12/06/2025

ARRÊT N°25/219

N° RG 24/00055

N° Portalis DBVI-V-B7I-P5OD

CB/ND

Décision déférée du 23 Novembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 6]

( F22/01758)

D. ROSSI

SECTION COMMERCE

CONFIRMATION

Grosses délivrées

le

à

— M^e Olivier D’ARDALHON DE MIRAMON

— M^e Benoît DUBOURDIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [J] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier D’ARDALHON DE MIRAMON de la SELARL AUXILIUM, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

E.P.I.C. TISSEO VOYAGEURS, pris en la personne de son Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] [V] a été embauché à compter du 21 mai 2001 initialement selon contrat de travail à durée déterminée en qualité de conducteur receveur par l’EPIC Tisséo. Selon avenant du 1er octobre 2001, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel. Selon avenant en date du 2 décembre 2002, la durée de travail a été portée à temps plein.

La convention collective applicable est celle des transports publics urbains. L’établissement emploie au moins 11 salariés.

Le 16 septembre 2021, un incident a opposé M. [V] à une cliente, laquelle, le 19 septembre 2021, s’est plainte auprès du régulateur de Tisséo.

Le 30 septembre 2021, l’établissement Tisséo a convoqué M. [V] à un entretien fixé le 12 octobre 2021.

Par courrier en date du 14 octobre, M. [V] a demandé à visionner les images de l’enregistrement vidéo situé au niveau de la porte avant du bus. L’établissement Tisséo a accédé à cette demande.

Par lettre du 29 octobre 2021, M. [V] a été invité à se présenter à un entretien fixé le 22 novembre 2021, avec le chef de service en charge de l’instruction préalable au conseil de discipline.

Suite à un report, M. [K] a été convoqué par courrier en date du 25 novembre 2021 à la réunion du conseil de discipline fixée le 7 décembre 2021.

Le 20 décembre 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave.

Il a saisi, le 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement.

Par jugement en date du 23 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] est fondé.

En conséquence :

Débouté M. [V] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté l’EPIC Tisséo voyageurs de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné M. [V] aux entiers dépens de l’instance.

M. [V] a interjeté appel de ce jugement le 5 janvier 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 7 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V] demande à la cour de :

Réformer le jugement dont appel ;

À titre principal juger le licenciement intervenu comme abusif et dénué de cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire, requalifier le licenciement en un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave présentant un caractère manifestement disproportionné

Condamner en conséquence l’EPIC Tisséo à payer à M. [V] les sommes suivantes :

À titre principal :

—  36 846,08 euros au titre de son indemnité légale de licenciement sur la base d’un salaire moyen mensuel brut de 2710,41 euros

—  2 710,41 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis d’un mois.

—  271,04 euros au titre des congés payés afférents

—  42 011,45 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif,

—  10 000 euros au titre du préjudice moral subi au regard de la violence de la mesure

À titre subsidiaire :

—  36 846,08 euros au titre de son indemnité légale de licenciement sur la base d’un salaire moyen mensuel brut de 2710,41 euros

—  2 710,41 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis d’un mois.

—  271,04 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros au titre du préjudice moral au regard de la violence de la mesure

Condamner l’EPIC Tisséo à payer à M. [V] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner Tisséo aux entiers dépens.

Il estime que sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est recevable comme découlant de la révélation d’un fait à savoir une sanction différente infligée à un autre salarié pour des faits plus graves. Il soutient que la version des faits présentée par l’employeur sur l’altercation n’est pas démontrée. Subsidiairement, il considère que le licenciement devrait être disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures en date du 7 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, l’EPIC Tisséo demande à la cour de :

Juger que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile

Confirmant la décision de première instance :

Juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] est parfaitement fondé

Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes relatives à la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse :

— une indemnité légale de licenciement

— une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents

— juger que le licenciement de M. [V] n’a pas été violent et qu’il n’en a résulté aucun préjudice moral pour ce dernier

— débouter M. [V] de sa demande d’indemnité au titre du préjudice moral

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

À titre subsidiaire :

— revoir à la baisse les sommes sollicitées par M. [V]

Y ajoutant :

— condamner M. [V], à la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance,

Il soutient que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable pour ne pas avoir été présentée dès les premières écritures. Il estime que la faute grave est établie et conteste tout caractère brutal ou vexatoire au licenciement. Subsidiairement, il discute le montant des indemnités.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Il résulte des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile que les parties doivent, à peine d’irrecevabilité, présenter dès leurs premières écritures, en l’espèce pour l’appelant celles déposées dans le délai de l’article 908, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

En l’espèce, il est constant que lors de ses premières écritures devant la cour en date du 1er avril 2024, M. [V] ne formulait pas de prétention à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, demandant uniquement que la mesure de licenciement soit requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce n’est que dans le cadre de ses écritures en date du 28 mars 2025 que M. [V], remettant en cause la mesure de licenciement en elle-même, formulera une demande indemnitaire à hauteur de 42 011,45 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour échapper à l’irrecevabilité encourue, M. [V] invoque les exceptions prévues à l’alinéa 2 de l’article 910-4.

Il apparaît en premier lieu que la demande de dommages et intérêts pour un licenciement dont il admettait initialement le principe ne saurait répondre aux conclusions de son adversaire qui ne faisait que s’opposer à ses demandes.

M. [V] fait également valoir que sa demande découle de la révélation d’un fait postérieur à ses premières écritures, à savoir le traitement différencié qui a été celui d’un autre chauffeur Tisséo.

Toutefois, alors que devant le conseil M. [V] formulait une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu’il avait initialement abandonnée devant la cour, il ne peut être considéré qu’un article de presse relatant, de manière au demeurant sommaire, des faits sans corrélation avec ceux objet du présent litige, puisque survenus plus de trois ans plus tard constituerait une question née postérieurement aux premières écritures.

La demande indemnitaire est donc irrecevable.

Sur le licenciement pour faute grave,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Par courrier remis en main propre contre décharge, vous avez été convoqué à un entretien préalable à licenciement le 1er octobre 2021 en vue d’un entretien fixé au 12 octobre 2021 auquel vous vous êtes présenté et avez été assisté.

Dans le prolongement, vous avez été convoqué par courrier remis en main propre contre décharge, le 29 octobre 2021, à la réunion du Conseil de discipline initialement prévue le 24 novembre 2021. Vous avez par courrier du 24 novembre 2021 sollicité un report de la réunion du Conseil de discipline, ce que nous vous avons accordé. C’est ainsi que nous vous avons adressé une nouvelle convocation pour la réunion du Conseil de discipline le 7 décembre 2021.

Dans le cadre de l’instruction préalable, il vous a également été demandé de vous présenter à une audition le 22 novembre 2021 afin d’être entendu et d’obtenir communication de votre dossier ainsi que des pièces relatives aux faits reprochés.

Vous vous êtes présenté à l’ensemble des entretiens précités, accompagné de votre assistant.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants.

Le 16 septembre 2021 aux alentours de 20h30, lors de votre service commercial sur la ligne 73, au terminus [Localité 5], une cliente agacée d’avoir raté l’arrêt de bus, vous a importuné puis insulté.

Vous êtes alors sorti de votre poste de conduite, et vous êtes dirigé vers elle, qui était située à l’extérieur du bus au niveau de la porte avant.

Vous l’avez alors bousculée avec votre torse puis poussée violemment avec votre bras gauche.

Vous vous êtes ensuite dirigé vers votre poste de conduite puis êtes redescendu à nouveau du bus après que des insultes aient été échangées de part et d’autre. Une fois à l’extérieur du bus, vous avez porté volontairement un violent coup au visage de la cliente.

A la fin de cette altercation physique, vous avez fini par contacter le PC CAMPUS pour signaler cet évènement sans donner une version fidèle de la situation puisque vous n’avez pas précisé être à l’origine de l’altercation physique. Vous avez simplement indiqué dans votre rapport d’information avoir malencontreusement « cogné la joue » de la cliente avec votre portable.

Ce n’est que trois jours plus tard, lorsque la cliente s’est présentée à ce même terminus et qu’elle a souhaité rencontrer un agent de maitrise, que nous avons connu plus en détails les circonstances de cette altercation. De plus, compte-tenu des faits qui portent atteinte à la sécurité des biens et personnes, la vidéo a été extraite et celle-ci confirme les faits préalablement exposés.

C’est dans ce contexte, au regard de la particulière gravité des faits, que nous avons engagé une procédure disciplinaire à votre encontre.

Lors des différents entretiens durant lesquels vous étiez assisté, vous n’avez jamais reconnu l’ensemble des faits et notamment l’action de violence volontaire dont vous avez fait part envers un usager. En effet, vous avez soutenu que vous comptiez parer un coup de la cliente lorsque vous l’avez violemment frappée au visage. Ce n’est que lors de la réunion du Conseil de discipline que vous avez avoué en totalité les faits.

En agissant ainsi, vous avez enfreint deux règles d’exercice du métier de conducteur dans les prescriptions générales de bus :

— En effet, le « conducteur agit en toutes circonstances, avec la plus grande politesse à l’égard des voyageurs » BC-CG-COM-01-190911.

— Ensuite, « en cas d’incident, le conducteur appelle le PC Campus pour obtenir du soutien » BC-CG-SUR-01-110916

Vous auriez dû faire preuve de plus de prudence dans la gestion de ce conflit en fermant la porte de votre bus, en appuyant sur l’appel d’urgence ou en appelant le PC Campus. Néanmoins, vous n’avez pas réussi à vous canaliser ce jour-là, tel que vous l’avez reconnu lors de votre audition. Votre mission de conducteur receveur nécessite du recul et une maitrise totale de la gestion des situations conflictuelles, dont vous n’avez clairement pas su faire preuve.

Ce type de comportement, contraire à la bonne exécution de votre contrat de travail et préjudiciable à l’image de l’entreprise, nous a convaincus du fait que vous n’êtes plus en mesure, aujourd’hui, d’assurer les responsabilités qui vous sont confiées en tant que conducteur receveur.

Votre attitude rend donc impossible la poursuite du contrat de travail ne serait-ce qu’au titre d’une période de préavis.

Compte tenu de ce qui précède, nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente une mesure de licenciement pour faute grave.

L’employeur reproche ainsi au salarié des faits de violence sur une cliente ainsi que le fait de ne pas avoir initialement appelé le service dédié puis de lui avoir fait une présentation non fidèle de l’incident.

Pour contester la mesure dans son ampleur, M. [V], qui admet l’existence d’une altercation, fait valoir que les pièces présentées par l’employeur sont unilatérales et peuvent être entachées de remarques subjectives alors que le conseil de discipline avait abouti à un partage de voix. Il soutient qu’il ne peut être retenu qu’il a volontairement porté un coup à la cliente.

La cour constate tout d’abord que les déclarations de M. [V] ont été quelque peu évolutives. Ainsi, lors de l’entretien préalable du 12 octobre 2021, il indiquait que la cliente l’avait franchement tapé sans vraiment lui faire mal alors que lors de son audition du 22 novembre 2021, il faisait valoir que la cliente lui avait touché le bras, ce qui est fort différent.

Il est constant que la cliente en cause était passablement énervée et possiblement alcoolisée. Mais il n’en demeure pas moins que même en s’en tenant à la version la plus constante de M. [V], il admet qu’il était à l’intérieur de son bus, au terminus, et qu’il a volontairement ouvert les portes alors que la cliente récriminait à l’extérieur. À ce stade, le salarié n’était exposé à aucun risque et pouvait soit attendre, soit appeler le service dédié. Il a toujours indiqué qu’il avait ouvert les portes en considérant que ceci était plus poli. Cela peut être exact mais suppose néanmoins, face à une cliente dont il était manifeste qu’elle était à tout le moins énervée, que le salarié ait été en mesure de conserver parfaitement son calme. Or, tel n’a absolument pas été le cas. M. [V] ne s’est pas contenté de simplement ouvrir la porte, il est lui-même sorti du bus pour faire face à cette dame, ce qui à tout le moins favorisait la confrontation. Dès cette première scène, M. [V] a repoussé physiquement la cliente indiquant avoir senti qu’elle était alcoolisée. À ce moment, M. [V] est remonté dans le bus, indiquant que c’était pour prendre ses clés. Il avait donc la faculté d’appeler le service dédié ou de simplement refermer les portes du véhicule mais a choisi à nouveau la confrontation en se représentant devant la cliente. Peu importe qu’il ait ou non bombé le torse puisqu’il considère cette mention comme relevant d’une certaine subjectivité, puisqu’il subsiste qu’il a choisi de redescendre du bus, alors que la cliente demeurait à l’extérieur. C’est à ce moment qu’il a frappé la cliente. Il est manifeste que des insultes avaient été échangées mais cela ne pouvait justifier un coup d’autant plus qu’il résulte de l’analyse ci-dessus que le salarié ne se trouvait pas dans une situation ne lui offrant aucune échappatoire. Aucun élément n’a permis de caractériser un coup qu’aurait porté la cliente à M. [V], lequel dans le dernier état faisait mention qu’elle lui avait touché le bras. En revanche, il l’a bien frappée avec un geste de sa main gauche (portant son téléphone) du haut vers le bas touchant le visage de la cliente.

Un tel geste était bien volontaire et ne peut que l’avoir été puisqu’il ne s’agissait pas d’un geste de défense, et ce y compris s’il n’existait pas de volonté de blesser ce qui est différent d’un geste involontaire en lui-même.

Enfin la cour constate que dans le rapport que M. [V] a finalement fait au service, il minimisait considérablement les circonstances de l’altercation en faisant valoir qu’il avait repoussé la cliente, ce qui apparaît inexact.

Au total, la cour retient qu’il existe un fait de violence physique envers une cliente, certes au comportement inadapté, mais à l’extérieur du bus alors que M. [V] avait la possibilité de demeurer à l’intérieur et sans qu’il ait été menacé physiquement, le fait que possiblement la cliente lui ait touché le bras ne constituant pas une telle menace.

De tels faits même chez un salarié doté d’une telle ancienneté, qui avait donc normalement le recul nécessaire pour y faire face et connaissait les procédures à appliquer, sont bien de nature à ne pas permettre son maintien dans l’entreprise y compris en l’absence d’antécédent de nature disciplinaire de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié.

M. [V] sollicite en outre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en considération de la violence de la mesure.

Il n’existe cependant aucune circonstance brutale ou vexatoire entourant le licenciement qui a donné lieu à une enquête approfondie et à la saisine du conseil de discipline lequel a certes abouti à un partage de voix sans qu’il puisse en être tiré une conséquence particulière.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de ses demandes.

L’appel étant mal fondé, M. [V] sera condamné au paiement d’une somme que l’équité conduit à limiter à 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare irrecevable la demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant la cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 23 novembre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [V] à payer à l’Epic Tisséo voyageurs la somme de 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [V] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET