoires de la rupture et du manquement à l’obligation de sécurité,

Le confirme de ces deux chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas Synaxys à payer à Mme [Z] [X] les sommes de :

—  34 666 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat à durée déterminée,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de soutenir sa thèse,

—  3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Sas Synaxys aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET